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企业如何做好员工职业生涯规划
一、 定义：
职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。
二、 必要性：
企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓"选择了一个企业，就是选择一种生活"。
"个人生涯计划与海尔事业规划的统一"是海尔在塑造共同"远景"时提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个
人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。
事实上，企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。 三、 原则：
1、必须实事求是。准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。
2、职业规划方案必需切实可行。
个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的员工，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑
到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。
3、 个人职业计划目标要与企业目标协调一致
员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，员工在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。
四、特点：
1、可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯发展机遇。
2、适时性：规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的详细安排，以作为检查行动的依据。
3、适应性：职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，应留有余地，以增加其适应性。
4、持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。 五、内容：
1、职业通道管理、
2、员工职业生涯设计、
3、能力开发、
4、检查评估、
5、反馈修正
六、步骤/方法：
1、职业通道管理：
是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
2、员工职业生涯设计：
是针对每个员工而言。公司可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，有条件的可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
员工职业生涯规划实施方案
制定职业生涯目标，如同生产一种“产品”。这种“产品”有市场，才有“生产”的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑到内外环境的需要，特别是要考虑到社会与组织的需要。有需求，才有位置。
一、 职业规划的目的
员工职业规划是企业根据发展战略需要，为员工提供符合其特点的职业发展通道，帮助员工确定个人发展目标，并通过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升，帮助员工实现发展目标的过程。
二、 职业规划的范围
适用于企业所有员工的职业生涯规划管理。
三、 职业规划的原则
1、 企业主导的原则。
2、 尊重个体差别的原则。
3、 注重专业化发展的原则。
4、 有效激励的原则。
5、 时差性调整原则。（根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。）
四、 职业规划的总体目标
1、员工有明确的发展目标。
2、企业有可靠的人才保障。
3、企业骨干员工队伍稳定。
五、 职业规划的具体职责
1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调，其职责是：
制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法，明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等，并组织实施；
建立员工素质评价体系，为评价员工职业发展能力提供科学依据； 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系，并组织实施培训； 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。
2、各用人单位具体落实职业管理，其主要职责是：
明确本单位人力资源需求，为员工提供可行的发展方向；
编制本单位各岗位的“员工接替计划”，并编制《员工接替（晋升）计划汇
总表》；
对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估，填写相应的‘员工培训发展计划’；
负责员工的入职培训、岗位培训，对员工的职业发展进行监督、指导和调整；
六、 职业规划的主要内容
（一）岗位分类
根据工作性质和工作内容的差异，将公司各工作岗位划分为技术、管理、技能三大岗位类别。
技术类岗位包含从事产品开发设计及各类技术研究、应用的岗位，包括产品研发、工艺技术、设备技术等。
管理类岗位包含在企业生产经营活动中履行各项管理职能的岗位，包括生产管理、财务管理、人力资源管理、综合管理、营销管理等。
技能类岗位包含从事产品生产制造的各类技术工种岗位，包括直接生产岗位和辅助生产岗位。
（二）职业发展方式
职业发展方式分为“纵向职业发展”和“横向职业发展”。两种发展方式与员工学历和岗位对口的专业有关，同时，学历等级关系到员工职业规划设计中获得培训的机会。
纵向职业发展即职位晋升通道，是指在某一职业内部，依据岗位的任职要求、工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位序列，
员工沿着这种职位序列逐步晋升。同时公司执行竞争上岗、择优录用的制度。具体晋升条件如下：
1、 具备良好的职业道德；
2、 个人工作能力优秀，工作绩效显著；
3、 年度考核成绩处于公司整体的中上水平；
4、 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；
5、 具备其它与职务要求相关的综合能力；
6、 已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格；
7、达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。
横向职业发展即职业转换，是指员工在满足岗位任职要求、具备相关专业知识的条件下，在不同的职业类别之间转换。
1、技术类职位包括公司技术岗位人员，其职业发展通道如下
1）纵向职业发展：
实习研发员——研发员——研发组长（根据公司的发展情况设定）——研发主任（根据公司的发展情况设定）——研发经理
实习维修工/电工——维修工/电工——维修/电工班长——维修/电工副主任——维修/电工主任——设备经理
技术类纵向职业发展通道遵循逐级晋升的原则，不允许越级晋升。
2）横向职业发展：
a、员工可以在相互岗位间以及操作与技术管理岗位间转换；【员工职业发展规划】
b、鼓励技术类员工转换职业进入其他类别的职业发展通道；
c、主任及以上人员可以进入管理类职业发展通道
2、管理类职位根据其工作内容可以细分为综合管理、生产管理、质量管理、财务管理、营销管理等五类，其职业发展通道如下：
1）“综合管理”职位包括文秘、后勤管理、档案管理等岗位，其纵向职业发展通道如下：
实习管理职员——一般管理职员——主管——副部长——部长
2）“生产管理”职位是指与生产直接相关的管理类职位，包括生产班组长、生产计划、生产统计、生产主任、生产经理其纵向职业发展通道如下：
组长——班长——副主任——主任
生产员工——岗位统计——
车间统计——生产部统计——财务统计 实习计划员——计划员——副主任——主任
3）“质量管理”职位包括质量检验控制、质量技术、质量体系管理等岗位，其纵向职业发展通道如下：
质量体系管理
4）“财务管理”职位包括出纳、会计、财务管理、审计等岗位，其纵向职业发展通道如下：
统计员——会计员——会计主管
5） “营销管理”职位包括各类市场信息、经营预（结）算、经营销售岗位，其纵向职业发展通道如下
实习营销员——营销员——区域经理——大区经理——营销主管
6）管理类职位横向职业发展通道
员工通过在各类管理职位间的轮岗、交流实现横向职业发展
3、技能类职业发展通道
1）纵向职业发展：
操作辅助工——操作工
实习操作工——操作工——班组长——工段长
2）技能类横向职业发展通道：
a、员工通过多技能发展实现横向职业发展。
b、对生产的产品质量影响较大及技术含量较高的设备操作工可担任生产班组班组长，进入生产管理职业发展通道。
（三）职业发展
职业发展即员工实现职业生涯规划目标的过程，有三个方面的内容：
1、单位的人员需求计划。各用人单位根据工作需要,以岗位定员为基础,深入分析现岗位人员晋升或转岗的情况，结合下级职位上的员工晋升和岗位员工转岗的计划，填写本单位“员工需求计划表“（见附件1）。
2、员工的职业发展规划。根据员工个人专业特长、职业发展意愿，以单位人员需求计划为依据，确定员工未来职业发展的目标，即拟晋升或转换进入的工作岗位，并提出为实现发展目标所需要的培训或转岗计划，形成“员工职业发展规划表“（见附件2）。
3、落实计划的保证措施。一是根据员工职业发展规划和单位人员需求计划，组织开展有针对性的员工培训；二是经过规定的员工选拔、调配程序实现员工轮岗或职位晋升。
（四）职业培训
职业培训即在员工职业发展过程中，为保证员工实现职业发展目标而实施的各类培训，包括以下四个方面
1、入厂培训，新员工进厂后进行的基础教育和培训，由各职能部门、相关用人部门集中组织。
2、入职培训，员工在选择某一职业前必须接收的专业知识培训，由用人部门组织。
3、提高培训，为员工职位晋升而进行的专业知识提高培训，根据需要列入年度培训计划并落实，由人力资源部协调用人部门组织。
4、转岗培训，在员工转换工作岗位和职业（工种）前组织的培训，以岗位工作技能以及有关工作制度、工作程序等为主要内容，由用人单位组织。
（五）薪酬福利【员工职业发展规划】
1、薪酬福利体系以岗位工资制为主体，工资体系与职业通道相匹配，体现员工职位差别，即员工在不同的职位上享受不同的工资待遇，工资随职位晋升而晋升。（岗动薪动、薪随岗动）
2、建立岗位内激励分配模式，实现职位内工资晋升即在员工职位不变的情况下，岗位工资随员工工作经验、知识水平、业务能力、工作业绩等的提高而晋升，在一定程度上实现工资晋升与职位晋升的分离。
3、对重点岗位、特殊人才实施特别激励。选择工作当中表现出色的且具备相应管理能力的人员做为公司储备人才，重点培养。当公司相关岗位出现空缺时，则由公司储备人才竞争该岗位。只有在公司没有适合该岗位的储备人才时，才考虑外部招聘。
员工职业生涯规划范文
1、基本资料
姓名：何xx；性别：男；血型：b型；性向：领航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；学历：本科。目前年龄：30岁（2000年）；死亡预测：70岁（2040年）；尚余年限：40年。
“swot”分析：
优势：
①有较坚实的制造企业管理理论基础（但仍须不断吸收新观念、新知识）；
②有3年工厂基层技术及管理经验和5年的工厂中层管理经验（但仍须充实这方面的经历和经验）；
③善于沟通，善于与人相处，适应能力强（才干一）；
④分析问题时头脑冷静,善于发现和解决问题（才干二）。
弱势：
有时缺乏冲劲，做具体工作动作较慢（弱点）。
机会与威胁：目前所处工厂属于稳定期，调薪较慢，升迁机会极小。应抓紧时间多学习，打下基础，为下一步突破蓄精养锐。
2、整体生涯规划
整体事业生涯目标——希望成为一家中型制造型企业的总经理。
阶段目标：
30～32岁，仍在现企业任职，争取调换职位，熟悉制造、品管、工程、物料等部门的运作；一边自学mba的主干课程。 33～35岁，跳槽应聘制造业企业管生产的副总经理等相关职务，从事工厂的全面管理工作，一边自学营销方面的课程。
35～39岁，从事制造业的高层管理。
40岁，应聘一家中型制造型企业的总经理。之后，一边从事管理工作，一边不断学习和实践，逐步成为一名优秀的职业经理人。
家庭目标：目前已婚。31岁开始以10年期供楼，32岁时育一子。
健康目标：人身保险至少50万，注意身体健康，不要成为家庭与事业的负担。
收入目标：
2000～2002年，年薪8～10万；2003～2005年，年薪10～15万；2010年，年薪30万，之后每年以5～10%增加。如果可能，自行创业（非绝对必须之目标）
学习目标：2000～22002年，自学完mba主干课程；2003年～2005年，自学完营销管理主干课程；2005年以后每月至少看10本以上相关管理书籍，并将学到知识用于管理工作之中。
3、2000——2005年的生涯规划
①拥有更详细，更具有实效性的工厂全面管理的专业知识。②对重要事件细节保持敏锐度。③对问题刨根问底的追溯精神、全面分析、判断问题与解决问题的能力。④抓住机会，勇于行动。⑤保持对新事物的敏感、创新和创意力。⑥不断改进、追求完美。⑧均衡的学习技巧与习惯。
行动目标——五年内应全力完成的目标如下：①在任职企业中完全胜任其职位工作，并争取换岗，熟悉各部门的运作规律。②在企业运作、实践、学习和掌握除所有工业企业管理知识和实操能力。③自学完12门mba主干课程。④每年至少参加100小时以上的相关管理培训课程。⑤每月至少读一本相关专业的书籍。⑥每周体育锻炼3小时。⑦在2004年底之前跳槽成功，并从中层管理职位转变为高层管理职位。
4、年度规划（2002年的生涯规划）
①对自己的追求的不满足和追求卓越的能力。②工厂全面管理与操控能力。③培养自己的行动能力。理念——只要一想到，马上去做到。
行动目标——今年内应全力完成的目标如下：①上半年将所任职之制造部的工作理顺，培养出接班人；下半年争取转岗去工程部任主管。②积极参与全公司的qs-9000推行工作由此对品管工作有更深的认识。③自学完5门mba主干课程，参加至少100小时的公司以外的培训。
附表： 新大地集团员工职业发展规划计划表（模板）
■工作经历
■员工能力开发需求
备注：、以上表格由员工与职业生涯发展辅导人充分沟通后填写。填写本表的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我的需要，最大限度的发挥员工的潜能。
■规划审核
附录2： 员工职业生涯规划表
1
填写指导：
1、本表对照员工职业生涯规划调查表，经员工本人、其职业发展辅导人和部门负责人充分沟通后填写；
2、每年进行职业生涯规划总结后，如果内容有所更改，则本表需及时修正。
2
员工职业发展规划方案
第一章 总则
第一条 目的和依据
为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。
第二条 相关释义
职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第三条 适用范围
本方案适用于公司全体员工。
第四条 基本原则
员工的职业生涯规划应遵循以下原则：
1. 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
2. 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
3. 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第五条 工作责任划分
职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：
（一） 员工本人的责任
1. 进行自我评估。
2. 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
3. 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。
4. 具体执行行动计划。
（二） 管理人员的责任
1. 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
2. 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
（三） 人力资源部的责任
1. 制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划方案。
2. 对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。
3. 向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。
4. 及时向员工传达公司的职位空缺信息。
第二章 职业生涯规划的组织管理
第六条 职业生涯规划的组织管理
1. 公司成立员工职业辅导委员会，各部门负责人为成员，人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
2. 员工的上级主管为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或1工作岗位，则新的上级主管为辅导人。
3. 人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》(见附录一)、《员工能力开发需求表》（见附录二）和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份，人力资源部一份，部门内部保留一份。
4. 人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工进入公司后一个月内填写。
5. 员工应根据目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员工能力开发需求表》，每年填写一次，新员工进入公司后一个月内填写。
6. 人力资源部每年制定培训计划及科目时，从员工需求角度出发，参考《员工能力开发需求表》确定相关培训内容。
7. 人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。
8. 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题和不足，确定下一步目标与方向。
9. 实行新员工与上级主管谈话制度。新员工进入公司后三个月内，由员工所在部门上级主管负责与其谈话，并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。【员工职业发展规划】
人力资源部应跟踪、督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。
第七条 职业生涯规划管理系统 （一） 员工个人职业生涯规划
公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。
具体规定详见第三章。
（二） 职业发展通道
1. 公司建立不同的发展通道，并通过纵向的岗位晋级、职务晋升、横向的岗位转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。
2. 公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。 具体规定详见第四章。
（三） 员工开发措施
公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
具体规定详见第五章。
第三章 员工个人职业生涯规划
第八条 基本规定
（一） 公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。
（二） 员工职业生涯规划按照以下四个步骤操作：
自我评价→现实审查→目标设定→行动计划
（三） 在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：
1. 职业讨论并未暗含承诺或担保；
2. 员工的发展直接取决于公司的需要和机会，以及员工自己的能力和业绩。
第九条 具体操作程序
（一） 进行自我评价
1. 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考目前他所处的职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
2. 员工与公司的责任
（1） 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
（2） 公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
（二） 进行现实审查
1. 目的：帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。
2. 现实审查中信息传递的方式
（1） 员工的上级主管对下属员工信息资料的及时提供应成为上级主管绩效考核的一个组成部分。
（2） 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职
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