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薪酬管理规定（试行） 一、目的
为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。 二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。 三、工资结构 1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。 2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下： 4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）
管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。 3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。 五、工资计算方法 1、加班工资
（1）因工作需要，进行加班必须有部门主管（经理）同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。 （2）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
（3）加班工资的计算：加班工资=（基本工资+津贴）÷26÷8×加班时数。 2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金（提成）为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。 4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。 六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。 2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。
4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。 6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。 七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。
薪酬管理制度
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1、目 的
规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。
2、适用范围
适用于公司全体员工薪酬标准的确定。 3、薪酬设计原则 3.1 业绩导向原则
本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。
3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致
薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3.3 可持续发展原则
薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。 3.4 保障基本收入，实行动态激励 4、薪酬结构
本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 ◆ 工 资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴 ◆ 津 贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资
每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。 4.1.2 绩效工资
与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下： 员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 4.2 津 贴
津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴
公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加 元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高 元，即最高计工龄 年。 年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。 4.2.2伙食津贴
公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》 4.2.3特殊岗位津贴
公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。 4.2.4通讯津贴
公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》 5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费 5.1 试用期薪酬
5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。 5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。
5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。
6、薪酬定级
6.1 薪酬定级基本原则
6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。
6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。 6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。
6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。
6.2 薪酬定级程序
薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。 6.2.1 新员工薪酬定级
新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：
大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期 考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下： 6.2.2 职位异动时的薪酬定级
a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。
b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。
c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。
d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。 6.2.3 晋级时的薪酬定级 a、原 则
◆ 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。 ◆ 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。 ◆ 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。 ◆ 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。 b、超常晋级应满足以下条件之一： ◆ 为公司作出特殊贡献。 ◆ 当年被评为公司模范员工。 ◆ 连续三年被评为优秀员工。 c、晋级流程
由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。 6.2.4 降级时的薪酬定级
员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。 7、薪酬兑现
7.1 员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。
7.2 员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。
7.3 员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。
7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。 7.5 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。 6.6 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 8、相关文件
◆《住房管理制度》
◆《人力资源管理制度》
◆《票据审核与资金支付审批程序》 ◆《个人绩效考核制度》 ◆《部门绩效考核制度》 9、相关记录
◆《薪资定级审批表》
◆《薪资调整审批表》 ◆《试用期考察表》
10、附 件 ◆《福利津贴表》 ◆《职位体系》
◆《职位薪酬架构体系》 ◆《薪酬表》 ◆《福利津贴表》
11、本制度由综合管理部负责编制并解释。
中小企业公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的和依据
1.1 目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。【薪酬管理制度】
1.2 依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场
竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制【薪酬管理制度】
第十条 适用范围【薪酬管理制度】
本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条 工资模式
年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条 工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，《(***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等
因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：
表二：岗位分类及标准
3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
表三：各等各级岗位技能工资额度
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
三、津贴
（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津
[篇一:合理的薪酬管理制度]
职位分析
职位分析:结合公司经营目标，公司管理层要在业
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