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第一条 目的 薪酬管理办法 第一章 总则
为进一步规范集团薪酬管理，建立适应企业发展战略要求的公平、公正、科学、合
理的薪酬体系，构建合理的人才队伍，保证企业长远发展，特制定本办法。
第二条 薪酬设计原则
1. 薪酬分配制度充分体现公平、激励两个基本原则。
2. 集团在建立平等竞争、能者上、庸者下的用人机制及相应的岗位职务等基础上， 倡
导实行岗位工资制以及高管人员年薪考核的薪酬分配办法。
第三条 范围
金属集团所属各公司（中心、事业部）全体人员。
第四条 关键术语释义
1. 岗位薪点工资制
以岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业工资总
额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬
的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导
向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜。
2. 薪点
采用海氏工作评价法对集团各单位各岗位进行岗位评价，最终形成7薪等25薪级
的薪点表（附件1）与层级图（附件2）。
4. 薪点值
指岗位薪点中每一点对应的现金价值，主要依据劳动及薪酬市场调查的实际数据和集团可供分配薪酬总额确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。现有集团及所属各公司及派出机构驻地中：西安、郑州、大连、成都、青岛等地薪点值为12元/点；上海、深圳、广州薪点值为18元/点。
5. 岗位工资标准
岗位工资标准＝岗位薪点×薪点值
与岗位薪点相对应，每一岗位工资标准分八档。
第二章 薪酬管理细则
第一条 薪酬结构
薪酬包括岗位薪酬、福利薪酬及奖金。
1.岗位薪酬即月固定工资，基于岗位评价及适岗性评价确定。
2.福利薪酬的构成及发放，参见《福利管理办法》。
3.奖金的管理及发放，基于公司各项利润指标的完成情况，详情参见《绩效考核管
理办法》。
第二条 高级管理人员（以下简称高管）薪酬
1.高管（包括各公司总经理、中心总监，事业部总经理）实行年薪制，年薪金额由集
团CEO报董事会核准。
2.高管无工龄、交通、误餐补贴等福利薪酬（参见《福利管理办法》）。
第三条 高管级以下人员薪酬
1. 范围：各类主管、部门经理及以下级别人员。
2. 主管级人员实行年薪制，年薪金额由集团CEO报董事会核准，主管无工龄、交通、
误餐补贴等福利薪酬（参见《高管管理办法》执行）。
3.中层及以下人员实行月薪制，每月发放的工资包括月固定工资与福利工资两部分。
4.福利工资
福利工资的构成及发放，参见《福利管理办法》。
5.奖金
在集团各业务部门的利润指标达成的前提下，各岗位人员根据考核结果及岗位级别，参与奖金的分配，详情参见《绩效考核管理办法》。
第四条 新员工试用期薪酬管理办法
1. 新员工试用期工资须严格参照集团薪酬体系，经所在公司总经理审批核准后执行。
2. 新员工试用期内只发放月固定工资的80%，无各项津补贴。
3. 新员工转正工资原则上不低于劳动合同约定工资，对于转正后工资需低于合同约
定工资标准的，须由用人部门依据人员适岗性及岗位工资标准提出书面意见于试用期结束前经审批后执行，并与员工当面确认并签署《变更劳动合同协议书》，附在其劳动合同后一并存档。
其他相关规定参见《试用期管理办法》。
第五条 特聘员工的薪酬管理办法
1. 特聘员工指对于公司发展急需的有一定专长或担任一定职务的特别聘用的员工。
2. 公司根据实际需要，对特聘员工实行协议工资。
3. 特聘员工薪酬确认程序为：由用人单位提报拟聘人员相关资料，并提出特聘申请，
经公司总经理批准后执行，并报集团人力资源部备案。
4. 特聘员工薪酬为协议确定的固定工资，无绩效工资、各项津补贴、奖励及社会保
险福利等。
5. 特聘员工薪酬包含在当年度公司薪酬总额内。
第六条 薪酬调整
1. 薪酬调整分为薪酬整体调整和薪酬个别调整。
1.1薪酬整体调整：指集团根据国家政策与物价水平等宏观因素的变化、行业及地区
竞争状况、企业发展战略变化及集团整体效益情况而进行的薪酬调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。由行政中心组织，薪酬委员会决策，并经集团董事会批准后执行。
1.2薪酬个别调整主要指同岗位工资级别或不同岗位工资的调整，分为定期调整与不
定期调整。
①工资级别定期调整：指集团根据员工日常工作成效对员工岗位工资档别进行的调整。每年一次，于次年1月进行。由各部门根据考核结果提出，公司总经理审核通过后执行。工资级别定期调整，除以日常工作成效为直接依据外，每次调整人数比例≦本部门总人数的30%。
②工资级别不定期调整：指由于岗位调动、晋升、降职、调档等原因发生的工资调整。由用人部门提出，经所在公司总经理审批后执行。
③员工在其相应岗位的薪幅内调整岗位工资档别，达到本岗位薪幅内最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整。若发生岗位调整，则套入变动后岗位所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资档别。
2. 凡发生薪酬调整，均须与员工当面确认并签署《变更劳动合同协议书》，附在其劳
动合同后一并存档。
2.1月固定工资自变动生效日起执行（参见附件3、4）。
第七条 薪酬发放
1. 时间：原则上，每月10日发放上月工资，遇节假日等顺延。
2. 发放部门：工资由人事管理部门（各公司行政部，下同）造表，经审核后，财务部门发放。
3. 计薪日：试用期人员按本月实际有效工作日计算，日计月发；转正后人员按每月21.75个有效工作日计算，日计月发，其他根据国家规定执行。
4. 代扣缴责任：各薪酬执行部门都有义务代扣、代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为，下列各款项依据规定，直接从工资中扣除：
4.1个人工资所得税；
4.2应由员工个人缴纳的社会统筹保险及住房公积金等；
4.3与集团及公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4.4法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项；
4.5司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
5. 调动人员的薪酬发放：
①集团内调动人员的薪酬发放：
集团内调动指在集团所辖各公司之间的调动。其中调动生效日在当月15日前的，
当月工资在调入公司发放；当月15日（含）后的，当月工资在原公司发放。
②跨集团调动调动人员的薪酬发放：
跨集团调动指本集团与迈科控股及所属企业（集团）之间的调动。调动生效日在
当月15日之前的，当月工资执行调入单位的薪酬制度，由调入单位核算发放；
调动生效日在当月15日之后的，当月工资执行调出单位薪酬制度，由调出单位
人事管理部门核算发放。
6. 薪酬计发人员及其他员工均不得随意传播、打探他人薪酬收入情况，更不得以此
要挟集团为其加薪。违者，按严重违纪、违章处罚。
第三章 薪酬管理与执行机构
第一条 薪酬管理机构
1. 集团薪酬管理机构为集团董事会与行政中心。
2. 集团董事会负责审核集团薪酬方案；确定年度薪酬总额；核定薪酬、福利、奖励
及其他与薪酬相关的管理制度等；核定各单位工资级别定期调整方案、奖惩方案。
3. 行政中心负责提报集团薪酬方案；提报集团薪酬、福利、奖励及其他与薪酬相关
的管理制度等；审核各单位工资级别定期调整方案、奖惩方案；定期组织薪酬市
场调查与薪酬内部满意度调查并提供相应的调查报告；监督指导各薪酬执行机构
的薪酬执行情况等。
第二条 薪酬执行机构为集团人力资源部与各公司行政部、财务部
1. 集团人力资源部受集团董事会/薪酬委员会委托，负责拟定集团薪酬方案；拟定
集团薪酬、福利、奖励及其他与薪酬相关的管理制度等；整理汇总各单位工资级
别定期调整方案、奖惩方案并提出意见；定期组织薪酬市场调查与薪酬满意度调
查并提供相应的调查报告；监督指导各行政部的薪酬执行情况，组织与薪酬管理
相关的培训，对集团薪酬执行进行统一管理等。
2. 各行政部负责集团薪酬方案及薪酬或与薪酬相关的管理制度在所服务单位的执
行；指导并监督所服务单位或部门对薪酬方案与制度的执行；对集团薪酬方案
及薪酬或与薪酬相关的管理制度提出合理建议；配合人力资源部做好薪酬市场
调查与薪酬满意度调查；组织本单位有关薪酬的培训。
3. 各财务部根据集团薪酬方案与各项薪酬或与薪酬相关的管理制度，审核本单位工
资、社保、公积金、绩效工资、奖金及其他福利等，严格方案与制度的执行。
第四章 附则
第一条 本办法未尽事项另行规定，或参见其他办法（规定）的相应条款。
第二条 集团有关薪酬管理，除另有规定外，均依本办法执行。
第三条 本办法自发布之日起执行，原集团薪酬管理办法同时废止。
第四条 本办法解释权在集团行政中心。
第五条 本办法由董事会核准。
附件：1、中基层薪点表
2、中基层层级图
3、晋升/降职/调档申请表
4、调动申请表
1、目的
为规范公司员工薪资管理、创建公平合理的薪资体系，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本管理办法。
2、适用范围
**有限公司、**有限公司。
3、责任部门
3.1本制度由综管部负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，公司各部门共同执行。
3.2修订由综管部根据行业、地区市场变化及公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长批准后生效。
4、薪资管理遵循的原则：
定岗定薪，公平合理，奖优罚劣，薪资保密。
5、内容：
5.1薪资构成：由基本工资、岗位津贴、绩效奖金（基数）、工龄工资、福利补贴±其它（其它待遇根据公司制度执行）；
5.1.1事业部人员采用两种计算方式（工厂计时计件核算标准另拟）：
a、计时工资薪资总额=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+特殊津贴+工龄工资+加班工资+福利补贴±其它；
b、计件工资薪资总额=计件工资+满勤奖金+福利补贴±其它；
5.1.2 其他人员：工资薪资总额=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+特殊津贴+工龄工资 +福利补贴±其它；
5.2薪资构成说明
5.2.1 基本工资：根据当地的最低工资标准核定；
5.2.2岗位津贴：根据当地的工资标准及岗位职责的分工不同，确定员工职务等级和薪资档级，详见《薪资对应表》；
岗位津贴=（总工资-基本工资）*40%
绩效奖金=（总工资-基本工资）*60%
5.2.3绩效奖金:员工月度绩效奖金（基数）占总薪资的40%为绩效奖金基数，绩效奖金依据员工岗位说明书和具体负责的工作任务指标进行月度绩效考核，确定个人考核成绩而享受的绩效奖金；
5.2.3特殊津贴：特殊津贴为在特定岗位有特别的才能或市场奇缺的特殊岗位人才及其他原因造成约定薪资超出薪资标准人员的一种补贴。
5.2.4福利补贴：根据公司福利规定执行。
5.2.5其它加减项：根据国家或公司其它相关制度执行。
5.3福利补贴：
5.3.1公司正式员工均享受公司规定的各项福利。试用期员工按照正式员工的福利补贴标准的50%享受公司所规定的各项福利。有特殊规定试用期员工不享受的福利除外。
5.3.2工龄工资：按员工的工作年数，即员工企业工龄越长，对企业贡献越大的员工司龄补贴越高。员工在企业服务每满一年每月发放50元，累加最长不超过十年，即工龄工资最高500元。
5.3.3公司福利项目包括节日礼金、生日礼金、贺仪、奠仪和住院慰问等。
（1）节日礼金：公司在重大节日前向员工发放节日礼金，具体金额由公司批准确定。
（2）生日礼金：公司员工生日时，由公司赠送生日礼物或组织活动祝贺，标准为人民币80元。
（3）贺仪：在本企业服务满3周年以上的员工结婚，公司给予祝贺礼金1000元；满2周年以上的员工结婚，公司给予祝贺礼金600元；满1年的员工结婚，公司给予祝贺礼金400元。已转正但未满1年的员工结婚，公司给予祝贺礼金200元。（试用期的员工不享受此待遇。）
（4）奠仪：公司员工直系亲属不幸去世后告知综合管理部后，公司将致奠仪礼金200元或201元（金额根据实际情况制定）
（5）慰问：公司员工因病住院，公司派人探望慰问。特殊情况时经公司研究可发给一次性慰问金。
5.3.4降温补贴：根据岗位不同及公司运营情况由公司另行确定，每年7-9月份给予补贴。
5.4薪资核定
5.4.1新进人员薪资标准，原则上以该职等相对应的起始薪资标准核定试用薪资（岗位
起始薪见《职务薪资等级对应表》），特殊情况，可在同职等相应起始薪资标准上浮一至三级，上浮超过三级以上的需经总经理审核，报董事长批准生效。
5.4.2员工试用期为一至六个月，转正后薪资为试用薪资基础上浮一至三级，由用人部门及人事部门考核，公司总经理批准生效，并由人力资源部备案。上浮超过三级以上的需经总经理审核，报董事长批准后生效，并由人力资源部备案。
5.4.3 七职等以上及月薪资高于5000元（含）以上的人员薪资核定，由公司总经理审核后，报董事长批准后生效，并由人力资源部备案。
5.4.3职级工资标准见《职务薪资等级对应表》。
5.5薪资调整
5.5.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的整体工资数的调整，调整幅度由公司报董事长审批生效。
5.5.2个别调整：指公司根据员工个人绩效考核结果或职位变动而进行薪资等级的调整。调整范围在一至三级，由总经理批准生效；超过三级以上的需经总经理审核，报董事长批准生效。
a、个人绩效考核调整：根据绩效考核办法确定（详见绩效考核管理办法）；
b、职位变动调整：根据调整后的职位确定薪资标准，同等职位变动原则上不作薪资
调整；由低职等岗位调往高职等岗位时，定薪标准为拟晋升职等薪资标准中高于原薪资标准的最低一职级薪资标准；职等下调时，定薪标准为拟下调职等薪资标准中低于原薪资标准的最高一职级薪资标准。
c、调整时周期：主管级（含）以上人员一年调整一次每年12月份调整一次；主管
级以下每年的6月份和12月份两次调整机会。调整根据前六个月绩效情况（转正后未满半年不得调薪）。
d、调薪比例：调薪比例=调薪人数/部门总人数。以部门为单位，每次调整人员比例
不得超过50%（人数不能取整时，按四舍五入计算取整）。
5.5.3 调整权限
5.5.3.1七职等（含）以上及月薪资高于5000元（含）以上的人员薪资调整，由公司总经理审核后，报董事长批准生效，并由人力资源部备案。
5.5.3.2七职等以下且薪资低于5000元以下的人员薪资调整，由各部门经理审核，总经理批准生效，并由人力资源部备案。
5.5.3.3公司除整体调薪和转正时调薪外人员薪资调整原则上一年内不得超过规定次数（见5.5.2）。
5.5.3.4 公司人员薪资调整，原则上调整（上调或下调）一级至三级，如有特殊情况，需调整（上调或下调）超规定级数（含）以上的，经公司总经理审核，报董事长批准生效，并由人力资源部备案。
5.6计算方式
5.6.1考勤工资核算：
5.6.1.1缺勤：（基本工资+职务工资+绩效奖金基数）÷当月应出勤天数×缺勤天数；
5.6.1.2超勤：公司不提倡员工加班，确因工作需要安排加班的，加班申请经批准后，按国家规定当地最低工资标准核算加班费；
5.6.2绩效奖金=绩效分数×绩效奖金基数/100；当月到岗的新员工，当月绩效奖金按标准绩效奖金基数以出勤天数给予核算（绩效分数分三级评定，详见详见绩效考核管理办法）；
5.6.3福利补贴（如司龄补贴）=福利补贴总额×（当月应出勤时数-当月缺勤时数）/当月应出勤时数；
5.6.4工龄工资）=工龄工资×（当月应出勤时数-当月缺勤时数）/当月应出勤时数；
5.6.5下列各款项直接从工资中扣除
a、员工个人所得税；
b、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；
c、法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款）等；
d、各项（代）扣款:公司根据具体情况扣发代缴代付费用、工装费等。
5.7薪资发放
5.6.1薪资计算周期为每月1日至31日止，并于每月15日（遇节假日顺延或提前）支付上个月薪资。
5.6.2离职人员（含辞退）工资（含绩效工资）待工作移交完成后于次月发薪日发放。
5.6.3员工入职未满7日离职的，不给予核算薪资。
6、本制度由总经理审核后，报董事长批准后生效。
附：《职务薪资等级对应表》
摘要
德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。
本文对理想风广告公司的薪酬体系进行了设计，着重阐述了现代企业薪酬管理优化的对策。从调查结果入手分析探讨了兰州理想风广告公司薪酬管理上存在的弊端，运用薪酬管理的相关理论，在工资结构上进行了调整，重点突出了“低底薪+高提成+奖金”的设计思路，对于该公司原来的薪酬体系进行了新的优化设计，构建合理的薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势。
关键词：人力资源 薪酬管理 竞争优势
Abstract Drucker once said: "Only through a real resource - people. Management is the full development of human resources to do a good job." Salary management is a modern human resource management an important part. It has improved the competitiveness of enterprises can not be neglected. Employees are paid not only recognition for past achievements and compensation, but also get paid for their work on the future expectations, inspire his work in the future also. The success of sustainable development one of the important business secret is Jianli Qi reasonable and effective compensation management system, a fundamental guarantee of human resources, competitive advantage and the victory into a potential market competition.
In this paper, the ideal wind advertising the pay system for the design, focusing on the optimization of the modern enterprise compensation management measures. Analysis of the results from the survey of the Lanzhou ideal start advertising companies pay the management of the wind the drawbacks of using the remuneration of management theory, the wage structure has been adjusted, focusing on the "low basic salary + high commission + bonus " of design ideas For the company's existing remuneration system for the new optimized design, build and reasonable compensation management is the enterprise development trend of pay administration.
Keywords: human resources；Salary management；Competitive advantages
目 录
一 兰州理想风广告传媒有限公司公司简介.............................. 1
（一）公司概况 .................................................. 1
（二）公司的组织结构 ............................................ 1
二 理想风广告公司薪酬体系现状及存在的问题.......................... 3
（一）现有薪酬体系 .............................................. 3
（二）公司目前薪酬设计所存在的问题 .............................. 4
（三）同行业市场薪酬水平调查 .................................... 5
三 薪酬设计方案.................................................... 6
（一）现代企业薪酬管理的重要性 .................................. 6
（二）现代企业薪酬管理制度制定原则 .............................. 6
（三）针对不同层级或类别的人员的基本薪酬结构表 .................. 7
（四）薪酬设计方案 .............................................. 7
（五）薪酬结构中各项元素比重 .................................... 8
（六）薪酬结构中各项元素说明 .................................... 8
（七）可固定的工资元素统一标准表 ............................... 12
四 评 估.......................................................... 13
（一）评估方法 ................................................. 13
（二）预计评估结果 ............................................. 13
结 论.............................................................. 14 致 谢.............................................. 错误！未定义书签。
参考文献........................................................... 15
一 兰州理想风广告传媒有限公司公司简介
（一）公司概况
兰州市理想风广告传媒有限公司成立于2003年，是一家经营理念新颖、极具市场拓展力的新一代广告公司，同时也是一家集广告策划、创作及制作、平面设计、印刷、展示于一体的综合性广告公司。公司注册资本100万，现拥有员工52人，属于私营股份制企业，经营模式为策划全方位为客户提供有效服务，目前理想风广告传媒有限公司的主要目标市场市兰州市。
理想风广告传媒有限公司业务范围：市场调研、企业CIS导入，品牌推广管理、城市形象与区域资源推广、媒体运作、各类海报、户外LED媒体广告、企业（产品）形象推广及产品促销广告的设计和印刷。公司拥有大型进口高清喷绘机，海德堡四色印刷机和高精度写真机及全西北最大最高清led大屏，为广告的品质时效提供有力的保障。与广大客户、众多媒体建立了良好的业务伙伴关系。作为本土广告传媒公司，他们不断变革和更新，在公司内，变化永不停息并体现在每一个角落和工作细节。
理想风广告公司以策划、设计为先导，坚持为客户提供专业的、科学的、系统的品牌营销解决之道，致力以优秀的广告、专业的设计制作来突出表现企业实力。公司经过长期埋头创作，一件件成功的作品脱颖而出，为近千家企事业单位提供了优质的广告策划推广服务，他们的策划使客户企业更加知名、更具有个性化，具有独创性，在行业领域的市场份额越占越大，越做越强。一直以来，理想风终坚持 “有理想，有未来，在未来更长的时间里，理想风将不断努力，将梦想变为现实！”的经营理念，遵循“全心全意为客户着想，全心全意为客户服务”的思想，根植于博大精深的中华大地，倾心于广告事业的发展，专注于广告事业，努力提高服务质量，完善体制。
（二）公司的组织结构
1.理想风广告传媒有限公司的组织结构为直线职能制。
2.直线职能制组织结构是现实中运用得最为广泛的一个组织形态，它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置
相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该领导的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是直线制与职能制的结合。它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令。这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点：一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以充分发挥其专业管理的作用；另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。但在实际工作中，直线职能制有过多强调直线指挥，而对参谋职权注意不够的倾向。
3.下图为理想风广告传媒有限公司的组织结构图：
图（1）
2012年度公司薪酬管理体系
一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度：
1. 正确处理好公司与员工之间的工资利益关系，调动员工积极性、创造性、推动员工自觉遵守工作纪律、提高自己的技术水平，提高工作效率，依据岗位责任，对员工能力及业绩进行考核的基础上，给予必要的薪酬。
2. 谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3. 员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1. 薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪，因级定薪”的原则，每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小，难度高低，级别高低等因素，由管理部与各部门负责人整体沟通，拟定草案汇总后，报公司总经理确定。
2、公司固定员工分类：共分四类，每一类分6级，每一级分1-6个小的等级。
（1）行政管理类（包括全体管理人员，管理部，财务部人员）
（2）技术支持类：（软件研发类和工程技术类）
软件研发类：（从事软件开发、网站建设、平台维护的所有人员。主要是研发中心员工。） 工程技术类：（从事工程项目设计、施工、售后，维护等技术工种的所有人员）主要是工程技术中心以及各业务部门售后技术工程师）
（3）营销业务类（各业务部门营销人员，包括政府信息化，中国枣网，教育卫生、集团客户业务人员）
（4）业务支撑类（各部门商务文员，客服人员、维护人员、售后人员）
以上每一级别对应不用的工资系数
三、 薪资结构：
固定员工薪资由
1.
2. 基础工资 + 岗位工资 + 月度绩效工资（浮动工资）+工龄工资+全勤奖+补贴组成 基础工资：基础工资是保障公司员工基本生活需要的工资。公司的所有员工基础工资是相同的，公司员工的基础工资标准为每月1000元。
3.
岗位工资：
（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪，因级定薪”原则，根据各个岗位的性质，责任大小，难度高低、专业性、劳动强度等因素制定不同的岗位工资等级标准。每名员工根据不同的岗位等级对应不同的岗位工资标准。
（2）每个员工的岗位工资等级由所在部门经理拿出具体意见，提交薪资管理小组最终确定；中层管理人员以上的岗位工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定岗位工资等级。（详见附件一员工级别与岗位工资标准表）
4. 月度绩效工资（浮动工资）
（1） 即把员工的岗位工资的一部分100元拿出来和公司每月提供的奖金定额200元捆在一起，根据工作完成情况，考核浮动发放。
月度绩效工资必须以月度绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为S、A、B、C、D五级。各部门按部门人员考核分数数值确定名次，根据名次的高低确定考核级别。具体的参照标准如下：
（2） （各部门每月严格按照考核标准打分）
（3） 具体内容详见（附件二月度考核标准流程）
5. 工龄工资 （1）员工在公司工作每满一年，给与相应工龄工资 。每月的工龄工资发放标准为20元×N（N为工龄）
6. 全勤奖：
（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，当月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，上级安排加班无不参加员工，每人奖励给50元全勤奖。
（2）年终出勤奖
出勤奖：全年有10个月无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，领导安排的加班无不
参加情况的员工，（10次获得全勤奖的员工）每人奖励 价值500元奖品。
7. 补贴：
（1）话费补贴：根据职位和工作需要确定标准，需要给与话费补贴的，由直接上级提出申请由总经理审批后交财务部执行。
（2）出差补贴（详见公司员工外出管理规定）
（3）其他补贴：根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。
四、薪资发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性，确保薪资发放的有效运作。
1.
2. 员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。 新进员工试用期1-3个月，于报到之日起计薪，少于7日到职者，当月薪并于次月薪资发放。
3.
4.
5. 试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。 新入职员工在试用期期间无奖金和补贴。 薪资审核办法
（1）各部门员工每月的薪资，由交管理部汇总由财务部统计核实，报总经理审批。
（2）薪资发放时间：每月工资于次月8日发放，如遇节假日则提前发放。
（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。
五、薪资调整
晋职调整：晋职实行半年审批调整制，晋职与月度考核成绩直接挂钩，考核周期为每年1月-6月和7月-12月，申报审批时间为每年1月份和7月份，1月份申报审批去年7月-12月拟晋职人员资料，7月份申报当年1月-6月拟晋职人员资料，晋职依据为每年1月份-6月份和7月份-12月份各部门月度绩效考核的成绩。
晋级调整：晋级实行季度审批调整制，晋级与月度考核成绩直接挂钩，晋级依据为每部门月度绩效考核的成绩。每3个月审批一次。（详见附件四员工晋职晋级流程标准）
1. 员工晋级的调整应由所在部门经理提出，填写职位晋级或者晋职调整审批表，调整表须报薪资管理小组通过后，由总经理审批。（以月度考核成绩为依据）
（1）升职、降职：员工升职、降职工资级别提至相应等级。【薪资管理】
（2）违反公司制度，给公司造成经济损失并严重损害公司形象尚不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行） 基本工资联系降低两次的，予以辞退；
2. 紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司总经理审批可紧急调薪。
六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到财务部或管理部查询。
七、员工保险
公司遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，鼓励员工在公司长期发展，为公司持续做出贡献，提高员工工作积极性，为员工交纳保险。
具体包括养老保险、医疗保险、工伤保险和生育保险（必须在公司工作满半年，特殊员工特批）（详见附件三社会保险缴纳流程标准）
八、薪酬管理
公司成立薪资管理小组，小组成员由公司总经理、管理部经理、财务部经理组成，管理部经理负责具体事务。所有人员晋职、晋级必须首先由本部门经理报薪资管理小组，由薪资管理小组进行考核通过，报总经理审批。
九、本制度由公司薪资管理小组制定，自总经理批准签发之日起执行。
2012年4月4日
薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的和依据 1.1 目的
（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； （3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/458875/
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