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关于工效挂钩办法条件下的工资核算
在实际工作中，国有和国有控股的工商企业、经财政部和国家税务总局审核同意执行工效挂钩计税工资政策的改组改制为股份制的金融保险企业，可按照工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则（简称“两个低于”原则），执行工效挂钩办法。对于这两类实行工效挂钩的企业，应当根据主管部门批复的工效挂钩清算结果，计算提取应付工资总额。计提的应付工资包括挂钩内工资和挂钩外工资两个部分。企业应当根据上一年度工效挂钩实际结果和本年度预计工效挂钩情况，按月计提应付工资。年度终了，如果主管部门未能及时批复当年工效挂钩方案的，企业应当根据主管部门预计下达的工效挂钩方案或者上一年度工效挂钩方案，合理预计当年应计提的工资，计入当期成本费用。
企业可以在“应付职工薪酬——工资”二级科目下设置“工资储备”、“应付职工工资”、“其他工资性支出”三个明细科目。其中“工资储备”科目还可以按“挂钩内工资”和“挂钩外工资”进行明细核算。
1．“工资储备”科目。核算企业应付工资的提取、使用和结余情况。其中：“挂钩内工资”明细科目用于核算工效挂钩企业按照工效挂钩办法提取的基数工资、新增效益工资的提取以及使用和结余情况；其借方反映“应付职工工资”、“其他工资性支出”科目转入的挂钩内工资支出数，贷方反映基数工资和新增效益工资的提取数，期末贷方余额反映可以继续使用的挂钩内工资结余数。“挂钩外工资”明细科目用于核算工效挂钩企业没有计入工效挂钩基数以内的工资的提取以及使用和结余情况；其借方反映“应付职工工资”、“其他工资性支出”科目转入的挂钩外工资支出数，贷方反映企业按照规定单独列支的各项工资和各种单项奖金，期末贷方余额反映可以继续使用的挂钩外工资结余数。
2．“应付职工工资”科目，核算按照国家规定的工资总额组成范围应付以及实际支付给职工的工资总额。其借方反映企业实际支付给职工的工资、奖金、津贴等，贷方反映转入“工资储备”的数额，期末一般无余额。
3．“其他工资性支出”科目，核算企业支付给职工或者为职工支付的其他工资性的支出。其借方反映实际支出数，贷方反映转入“工资储备”的数额，期末一般无余额。 企业按照挂钩办法按月提取挂钩内工资，以及据实列支挂钩外工资时，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记“应付职工薪酬——工资——工资储备（挂钩内工资、挂钩外工资）”。应由在建工程，研发支出负担的部分，借记“在建工程”、“研发支出”等科目，贷记本科目。管理部门人员、销售人员的工资，分别借记“管理费用”、“销售费用”等科目，贷记本科目。
例如，某铁路物资公司经国资委同意，自200X年起实行工资总额同实现利润和销售收入复合挂钩办法，其中：工资总额的70%与实现利润挂钩，工资总额的30%与销售收入挂钩。国资委核定该公司200X年实现利润基数为7252万元，销售收入基数为2737119万元，挂钩工资总额基数为26814万元，总挂钩浮动比例为1∶0.75.
该公司自当年1月起，按月计提挂钩内工资，每月26814÷12=2234.5（万元）。假设全部计入生产成本。
借：生产成本 22345000
贷：应付职工薪酬——工资——工资储备（挂钩内工资） 22345000 收到政府、上级主管部门或企业拨入工资或奖励性资金时：
借：银行存款
贷：应付职工薪酬——工资——工资储备（挂钩外工资）
实行工效挂钩的企业一般都采用银行划账的方式，通过银行代发工资。因此实际支付工资时：
借：应付职工薪酬——工资——应付职工工资
贷：银行存款
结转从“应付职工薪酬——工资”中代扣代缴的各种款项时：
借：应付职工薪酬——工资——应付职工工资
贷：其他应付款
应交税费——应交个人所得税
动用工资储备时：
借：应付职工薪酬——工资——工资储备（挂钩内工资、挂钩外工资）
贷：应付职工薪酬——工资——应付职工工资
工效挂钩工资提成制度（讨论稿）
为加快公司发展，增强公司实力，提高员工个人能力，增强员工工作积极性。将公司员工工资制度进行调整，特制定本制度。本制度适用于公司全体员工，除另有规定外，均按照本制度实行。本制度从公布之日起，立即生效。总经理负责本制度的制定、修改和废止工作。
一、工资结构【工效挂钩工资】
员工工资由基本工资（岗位工资）和绩效工资两部分组成
（一）基本工资
1、总经理的薪金为人民币5000元/月。
2、副总经理的薪金为人民币4200元/月。
3、部门经理的薪金为人民币4000元/月。
4、项目负责人的基本底薪为人民币3000元/月。
5、普通员工的基本底薪为人民币2500元/月。
员工每月完成规定的任务业绩或按时完成每月的岗位职责后进行发放。
（二）绩效工资
绩效工资为个人业绩提成，包括招标预算内利润提成和招标预算外利润提成。
1、招标预算内利润提成是项目预算内收入减去成本和费用后的差额，差额乘以 %
2、招标预算外利润提成是项目预算外收入减去对应成本和费用的差额，差额乘以 %
二、工资计算公式
应发工资=基本工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
基本工资=社保自负部分+底薪
绩效工资=定额提成+超额提成
招标预算内利润提成=（项目定额收入-成本-费用）* %
招标预算外利润提成=（项目超额收入-对应成本-对应费用）* % 其中扣除项目包含：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款）等。
三、员工及其他人员独立开发的客户一律按项目的利润的50%
提成，开发费用自理。计算公式为：
提成金额=（项目工程收入-成本-费用）*50%
湖南梓烨建筑工程有限公司
2013年 月 日
工资与效益挂钩方案
又称：浮动效益工资 为进一步提高酒店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保酒店制定的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2014年07月01日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。
一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。【工效挂钩工资】
二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。
三、全店的考核分为“两大板块”，即一线经营部门，和后勤部门，具体明确如下： 一线经营部门：
前厅部：含部门经理、总台、商务中心
客房部：含部门经理、主管、领班、楼层服务员、PA员
销售部：含销售经理、营销
员
后勤部门：
（1）总经理办公室：含总经理、总经理助理
（2）财 务 部：会计、出纳
（3）人力资源部：人事文员
（4）工 程 部：含部门经理、维修工、全体保安人员
四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，
财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。
五、浮动效益工资，仅和全酒店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）
的管理人员挂钩；
超产奖金：则和全酒店各个部门的全体员工全部挂钩。
六、浮动效益工资的计算方法：
1、全酒店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标
完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2、全酒店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每
人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。 比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为1200元，则其中80%=960
元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不
参与浮动。
比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为3500元，则其中80%=
2800元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，
不参与浮动。
其余类推。
3领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：
※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。
比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业
额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，
则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为：
2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取
两位四舍五入）=2220元
若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：
2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取
两位四舍五入）=1880元
其余类推。
※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。
比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、厨房各班组等。
客房部可分成：雅园、逸园不同楼区的当月营业收放等。
5领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：
其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。
比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标
为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53%
※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。
※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元 ※反之，也按实际完成比例下降。
七、其他效益指标的考核：
1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效
益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。
主要受考核的指标有：
（1）营业部门月度和年度的成本率；
（2）营业部门和后勤部门月度和年度的费用率；以及各项费用指标；
（3）营业部门的月度和年度的利润率和利润额；
（4）其他效益指标
2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。
3、考核原则：
各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因
此，必须十分认真对待和做好。
（1）自上而下，逐层逐级推行；
（2）由粗入细，逐步逐渐细化；
（3）从少到多，逐项展开内容。
一、奖金的含义：
奖金：个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。
二、奖金的类别：
奖金种类有：
1、经营效益奖
2、管理绩效奖
3、服务质量奖
4、特殊贡献奖
5、年终双薪奖
6、其他单项奖
（1）优秀管理者（个人）
（2）优秀员工（个人）
（3）微笑大使（个人）
（4）拾金不昧（个人）
（5）节支降耗（团体或个人）
（6）文体活动（团体或个人）
（7）特殊贡献（团体或个人）
（8）其他„„
※本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。
三、经营效益奖：
1、本项奖金的设置，与饭店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）
2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。
3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在并
分别进行计算。
效益奖金
（一）房务口：（含前厅部和客房部）
按当月营业指标考核：
（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖。
※提奖计算方式为：
超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留80%，后勤部门提取20%。
※假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：
（45万元-40万元）×80%=4000元，为房务部所得
（45万元-40万元）×20%=1000元，为后勤部门所得
※房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。 ※比如：房务口，共63人，总系数数为125
其中前厅部，共20人，总系数为44
客房部，共43人，总系数为81
则：前厅部提取奖金数为：
4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元
客房部提取奖金数为：
4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元
※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后
述）。
（二）餐饮口
按当月营业指标考核：
（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：
超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意）
假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为
95万元，则获得奖金额计算方式：
（95万元-85万元）×90%=9000元，为餐饮部所得
（95万元-85万元）×10%=1000元，为后勤部门所得
※厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。
效益奖金
后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。
倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为：
后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金=2000元+3000元+3000元+1200元=9200元。
日喀则地区雪莲工业贸易公司【工效挂钩工资】
《效益工资分配制度》（草案）
概述：随着公司经营方式的转变和生产工艺的改进，以及人员变动等实际情况。为之制定行之有效、切合实际的工资分配制度，事关公司各项工作的顺利进行，甚至关系到公司的生存发展。鉴此，充分利用技改有利时机，进一步规范、完善公司内部管理机制，兼顾“三者”利益，以改善和提高职工生活质量，促进企业和谐、健康、持续发展为目的，最大限度地发掘和调动员工的生产、工作积极性，同心协力，努力完成行署国资委下达的“员工人均工资增长率达到15%”年度目标任务。依据相关规定，在原《绩效工资分配制度》的基础上，经公司党总支五次工资分配专题会讨论，本着公平、公正、公开的原则，坚持以人为本、以岗定员的分配制度。通过深入探讨、缜密分析、实际测算、全面协商后达成一致。特制定本《效益工资分配制度》（草案）<下称《制度》>，待提交职代会审核通过，报行署国资委批准后，从2012年5月1日起施行。
效益工资：效益工资采取上不封顶，下不保底的工效挂钩方式按劳分配，含双休日、法定节假日补助在内。停产期间法定节假日加班补助按《劳动法》相关规定执行。核算方式：
根据当月水泥（吨）实际销量，按现有岗位确定的工资计提比例核算且分配。工资发放：依次按班（组）、车间、部门负责人直至分管领导逐级审核签字后，呈报总经理核准，由财务部统一核发。工资级别：一线员工分6个工资级别；后勤员工分8个工资级别；经营层、中层（含副职）分9个工资级别。
一、分配细则
1.0一线员工（岗位）月工资，从2012年4月18日起含物料（熟料、编织袋、石膏）进厂时的卸车费在内。即根据当月实际水泥（吨）销量，每吨计提21.751元，从工资总额中提取班长（8人×300元）费计2400元后，按比例分配到6种岗位（详见表1）计发。
1.1后勤员工（岗位）月工资，根据当月实际水泥（吨）销量，每吨计提7.44元，从工资总额中提取300元班长费用后，按比例分配到8种岗位（详见表2）计发。
1.2经营层正职（总经理）提取一线及后勤员工月工资总额的2.5%核发。经营层副职（副总）至中层副职管理人员分别按表3（详见表3）分配比例计提核发。
二、奖惩规定
1.3质量考评标准：产品质量界定，根据国家相关标准及内控标准，由化验室把关。并按照与公司签订的目标合同执行。后勤部门工作质量界定，按考评办法执行。
1.4安全考评标准：按照公司与各部门签订的年度安全目标合同，由公司安委会具体实施考评，但每月不得少于一次。
1.5卫生考评标准:按照公司与各部门签订的年度安全目标合同，由公司安委会具体实施考评，但每月不得少于一次。
三、考勤规定（考勤制度作为工资发放的依据，直接涉及到每个员工的切身利益，稍有不慎将影响到部门、个人。特别是考勤人员更应该认真把握，严格执行。部门负责人应对考勤情况进行得力监督、检查）
1.6一线员工及后勤员工考勤，必须经班（组）、车间、部门负责人签字，报送分管领导审核签字后，送达公司统计员进行统计。统计员应及时将统计结果呈报总经理核准。一份交政人部备案，一份交财务部作为工资发放依据。
1.7中层（含副职）管理人员考勤，必须经分管领导审核签字，由统计员将统计结果及时呈报总经理核准。一份交政人部备案，一份交财务部作为工资发放依据。
四、请销假及病（事）假规定
1.8总经理（法人代表）请假按行署国资委规定执行；副总请假需经总经理批准。
1.9一线中层（含副职）管理人员请假，由副总（分管领导）或副总助理批准；后勤中层（含副职）管理人员请假由后勤分管领导批准。
2.0一线或后勤员工请假，半天者由各自车间、部门负责人
批准并记入考勤，但当月累计不得超过二次（累计一天）。否则，均按事假扣发工资。
请假1至4天者，需经班（组）、车间、部门负责人签字后由分管领导批准，5天以上必须经总经理批准。
2.1事假；按公司《管理条例》规定扣发工资。病假；凭县一级医院（三等甲级）住院证明且确实住院的，按公司《管理条例》规定执行；但持有住院证明而实际未住院的，扣发当月日工资的50%。旷工；1天按2天扣罚工资，累计超过15天解除劳动合同。
2.0公司不留用扣发的员工缺勤工资，且按照各班(组)、车间、部门实际，通过财务合理分配并发放。
五、其他规定
2.1若出现急需公司员工或雇佣单位之外的临工等特殊情况，需经分管领导同意并呈报总经理批准后，由财务部发给每人每天80元工资。
2.2一线或后勤人员的增减、调换等人事变动，必须经总经理或公司会议批准。
2.3控制成本、减节开支。按程序办理申购手续，要求所购物资的规格、质量符合相关标准，避免造成额外的经济损失。批量采购、大量进购，应经公司会议批准后执行。销售主管负责人每月在全公司范围内，发放一次《物资价格、质量问卷》评价表，并将反馈意见作为工作方式改进和提高的依据，
纳入到年底考评工作之中。
2.4以上条款与公司《管理条例》或其他制度、规定相抵触的，按本《制度》执行。未涉及到的按原《管理条例》执行。
2.5本《制度》解释权属雪莲工贸公司总部。
附：岗位月工资计提比例分配表1、表2、表3
地区雪莲工业贸易公司
效益工资分配暨计提比例明细表(三份)
原实行工效挂钩办法的企业工资总额所涉所得税
相关问题浅析
企业工资总额同经济效益挂钩办法曾经是国
家对企业工资分配进行调控的重要方式。在特定历史条件下，对于调节行业收入分配关系和企业职工工资水平和工资增长，理顺国家、企业和职工个人三者间的利益分配关系起到过重要作用。2008年新企业所得税法实施以后，原实行工资总额与经济效益挂钩办法的企业，在实施工效挂钩工资办法期间，累积形成的工资储备基金余额和依法未纳入工资储备基金的节余效益工资，在2008年及以后年度实际发放时，如何在企业所得税税前扣除，税企一直存在不同的观点，现将这一问题进行历史的梳理，供读者参考。
一、新企业所得税法实施前的主要税收政策规定
1、《财政部国家税务总局关于印发〈企业所
得税若干政策问题的规定〉的通知》（财政部、国家税务总局 （94）财税字第009号）第五条第一项“关于企业工资的列支问题，（一）经有关部门批准实行工资总额与经济效益挂钩办法的企业，其工资发放在工资总额增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动
生产率增长幅度以内的，在计算应纳税所得额时准予扣除。”规定，即对实行工效挂钩办法的企业，其应当发放的工资只要符合“两低于”原则的，允许税前扣除。
《国家税务总局关于企业所得税几个业务问
题的通知》（国税发[1994]250号）第二条第一款“关于实行工效挂钩企业工资扣除问题，为了便于操作，对实行工效挂钩企业在两个低于范围内提取的工资总额，经主管税务机关审定，可按实际提取数扣除。企业将提取的工资总额的一部分用于建立以丰补歉的工资储备基金，在以后年度实际发放时不得重复扣除。企业工效挂钩的基数、比例必须报经主管税务机关审查备案，其中城镇集体企业工效挂钩的基数、比例必须经主管税务机关核准。”规定，即经主管税务机关审定，企业在两个低于范围内提取的工资总额，可按实际提取数扣除。用于建立以丰补歉的工资储备基金，在以后年度实际发放时不得重复扣除。
2、《国家税务总局关于工效挂钩企业工资税
前扣除口径问题的通知》(国税发[1998]第086号)文件出台的时间为1998年6月1日。规定“经批准实行工效挂钩办法的企业，经主管税务机关
审核，其实际发放的工资额可在当年企业所得税前扣除。企业按批准的工效挂钩办法提取的工资额超过实际发放的工资额部分，不得在企业所得税前扣除；超过部分用于建立工资储备基金，在以后年度实际发放时，经主管税务机关审核，在实际发放年度企业所得税前据实扣除。以前法规与本通知不一致的，按本通知执行。”即经主管税务机关审核，其实际发放的工资额未超过按批准的工效挂钩办法提取的工资额，可在当年企业所得税前扣除。按批准的工效挂钩办法提取的工资额超过实际发放的工资额部分，用于建立工资储备基金，在以后年度实际发放时，经主管税务机关审核，在实际发放年度企业所得税前据实扣除。
3、为了为贯彻落实《行政许可法》和国务院
关于行政审批制度改革工作的各项要求，根据《国务院关于第三批取消和调整行政审批项目的决定》（国发[2004]16号2004年05月19日发布）文规定，取消该项审批，各级税务机关不再参与审批工效挂钩方案。
《国家税务总局关于做好已取消和下放管理的企业所得税审批项目后续管理工作的通知》（国税
发[2004]82号）第一条第八项“工效挂钩企业税前扣除工资的管理，《国家税务总局关于企业所得税几个业务问题的通知》（国税发〔1994〕250号规定，企业工效挂钩的基数、比例必须报经主管税务机关审查备案，其中城镇集体企业工效挂钩的基数、比例必须经主管税务机关核准。取消该项审批后，各级税务机关不再参与审批工效挂钩方案。但应做好以下管理工作：1.要求纳税人在年度纳税申报时，附报行使出资者职责的有关部门制定或批准的工效挂钩方案，并按“两个低于”和实际发放原则对工效挂钩工资申报扣除。
2.主管税务机关应按“两个低于”和实际发放原则对纳税人申报扣除的工效挂钩工资加强审核检查。重点是：（1）纳税人提取的效益工资总额是否符合“两个低于”原则；（2）是否在效益工资总额范围内按实际发放的工资数额扣除；（3）是否将提取的效益工资用于建立工资储备的部分、未发放的部分或者改变用途的部分申报扣除；（4）对以企业集团名义审批的工效挂钩方案，应对每个独立纳税人按“两个低于”和实际发放的原则进行审核检查。”主管税务机关不再参与企业工效挂钩的基数、比例的审批管理，应对纳税人申
报扣除的工效挂钩工资加强后续审核检查。
4、《财政部国家税务总局关于调整企业所得
税工资支出税前扣除政策的通知》（财税
[2006]126号）第八条“本通知自2006年7月1日起执行。”第三条“原按国家规定可按照工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则 （以下简称“两个低于”原则），执行工效挂钩办法的国有及国有控股企业可继续适用工效挂钩办法。企业实际发放的工资总额在核定额度内的部分，可据实扣除；超过部分不得扣除。”规定，即2006年后不实行工资储备制。对实行工效挂钩工资的企业的工资税前扣除应当符合两个条件：一是工资已经实际发放；二是实际发放的工资未超过效益工资核定的额度，超过核定额度的部分，不允许扣除。取消了原来“按批准的工效挂钩办法提取的工资额超过实际发放的工资额部分，用于建立工资储备基金，在以后年度实际发放时，经主管税务机关审核，在实际发放年度企业所得税前据实扣除。”的规定，也就是说，工资总额的扣除是就一个纳税年度而言，不再结转以后年度扣除。所以，未纳入建立工资储备基金的工资
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