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一：企业绩效工资分配方案
为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围
本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则
1、严格的“关联性”
员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则
实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用
考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构
月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)
四、绩效工资额度核定
员工月绩效工资额度月员工收入20%
部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数）
五、部门绩效考核办法
1、生产部部门考核办法
表格略
2、绩效工资计算
月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)
l1：公司生产经营效益系数；范围0-1
k6：部门考核系数；范围0-1
六、其他
1、试用期人员工资
试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资
实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩
其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放
工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。
方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案
为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元
/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。 二、工资核发
1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式
考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
五、其他事宜
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
方案三：大同市XX单位绩效工资分配方案
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想
事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核内容
采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德（XX分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（XX分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤（XX分）
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（XX分）
按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；
工作质量：完成工作质量高、协调能力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。
对绩效的认识
绩效一词的原意是指表现和成绩，是performance的中文意思。
“绩效”是人力资源管理学中的一种标准，或者说，是一种管理方法。而人力资源管理最终又是企业经济管理中不可或缺的一环，同时，又涉及到社会、历史、种族、道德、法律、心理等方方面面，因此，人力资源管理学是一门综合的社会性学科。作为这门综合学科发展到现代而产生的优良成果——绩效，也势必要随着社会的发展而不断发展，根据具体的情况进行相对应的调试与补充。于是，在人与人的管理和被管理之上，首先要对“绩效”本身进行系统的理论学习和实践研究，进而做出科学与专业的管理与评价，这就涉及到更深层次的管理，即，绩效管理。
绩效管理对企业的成功是至关重要的。一个行之有效的绩效管理系统是有利于企业积极发展的。反之，则对企业的发展产生了重大不良因素。往轻讲，它是没有对员工进行有效的奖励；而往重讲，无效的绩效管理对企业目标达成起到了阻碍作用，它会将员工的行为引导到一个错误的方向上。
最常见的一般呈现为企业的绩效制度以及个人的绩效工资，其铁一般的纪律严明性和不容辩驳的报酬实现，明确排除了人力资源管理中若干被客观性所累的繁杂事务，而且解决问题的效果往往立竿见影。 然而，现代人类社会的生产方式已从社会化大生产不断向科技化、复杂化和人性化迈进，同时也伴随着发展速度过快，陈旧模式向科学模式转变的过程呈不稳定跳跃式曲线，经济的飞速增长往往缺乏知识化、专业化管理底盘作载体。所以，我们常常会在一些快速发展与问题并存的企业中发现这样一种现象：管理者往往因为扑面而来的绩效结果论从而急功近利，劳动者却在日渐沉重的绩效的压力之下产生逆反与消极。最后，我们会听到各种声音——领导们在抱怨：“人心散啦，队伍不好带。”员工们却常常开的玩笑：“从前，领导指哪儿打哪儿；现在，领导打哪儿指哪儿。”
自第一次工业革命产生和发展以来，人类社会生产的主要模式由散点式的农业生产迅速转变为集约型的工业化大生产。生产力的快速进步促进了世界各国的交流与联系，这种交流与联系实际上是全球资本主义原始积累的过程。具体表现为：先进生产力代表用暴力对落后生产力主体进行着血腥的暴利掠夺。 第一次世界大战结束，各国列强势力版图划分不均，资本主义的快速发展扩充了资本家遇强则强的野
心，第二次世界大战应运而来，同时，先进的科学技术在战争中迅速取代了野蛮暴力一度占据的主导地位。战争的结果和战后各国经济的迅速恢复令政治学家们和经济学家们开始对生产效率化和人才应用倍加瞩目。在这个发展过程中，人们不约而同地意识到，在集体中倍加重视衡量个人贡献是一件多么重要的事。这也是绩效最初的形成，在后来日新月异的社会发展过程中，绩效一词以及它的作用，越来越被更多的人接受。
在现代企业管理学上，学者们在各种层面上对人力资源管理中“绩效”一词做过各种论述。伯纳丁（Bernardin，1984）把绩效定义为“对在特定时间段和特定工作或活动中产生的结果的记录”；而肯柏和墨菲（Campbell，1993，Murphy，1990）则认为：“绩效是与某个组织中的某种工作和组织目标有关的一组行为”。自资本主义产生以来，其运作的过程，实际上就是人类参与社会生产活动通过不断批评与自我批评不断进步，进而推动生产力发展的人本主义过程。这就表明：无论何种论述、何种前提，都无法逃避这样一个事实，那就是：用绩效来做企业管理的是人，而被绩效管理着的，也是人。
这其实和中国传统思想中的“人本位、效当先”，表述的是一个概念。自我国第一个奴隶王朝——西周建立伊始，九五之尊们的成就往往伴随着杰出臣子的英雄主义传说。姜子牙与《封神榜》、周公旦与礼乐、《尚书》，以及后来历代王朝的改朝换代，都伴随着一个个英雄将相。用一句现在的话来说那就是：每一个皇帝的身后都有无数的文武人才。还有一句话，一将功成万骨枯，说的也是这个意思。
在中国的封建社会时期，人才的选拔与评定成为一个皇室、一个王朝甚至一个国家民族的头等大事。汉朝兴科举，寒门学子一朝跃龙门，这是为人臣子出入朝堂的第一次评测，相当于今天的高考及工作面试；而领了皇粮并不能从此高枕无忧，官老爷们也免不了职业、专业甚至是德行上的官方测评，与监察、奖励、退休制度相结合，形成一个有机协调的用人机制。不过，这种绩效评估的结果往往是极端化和严苛化的，如果上升到法律层面，甚至会因玩忽职守而致罪。所以，人本位之于政坛的绩效评估，往往决定了命运的走向，这也是我们中国传统德行操守所要求的必然结果。
从而，我们可以看出：绩效一词虽然源于西方，然而从实际角度出发，我们更应立足本国国情，立足本企业的具体情况，洋为中用的同时不能盲目媚外，也不能固步自封，而应该理论联系实际，走出有中国
特色的人力资源绩效管理之路。
绩效界定有几个观点：
把绩效看作为一种结果（组织绩效）：
在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。
把绩效看作个体的行为（个人绩效）：
绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。
把绩效看作胜任特征或称胜任力（competency）：
企业评断专业技术人员的一个参考数据。
二、绩效的本质认识
（一）绩效的本质
绩效，从字面上理解，就是成绩与效率。简单来说，就是完成了的工作任务。
它既是一个企业在发展生产力时投入人力物力与各方面资源最终表现的产出和结果，又是生产劳动者个体在企业中付出劳动力、获得相应报酬的衡量标准。
从宏观来看，一个社会行业中，如果整体绩效达到基本满意的程度，那就说明行业内单位时间之中，劳动力换取的价值要更大。而一个企业里，如果规定时间内绩效达到预期效果，那就说明管理者与员工之间的合作性与协调性更为适合，企业有希望在此后形成更大的发展态势。
从微观来看，如果个人在集体中被测评考量之后达到绩效合格标准，那么他在集体内部就更有价值感，同时也在付出与收获间达到或超过了个人预测的标准。
【案例】
有一家主要从事海外贸易的外资公司，由于受到国际竞争形势的影响，公司管理层为了提高员工的工作效率以及公司效益，决定引入国际上先进科学的绩效管理系统来暂时代替单纯职级工资制度并很快实施。当月公司的整体效益就攀升了一大节，全体员工无不欢欣鼓舞。于是，公司授权人力资源部门，取消原来的单纯职级工资制度，改而进行绩效管理制度。
原来的单纯职级工资制度，是指按照在公司的职务以及阶层决定薪水，基层员工处于公司中比较低的层级自然会影响到他们每月的薪水。但若是实行绩效管理体制，薪水除了与职级别挂钩之外，也与其工作绩效紧密相连。
新制度规定为了对员工进行有效激励，提高工作效率，公司将每半年实施一次绩效考评，普通员工与主管及以上人员分开进行评估。考评成绩与奖金相连，绩效考评最优秀的普通员工可以获取其考评前6个月平均工资3倍的奖金，绩效考评最优秀的主管及以上人员可获得其平均工资2倍的奖金。
可是过了一段时间，公司销售队伍不断有人以离职抵抗公司的新制度，管理层也开始有了不满情绪，事情竟然演变成一场没有硝烟的大战，最后董事长紧急叫停，用大手笔修改和完善新制度，才使得公司渐渐回到了正常的轨道上来。
从这个案例可以看出，公司管理层的出发点是好的。然而，在复杂的人事管理过程中，因为时间固定，条件不固定，因此诸多因素会客观影响到主观层面的绩效评估。公司出现这种困境是多种因素交织作用的结果，从理论上分析是由于运用了错误的理念；从操作层面分析是由于运用错误理念来指导行动；从关系层面分析是由于各部门之间缺乏紧密的配合和协作。人力资源管理败笔的出现是与企业或组织整个运转系统、组织文化和成员素质密不可分。尤其是在导入绩效管理时一定要对本企业与绩效管理有关的因素进行全面摸底调查，否则就有可能会陷入到绩效考评的泥潭中去。
（二）不同的角度看绩效
“绩效”这个舶来词并不仅仅单纯被视作投入产出比的标准 绩效是管理的永恒的热门话题，但是对绩效的理解，则随观察和测量的角度不同，得出的结果也不一样。因此，我们可以从不同角度来理解分析“绩效”这一复杂的概念。
1.“绩效”是时间性和空间性的统一体
西方经济学家将绩效解释为——“对在特定时间段和特定工作或活动中产生的结果的记录”，绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织战略目标、顾客满意度以及与投资的关系最为密切。绩效是与一个人在其中工作组织或组织单元的目标有关的一组行为。总而言之，绩效是时间性和空间性的统一【绩效工资定义】
体，这是从绩效的机械性和有效性进行的总结和概括。
（1）绩效的机械性
绩效这一概念的产生最早可追溯到第一次工业革命时期，大量的机械和机器被发明出来，并投入到生产实践当中。不仅加快了生产的速度和效率，也将整个社会的劳动力水平带动起来，同时更增强了人们的效率意识。这一切集中表现在大工业诸如矿产、加工、制造等行业内的计件工资和计时工资原则。用劳动者生产和制造单位产品所付出的劳动力或者单位时间付出劳动力的标准来衡量所得，从规章制度的角度上废除了身份、地位、种族的各种不平等，同时又严格地将消极怠工、投机取巧等劳动方式迅速摒弃。于是，整个社会出现了这样一种态势——机械化生产导致千人一面，雇工拿着无法超越人类劳动能力的固定的工资，而资本家却在投机和贸易中获取暴利。
如上所述，虽然绩效评估令劳动者逃离了等级制度的魔咒，却在某种程度上造成了另外一类不平等。 无法意识到这种不平等或者对这种不平等无力反抗的群体，会继续在劳动生产线上重复劳作，随着这个群体人数的不断增多，产品数量也日益增加，社会财富水平提高。
而出现不平等意识并有希望为之做出努力的群体，会在意识初期想方设法提高个人劳动能力以期获得超出平均水平的报酬，这个群体带动了体力劳动生产线的总体效率。
又有一部分人在不满足现状的情况下不断充实自己、并寻找机会，而后，他们在科技发明、资本运作、政治策划等各方面出现了长足的进步。于是这群更加不满的人冲破了流水线标配品的魔咒，在各行各业创造了卓越的成就。在这些人的带动下，社会生产水平不断提高，也逐渐多元化、复杂化。
（2）绩效的有效性
历史唯物主义告诉我们，凡是能够促进生产力发展，提高社会生产力水平并满足人民对物质和精神文化需求的生产方式，都是积极的，都是进步的。综上所述，在时间和空间统一的条件下，绩效的机械性令整个社会的生产方式向着稳定有序的方向发展，而绩效的有效性又令劳动者个人在社会劳动中不断发挥着积极而巨大的作用。因此，脱胎于进步生产力代表并随着社会发展不断前进的绩效评估体系是值得充分肯定的。
目 录
一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
二、绩效工资的意涵与特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
三、绩效工资的优缺点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4
四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容„„„„„„ 5
五、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理„„„„„„„„„„„ 5
六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项„„„„„„„„„„„ 8
七、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 10
【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题以及围绕企业实现可持续发展绩效工资在企业管理中是如何取长补短。 【关键词】企业,业绩考核,考核工作,资本成本,考核制度,四项重点 一、 引言 绩效工资是指依据人或组织工作绩效在对个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。 绩效工资在企业中有很重要的作用具体体现在1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人可以使用于任何公司的任何岗位包括银行会计师事务所律师事务所等等 2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工
并且鼓励每一个人都更加努力以更好的方法去工作3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
二、 绩效工资的意涵与特征 1、绩效工资的意涵 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成基本工资年龄工资岗位工资奖励工资。 用马克思的三种劳动论来说绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资是典型的以成果论英雄以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中由于绩效的定量不易操作所以除了计件工资和佣金制外更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 绩效工资制度的前身是计件工资但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念比产品的数量和质量内涵更为宽泛它不仅包括产品数量和质量还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容但各自之间不是独立的而是有机的结合在一起。
根据美国2010年《财富》杂志对 500家公司的排名35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度而在10年以前仅有7%的企业实行这种办法。 绩效工资制可以提高工作绩效若使它能更好发挥作用雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 2、绩效工资的特征 与传统工资制相比绩效工资制的主要特点一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中二是有利于工资向业绩优秀者倾斜提高企业效率和节省工资成本三是有利于突出团队精神和企业形象增大激励力度和雇员的凝聚力。 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念比产品的数量和质量内涵更为宽泛它不仅包括产品数量和质量还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容但各自之间不是独立的而是有机的结合在一起这体现了绩效工资的综合性特征。 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是容易导致对绩优者的奖励有方对绩劣者约束欠缺的现象而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下容易造成一些雇员瞒报业绩的行为因此对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 三、绩效工资的优缺点 一、绩效工资对企业的优点 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩会鼓励员工创造
2016年公司岗位绩效工资管理办法
第一章 总则
第一条 为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条 坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。
第三条 本办法适用于在岗员工。
第二章 工资制度
第四条 公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
第五条 岗位绩效工资的构成
（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。
1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。
2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。
3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
（二）岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班工
资、夜班津贴等）。
实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。
（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。
（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章 工资的管理与支付
第六条 公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。
第七条 员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。
第八条 员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符；未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。
第九条 单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。
1．平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。
2．法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。
3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。
4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。
第十条 岗位工资管理
（一）岗位工资岗级、档级设定。
1．岗位工资设14个岗级，每个岗级设7个档级。每岗级的1档为制度起薪点，新进人员，不论资历一律从本岗1档起薪。转正定级或试用期满的次年按照《档级划分标准》套入相应档级。
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作（服务）岗位分为三个系列。管理岗位、专业技术人员岗位设定在7—14岗之间，生产（服务）人员在2—14岗之间。
3．离岗培训期间执行2岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
（二）建立岗位工资正常晋（降）档级机制。基本内容如下：
1．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标（KPI）。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制”实行晋（降）档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数5%、30%、60%、3%、2%原则确定。
5．员工岗位工资的考核晋（退）档，按以下原则办理： ①每达到6分可以晋升一档；对超过6分晋档值的分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到6分的，公司可给予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每达到-2分，须降低一档，已经退档的分值不再累积；对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的80%。
6．员工绩效考核的结果或因套档依据变化需晋（降）档岗位
（绩效）工资的执行时间为次年的1月1日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条 绩效工资管理与支付
（一）绩效工资是指按照公司经济责任制考核办法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
（二）人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
（三）人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
（四）绩效工资应全部纳入考核，绩效工资发放，必须严格按本办法第二条原则，由各单位根据实际情况，制定适合本单位的绩效工资考核管理办法，经本单位党政联席会议和员工代表大会通过，并报人力资源部审查，公司工会备案后方可实施。
（五）为体现绩效结果，各单位每月绩效工资应全额分解，如单位需要调剂，节余额度累计控制在10%以内，由人力资源部记账控制，可在年内其它月份工资中一并发放。
（六）除正常考核外，对发生下列情形者，按照以下规定扣发当事人绩效工资：
1．旷工1天者，扣发当月绩效工资；
2．病、事假累计20天以上（含20天）者，扣发当月绩效工资，20天以内的，原则上每缺勤一天减发5%；
3．违反公司劳动纪律，视情节轻重，适当扣发当事人绩效工资；
4．工作时间打架斗殴、影响生产工作秩序等严重违反劳动纪律的，扣发当事者1～3个月绩效工资；
5．受行政、治安拘留者，拘留期间考勤按旷工处理；
6．受行政记过、党内警告以上处分的，扣罚当事者3--6个月绩效工资；
7．因工作失误、擅离职守、责任心不强、失职、渎职等原因
造成生产、设备、交通、能源等事故，以有关部门的处理通报为依据，扣发当事者3～8个月绩效工资。
第十二条 特殊支付工资管理与支付
（一）根据公司要求，奖励、加班加点工资、夜班津贴列入特殊工资的项目支付。各类荣誉奖励一次性支付，工资中不再增加其他项目。
（二）特殊支付工资：加班加点工资以日工资标准为基数，夜班津贴按规定标准和实际人、天数支付。
第四章 特殊情况下工资管理与支付
第十三条 各类假期工资支付规定：
（一）病伤假
员工因病或非因工负伤，医疗期内，其工资按如下规定支付：
1．20天（含）以下，不扣减岗位工资，特殊支付工资按实际出勤天数支付，绩效工资按单位考核结果支付，原则上病休一天减发5%；满一个月的，停发当月绩效工资。
工资收入低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准支付。
3．因病或非因工负伤三个月以上的按洛阳市最低工资标准发放。
4．超过医疗期的，按相关规定办理。
5．员工因工负伤，按照《工伤保险条例》规定，医疗期或医
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用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
优点：
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获娶保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
缺点：
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。
通过以上基本的分析，也会让我们思
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