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员工互评表
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员工互评表
1
让员工之间相互评价？
公司应该允许不同部门之间的员工互相评价彼此的工作吗？这会为现有的激励体系带来更多的新鲜空气，还是引起一场灾难性的混乱？近年来，很多公司的人力资源总监都在尝试着引入除直属上司以外的其他人物来评估一位员工的工作，诸如360度评估之类的新型考核工具正在开始流行起来。毕竟在很多职位上，大部分工作任务都没有数据化的业绩可做参考。既然无法将所有的业绩量化，而将对员工的所有评估权力都交给直属上司一人，不仅可能导致评估有失客观，也可能引导员工进入一个误区：将全副注意力都放在怎么样更好地“向上面交代”上，而疏忽了与同事或其他兄弟部门之间的合作。
除了由上司、同事和工作中有直接合作关系的其他部门的人员，公司还能把这个评价的圈子再扩大一些吗？比如邀请公司内部与这项工作风马牛不相及的那些员工，也在评价中来插一竿子？
沃尔玛正在做出这样一种尝试。在去年开始在中国区试行的一项名为“心连店”的计划中，沃尔玛尝试邀请公司那些非营运部门的员工们，在到沃尔玛超市购物的过程中，注意对商场的各项工作进行观察，然后提出值得推广的做法和需要改进的问题。
简单地说，就是让不在超市一线工作的那些员工以顾客的视角来观察和评价超市的工作。这些员工大部分来自财务、行政等后勤部门，他们虽然在连锁超市行业工作多年，但其实说起超市中的种种细致工作，却是不折不扣的门外汉。但硬币的另一面是，这些员工——大多数是女员工，作为超市顾客的经验却非常丰富；而且他们几乎不认识超市营运部门的员工，这就保证了评价的客观。
观察者们会定期将结果提交报告，在顾客服务、产品质量、价格等方面都可提出自己的看法和建议，公司也将从中评选有价值的建议和意见。其中有些正面的看法显然会令超市运营部门的负责人喜出望外。 比起鼓励和赞扬，由其他部门的同事提出来的批评意见恐怕就没有那么容易被接受了。这种由陌生同事私下观察评估工作的方式，难免令人联想到肯德基、麦当劳等国际连锁餐饮公司经常使用的“神秘顾客”，就是雇佣第三方人员不定期到门店就餐，按照公司列出的评估项目打分。这些神秘顾客的评估结果将直接影响到门店的工作绩效结果，自然让门店的员工心里十分不舒服。沃尔玛的计划是由公司同事来做这项工作，如果在细节上不妥善处理，很可能让营运和采购部门人员觉得你就是来抓我小辫子的，从而产生抵触情绪，恶化整个公司的工作气氛。
让他们对营运部门的工作有一定程度的了解，从而确保他们所提的问题能提在点子上，而不是为了“揪出”错误而去津津乐道于“发现”错误。另外，组织人员也倡导让活动先从比较积极正面的角度入手，先从新商品推荐开始。比如有参与者了解到，某种牛肉很好吃，就建议营运部门引进这种产品，结果真的很好卖。这样就使这项跨部门评价的工作产生了直接而实在的绩效，令被评价部门对这种机制产生正面的支持态度。如果一开始就以"揪错"的形式开展这项工作，就会造成员工像麦当劳员工那样，对负有"监管"之责的"神秘顾客"产生强烈的排斥心理，结果非但批评意见得不到接受，连正面建议也会被以猜疑的眼光对待，落得好事多磨的下场。
提升营运部门的管理水准和业绩，这固然是这项跨部门评估机制所能产生的令人喜闻乐见的直接结果，但其实在沃尔玛的人力资源部门看来，这并不是活动的惟一目的，甚至都谈不上是最重要的目的。人力资源部门赋予这项活动的最重要的意义，并不只在于激励被评估者，而且在于激励评估者——那些非营运部门的员工。
其实，这项活动直译过来就是"我的超市"，顾名思义，就是让后勤的员工把这家超市当作自己的家、自己的门店来悉心经营、仔细琢磨。由此可见，这项活动的醉翁之意在于唤起后勤部门员工对超市门店的认同感和归属感。
二 年度员工绩效相互评价表（表一）
注：1、本表为公司全体员工互评表，评价依据详见员工绩效考核评定标准说明（表二）和中层管理人员绩效考核评定标准说明（表四），评价请在相应位置上划“√” 。
2、年度员工绩效相互评价表（表五）的综合评价是前三项的总评，统计评价结果以综合评价的档次为准。
3、综合评价为优，前三项至少有两个为优并且不得有不称职的选项；综合评价为称职，前三项至少有两个称职并且不得有不称职的选项；综合评价为基本称职， 前三项不得有不称职的选项；综合评价为不称职，前三项至少有两个为不称职的选项。 4、本表“综合评价”栏优秀职工不得超过3名。 5、用钢笔或签字笔填写。 6、不符合以上规定的即为弃权。
相互评价表
员工相互评价表
应该从哪几个方面对员工进行评价？
“如何客观评价员工，同时还不伤害员工？”这是很多企业管理者都面临的困惑。
华恒智信资深顾问赵磊老师认为，面对这种情况，建议对员工进行一分为二的评价，既要评估事情本身，也要评估人，在理清事情过程的基础上对员工本身进行评价。
评估事情时，应该理清事情标准。人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在评价事情本身时，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正客观地对员工所做的事进行评价，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来对员工进行客观评价呢？华恒智信团队曾为某电子器件行业搭建能力素质模型来客观地评价员工能力。该科技股份公司位于深圳，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人，凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位，但一直面临着如何科学客观评价员工的管理难题。
通过深入的访谈和分析，华恒智信顾问团队提出为企业量身打造能力素质模型的解决思路，同时，帮助企业梳理基于能力素质模型的培训课程，加大对管理者及优秀人才的培养力度。【员工相互评价】
基于对该企业各岗位的工作分析等基础工作，华恒智信顾问团队为该企业搭建了各岗位的能力素质模型。
（1）从职业能力、职业意识、职业品德三个维度设计评价指标，对员工进行综合评价【员工相互评价】
三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现访谈中所举例子中出现的人员单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。其中，职业能力包括解决问题能力、逻辑思维能力、沟通协调能力等，职业意识中包括成本意识、创新意识、风险意识等，职业品德包括遵章守纪、廉洁奉公等。
（2）明确不同等级的核心行为，建立科学、明确、可实操的评价标准
华恒智信在开展咨询项目过程中，非常注重解决方案的可行性和可实操性。为确保能力素质模型可落地实施，在该项目中，华恒智信顾问老师创新性的提出提取不同等级的核心行为点，并进行明确描述，对能力等级进行有效划分。同时，明确的行为描述可为员工提供正向的行为引导，使得员工有清晰、明确的努力方向。
经过一段时间的运行，客户方领导反馈该方案非常有效，帮助企业解决了员工能力评价的难题，也促进了企业的人才培养。
那么，在明确了科学、可实际操作的评价标准后，员工就可以根据该标准进行自我对照，发现自身可能存在的不足，朝着评价标准不断前进，完善自己。
评估人时，讲求评价的艺术性。在评价人的时候可参照千年之前亚里士多德提出了沟通三要素：Ethos（性格）、Pathos（情感）、Logos（理性）。其中Ethos主要指信服力，也就是别人何以相信你说的话。Pathos主要指情感上的影响力，也就是别人何以感觉你说的事情关乎自身。Logos指以理服人的方式。“逻辑”（Logic）一词即由此而来。领导者经常依靠强大、清晰的逻辑观点引导事情的走向。这三条沟通法则相辅相成。
除此之外，管理者在语言性的沟通时，还应该注意一下几点：
对评价结果进行描述，而不是进行判断。一般情况下，管理者在描述完员工的行为之外，员工能意识
到自己的不足。反之，如果直接进行判断，反而会引起员工的不服。
评价应该尽可能具体，而不应该笼统。若过于笼统，员工会觉得主管对自己的关注度不够，对自己工
作的了解不多，会降低对结果的可信度还可能降低工作积极性。
评价时不应只指出不足，对于优点要给予充分肯定。建议先对员工进行表扬，让员工轻松下来并保持
比较愉悦的心情，然后再指出不足，尽可能使对方接受评价。
尽量避免使用极端化的语言，语气要缓和。有些主管在面对下属业绩不佳时往往容易情绪化，甚至用
一些极端化的语言。不经意间可能会伤害到员工，并且可能让员工心灰意冷，对未来工作缺乏信心。 采用讨论方式，让员工自己提出解决方案。单纯的说——听方式其实不是最有效，应该让员工自己进
行一些思考，引导员工找到提高业绩的方法。
总之，在评价人时，应尽量站在为对方着想的角度进行。除了言语上的艺术，还可以采用一些面部表情和肢体语言。灵活有效地运用肢体语言，有利于营造信任的氛围，例如：选择合适的身体姿势、恰当的注视方法。
怎样是对员工的个人工作做出正确而中肯的评价?不妨参考以下评语：
一、该员工工作上，积极肯干，责任心强，细心，独立又协同，有创新能力。
二、该员工到公司以后 做到了认真，努力的工作， 给公司带来了经济效益和好评，特此以资奖励!
三、该员工生活上，艰苦，积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄，充足精力、有良好的日常生活习惯，喜欢听音乐，看书和旅行，团结、关心、帮助同学并与他们融洽沟通，适应性较强。
四、该员工思想上，为人正直，稳定、谦虚。事业心、进取心强，能设身处地为他人着想。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。
五、该员工在学习上，目标明确，刻苦勤奋，成绩优良，学好专业课同时高度重视基础课程和课外的学习，使自己全面发展，培养合理的知识结构，注意提高独立思考，解决问题和学习的能力。
六、当然还存在一些缺点，经验、阅历较缺乏，不善于自我表现等。“学而后知不足”今后要更努力学习并将所学知识应用于实践并再深入研究。
某某人能够遵守公司纪律，不迟到、不早退，在工作时间内能坚守岗位，对工作负责；工作上主观能动性强，能够较为全面的掌握本岗位业务，能够较为迅速的执行领导的具体工作要求，并能很好的配合好其它部门完成工作；思想认识上主观辨别能力与分析能力较强，对待问题能准确及时辨别对错，思想上成熟；工作上能够主动的进行学习，并且在具体工作中能积极发挥创造性思维，注重观察，善于发现问题、提出问题，提出解决办法，并时而与其它同事探讨管理水平的如何提高等问题，考虑问题、处理问题稳妥；人际交往上能很快的融入到整个团队之中，能与其它同事建立良好的人际关系。
领导给员工评语1
xxx自20xx年入职以来，自觉遵守厂规厂纪，个人素质好、忠于职守、吃苦耐劳，在工作中虚心诚恳，勤学好问，处事公平，积极服从上级领导的安排和指示，与相关部门密切配合。是一个充满上进心和活力的领头羊。
领导给员工评语2
该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。
领导给员工评语3
xxx专业技术水平优秀，为人诚实正直，处事公正。工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，能带领全体组员积极工作，保质保量完成生产任务，深得员工的尊敬和信任。
领导给员工评语4
xxx与公司同行十多年，对公司有归属感，对本职工作兢兢业业，能顾全大局、不计个人得失，具有良好的个人素养和优秀的技术水平，班组管理中公平、公正，在员工中有一定的威信，取得了员工的信任和支持。
领导给员工评语5
xxx具有较强的组织协调能力，勤恳务实，善于学习，注重个人成长，善于管理本班员工，对员工一视同仁，在工作中发挥模范带头作用。
领导给员工评语6
xxx进入公司以来，工作态度良好，团结同事，服从安排，责任心强，能独立完成组长分配的各项工作，认真执行重点检验规定，能及时发现质量问题。对新入职同事能主动、热情给予引导，无保留的培养新手，在本部门起到模范带头作用。
领导给员工评语7
xxx在20xx年的时间里，工作认真负责，待人热情，积极参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助其他同事的工作。凭借几年实际工作积累了丰富的工作经验，能够做到物品进仓熟练、准确率高。
领导给员工评语8
xxx自入公司5年多以来，在本职岗位上思想态度端正，服从管理，凡事能以大局出发，不搞个人主义，本位主义。工作中不怕苦不怕累，做事抢在别人前头，具有团队合作精神，积极配合仓库的管理工作，发挥了一定的模范带头作用。
领导给员工评语9
xxx同志具有良好的个人素质，服从上级安排，对工作认真负责。工作经验丰富，技术水平较高，有问题能及时处理或向上级反映。团结同事，一视同仁，对新员工耐心指导，热心传授技术和安全操作流程。 领导给员工评语10
xxx同志服从上级安排，按时完成生产任务。能够以身作则、身先士卒，发挥了领头羊的作用。他在用人留人方面具有一定的经验，具有一定的沟通技巧，为车间员工队伍的稳定做出了成绩。在他的领导下，班组生产效率提高，所织疵片最少，受到部门员工的一致好评。
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