【www.gbppp.com--新秀美文】
无锡市刘潭实验学校奖励性绩效工资考核发放方案
(征求意见稿)
为进一步深化教育人事制度改革，加强教职工队伍建设，促进教育事业科学发展，根据我市和《北塘区义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》（锡北教[2009]35号）精神，结合当前学校实际，针对奖励性绩效工资部分的发放，制定如下办法。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以实现学校科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进素质教育的全面实施，促进教育教学水平的全面提高。
二、组织管理
1、学校成立以校长为组长的教职工绩效考核工作领导小组。领导小组成员一般由校级领导班子成员、工会主席、学校各部门负责人、教职工代表组成，并经校务会议提名、教职工代表大会表决通过后正式确定。
2、领导小组工作职责：领导学校绩效考核工作，制定并不断完善绩效考核实施方案，指导、检查、监督各部门做好教职工绩效考核工作，研究解决绩效考核中遇到的问题。
三、基本原则
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，由学校自主设置项目并在考核的基础上确定发放。本着多劳多得、优质优酬的基本原则，鼓励广大教职工在本职岗位上团结合作，敬业奉献，关注学校全面发展，最大限度地调动广大教职工的工作主动性和积极性为目的，尽可能向在一线教育、教学工作中取得良好成绩的教师倾斜；向对在学校发展中作出较大贡献的教工倾斜；向在班集体建设中取得一定成效的班主任倾斜。坚持以德为先、注重实绩、激励先进、促进发展的原则。坚持尊重规律、科学合理、简便易行、讲求实效的原则。坚持客观公正、民主公开、实事求是、操作规范的原则。坚持定性和定量评价相结合，自评和他评相结合，形成性评价和阶段性评价相结合的原则。
四、考核对象
学校全体在编、在岗教职工。
五、奖励性绩效工资构成
奖励性绩效工资主要由：专项奖励和补贴以及年度量化绩效考核奖两大块构成。
六、考核及发放办法
（一）、专项奖励和补贴
1、班主任补贴及奖励
（1）、班主任月工作补贴。班主任完成学校规定的各项工作，七～九年级班主任享受每月400元的班主任工作补贴，一～六年级班主任可享受300元的班主任工作补贴。每月考核发放，全年按10个月计算。
（2）、班主任工作年度考核奖。根据对班主任的考核情况，年末按比例设立：一等奖（20%）1000元；二等奖（30%）800元；三等奖（50%）500元年度考核奖（未担任满一学年班主任的经学校考核领导小组讨论后酌情发放）。其中一等奖获得者学校授于“优秀班主任”荣誉称号。
班主任考核细则见附件一。
2、满勤奖
学校设立满勤奖：每月200元。按月考核，每学期末发放。具体考核发放办法见附件二。
3、工作量奖及超课时补贴
（1）、学校设立工作量奖：每月350元。按月考核，年末一次性发放。
（2）、在岗位设置工作未到位前，暂按1999年《江苏省中等师范学校、全日制中小学机构编制管理暂行规定》的通知精神，结合我校的实际情况进行岗位设置。
（3）、全校教工每学期初根据学校公布的岗位需求情况提出应聘意向，经学校聘任小组研究，决定聘任岗位。
（4）、具体岗位设置及工作量系数见附件三。工作量系数最高为1，超过1部分，按超课时补贴发放。
（5）、超课时发放超课时补贴，超课时补贴按学期统计发放。临时代课补贴具体标准为：语文、数学、英语、物理、化学每节课25元，其它学科每节课20元；看管性代课每节课10元。临时代课的补贴在未上课的当事人奖金中扣除（公假除外）。
4、各级各类单项奖
对在各级各类评比和竞赛中，以及毕业班工作中成绩出色的教职工给予一定的单项奖励。单项奖设：荣誉奖、学科竞赛奖、艺体奖、论文奖、课题奖、毕业班教学质量奖等。
学校、集体获得集体荣誉，视具体情况给予全体教师或相关人员一定金额的特别贡献奖奖励。
各级各类单项奖考核发放办法见附件四
5、其它岗位补贴及奖励
（1）、中层干部岗位补贴：中层正职每月400元，副职每月300元，每学期末考核后统一发放。
（2）、学科组长岗位补贴： 10人以上（含10人），每月150元；10人以下，每月120元，每学期末考核后统一发放。
（3）、备课组长补贴：4人以上（含4人），每月80元；4人以下，每月60元，每学期末考核后统一发放。
（4）、年级组长岗位补贴：每月150元，每学期末考核后统一发放。
（5）、工会委员、工会组长补贴：每月80元。
（6）、上述岗位如果兼职，靠高全额享受补贴，第二职务享受一半补贴。
（7）、其它岗位负责人根据岗位特点由考核小组考核评定后给予一定的补贴，不享受岗位经济补贴。
（8）、教龄津贴。具体标准是：教龄满1～５年补贴10元/月，6～10年20元/月，11～15年30元/月，16～20年40元/月，21～25年60元/月，26年～30年80元/月，30年以上100元/月。其他人员参照执行。退休前二年、一年分别另加补贴２５/月、５０元/月。
（二）、年度量化绩效考核奖
1、考核发放对象：全校在编、在岗教职工。
2、考核及发放办法：每月、每学期考核，年末一次性发放。
3、发放金额：参考本人自评，由学校考核组考评，得出个人年度得分；根据学校当年可用于量化绩效考核总金额数，计算出每分的金额乘以个人总分进行发放。
4、量化绩效考核细则见附件五。
（三）、师德考核要求
1、考核对象：凡在编、在岗从事教育、教学以及管理服务工作的教职员工。
2、考核结果的运用
（1）、师德考核结果，作为对教工评聘和奖惩的重要依据，并记入教工个人档案。
（2）、在职称晋升、评先评优、培训进修等方面，优先考虑师德考核为“优秀”的教工。
（3）、凡在师德考核中被确定为“基本合格”、“不合格”的，当年年度绩效考核相应定为“基本合格”、“不合格”。
（4）考核细则见附件六。
七、几点相关说明
（一）关于绩效考核结果的运用
平时绩效考核按“优秀、良好、一般、差”四个档次评定考核等次。平时绩效考核结果作为年度绩效考核的重要依据。平时绩效考核结果年度内有一次被确定为“差”档次的，年度绩效考核不能确定为“优秀”等次；年度内两次学期绩效考核均被确定为“良好”以上档次的，年度绩效考核应确定为“合格”以上等次。
年度绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
年度考核“优秀”等次的评定，必须在绩效考核“优秀”等次人员中产生。
凡师德考核不合格者，应确定为不合格等次。
年度绩效考核结果评为合格以上的教工，全额发放基础性绩效工资；年度绩效考核被确定为基本合格的人员，从下年度1月起按岗位津贴标准的75%发放；被确定为不合格的人员或未参加年度考核及因受处分等原因而未定等次的人员，从下年度1月起岗位津贴按50%发放。
教工年度考核连续两年为不合格者，应按有关规定予以解聘。
教工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉。
（二）关于基础性绩效工资的发放问题
1、当月因病工作不满10个工作日的（含长病假人员），岗位津贴按以下标准发放：工作年限（不含学龄，下同）不满10年的发放70％；工作年限满10年不满20年的发80％；工作年限满20年以上的发90％。
2、当月因事假工作不满10个工作日的，岗位津贴减半发放；连续事假达到一个月的人员，停发当月的岗位津贴
3、经上级批准办理内退手续的人员，基础性绩效工资按不超过内退前所聘任岗位相应的标准执行。
4、对没有履行岗位职责、没有完成规定的教育教学任务、在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学要求的，视情节减发基础性绩效工资。
（三）关于校级领导的考核
校级领导不参加学校的绩效考核，由北塘区教育局单独考核，校级领导不享受学校奖励性绩效工资中任何补贴及奖金。
（四）本办法未涉及事宜参照上级相关文件精神执行。本办法将在实施过程中不断完善。本办法解释权在校长室。
附件一：班主任考核细则
班主任工作是教师教育教学工作的重要组成部分，加强对班主任工作的考核是稳定提高学校教育教学质量的主要举措。结合我校工作实际，特制定班主任考核细则如下：
一、考核对象：各年级班主任
二、考核内容：考核班主任的班级管理、关爱学生度、组织班集体和团队活动、学生教育、学生转化、学生评价、家校沟通、德育科研、日常管理、协调利用教育资源等方面，考核结果作为发放班主任津贴的依据。
三、考核办法：班主任工作考核由德育处会同有关处室、年级组共同考核，年级组长要根据有关要求详细记录年级组工作台帐，年级组工作台帐于周五上交德育处。班主任工作考核为月考核，每月考核结果作为全年考核的依据，全年按10个月发放。
（一）每月考核由德育处于月底按《班主任工作月度绩效考核表》,组织班主任本人自评得分，并附相关材料；然后汇总本月学校各处室、年级组以及相关老师等检查情况，给予月度考核分并公示。
（二）每月总分100分，得分满85分为合格，全额发放月班主任津贴400元。对低于合格线者，每1分扣4元。
（三）学年末汇总每月考核得分情况得出学年考核总分，作为班主任年度考核依据，也作为评比优秀班主任（辅导员）、良好班集体、优秀中队（团支部）的主要依据。同时，也作为推荐市、区级先进学生集体、优秀班主任（辅导员）的主要依据。
四、班主任工作年度考核奖
根据每月对班主任的考核情况，年末按比例设立年度考核奖，但在师德考核中被直接认定为“不合格”者不得参评。
一等奖（20%）1000元，二等奖（30%）800元，三等奖（50%）500元。
其中一等奖获得者学校授予“优秀班主任（辅导员）”荣誉称号。未担任满一学年班主任的经学校考核领导小组讨论后酌情发放。
注：有下列情形之一者，当年不得参评优秀班主任：【无锡绩效工资】
1、未担任满一学年；
2、有流生现象；
3、当年所带班级未被评为校“良好班集体”；
4、当年没有主题班（团、队）会展示，无德育论文获奖（或发表）。
关于公布无锡市2011年度城镇单位平均工资的通知
各市（县）、区人力资源和社会保障局、统计局，市各有关单位：
现将无锡市2011年度城镇非私营单位从业人员平均工资和城镇私营单位从业人员平均工资统计数据公布如下：
一、城镇非私营单位从业人员平均工资
(一) 城镇非私营单位从业人员平均工资
2011年度城镇非私营单位从业人员平均工资为50376元，比上年增长12.56%；市区（含锡山、惠山区，下同）城镇非私营单位从业人员平均工资为50808元；江阴市城镇非私营单位从业人员平均工资为52458元；宜兴市城镇非私营单位从业人员平均工资为44963元。
(二) 城镇非私营单位在岗职工平均工资
2011年度城镇非私营单位在岗职工平均工资为51518元，比上年增长9.6%；市区在岗职工平均工资为51798元；江阴市在岗职工平均工资为53357元；宜兴市在岗职工平均工资为47041元。
（三）城镇非私营单位企业从业人员平均工资
2011年度城镇非私营单位企业从业人员平均工资为43978元，比上年增长15.02%；市区企业从业人员平均工资为45363元；江阴市企业从业人员平均工资为42741元；宜兴市企业从业人员平均工资为38136元。
（四）城镇非私营单位企业在岗职工平均工资
2011年度城镇非私营单位企业在岗职工平均工资为44543元，比上年增长14.23%；市区企业在岗职工平均工资为45930元；江阴市企业在岗职工平均工资为42961元；宜兴市企业在岗职工平均工资为39235元。
二、城镇私营单位从业人员平均工资
2011年度城镇私营单位从业人员平均工资为29907元，比上年增长16.0%；市区城镇私营单位从业人员平均工资为29488元；江阴市城镇私营单位从业人员平均工资为30003元；宜兴市城镇私营单位从业人员平均工资为28426元。
无锡市人力资源和社会保障局 无 锡 市 统 计 局
无锡市柏庄实验小学奖励性绩效工资分配方案
果”等十大方面进行分配及具体的分配方法。
无锡市柏庄实验小学奖励性绩效工资分配方案
（二届三次教职工代表大会通过）
一、奖励性绩效工资总量的确定
按照锡政办发（2009）285号文件《无锡市义务教育学校绩效工资实施办法》和《锡山区义务教育学校绩效工资实施细则》规定，我校奖励性绩效工资总量的分配如下：在区教育局按实统筹校长（书记）奖励性绩效工资后（正职校长、书记由区教育局考核后发放），根据区教育局核给我校奖励性绩效工资总量对有关人员实施绩效奖励。
二、奖励性绩效工资的构成及参照标准
根据锡山区教育局文件精神，结合我校实际，学校奖励性绩效工资中设立非正职校长（书记）奖励性绩效工资、班主任津贴、管理人员岗位津贴、骨干教师津贴、工龄津贴、教育教学成果奖励、特殊贡献津贴奖励、绩效考核奖励等项目。上述项目奖励后，余额设安全团结协作奖励。
1. 校级领导奖励性绩效工资（根据其岗位职责任务，参照《锡山区义务教育学校校长绩效考核表》进行考核，考核合格后按以下规定发放）：
无学术荣誉的副校长，其奖励性绩效工资不超过正职校长的80%；有学术荣誉的且考核合格的，区能手、区带头人可提高1%，市能手、市带头人、市名师可提高3%,省特级教师可提高5%；由学校考核报区教育局同意后，年终一次性发放。
2. 班主任津贴：（每年以10个月计算）
按锡政办发（09）285号文件规定，标准为：300元/月，10个月计发。每月参照学校《班主任考核方案》进行考核，班主任请假（私事）扣发13元/天。在不突破学校班主任费总额内在年终发放奖励性绩效工资时予以扣发或给予奖励。
3. 中层干部职务津贴和骨干教师津贴（每年以10个月计算、总量上限定为5%）： 中层干部和骨干教师个人的奖励性绩效工资，总额不得超过学校副职校长奖励性绩效工资最高的个人数。
1
按教育局规定考核合格以上计发，不称职者减半发放。
每年依据教育局及学校骨干教师考核办法考核发放，工作时间不满当年一半工作日的，只参加考核不享受津贴。正职校长（书记）不享受此待遇。
5. 教育教学成果奖励：
关于上表的补充说明：
①锡山区级及以上能手、带头人、名师等需完成相应的考核任务后再有发表或获奖论文方能申报成果奖。
②由出版社出版的专著录用的论文及市电教馆以上课件制作获奖按“论文获奖”相关等第奖励发放。
③论文评奖须由各级教育行政部门组织，同一篇论文在不同刊物发表，同一次评比或竞赛同一人有多项获奖的，均按所获奖项的最高等次奖励一次，不累计发奖。正式杂志报刊发表文章按相应级别的一等奖处理，在锡山教育网和校刊上录用通讯报道，每篇发给15元。在报刊上发表文章视情况降级处理，在非正规报刊上发表的文章，参照区职称评审精神，原则上不给奖。
④课题研究成果。各课题组的认领课题经校长室、教导处、教科室验收，能如期完成并有一定成效的给课题组发放项目奖励。
2
注：非现场比赛获奖，降一级别享受成果。
注：凡在多校联办的大型活动中上的公开展示课，视为区级课。
（注：综合素质（含2项或2项以上）优秀奖按标准2倍发给。
注：
①政府、条线获奖，已发奖品或奖金，学校不再另发。不足标准部分由学校补足。 （7）学生成果辅导奖
3【无锡绩效工资】
说明：【无锡绩效工资】
a.团体指以参赛的全部学生或全部基础上计算，只一个人或一个项目参赛及其余情况均列入个人奖。
b.同一项目同一内容连续比赛，获一次最高奖，同一基础上非同一内容连续，享受各级奖金。
c.凡计团体奖的个人单项名次，不享受个人奖。 d.如以名次排列，与等第相对应。 e.多人指导获奖，奖金按贡献分得。 f.比赛应是各级教育部门组织的现场竞赛。
g.非现场比赛须经校长室批准，奖金按现场比赛奖金的20%计算。
②辅导学生作品，在区、市、省、全国报刊、杂志发表，辅导教师发给30元，40元，60元，80元。（民间刊物除外）
注：班级每月管理考核优秀奖比例20%～30%。 ④学生体育比赛奖（团体）
注：
a.上述标准适用于体育团体比赛；（单项体育比赛按“学生比赛辅导奖”标准发放。） b.在区运动会上得分，以每分10元的标准发给指导教师；获团体前6名，分别按名次不同追加奖金。按上述标准第1名，递增200%；第2、3名，递增100%；第4、5、6名，递增50%。
c.对年级选送的运动员按区级得分1／３额度奖励，由年级组长进行分配。 ⑥区艺术节奖（指单项节目奖）
4
注：凡区级组织的比赛均视为区级，单项节目奖以人均计算。
⑦校指导奖：按要求填写好弱智学生档案材料并认真辅导学生，经验收符合要求的每学年发放辅导教师奖金60元。
6. 特殊贡献奖励：年终结算后一次性发放。
（1）教师工作量以教导处期初核准工作量为满工作量；
（2）代课1节，补贴5元（教导处、级部组长负责安排和登记）；代班主任一天发代职津贴13元；加班（利用节假日完成学校临时性工作的，条线负责人提出申请，分管校长批准备案）给予补贴50元/天（不含管理人员），开会、学习、培训除外。
后勤人员假期加班1/3时间视为本职工时，不计津贴。 非工具性学科老师利用假期训练，发加班工资40元/天。 节假日值班按每天30元计发。
注：校报编辑定人员、定职责、一年4期。 8. 绩效考核奖励： （1）设教师绩效奖励基数
参照学校《年度考核表》进行考核和教师满意度测评。年终绩效考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核结果为合格者得基础奖；考核结果为基本合格者得不超过基础奖的70%，且从下年度1月起岗位津贴按75%发放；不合格者不发放基础奖，且从下年度1月起岗位津贴按50%发放。
（2）工勤人员等绩效奖励：主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务的情况，享受教师绩效奖励基数的平均数。
5
无锡市人力资源和社会保障局文件
锡保规〔2012〕12号
关于调整无锡市最低工资标准的通知
各市、区人力资源和社会保障局（人事局），市各委办局（公司），各有关单位：
根据省人力资源和社会保障厅《关于调整全省最低工资标准的通知》（苏人社发〔2012〕220号）精神，经市政府研究并报省政府同意，从2012年6月1日起调整无锡市最低工资标准。现通知如下：
一、调整最低工资标准
1.调整月最低工资标准。无锡市区、江阴市、宜兴市月最低工资标准，由原1140元/月调整为1320元/月。
2.调整小时最低工资标准。无锡市区、江阴市、宜兴市均执行江苏省一类地区小时最低工资标准，由原9.2元/小时调整为11.5元/小时。
二、最低工资标准不包括下列各项
1．加班加点的工资；
2．中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
3．法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
三、劳动者所得月工资在剔除上述项目和个人按下限缴存住房公积金后，低于最低工资标准的，用人单位应当按照月最低工资标准支付。
四、各地、各部门要认真做好调整最低工资标准的贯彻落实工作，维护劳动者的合法权益；有关部门要加强督察力度，确保最低工资标准的严格执行。
无锡市人力资源和社会保障局 二〇一二年五月三十日
抄送：省人力资源和社会保障厅，市委办公室、市人大办公室、市政府办公室、市政协办公室，市发改委、经信委、法制办、总工会、工商联。
方案一：事业单位绩效工资分配方案
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是……。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。2、坚持统筹兼顾，综合平衡。3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间 ：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5）， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德（XX分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（XX分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤（XX分）
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（XX分）按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；
工作质量：完成工作质量高、协调能力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉（分XX）
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配依据
考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动单位事业又好又快的发展。
方案二：事业单位绩效工资分配方案
根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。
经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。
(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。
八、相关要求
(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。
(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。
方案三：事业单位绩效工资分配方案
根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X年度绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201X年绩效工资分配方案。
一、指导思想
以党的XX大和XX届X中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。
二、分配的原则
1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。
2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。
3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效工资分配的范围和对象
本单位全体在编工作人员。
四、绩效工资分配的形式
按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。
五、绩效工资分配的考核方法
根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。
（一） 岗位目标
按照年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。
（二）扩面目标
每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。
（三）综合目标
综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。
1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况；考勤情况；积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定；执行计划生育政策情况；以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。
2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。
3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。
六、考核标准
（一）岗位目标考核
处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。（１）科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分；（２）科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣0.5-１分，超额完成目标的酌情加分；（３）来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。
（二）扩面目标考核
处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。
（三）综合目标考核
1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。
（1）制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。
（2）考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当事人5分；当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分；当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分；当月旷工三天（含三天）以上或迟到、早退10分钟五次（含五次）以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。
2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。
3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。
七、组织领导
1、成立处绩效工资分配工作小组，由×××、×××、×××、×××等四名同志组成，×××任组长。
2、建立处考核小组，组长×××，副组长×××，成员由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志组成。
3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。
方案四：三类事业单位奖励性绩效工资分配方案
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据XXX，20xx，XXX号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高
三、奖励性绩效工资的构成比例
我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元×6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十
二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）×3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发
50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
本文来源：http://www.gbppp.com/yc/407421/
推荐访问:绩效工资制度 教师绩效工资