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富士康員工等级制度和员工待遇 2008-09-30 10:35
富士康员工分三个级别: 一是台湾人所谓的"不铨叙",就是普通员工,底薪基本在 900 左右[现在工资又长了],加班费 另计.如果公司订单多要以公司要求加班,加班也是另计. 二是"员级"是工作好的"不铨叙"员工,经过考核合格转为员级.待遇会提升.但底薪也会提 升.加班费也会随着底薪的提升而提升. 三是"师级",也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三 "......"师十四"是事业群总经理.自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总 体会比前面两级人员要好.师一的底薪在 1500 到 3000 之间;师二的底薪在 3000 到 3500 之间, 师三的底薪在 3500 以上.加班费另算. 在富士康里面员工分成了很多级别，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师 六、师五、师四、师三、师二、师一，员
三、员二、员一、不铨叙。工资与你得等级是相关 的，级别越高，工资也越高。这个无可厚非，即使在大家都向往的 IBM，员工同样会被分成 许多等级,这些和你的工作表现有很大的关联,工作好,有能力就望上升
的很快,富士康是给 了员工一个自由发展的个人舞台.任其你自由发展.
员工在富士康每天快乐的工作着， 可以享受到富士康高速成长带来的好处。 员工在富士康里 面都在从事着各种各样具体的工作, 员工的工资在富士康的工资在 1300~~2200，每年都有绩效奖和年终奖. [招聘标准] 学校资质 学 学 学 员 要 求 年 籍 制 龄 具备合法的办学许可资格证明 具有初中，高中，中专技校或职高毕业证书或学校学历证明 ≥2 年 16.5 周岁以上 真实有效（必须与本人情况一致） 符合机台（或设备）安全操作要求 裸眼视力≥0.6 不得影响集团员工团体健康及无法胜任应征职位者 符合岗位作业要求
身份证明 身 视 体 高 力 检
体能素质
[作息与薪酬] 作息时间 月度收入情况 加班费 每周五天(40H)工作制，每日加班时数≤3H，每周至少休息 1 天 ① 员工标准薪资不低于 900 元/月（自 2008 年 8 月 1 日开始） ② 标准薪资加上加班费等，月收入大约在 1300-1800 元 周一至五按 1.5 倍、周六周日按 2 倍，法定节假日按 3 倍支付 ① 年终奖 ② 持续服务奖 上述奖金视集团营运绩效及个人绩效核定 ① 试用期（1 个月）满合格者转正，统一调薪 ② 每年度依据个人绩效调薪一次 ③ 绩优个人可申请专案调薪 ① 工作提案改善奖金 ② 集团内部刊物投稿，
一经采纳将发放相应稿费 ③ 集团组织的各项文康比赛都设有奖金
奖金
调薪
浮动奖金
[食宿情况] 集 团 为 员 工 提 供 免 费 食 宿 ① 员工伙食标准为 11 元/天（早餐 1.5 元、中餐 4，5 元、晚餐 5 元） ② 早餐：面包、蛋糕、鸡蛋等主食任选二种，炒饭、炒米粉、豆浆、稀饭等自 助 中餐：二荤一素，素菜、米饭、汤为自助（原则：不可浪费） 晚餐：二荤一素一水果，素菜、米饭、汤为自助（原则：不可浪费） ③ 周一至周五刷卡就餐 周六、日为保证部分外出员工同样享受包吃待遇，将这两天的伙食费并入薪资 ① 集团宿舍皆配备有风扇、热水、自饮饮水机等设备供员工使用 ② 免费洗衣（由专业的
洗衣公司为员工洗衣） ③ 在园区外的宿舍集团提供大巴车免费接送上下班
伙食
住宿
[福利待遇] 保险 办理 假 期 培 训 公司为员工办理工伤保险﹑医疗保险﹑养老保险
法定假 11 天 公司有完善的训练体系，开设各类课程协助员工提升知识与技能，免费为员工提 供职前﹑
在职培训机会，并设各类学历教育
招调 工 文娱 活动 摸彩 晚会 配套 设施
凡公司员工符合集团和当地政府招、调工资格条件，可通过招、调工将户口、粮 油等迁往工作所在地 集团创办大型内部刊物《鸿桥》﹑《技朮与质量》﹐图书室藏书 90000 余册，游 泳池、田径﹑篮球场﹑娱乐室等体育设备一流，每年举办运动会﹑假日舞会﹑郊 游等大型文娱活动，成立篮球﹑排球﹑舞蹈﹑棋类﹑书法等多个社团 每年举办一次摸彩晚会，最高奖金为 5 万元，中奖率≥20% 园区内银行（各大银行都
有设置自动取款机）/邮局/超市/医疗机构等齐全，为 员工提供极大便利
欢迎加盟富士康科技集团，追求绚丽多彩人生！
深圳富士康公司连续发生员工跳楼自杀事件可能是今年社会媒体重磅的新闻，连续十三人跳楼，多么的不可思议，多么的令人震惊。
对于这么多人跳楼，社会也有许多的看法，但绝对大数都是认为员工待遇低，工作时间长压力大，而导致的跳楼，而工厂的董事长郭台铭先生也公开向媒体道歉，承认自己对员工平时关心不够承认自己的管理有严重的过错。
但是仅仅是道歉和对死者的赔偿远远是不够的，并且媒体报道跳楼还有延续的态势，我认为只有从根本上解决了员工的顾虑和压力才能杜绝类似事件的发生。
富士康是世界五百强的企业，光在深圳一个工业园区就有三四万员工，在世界、在中国、在深圳还有为数众多的这样的企业，企业的最终目的是实现效益的最大化，但是效益最大化从哪里来，是尽可能的榨取员工的剩余价值，从媒体公布的信息我们看到：富士康月薪不加班只有玖佰元，“自愿的”“被”加班才能达到打工者打工的目的，为了达到打工的目的就只能从不出厂大门，就只能连同居数月的工友都陌生，很多员工自从进了富士康就没出过厂大门。许多员工承受不起这样的压力，选择了放弃生命。
生命诚可贵，每一条生命都值得尊重，企业的董事长们请你们在追求利润最大化的时候想想这些最基层的员工，我也是一名私企员工，我们希望我们的辛勤劳动能够让家庭幸福和获得成长，富士康公司是全球的500强之一，做了许多的慈善事业，但今年所发生的跳楼门不是对公司一种讽刺吗？
对于跳楼的员工，对自己的生命也是如此的不负责任，生命不仅仅是自己的，也是家人的，不知道跳楼的员工在做出跳楼的决定时有没有想想自己的父母，妻儿，他们的一跳了之让家人如何能够接受。我也是一名私企员工，通过跳楼门我们也应该思深。
现在是法制社会，和谐社会，怎么能用跳楼这样的方式来解决问题？我们平时是不是应该不断的学习，不断的充实自己，用法律来保护自己，让自己的能力适应更多的企业，从而可以为在更多的企业打工，甚至找到更好的工作。
现在富士康所采取的种种措施，比如组织培训心理疏导人员，建立车间图书阅览室，安设一百五十万平方米的安全网等等，当然，还要给员工合理的休息时间和成正比的劳动回报，才能根本解决问题。
富士康在短短半年内九名员工跳楼自杀，我悲痛的不是年轻的生命悄然逝去，而是人死了大家还不明白他们为什么死？不对症下药，解决不了根本问题，相信后面还会有连跳事件的发生····
那些专家学者都认为这个问题是一个谜，其实这就对了，没有在富士康上过一天班的人，怎么能体会到那些人的辛酸和痛苦。其实要解开这个谜团并不难，只要围绕为什么跳楼的都是一线员工这个问题来分析就能找到答案。
一、因为一线员工都是90后，从他们生长的年代来说，都没有受到什么苦，心里承受能力都比较差，自尊心都比较强，反抗心理都比较大。试问富士康你们把一线员工当人了吗？充其量跟机器没什么区别，是人都会有失误，你允许一线员工失误吗？自己做的每个产品都贴上工号，一有问题马上就找到，不是批评，（说其批评还不如说是骂人确切些）就是变相罚款，说到罚款可能有人马上就会反驳，富士康从来不罚款，那是，等发年终奖的时间你看看是不是比别人少很多，星期天加班不安排你是不是变相罚款？
二、对一线员工的管理没有人性化。一天上班十二个小时，除了装配员工是坐着工作，其它的都是站着上班，而且站着还要标准，我希望想解开这个谜团的人去站一天看看，不说让你工作，就站一天看看，身心是什么感受？还有就是富士康的工作强度很大，强度大到什么程度，就是你的思想不能开一点小差，要全神贯注到工作当中去。机器是高速运转的，你的注意力当然也要高速关注，一不小心就要出问题。在这种高压环境下，精神很容易崩溃，跳楼也自然不是很稀奇的事情了。
三、一线员工上夜班对身心是一种严重的摧残。白天面对这种高强度的工作如果说还能够承受的话，晚上让你干这种高强度的工作你还敢说能承受的了吗？可是富士康就是这样摧残员工的，机器二十四小时【富士康年终奖多少钱】
不停运转，一线员工就是两班倒。这样的生活没有规律，生物钟被完全打乱。
四、一线员工从学生到工人其实是一道坎，其实是需要很多的关心和引导的。学校和工厂是两个完全不同性质的地方。很多人一下子接受不了，在学校思想有包袱可以找老师去谈心和诉述，在工厂那些领导出了要产品的数量和质量，从不去管你思想有什么问题？在学校犯了错误老师给你指出还给你改正的机会，在富士康从来没有，除了挨骂就是威胁要打包走人。其实背井离乡远离亲人精神已经很脆弱了，面对工作上的这种高压态势，没有正确的疏导，很容易走上极端。
其实不能完全把跳楼事件的责任归结于富士康，它是一种因素，公司当在这种精神已经徘徊在崩溃边缘的人来说，亲人或者感情再出现点问题，一度会陷入崩溃，就成功演绎了目前的九连跳。
我鄙视那些所谓的专家学者，没有事实依据的猜想和结论。更鄙视郭台铭请五台山高僧做法事来祈求平静。不问员工问鬼神，避开铁的事实不改革，令人悲痛的连跳在不久的将来随时都可能上演？
虽说中国是和谐社会，是中国特色社会主义社会，但这只是变相了的资本主义社会。要清楚，中国内的大部分发展中的公司企业只有通过效仿资本主义制度才能谋取更多的利益，才能求得更大的发展。
我跑过很多的发展中的公司和企业，特别是大的公司和企业，对管理是异常的严格！靠着雄厚的资产，打着绿色管理的旗号，拉拢高权防着意外事件的发生与应对，对于外界的舆论应对的是从容不迫，可悲又可敬啊！
苹果和富士康两种赚钱模式
这部苹果手机是在哪里生产的？很多人会说是在美国，其实不是，是在中国。中国制造最大的代工商是哪里呢？是深圳富士康。富士康聘请了50万个员工制造这手机，这手机过去5年内卖了6千万部，这是一个高达几十亿的订单。每一部这么精致漂亮的手机都是中国人制造的，09年这50万人为富士康赚了1.2亿美元，但是这部手机的设计，里面的软件，以及整个商业模式的架构不是中国人构思的，都是美国人构思的。 这家负责手机设计和商业模式的公司叫苹果公司。苹果公司有1.8万人，09年却赚了90亿美元。他们用不到2万人赚了90亿，中国用50万人赚了1个亿，这就是区别。
富士康怎么赚钱，大家容易理解，那就是请一堆工人组装手机赚差价，加工价；但今天苹果怎么赚钱？请问大家了解吗？这手机只是一个独特的操作系统和一个终端系统，可以通过3G网，从苹果的一个IPstore，就是手机应用商店里面可以购买到15万个软件程序。
以前比尔·盖茨的软件要从街边的电脑里面买，而苹果手机软件可以直接下载。怎么扣费呢？只要注册的时候把信用卡号码输进去，每次下载一个软件扣2块美元，直接从信用卡上就可以扣了，这就变得非常地便捷。
苹果才1.8万员工，怎么可以写出15万个软件呢？这就是商业模式。任何人任何公司只要有好的创意，都可以写一个软件，放在苹果的软件商店，就是云计算服务器里面供大家下载。每下载一次比如扣10美元，苹果公司拿3美元，写软件的人拿7美元，苹果公司稳赚30%。
有人会问如果有的信用卡是假的，出现赖账（坏账）怎么办？告诉各位，大概会有20%的懒帐，但这笔赖账（坏账）要归那70%里面扣减，苹果是一定要净赚那30%的。那这15万个软件里面有很多人，就是前面排名100名的，很多每个月可以分到100万美元，为什么呢？因为全世界6千万用这手机的人们都下载那个软件，钱就付到了苹果公司。苹果公司扣除了自己应得30%的利润后，剩下70%给程序设计者，当然要扣除一些赖账的。第一季度下载量达到20亿美元，一年很可能要超过100亿美元，以后还可能更大的收益。
苹果公司如何营造产业链赚钱呢？如果想要写软件能在这手机上面卖，首先是不能用IBM电脑写，也不能用其他电脑写，你必须要买苹果电脑才能写，因为苹果电脑才有操作系统，所以程序设计者就必须拥有苹果电脑才行。第二，买了苹果电脑，要开发新软件，需要有苹果公司开发所用的软件包，这个软件包再收一次钱。第三，设计者所有要放上去供下载的软件，必须要经过苹果公司的审核，每审核一次又是几百美元。审核完了，人们下载用，又要分一次钱。而苹果公司主要不是靠卖手机赚钱，还跟移动电话运营商分享通话费收入。
今天说的是赚钱的不同模式，中国老百姓脑袋赚钱的概念经常是这种：找一群人来加工，然后赚取差价。
富士康事件五周年 不打工开网店赚钱吗
时隔5年，富士康第十一跳不知道是否唤醒了年轻人的觉醒。媒体曾提到跳楼事件是偶然，还有人拿出中国跳楼的比例做比较，产生一种自然的现象。如果换一个就业模式，年轻人不打工，选择开网店赚钱吗？
2010年5月25日，就是今天这个日子在5年前早晨6点20分在深圳华南富士康观澜分厂，观澜镇樟坑径村一男子坠楼，当场死亡，据悉死者叫李海，男，湖南醴陵人，中专学历，死亡时年仅19岁，入职富士康42天，精加厂员工，这是富士康当年发生的第十一次跳楼事件。
虽然这件事情已经过去了，但是总体说来年轻人选择工厂就业是否是正确的，还是选择创业？
第一种方式：选择工厂就业。
根据发展的城市看来，沿海一带每到过年的返乡大潮中，农民工的数量是成倍增长，其中一部分的农民工来至于西部地区，这样的劳动力输出在沿海，其中刚毕业的专科毕业生成为了主要增长的对象。无形之中一个有梦想，有动力的，有潜在推动中国经济发展的一群年轻人选择进入工厂谋生。这些工厂或许是国营，但多数为私营工厂，有很多不合格的因数在里面，比如环境，安全这些毕竟就会下降，危险的系数就会提高，还没有基本的劳动法保证。 前些年在网上流传“马云写给正在工厂打工的年轻人”的文章中有提到工厂就是一个与世隔绝的社会生活方式，这种与世隔绝的方式以及生活诗人自卑与绝望，每天三点一线的生活方式。忘记了自己的明天在哪里，然后绝望，慢慢形成的一种富士康跳楼事件，这绝对不是偶然。
第二种方式：选择自主创业。
作为新一届的毕业生，经验的不足，资金链条的不足，人脉缘不充沛的情况之下选择自主创业是否存在一定的困难？但是社会是在不停的发展，发展就意味着像更高的地方前进，就会出现越来越多的商机，给予年轻人的机会就会增多。创业平台就有很多低门槛的网络平台，互联网购物平台，比如淘宝网店。那么开网店赚钱吗？
作为年轻人，打工只能求生存，创业才是唯一的追求，成功才是目标。
开网店赚钱吗？选择工厂就业是一种很狭小的空间选择，有想过几十年之后，这个工厂不再了，将一切都会重头开始。可是生活会给予机会重头开始么？作为新世纪的年轻人，选择有空间，有发展潜力的方式去前进才是更好的方式，那就是开网店赚钱，阿里巴巴提供的淘宝平台，当然这个平台在这如今看来也是竞争力凶猛了许多。不过，星密码集团的出现就是更多网上创业的福音，星密码开网店有更多的选择机会，这是一个平台，链接淘宝的平台，更是链接新一届毕业生网上创业的捷径，毕竟中国不愿意再看见，重复上演富士康事件，所以请年轻人多斟酌。
富 士 康 科 技 集 团
2012届本科毕业生校园招聘简章
连续7年跻身《财富》全球500强（2011年位居第60位） 连续13年入选《商业周刊》全球IT百强 连续9年雄踞中国内地企业出口200强榜首 位居中国大学生最佳雇主人气榜前列
富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、新能源、新材料、云端计算服务等研发制造与渠道并重的高新科技企业。自1988年投资祖国大陆以来，带动台商在祖国建立绵密的产业链和产业集群。集团在华南、华东、华中、华北、东北、西南等地创建了20余个科技工业园区及产业基地，在亚洲、美洲、欧洲等地拥有200余家子公司和派驻机构，现拥有90余万员工及全球顶尖IT客户群。
作为全球最大的电子产业专业制造服务商，集团注重培育科技人才、创新发展模式，一直保持快速成长势头，连续13年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜，连续9年雄踞大陆出口创汇榜首，连续7年跻身《财富》全球500强。
集团以“长期、稳定、发展、科技、国际”为经营宗旨，在祖国大陆扎根发展。秉持“人才本土化、人才科技化、人才国际化”的人才策略，每年向社会和各类院校招募德才兼备的人才，在工作历练、教育训练、选拔晋用等方面给人才以宽广的舞台。
聚才乃壮，富士则康。集团诚邀矢志筑梦的优秀人才加盟，与广大同仁勇跃新程、共创辉煌，做秩序与效率的创造者、财富与梦想的耕耘者、快乐与健康的拥有者！
一、集团2012届本科毕业生招聘专业需求
备注：具体专业需求以现场招募海报公告为准。
二、集团2012届本科毕业生招聘行程（东北线）
三、集团2012届本科毕业生基本福利政策
四、应聘注意事项
1. 应聘资料：个人简历、就业协议书、推荐表、成绩单、奖励证书等
2. 签约资料：就业协议书原件、推荐表原件、成绩单原件、英语等级证书或成绩报告单复印件、身份
证复印件等
3. 应聘方式：请于宣讲学校现场直接投递简历
4. 应聘流程：校园宣讲—简历投递—简历筛选—笔试—面试—协议签订
富士康(烟台)科技工业园2010年校园招聘简章
富士康科技集团是由台湾投资的专业生产计算机机壳及准系统﹑计算机系统组装﹑无线通信关键零组件及组装﹑光通信组件﹑消费性电子﹑精密电气连接器﹑精密线缆及组件﹑半导体设备﹑液晶电视等产品的高科技企业集团。集团在中国大陆建立了深圳、昆山、上海、杭州、烟台、北京、天津﹑太原、晋城﹑营口等多个科技工业园，另外在中国台湾﹑日本﹑东南亚及美洲﹑欧洲等地拥有数十家子公司﹐现有员工60余万人﹐目前已发展成为全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产厂商。集團至今连续九年入选美国《商业周刊》评选发布的全球信息技朮公司100大排行榜; 2002年度起连续5年荣居中国大陆出口200强企业之首; 2009年跃居《财富》全球500强企业﹐排名第109位。2004年1月集团在中国十大魅力城市之一的山东烟台投资的富士康(烟台)科技工业园﹐正在蓬勃发展﹐目前主要产品有消费性电子﹑笔记本电脑﹑电脑游戏机﹑DVD﹑PCB板﹑计算机主机板﹑显卡等板卡类产品﹑液晶电视﹑计算机准系统﹑计算机机壳﹑精密模具﹑冲压件等。富士康(烟台)科技工业园是山东省引进的重点项目﹐厂区规划面积为8.7平方公里﹐现员工总人数8万余人,产值超过100亿美元﹐未来﹐烟台科技工业园将成为集团重要的生产﹑研发基地﹐重点致力于发展消费性电子﹑PC整机及其零部件﹑移动通信﹑汽车电子﹑汽车零部件的生产制造領域。
企业健康有序的发展离不开高品质优秀人才的支持﹐借富士康扎根山东之良机﹐我们诚邀天下英才与“富士康(烟台)科技工业园”携手创业﹐共攘盛举。集团将以其优厚的报酬﹑完善的福利﹑系统的培训﹑完整的历练和良好的发展机会﹐协助人才追求完美的职业生涯。
公司福利﹕
1. 5天8小时工作制﹐加班依劳动合同法规定执行; 为员工办理养老﹑医疗﹑工伤﹑生育﹑失业等社
会保险﹐另以爱心为员工加保雇主险。
2. 丰厚多样的激励奖金：年终奖﹑持续服务奖(总额2-10个月基本薪)、技术创新与改善奖金、春节
摸彩奖金等。
3. 免费提供食宿或发放伙食及住房津贴；免费洗衣(住宿舍者)；为员工办理落户﹑档案管理﹑职称
评定等；为绩优干部实施“1-3-8”配房留才工程。 4. 提供海外历练机会。
5. 丰富多彩的文康活动：足球场﹑篮球场﹑羽毛球﹑乒乓球﹑台球﹑数码银狐(电脑休闲室) ﹑周末
电影晚会﹑中秋晚会﹑迎春晚会﹑卡拉OK大赛等。
富士康(烟台)科技工业园联系方式﹕
地址:山东省烟台经济技朮开发区嘉兴路8号富士康CCPBG人力资源部 联系人﹕孫江濤/李 丽 邮编:264006
联系电话:0535-2168888-78899/78257; 传真:0535-2168888-78554 E-mail:ytcphr@foxconn.com
人才本土化 人才科技化 人才国际化
2010年富士康(烟台)科技工业园校园招聘需求表
注意事项: 应聘学生必备资料:成绩单原件/推荐表原件/就业协议书原件(以上资料需学校签章)/简历/
英语或日语等级成绩单原件及复印件/身份证原件及复印件/奖学金证书原件及复印件/其它相关获奖证书原件及复印件
诚邀认真负责,锐意进取;挑战自我,务实创新之新秀加盟CCPBG;欢迎大家到FOXCONN这片沃土实现人生自我价值.
人才本土化 人才科技化 人才国际化
第1篇：年终奖发放方案
1、目的与意义
为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。
2、适用范围
2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。
3、职责
3.1工作部人事处
3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。
3.1.2统计、审核奖励人员名单。
3.2财务部
3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。
3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。
4、内容
4.1发放时间与方式
4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。
4.2计算方法
4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40%
4.2.2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60%
4.3基数
4.3.1工龄≥5年100%；
4.3.2工龄≥3，＜5年75%；
年终奖金发放管理办法 版本/修改 1/0
4.3.3工龄≥2，＜3年55%；
4.3.4工龄≥1，＜2年40%；
4.4月平均工资
4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
第2篇：年终奖发放方案一、年终奖金计算
1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×O 25=3 75
3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;
2各员工的考缋
年终奖金共计43.13uS$
二、工作绩效考核
1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;
2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);
3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;
2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;
3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1
3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：
奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。
五、附则
l考绩定等按考绩办法处理;
2年终奖金一律在春节前3日发给;
3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
第3篇：年终奖发放方案企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。
在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：
第一， 年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
第二， 年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。
第三， 即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。
基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：
第一， 年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。
第二， 企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。"
第三， 年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。
第4篇：年终奖发放方案一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
适用于**全体员工(董事长、总经理除外)
三、考核程序
(一)年终考核周期为每年一次;
(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
(一)年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
(二)年终奖计算工式
年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)
(三)年终奖涉及项目与数据对应关系
1.奖金基数
奖金基数= *效益系数
其中效益系数= (效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算).
2、岗位对应系数：
职级系数
总监8
高级经理(中心/高级经理)6
部门经理4.5
经理(非部门负责人)3.5
主管2.5
专员、技工1.5
一线员工1
备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。
主管划分范围：
各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数= 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15日期间晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，
(1)ABC考核系数
考核等级倍数
A1.2
B1
C0.8
注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0;
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;
C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.
(2)考勤系数加减情况：
累计迟到时间未打卡事假旷工
-0.02/小时-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天
上限为-6
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A,7个月为B,2个月为C;累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：
年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工龄与系数对应关系
富士康全技员心得报告为大家整理在富士康参加实习的工作报告，整理作为全技员具体的工作汇报，以及工作心得及反思，下面是这篇富士康全技员心得报告
富士康全技员心得报告
富士康科技集团是一所大学校――工作中学习无止境、创新无止境。在集团几十年的发展历程中，形成了一整套完备的系统，各项工作流程非常清楚，大到管理制度、企业文化，小到一个专案、每一项工作、每一个流程，都是我学习的机会、都有我学习的地方。
在富士康的这几天，感觉在这个新的岗位上很高兴,得到了某某领导的帮助和某某师傅的提携,和大家友好相处。
这也让我更加愿意在这里岗位上坚守,我相信自己会热爱这份工作,也能将我的工作做好!为了更好的融入到工作中，我会继续学习，积累经验，为服务集团、服务同仁打下坚实基础。并且尊重主管，服从管理，向绩优同仁学习，各方面争做同仁的楷模。除此之外更要立足本职，扎实工作，为事业处发展壮大贡献自己的一份力。希望自己能够在这里学到更多的东西，做一个出色的技术骨干!
通过三个月的试用期工作，个人主要有以下几点认识和体会：
1、通过工作历练，自身的组织协调能力得到锻炼，沟通能力和水平得到提高。各项工作尤其是专案的跟进，都涉及到方方面面的大小事务，需要跨部门甚至是跨事业处、事业群处理，沟通与协调能力显得尤为重要。通过三个月的集团内工作，我能做到很好地与同仁沟通、交流，尽力把工作的阻力降到最低;同时，与主管、同仁保持良好的沟通，也可以得到更多的帮助和指导，无形中学到很多东西，可以帮助提高工作效率。
2、富士康科技集团是一所大学校――工作中学习无止境、创新无止境。在集团几十年的发展历程中，形成了一整套完备的系统，各项工作流程非常清楚、表单十分详尽，大到管理制度、企业文化，小到一个专案、每一项工作、每一个流程，都是我学习的机会、都有我学习的地方。当然，制度完善了、文化成熟了，是不是就没有创新的空间了呢?也不是!我个人认为做工作很简单，但是要把简单的工作做好，做到让大家都满意就不是那么容易了。如何顺应同仁心声，推陈出新，激发大家的参与热情，这就需要在工作方法的创新上下功夫。创新不是对以往经验的否定，原则和方向一定要坚持，否则就容易犯错误。
3、开源节流、控制成本不单是经管的事，也是人资的重要职责。常说行政部门是个只会花钱的单位，确实，“选人、育人、用人、留人”哪项工作都离不开经费的支持。因此在工作中一定要有一种主人翁的姿态，该花的钱不要省，但不该花的钱一分钱都不能多花，从点滴入手，培养“少花钱、办大事”的习惯。比如在举办男篮联赛的过程中，我们就减少了“横幅”一项费用，这不是我们工作上的疏忽，而是CostDown的一个细节;拉条横幅，感觉上有点声势，但对活动本身并没有多大帮助，充其量只是一个“形象工程”，面子上好看。我想，目前事业处还处在创业阶段，该省的钱一定要省，哪怕只是一分一角;不拘小节无以成大礼，不顾细槿无以成大行。
4、安全工作做不好，一切等于零。安全无小事、事事牵全局;从国家到地方各级政府，从集团总部到各事业群(处)，都非常重视安全工作。安全工作做不好，其他方面做得再突出，结果还是徒牢;不仅如此，在实行安全工作责任制的今天，如果这方面工作有什么闪失的话，不仅自己的前途毁于一旦，还会牵连到直接主管甚至高阶主管。因此，我无论接手什么工作，首先总是把安全问题想在前面，头脑里紧绷“安全”这根弦，自觉坚持“预防为主”的方针，防患于未然。三个月来，我所经手的各项工作安全无事故。
5、工作中要常怀感恩的心、感激之情――感谢主管给我历练的机会。入对产业、选对公司、跟对主管、做对的事，工作起来自然得心应手。来富士康工作后，我庆幸自己遇到了李敏昌经理、聂振亚课长等主管，他们毫无保留地教方法、授经验，大胆地往我身上压担子――“宝剑锋从磨砺出、梅花香自苦寒来”，没有主管的信任，没有这么多历练的机会，就没有我成长进步的空间。因此，我非常感激主管的栽培，始终带著一颗感恩的心投入工作，珍惜每一次历练的机会，认真、专注、负责任地去做，心中时刻牢记一个概念：工作要做得漂漂亮亮的，不能让主管失望。
6、团结就是力量――团队合作是克敌制胜的法宝。孤掌难鸣，任何一个人离开团队的支持，既便有再大的本事，也难以取得长久的成功。在上述各项工作中，虽然有我的一份力，但是也离不开同仁们的支持和配合。由我主导推动的篮球赛如此;最近的横朗厂区消防演习，虽由总务负责组织实施，但包括我在内的人资同仁也是积极配合、全程参与，活动收效良好，这又是同仁团结协作的一个成功案例。
7、关于执行力，总裁说过：“执行力是纪律、决心、责任,一心要把事情做好。”在执行力面前，我是一名小学生，我的认识是：执行力是负责任地做好应该做的事情。早在入集团前，我就听业界的朋友谈起总裁的事迹和他的执行力，总裁更是在集团内外享有“执行力大帅”的美誉，因此，自走进富士康的那天开始，我就开始要求自己做一名执行力的小卒。工作中，我会主动给自己定下时间表，可以当天完成的，绝对不拖到第二天;可以这个星期完成的，绝对不可以拖到下个礼拜;这一切，关键在于对待工作的一种责任感、一颗事业心。虽然，这不是执行力的全部，但是我相信，随著工作的深入，我会做得更好的。
第1篇：人力资源规划书
1、目的：
为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2、范围
公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3、职责
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4、方法和过程控制
4。1、人力资源规划环境分析：
4。1。1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
4。1。2、公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，
4。1。2、公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
4。1。3、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
4。1。4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
4。1。5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
4。1。5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成：
成员1、公司各部门负责人
成员2、公司人力资源部环境分析专员、
成员3、公司人力资源部负责人。
4。1。6、公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
4。1。7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
4。2、人力资源规划供给/需求预测：
4。2。1、《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
4。2。2、人力资源规划预测的数据类型要求：
类型1、表格数据、
类型2、趋势线数据、【富士康年终奖多少钱】
类型3、数据结构图、
类型4、数据解释说明、
类型5、总类数据、
类型6、分类数据、
4。2。3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之
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