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派遣，是指劳动力输出，也可称为劳务派遣。派遣是由派遣公司作为员工的法定
雇主，用工单位同派遣公司签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣公司负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。
劳务派遣，可以为企事业单位带来很多好处。
（一）用工方式灵活
《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同，如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式就可根据贵公司实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。
（二）降低招工费用
用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。
（三）减少人员储备
以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。
（四）节省人工成本
由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据劳动力市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。
（五）降低管理成本
一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及到职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，
（六）进行员工筛选
通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。
（七）降低社保费用
劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。
（八）降低争议风险
用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。
外包是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为企业内部的生产和经营服务。 外包是一个战略管理模型，所谓外包（Outsourcing），在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。
外包将您解放出来以更专注于核心业务。外包合作伙伴为您带来知识，
增加后备管理时间。在执行者专注于其特长业务时，为其改善产品的整体质量。外包协会进行的一项研究显示外包协议使企事业节省9%的成本，而能力与质量则上升了15%。 公司需要获得其内部所不具备的国际水准的知识与技术。外包解放了公司的财务资本使之用于可取得最大利润回报的活动。
外包使一些新的经营业务得以实现。一些小公司和刚起步的[1]公司可因外包大量运营职能而获得全球性的飞速增长。
一方面，有效的外包行为增强了企业的竞争力
企业在管理系统实施过程中，把那些非核心的部门或业务外包给相应的专业公司，这样能大量节省成本，有利于高效管理。
举例来说，一个生产企业，如果为了原材料及产品运输而组织一个车队，在两个方面其成本会大大增加：
1、管理成本增加，因为它在运输领域不具备管理经验；
2、因管理不善，运输环节严重影响生产和销售环节的工作，从而导致生产和销售环节的成本增加。如果把运输业务外包给专业的运输企业，则可以大幅度降低上述成本。
另一方面，企业也因市场竞争的激烈面临巨大的挑战
市场竞争的加剧，使专注自己的核心业务成为了企业最重要的生存法则之一。因此，外包以其有效减低成本、增强企业的核心竞争力等特性成了越来越多企业采取的一项重要的商业措施。美国著名的管理学者杜拉克曾预言：在十年至十五年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。
如：经济不景气时，企业会裁掉一些非核心业务的部门，这往往是不得已而为之，负面影响很大，团队的稳定、额外支出等，但如果一开始这些非核心业务就是外包给专业的组织去做，那么损失一定会减少到最小。
据IDC统计，1998年全球外包服务方面的开支为990亿美元左右。IDC估计，到2003年全球资源外包服务开支将突破1510亿美元，此时期全球外包服务市场的复合年增长率为12.2%，亚太地区则为15.1%。 尽管2001年全球市场低迷，但中国市IT服务市场却是一枝独秀，增长率高达46.3%，IDC预测，到2006年，中国IT服务市场规模可望超越103亿美元，2001～2006年年复合增长率为53%。
IDC表示，中国IT服务市场以常规服务，包括系统集成、硬件支持、安装及客户应用软件管理为主。较为高端的服务项目，如咨询、外包等服务项目有发展潜力。
总之，外包能够使企业避免组织过度膨胀，集中人力资源降低成本，提升利润，降低成本，资金可做更高效益，投资致力企业竞争力,提升效益与客户满意度，不受限既有的专业知识技能，企业运作更灵活。接受外包这种新的经营理念是一种必然趋势，外包服务势在必行。
劳务派遣和劳务外包是用工方式的两种形式，很多人都不清楚劳务派遣和劳务外包的区别，劳务派遣指用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。
劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。 劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。
劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。
二者的区别在于：
1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。
2.劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）
劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。且应具备劳务派遣相关资质，具体包括下列材料：
（1）申请开办劳务派遣组织的报告；
（2）成立劳务派遣组织的可行性报告和实施方案；
（3）劳务派遣组织的章程及有关规章制度；
（4）办公用房证明(契约、租用协议、产权证)复印件；
（5）法定代表人职务任命书及身份证复印件；
（6）工商行政管理部门核准的《名称预先核准通知书》。
3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。
发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定； 劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。
4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”； 劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。
5.违法的后果不同。 劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适
用民事赔偿责任。 劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。
在实际操作中，在签订劳务外包合同和劳务派遣合同方面，企业应该注意以下事项：
1.合同名称上必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。
2.明确合同的标的以及结算方式，合同的标的是“事”还是“人”，费用结算方式是工作量还是服务时间。
3.明确对劳动者的管理责任主体。
劳务外包合同可以要求劳务承承包单位遵守发包单位的安全管理以及规章制度；但是要说明劳动者的工作时间以及工作内容安排由承包单位自己负责。
劳务派遣合同中，用工单位要求劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同。在派遣协议中，按照《劳动合同法》的要求，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，明确劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
4.约定税收财务处理。
在劳务外包合同中，说明劳务费用税收的处理，可以约定企业支付的费用是含税价，要求承包单位提供发票。
劳务派遣合同中说明，劳动者的工资税收由劳动者自己负担，与企业派遣费用的结算可以约定税收及发票处理。
劳务派遣与服务外包的区别
2013年7月1日，《中华人民共和国劳动合同法（修订）》正式实施。全国人大常委会的此次修法，针对劳务派遣企业过多过滥、劳务派遣劳动者合法权益得不到有效保护、同工不同酬等问题，对劳务派遣用工形式进行了严格的规范与限制。由于修订后的法律对劳务派遣用工岗位、用工比例、同工同酬、法律责任等问题作出了新的规定，大量使用劳务派遣制职工的企业将面临用工成本增加、法律风险加大的现实状况。如何依法对劳务派遣用工形式进行调整，保证人力资源管理工作的法律合规？如何重新筹划用工形式，用其它合法的用工形式代替劳务派遣？如何保证用工形式转换的平稳过渡？这些问题已经成为很多企业需要面临和思考的重要问题。 在上述背景下，服务外包日益成为多方关注的焦点。很多主要经营劳务派遣业务的人力资源管理公司纷纷开发或者强化服务外包业务，并将之作为劳务派遣的最佳替代用工形式积极向大量使用劳务派遣制职工的企业进行推销。很多企业也准备或者正在进行劳务派遣转服务外包的用工模式调整工作。业内诸多人士认为，2008年实施的《劳动合同法》对标准劳动关系的严格规范直接导致了劳务派遣用工形式的繁荣；2013年实施的《劳动合同法（修订）》对劳务派遣用工形式的严格规范与限制，将会导致服务外包的繁荣。然而，服务外包真的是企业规避劳务派遣法律风险的一剂良方，劳务派遣转为服务外包就万事大吉了吗？本文将结合劳务派遣和服务外包的相关法律规定、典型案例、实
践操作对两者的区别进行解析，以期能够帮助企业管理者准确区分两者的差别，合理规划用工形式。
一、劳务派遣与服务外包的基本概念比较
1、劳务派遣 劳务派遣，是指由劳务派遣公司与劳务派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣公司根据与实际用工单位之间签订的协议，将劳务派遣劳动者派至实际用工单位处工作的一种用工形式。在三方关系中，劳务派遣公司与劳务派遣劳动者是法律上的劳动合同关系；劳务派遣公司与实际用工单位之间是民事关系，双方通过签订劳务派遣协议明确双方权利与义务；实际用工单位与劳务派遣劳动者之间是劳务用工关系，劳务派遣劳动者直接向实际用工单位提供劳务，实际用工单位对劳务派遣劳动者直接进行工作安排和指挥监督。
2、服务外包 从企业管理角度来看，服务外包是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商的知识劳动力，来完成原来由企业内部完成的工作，从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务模式。服务外包的三方法律关系中，承包单位与服务人员之间是劳动合同关系或其他雇佣关系；承包单位与发包单位是民事合同关系；发包单位与服务人员之间无直接关系，在具体的外包业务完成过程中发包单位只是根据服务项目的具体工作要求，通过承包单位对服务人员进行间接的指挥。
3、基本区别 从前述分析可以看出，劳务派遣关系中，企业注重的是对劳动过程的管理，用工单位直接对劳务派遣劳动者进行指挥
监督、工作安排；劳务派遣公司在派出劳务派遣劳动者后，并不参与劳动过程。而服务外包关系中，企业注重的是对工作结果的管理，服务人员为承包单位提供劳动；用工单位并不参与劳动过程，甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、用多少人，只结合外包服务项目的完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。
二、劳务派遣与服务外包的深入比较
1、合同名称 在劳动派遣关系中，劳务派遣公司与实际用工单位之间应当按照《劳动合同法》的相关规定签订劳务派遣协议；在服务外包关系中，对于合同名称并无法律特殊要求，其名称可以是服务外包协议，也可以是承揽合同、委托加工合同、技术开发合同等。
2、与劳务提供方的关系不同 在劳务派遣关系中，实际用工单位与劳务派遣劳动者之间存在劳务用工关系；在服务外包关系中，发包方与服务人员无直接关系。
3、对劳务提供方的管理权限不同 在劳务派遣关系中，实际用工单位直接给劳务派遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务；在服务外包关系中，发包方对服务人员无直接管理权限，服务人员接受承包方的工作安排和监督指挥。
4、应用的业务领域不同 实践中，服务外包一般应用于企业的非核心业务领域，如行政后勤、运输物流、日常客户服务、基础性生产制造等，这些业务领域无需发包方对工作过程进行直接管理和监控，使用专业化的外包服务提供商，能够在降低自行运营的成本的同时提高工作效率；劳务派遣的业务领域可以是企业的非核心业务领域
也可以是核心业务领域，这些业务由于各种原因需要企业直接对工作人员进行工作安排和工作过程中的指挥监督，而不能或不便有第三方代为行使。如商业银行的日常储蓄业务属银行的核心业务，由于银行柜员的工作性质较为特殊，一般不适合进行服务外包，须由银行直接进行管理，因此只能选择劳务派遣的用工形式。
5、对外损害赔偿的责任承担不同 在劳务派遣关系中，如劳务派遣劳动者在工作中给第三方造成损害，实际用工单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任；在服务外包关系中，如服务人员在工作中给第三方造成损害，承包单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任，发包方无需承担任何责任。
6、劳动争议风险不同 在劳务派遣关系中，如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益，实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险；在服务外包关系中，由于发包方和服务人员无劳动合同关系也无实际的劳务用工关系，因此发包方不承担任何劳动争议风险。
7、工作成果的衡量标准不同 在劳务派遣关系中，实际用工单位根据劳务派遣公司派遣的劳动者数量、工作时间，向劳务派遣公司支付管理费；在服务外包关系中，发包方根据外包业务的完成情况向承包方支付外包服务费，至于承包方使用服务人员的数量和时间一般和发包方支付的外包服务费数额并无直接关系。
8、经营资质要求不同 在劳务派遣关系中，按照修订后的《劳动合同法》要求，劳务派遣公司经营劳务派遣业务必须经劳动行政部
门行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》；在服务外包关系中，对于承包方除国家有特殊资质要求外，承包方不需国家机关特别的行政许可。
三、典型案例 从前面的分析可以看出，劳务派遣与服务外包具有诸多不同，企业在筹划用工形式时应当了解两者之间的差别，合理合规的进行选用。在工作实践中，如果企业以规避法律为目的，借服务外包之名行劳务派遣用工之实，或者虽确为服务外包但外包服务商选取不当、管理不严，均可能产生极大法律风险。以下这个案例虽然发生在修订后的《劳动合同法》实施之前，但其对于如何区分劳务派遣与服务外包具有很强的借鉴和参考意义。
1、基本案情 深圳某银行和广州某人力资源公司签订《电话银行业务呼叫服务外包协议书》,约定人力资源公司承包某银行的部分电话银行业务呼叫客户服务;某银行按协议向人力资源公司支付业务外包费用,提供服务场地、设备、设施,承担工作场地水电费、电话费、清洁费、保安费等日常运行费用;人力资源公司安排服务人员到某银行提供的场地工作,这些服务人员与某银行之间不存在劳动合同关系,一切用工手续、工资发放、社会保险缴纳、人事档案及党团组织关系的管理等均由人力资源公司负责;某银行有权对人力资源公司的电话银行业务呼叫客户服务工作情况进行监督管理,并对服务人员设置绩效考核指标并进行考核,包括出勤率、呼叫数、业务计划完成情况等。 由于内部管理不规范,人力资源公司未与部分员工签订劳动合同,与部分员工解除劳动合同时也未支付解除劳动合同经济补偿金,拖欠员
重播：“包”打天下——“外包”是人力资源服务业的未来之道？ 2016-02-24聂有诚【业务外包同工同酬】
在《劳务派遣暂行规定》二年过渡期将结束的时候，修改和重播2014年11月发的一篇文章（当时有6000多人看过），再次回顾和温习一下，看看这一年，你是否是这样转型和调整的?对这个文章是否有修改的建议? 快速发展的中国人力资源服务业，因为《劳动合同法修改决定》、《劳务派遣暂行规定》的实施，对以“劳务派遣”为主力的人力资源服务业态，产生了巨大的影响：在迅猛发展时突然减速或刹车，整个业态正面临一次大的变革和转型。
“劳务派遣”因政策限制后，人力资源服务业的市场和发展方向在哪？ 新规下，企业人力资源服务需求开始调整，劳务派遣服务企业主动或被动地走上了变革、转型之路，笔者根据国际人力资源服务业趋势、国内实践和当前实际，画出了劳务派遣等人力资源服务企业变革或转型的路径，供同行参考。 劳务派遣保持在人力资源服务行业方向发展的包括保留下来的、符合“三性，岗位”、10%的比例和相同劳动报酬分配办法下同工同酬原则的“劳务派遣”，拓展更具市场价值、与国际上劳务派遣同步的“专业性劳务派遣”、“调配性劳务派遣”，更重要的是针对企业内部工作专业外包需求，开发基于专业化、具有更高价值的“薪酬福利服务”、“招聘及猎头服务”、“培训外包服务”、“HR事务服务”、“人才测评服务”、“人力资源咨询服务”和“人力资源信息技术服务”。
另外，由于企业对自身业务能够更好的梳理出来，全部或部分流程可以外包给第三方，近几年，尤其是《劳务派遣暂行规定》出台后，“业务外包”成为企业的战略选择、得到迅速发展。“业务外包”服务模式，基本上跨出了“人力资源服务”的范畴，不在这里深入研究。但笔者担心，因为《劳务派遣暂行规定》让中国人力资源服务业的发展走向另一个方向。
中国人力资源服务业如何跟上时代潮流、国际趋势，接入中国政府鼓励和支持的产业发展，笔者认为应该从“服务外包”方向去努力和推动行业发展：
一、服务外包的分类和演变
“外包”是20世纪企业经营管理的一大创新，是推动企业发展的一个大趋势。“服务外包”继“制造外包”之后，成为全球趋势、发展迅猛。经过近十年的发展和演变，已经从计算机技术服务外包（IPO）、业务流程外包（BPO），演变成计算机技术服务外包（IPO）、业务流程外包（BPO）和“知识流程外包（KPO），由于人力资源服务领域宽广、潜力巨大，尤其是中国人力资源规模大，未来“人力资源服务外包（HRO）”是否可以成为独立的一个分支？
希望国内同仁一起努力，实现这个目标。
二、人力资源服务外包商业模式探讨
人力资源服务外包需求和业务从哪里产生？
在企业人力资源运作体系中，包括战略性的工作和例行性工作。战略性的工作常常是企业内部难以完成或完成不好的，委托给第三方专业顾问机构来完成，已非常普遍。过去一直由企业自己完成的“例行性工作”，主要包括人事档案、合同、考勤、考核、培训、薪资福利计算以及部分人力资源计划与员工招聘等管理内容，由于其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动、琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了人力资源管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。人力资源运作中的“例行性工作”，几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，借助信息技术的广泛应用，企业内部建立“专家中心”、“自助服务中心”和“共享服务中心”，通过共享服务与第三方搭建一个基础服务平台，将这些“例行性工作”外包给市场上的专业服务机构，
这是近十年国际上的大趋
势。如IBM在2005年将中国区1万多人的基础人事服务外包给FESCO，直至今天。
人力资源外包与内部提供的差异比较：
上世纪由政府人事、劳动部门开始的、建立在档案保管为前提的“人事代理服务模式”，是人力资源服务外包的雏形，其服务模式非常简单，企业和第三方的介入都很少，员工的满意度很也低，因为主要是政府委托或规定的服务，市场价值不高，随着档案保管费的取消、人才流动的限制减少，正在快速衰减。
本世纪初从欧美引入中国的“人力资源服务外包”是基于信息系统的人力资源服务外包模式，由于企业及员工的参与度提高，服务内容增加，还能根据企业的需求变化进行定制化服务，并能随着信息技术的变化不断创新服务，成为企业选择人力资源服务外包的动力。中国最大的互联网公司之一的“阿里巴巴”，今年将全国2.4万名员工的例行性人事工作，外包给了专业人力资源服务公司。
改革开放以来，中国人力资源服务的发展，笔者把她小结为以下三个阶段：
第一个阶段是：上世纪70年代末结束上山下乡、到出现大量知青返城后，如何解决他们的就业问题？从成立劳动服务公司到职业介绍起步、到人才市场出现，成为中国第一代人力资源服务产品；
第二个阶段是：上世纪90年代末，国企改革引发下岗再就业问题，北京等地在国内率先启用“劳务派遣”方式解决“4050困难就业群体”的就业问题，起到一定作用，在全国推广。2008年实施的《劳动合同法》让“劳务派遣”合法化，在全国迅猛发展。由于部分国有企业、少量外企或民企过度使用，“劳务派遣员工”比例超过企业自有员工，并出现“同工不同酬”的问题，引起政府尤其是人大和工会的强烈不满，推动了修改《劳动合同法》中有关“劳务派遣”的内容，促成人社部出台了《劳务派遣暂行管理》，给“劳务派遣“严格的规制，引发这一轮劳务派遣服务机构的大变革或转型。
1979年开始的外商代表机构的“劳务派遣”，因为属于特殊政策下的服务产品，还将继续保留。
第三个阶段是：以2014年3月1日《劳务派遣暂行管理》实施为标志，中国人力资源服务的“劳务派遣时代”，应该要划一个句号。中国人力资源服务将迎来“服务外包”的时代。
三、企业人力资源运作为什么选择“服务外包”
在互联网时代，尤其是移动互联的普及，企业运用网络化经营、进行“资源整合”的策略，摆在企业管理和服务创新的重要举措，“人力资源服务外包’成为必然选择。下图中可以充分理解企业在网络化经营策略下，可以有效地整合外部资源，最大化获得专业服务，提高内部经营效率，增强员工的满意度。
3.3.2 人力资源服务外包的制约因素
综上，随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源专业机构的迅速发展，“人力资源服务外包”这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢？业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可行，还有其他的制约因素。
首先，目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。其次，“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；第三，一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想"人力资源外包"能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。第四，目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性。第五，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。
四、我国发展人力资源外包所面临的问题
当前，我国人力资源外包业的发展面临一些亟需解决的问题，需要政府和企业共同努力加以克服。
（一）严格的市场准入管制限制了人力资源外包战略的实绝 我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。相关规定要求：企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审。在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。此外，我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》中明确规定，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资人才中介机构。对申请设立中外合资人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于51%。这些审批和管理制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。
（二）产业发展政策不全面、不系统
一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。我国拥有人力资源优势，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。
国内企业开展人力资源外包不仅可以促进我
国服务业发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。我国应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包承接国际服务外包并重发展转变。
（三）人力资源外包尚未形成良好的市场秩序
尽管我国人力资源外包业发展速度很快，但从总体上看，市场化程度仍较低，尚未形成良好的市场秩序。比如，有的人力资源派遣企业不遵守劳动合同法，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；有些企业服务质量差，不按协议承担业务。市场失序的重要原因是法律法规不完善，对人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务规范行业发展的功能不足。
（四）企业对人力资源外包的发展趋势认识不足
中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对人力资源外包缺乏了解，认识不充分。虽然外资企业已广泛应用人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。目前，我国大多数企业并未认识到人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。国内一些企业认为：“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才最有效最可靠。
（五）人力资源服务企业的专业化程度不高
目前，我国人力资源外包行业仍处于“粗放式”发展阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。很多承接外包业务的人力资源企业的规模较小，服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。受一些市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。
二、 上海市中小企业人力资源服务外包发展存在的问题
上海市人力资源服务外包的发展日益加快，给中小企业的发展带来巨大的利益，但同时在发展过程中也存在以下问题：
1．人才分布不均。上海市人力资源服务外包的人才队伍呈现出“金字塔”式的分布状况，高学历相对较少，年轻化也趋向增多，并且真正能为客户提供专业服务、制定战略的专业顾问数量还非常有限。
2．人力资源服务外包“离岸”部分不被重视。目前，上海人力资源服务外包主要以“在岸外包”的形式运作，人力资源服务机构注重本地和国内市场的业务；且现行政策大部分针对“离岸”部分给予很少优惠条件，对“离岸外包”的认定标准过于苛刻，使得离岸人力资源外包发展严重受阻。在对上海中小企业HR外包内容的调查中，大约有45.9%的人认为HR外包是国内人事社保外包，26.7%的人认为是国内员工档案关系外包，6.3%的人认为是国内工资发放外包，这些他们都指的是HR“在岸”外包；仅仅有21.1%的人认为存在HR“离岸”外包。
3．人力资源外包服务商的评估体系不完善。中小企业除考虑人力资源服务外包成本因素外，结合自身的实际利润情况，更多的应该综合评估人力资源外包商的整体能力，考虑其专业化程度，以便真正使人力资源管理工作高效的进行。例如：来自ADP中国信息技术副总裁首席信息官冯朝晖先生发表了《技术引领人力资源外包未来》的讲演，他指出利用在美国负责开发和建设面向中型企业系统平台的丰富经验，研发和开拓在中国上海市场运营的中小企业的人力资源市场，
通过最佳实践真正实现（比如说工资、服务、安全性等等）事务操作
的自动化运作，使得不完善的人力资源外包服务商评估体系不断完善。
4．相关行业配套的法律法规及政策不够完善，在税收负担减免方面仍需做出努力。目前的实施的《上海人才流动条例》主要着眼于传统的中介领域，对于咨询服务等技术含量较高的领域关注不多，制约了行业的协调发展；另外，一些中小企业得到政府的扶持资金后，仍需对政府缴纳20%的税率，大大打击了企业在与政府沟通方面的积极性，使得一些企业在争取政策上存在懈怠情绪。
三、未来人力资源管理外包面临的问题
尽管目前我国企业开展人力资源管外包的现象还不很普遍，真正具备高专业化服务水平的人力资源管服务商不多。但随着市场需求的增长，人力资源服务外包市场也在出现了一些新的变化。伴随着企业人力资源管理外包在我国的不断发展，同样也出现了一些问题，这些问题的存在，在一定程度上也影响到未来企业人力资源管理外包市场的发展。
1.企业管理者对人力资源外包缺乏充分的认识管理理念保守 从调查中可以发现，有一些企业的管理者对人力资源外包市场缺乏了解，不知道什么是人力资源管外包服务 因此这些企业即便是在内部管理遇到困难，
企业的管理者也不太可能通过人力资源管理外包
客服中心“自控他营”
业务外包方案
中国移动广东公司
客户服务中心
2008年10月
名词解释：
本方案中提及的相关代名词注释如下：
方案编写委员会：
省中心：指中国移动广东公司客户服务中心省中心 本部、我方：指中国移动广东公司客户服务中心各区域中心 外包方：指提供业务外包服务的外包合作商
目 录
名词解释： ···································· 2 第一部分：自控他营项目背景 ····························· 6 1. 战略发展的要求 ..............................................................6
1.1 转型过程中的需要 ·································· 6
1.2 行业的发展需要 ··································· 6 2. 法律环境 ...................................................................6 3. 领导指示 ...................................................................6 4. 依法经营注意要点 ............................................................7 第二部分：自控他营项目模式 ····························· 9
2.1.运营模式 ..................................................................9
2.1.1 总体原则 ····································· 9
2.1.2 定位 ······································· 9
2.2 业务策略 ..................................................................9
2.3 运营管理 ..................................................................9
2.3.1 合作界面分工 ··································· 9
2.3.2 合作边界 ····································· 10【业务外包同工同酬】
2.3.3 运营管理模式 ··································· 11
2.3.4 运营管理要点 ··································· 12 第三部分：自控他营项目方案 ···························· 13
3.1 项目管理··································· 13
3.1.1 资源规划 ····································· 13
3.1.2 项目管理流程 ··································· 13
3.1.3 管理模式 ····································· 13
3.2 业务管理··································· 14
3.3质量管理 ··································· 15
3.3.1 质量管理流程 ··································· 16
3.3.2质量管理方式 ··································· 16
3.4.2 投诉管理 ····································· 17
3.5 现场运营··································· 18
3.5.1排班管理 ····································· 18
3.5.2班会管理 ····································· 19
3.5.3考勤管理 ····································· 19
3.5.5
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/452217/
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