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员工工资标准表（试行）
注释一
1.基础工资：根据职位类别不同，基础工资有所不同
2.岗位工资：根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定 3.工龄工资：根据在本公司工作的工龄进行确定，增速为：100元/年 4.其他补贴：包括：餐补、话补、交通补贴、晚班补贴、出差补贴
5.绩效工资：根据工作任务、经营指标、员工职责履行状况等事项来考核确定
注释二
①岗位工资与工作量挂钩
②每月完成规定工作任务，才可得到岗位工资 ③连续3个月没完成工作任务，将进行调岗/降职 ④连续6个月没完成工作任务，将解除劳动关系
业务员待遇管理
为了加强对业务人员的管理，激励员工的工作，公司本着公平、公正、公开的原则制定员工薪酬管理制度。
第一章
总则
第一条．为了全面评估员工工作绩效，提高公司工作效率，特制定本管理制度。 第二条．本制度确立业务人员工资、奖励、处罚的方式和标准 第三条．凡公司业务人员均适用本制度
第二章 薪酬管理机构
第四条．公司成立薪酬管理领导小组，薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作，对业务员薪酬事项有最终裁定权。
第五条．公司业务主管领导及财务经理组成薪酬管理领导小组，对业务人员考核具体工作；制定考评指标、提成参数；决定业务人员奖罚并实施。
第三章业务人员等级划分
第六条.根据业务人员能力划分业务人员等级，共6大级，每个大级里面有5个小级。业务副总为1级，业务经理为2级，业务主管为3级和4级，业务助理为5级和6级。
第四章 业务人员薪酬构成
第七条．业务人员薪酬构成：工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄奖+绩效工资-社保-个人所得税+奖罚 第八条．级别工资标准
第九条．全勤奖：业务人员每月3天假期，除正常休假外请假天数不超过1天（含1天）者可获得全勤奖200元。
第十条．工龄奖：入职满一年以上员工，50元/年，200元封顶。 第十一条．业务人员绩效工资计算标准： （方案一：按当月回款金额计算） 1、业务人员绩效工资计算标准：
（1）当月回款金额完成回款任务50%（含50%）以下，不计发绩效工资，连续3个月回款金额低于回款任务50%作辞退处理。
（2）当月回款金额达到回款任务50%~80%（含80%），则当月绩效工资=回款金额×2‰×（当月回款金额/当月回款任务）；
（3）当月回款金额达到回款任务80%~100%（含100%），则当月绩效工资=回款金额×2‰；
（4）当月回款金额达到回款任务100%以上者，则当月绩效工资=当月回款任务×2‰+（当月回款金额-当月回款任务）×3‰；
2、业务副总绩效工资计算标准：业务副总绩效工资=个人回款绩效工资+整体回款绩效工资。其中个人回款绩效工资计算方法同业务人员绩效工资计算方法，整体回款绩效工资计算方法如下：
（1）公司整体任务完成率低于90%（含90%），或个人回款金额低于个人当月回款任务80%（含80%），业务副总不计提整体回款绩效工资；
(2)公司整体任务完成率达到90%~100%（含100%），则整体回款绩效工资=整体回款金额×0.1‰；
（3）公司整体任务完成率高于100%，则整体回款绩效工资=整体回款金额×0.2‰；
（方案二：按当月提货金额计算，针对各种机型给予相应的点数，其中高端机为节能王子、睡梦宝II、U雅、U铂、I系列柜机、王者之尊、王者独尊或以上机型。）
1、业务人员绩效工资计算标准：
（1）当月提货金额完成提货任务50%（含50%）以下，不计发绩效工资，连续【员工工资标准】
3个月提货金额低于回款任务50%作辞退处理。
（2）当月提货金额达到提货任务50%~80%（含80%），则当月绩效工资=（特价机提货金额×1‰+普通常规机提货金额×2‰+高端机提货金额×3‰）×（当月提货金额/当月提货任务）。
（3）当月回款金额达到回款任务80%~100%（含100%），则当月绩效工资=（特价机提货金额×1‰+普通常规机提货金额×2‰+高端机提货金额×3‰）； （4）当月回款金额达到回款任务100%以上者，则当月绩效工资=（特价机提货金额×1.5‰+普通常规机提货金额×2.5‰+高端机提货金额×3‰）； 2、业务副总绩效工资计算标准：业务副总绩效工资=个人绩效工资+整体提货绩效工资。其中个人绩效工资计算方法同业务人员绩效工资计算方法，整体提货绩效工资计算方法如下：
（1）公司整体提货任务完成率低于90%（含90%），或个人提货金额低于个人当月提货任务80%（含80%），业务副总不计提整体提货绩效工资；
(2)公司整体提货任务完成率达到90%~100%（含100%），则整体提货绩效工资=整体提货金额×0.1‰；
（3）公司整体提货任务完成率高于100%，则整体提货绩效工资=整体提货金额×0.2‰；
第五章 业务人员奖励办法
第十二条.业务人员奖励办法
1、合理化建议被公司采纳的记大功或小功一次 ，奖励200元并通报表扬。 2、应知应会、各类考试成绩98分以上,奖励100元,予以通报表扬 。
3.业务员能每月超标完成业务量的奖励话费补贴、公交补贴各50元整 。 4、积极检举违纪行为,敢于和歪风邪气作斗争,表现突出者或积极提供线索,协助公安人员查获破案者,奖励500元,记小功一次
5、有效制止重大事故或案件的发生,方法处置得当,收到良好效果者,奖励1000元,记大功一次
第六章 业务员薪酬处罚办法
第十三条 业务员薪酬处罚办法
1.业务员在当月没有完成业务指标的，按薪酬管理领导小组评定统一处罚,并特岗观察处罚,如连续二个至三个月没完成指定指标 公司将书面通知业务员,将在 7个工作日内退辞
2.业务员应自觉遵守公司考勤制度，上班必须按时打卡。不打卡处罚标准：迟到一次处罚10元整《10分钟内》迟到30分钟处罚50元整,迟到半小时以上按旷工处理《旷工一天扣三天》忘打卡一次5元《必须有部门领导签字说明忘打卡情况》.
3.业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣；自作主张的 有损公司形象和利益公司直接辞退；
第七章 其他
第十四条 业务人员必须严格遵守公司相关规定，按要求提交相关报表，及时完成公司领导安排的工作，并积极主动做好信息反馈工作。报表提交要求如下： 1、 周报表：每周一下午17：:30前将上周工作报表通过电子邮件形式发送到
总经理邮箱，迟交者罚款10元/次，不交者罚款50元/次。【员工工资标准】
2、 月度工作总结：每月5日下午17:30前将上月工作总结及当月工作计划通
公司员工工资发放标准
为了规范公司工资发放秩序，依据国家相关法律、法规，结合本公司具体情况，特制订此标准。
一、工资分类
本公司全体员工工资为“基本工资”、“岗位津贴”和“绩效工资”三部分。根据公司效益及员工个人的表现，依据相关规定再给予奖金鼓励。
二、员工具体工资金额：
三、工资核算标准
1、基本工资：依据《公司考勤制度》相关规定核算。 2、岗位津贴：只要员工在岗，均可领到岗位津贴。 3、绩效工资：按时、按质、按量完成本职工作，无违规者，均可实领绩效工资；如有违规，按《公司考勤制度》及《公司员工奖惩制度》核算。
4、奖金：根据公司效益及《公司员工奖惩制度》相关
规定核算。
四、新招员工，适用期期间只发给基本工资，待适用期结束，方可按此工资标准核发工资。
五、此标准所设置工资金额，待公司再度发展后，再做相应调整。
员工薪酬标准
一、 薪酬构成
1. 2. 3. 4.
本薪酬标准适用于公司的全部员工； 工资：基本工资；
津贴：岗位津贴＋工龄津贴＋绩效津贴＋特殊人才津贴；
公司聘用的临时工以及聘用的离退休员工，实行协议工资，不套用本薪酬标准。
二、 岗位分类与级别
1. 公司所有岗位的岗位级别和分类见表1，员工按照以下的岗位级别来套算自己
的薪酬：
2. 员工岗位级别标准的调整和新增岗位以及新增岗位级别的确定，须经过公司
决策层会议集体商议决定。
三、 基本工资标准
1. 根据岗位级别，基本工资的标准见表2；
2. 基本工资的级别与绩效津贴的级别同步，即相应级别的基本工资，对应相应
级别的绩效津贴；
3. 各级员工和管理者在试用期工资标准执行本基本工资标准,转正后标准相同； 4. 如果员工有请假现象发生，按照日平均基本工资扣除相应的基本工资； 5. 基本工资的调整，将根据公司的经营状况以及政府有关员工最低工资标准的
相关制度进行。
表1：岗位级别排序
四、 工龄津贴标准
1. 公司的所有员工，根据岗位级别，同级别的员工享受相同的工龄津贴，工龄
津贴的标准见表3：
2. 内，不享受工龄津贴；工龄津贴的计算，不超过10年；
3. 工龄工资的计算，以在公司连续工作的时间为准；如果员工中途因个人原因
离开公司，后又进入公司，工龄津贴将重新进行计算；
4. 如果员工的岗位级别上升至新的工龄津贴标准，则计算时，按照新的标准从
进入公司的时间进行套算；
5. 如果员工有请假现象发生，按照日平均工龄津贴扣除相应的金额；息工期间
不享受工龄津贴；
6. 工龄津贴标准的调整，须经过公司决策层会议集体商议决定。
五、 岗位津贴标准
1. 公司的所有员工，根据岗位级别，同级别的员工享受相同的岗位津贴，岗位
津贴的标准见表4；
2. 各级员工和管理者在试用期的岗位津贴标准执行本标准的50%，转正以后享
受全部岗位津贴；
3. 如果员工有请假现象发生，按照日平均岗位津贴扣除相应的金额；息工期间
不享受岗位津贴；
4. 岗位津贴标准的调整，须经过公司决策层会议商议决定；
六、 绩效津贴标准
1. 绩效津贴是根据不同的管理级别，根据直接上级主管对下属的月工作评估结
果进行发放。绩效工资的设立，是为了增强上下级以及公司内部的沟通，同时加强公司的日常绩效考核工作而特别设立。 2. 员工根据岗位级别，绩效津贴标准见下表； 3. 员工的绩效津贴按照以下的标准进行套算：
各级员工新进入公司，试用期结束后，先行套算相应级别的一级；
如果员工在上一年度的绩效评估平均分数（12个月）超过85分，可以拥
有晋升一级的资格；
如果员工在上一年度的绩效评估平均分数（12个月）为75－85分之间，
则不晋升绩效津贴；
如果每个员工连续三个月的绩效评估平均分数为65－75分，则绩效津贴
降一个级别；
如果每个员工连续三个月的绩效评估平均分数低于60分，降低两个级别，
直至取消绩效津贴。绩效津贴降低时，不限于管理级别。
表5：绩效津贴标准
5. 6.
7.
者在试用期不享受绩效工资；
每个员工必须在每月30日以前，将自己的“月度工作计划表”递交给自己的直接上级管理者，并就工作计划内容及要求进行沟通，
每个管理人员，必须在每个月的3日以前，将对每个下属的“绩效津贴评价表格”认真填写完毕，将本部门的表格集中后递交行政人事部；行政人事部门必须在每月的6日以前将绩效评估分数汇总，并经行政副总经理批准后，送交财务部；遇到国家规定的三个长假，则相关的管理人员必须在收假后的第一天，将评价表递交行政人事部；
绩效津贴实行隔级抽样检查制度，即各级管理者的直接上级对其对下属的绩效评价结果每个月必须进行抽查，检查其公平与公正性，在调查的基础上有权进行一定的调整，同时在相应的栏目签字；抽查比例不得低于五分之一，低于五分之一者，按最少一个人进行；
公司员工工资考核办法（暂行）
制定原则及目的
（一）以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系（二）收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。
（三）通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。
一、 适用范围
本办法适用于公司所属各单位的全部员工（实行年薪制者除外）。
二、 分配形式
职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励
（一）基本工资
是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。
（二）津贴
是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。
1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。
2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元；在岗位的工人高级技师70元、技师40元。
（三）岗位考核工资
（1）岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。
员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。
在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。
（2）岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变；二要随每月公司各单位的生产情况而变动；三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附1。
（四）年度特殊奖励
年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附2。
四、管理与考核
（一）加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。
（二）员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。
（三）岗位考核工资考核要求
1、考核对象
（1）一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。
（2）工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。
对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。
（3）统招大学生及公司送培学生
见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。
2、考核时间
半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资。每年度综合考核一次，根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。
3、考核要求
（1）各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案。
（2）考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据。
（四）员工休假期间工资支付办法
1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。
2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。
3、探亲假期间，按国务院《关于员工探亲假待遇的规定》，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担；已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准30%以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放，但不能低于最低工资标准。
4、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期在6个月以内者，按豫劳人险（1989）21号文件，应按下列标准支付病伤员工的假期工资：连续工龄不满10年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%；满10年不满20年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的80%；满20年不满30年者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的90%；满30年以上者为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的100%；
5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者，根据豫劳人险（1989）21号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满15年者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的60%；满15年以上者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%。所得工资数额低于最低工资标准80%时，应按最低工资标准80%支付。
6、员工在工伤医疗期间，按照《工伤保险条例》第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
7、员工全月事假工资全部扣除；事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额-本人日平均工资×事假天数。
（五）员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于320元/月；由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于270元/月。【员工工资标准】
（六）有下列情况之一者，当月支付250元/月生活费：
1、正在受审查未下结论及停职检查者；
2、有旷工行为者；
3、迟到或早退5次以上者；
4、待岗人员；
5、工作不服从分配者；
6、打架斗殴酗酒滋事者；
7、有盗窃、赌博行为者；
8、不能顶岗或完不成生产工作任务者；
9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。
（七）受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准320元/月发放。
（八）凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工
资和本单位的工资
总额。
五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。
六、本工资分配办法从2006年1月1日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。
七、本工资分配办法解释权归人事劳资部
一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。
目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显；对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金（或提成）的分配模式过渡。每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性；对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式。考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。
二、对三类人员实行可量化的个性考核。
对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡；对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准；对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。
三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配“双挂钩”。
一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数；二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。通过“双挂钩”，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的60%以上。
四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合。
一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍；二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度，并提高其骨干津贴，从而达到对骨干人员的长期激励；三是根据公司承受能力，积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式，从而实现长期激励目的；四是实现物质激励和精神激励相结合制度，通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法，实现对员工的精神激励。
五、对员工收入发放渠道加强管理，实现收入唯一。
首先是员工收入渠道唯一，公司制定出收入审批政策，将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作，集中由主管业务部门统一管理；其次是员工收入构成唯一，员工的收入一定要工资化、货币化、规范化。
六、公司员工工资考核办法（暂行）
1.0、总则与目的
1.1、建立公平、公正、合理、透明的薪资、福利和调薪制度,以激励员工提升个人的工作
绩效、团队的整体绩效,从而达成公司的各项经营目标;
1.2、合理评价员工所体现的价值,力求担任同等工作员工薪资给付之公平性,以维护和提高
工作士气,提高单位人力资源的投资回报率;
1.3、建立职等、职务、绩效导向的薪酬、福利管理制度,以激励员工提升个人绩效、组织
绩效,达成公司经营目标。
2.0、规范性引用文件
(无)
3.0、术语和定义
(无)
4.0、应用范围
富进电力设备有限公司全体员工的薪资、福利规定和调薪程序。
5.0、职责与权限
5.1、 本办法由人力资源部召集公司各部门一起讨论决定,由人力资源部负责修订、解释;
5.2、 本办法发布实施及修订须由总经理批准,未尽事宜由公司召集会议讨论决定,报总经
理批准。
6.0、管理内容及要求
6.1、员工薪资等级
6.1.1、员工职薪等级表（见附表一《职等薪级表》）
6.1.2、公司将员工分为管理/职能类、技术类二类人才,并设置14个等级;
6.1.3、人力资源部在员工的招聘和入职时,要明确告知新进员工的薪资等级和薪资构成。
6.2、员工定义
公司人员分为职员和员工两种;职员是指4级别及以上的各类管理/职能、技术人员;员工是指1-3级别及以下级别的各类人员。
6.3、员工薪酬
6.3.1、薪酬是公司根据员工提供劳动的数量和质量向员工支付的货币性报酬;
6.3.2、不同职等、不同岗位的员工享受的薪酬待遇有所不同;
6.3.2.1、营销中心薪资按《营销中心薪酬管理工作标准》执行;
6.3.3、员工薪资结构及薪酬:详见附表二《薪酬等级及组成结构表》;
6.3.4、员工薪酬结构项目及说明
6.3.5、薪资收入项标准
6.3.5.1、基本工资
指员工依照公司考勤制度,正常工作5天8小时所得到的基础保障工资;
公司员工基本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数、
各类政策性补贴,且根据职务高低、岗位职责繁简轻重、技朮含量的高低等因素按职等设定,但最低不低于当地公布的最低工资标准。
公司实行5天8小时制,员工须根据每月的排班计划上班,如有变动需要填写《上班
时间调整申请单》,经部门审批后最迟于当日15:00前交到人力资源部备案。
基本工资为公司与员工签署《劳动合同》时的合同工资。
6.3.5.2、职务工资
指对履行职务责任所需要的能力、学历及工作责任等工资补贴,详见《职薪等级表》。
6.3.5.3、技能工资
员工个人所掌握的与任职岗位直接关连专业知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。
6.3.5.4、绩效工资
公司会依据公司整体经营指标结合部门及个人的工作职责来制定考核KPI指标,考核指标主要包括质量目标、生产进度目标、成本目标及销售、赢利等;所有指标必须是客观的、可量化及可查核的。绩效工资占其主要工资的比例约为:25~40%。详见《职薪等级表》。
6.3.5.5、加班费
加班费是指按在公司规定的正常工作时间内已经成岗位目标工作任务后,由于额外
工作量而延长工作时间所应获得的劳动报酬;所有员工的加班费计算基数均为工资结构中的基本工资;员工加班应填写《员工自愿加班申请单》,经部门经理批准后,及时汇总交到人力资源部;人力资源部每月根据考勤记录和批准后的《员工加班申请单》,依据公司规定计算加班费。加班时数根据工作时间确定,各岗位工作时间、加班规定等详见《考勤管理管理工作标准》之相关规定。
公休日加班后原则上予以调休,确因生产需要无法调休的,公司将按以下标准支付员工加班费
6.3.6.8、薪资构成及范围
见附件二《薪酬等级及组成结构表》
6.3.7、薪资支出项目标准
6.3.7.1、个人所得税:按国家有关规定由个人缴纳,由财务代扣代缴,从员工工资中扣除。
6.3.7.2、社保
按国家有关规定,个人缴纳或个人负担部分,由公司财务部代扣代缴,从员工工资中
扣除,企业负担的保险费用由公司直接支付给政府相关人力资源部门,不在薪资中体现,人力资源部负责确定缴纳社保人员名单交财务。
6.3.7.3、违规扣款
违反公司规章制度扣款,扣款项目及标准详见《行政奖惩管理工作标准》之规定。
违规扣款由人力资源部收集、统计交财务执行。
6.3.7.4、损失赔偿
因员工造成的公司资产（有形或无形）损失的赔偿,赔偿标准为资产财务价值或按公
司的定损评价结果确定,损失赔偿的标准详见公司《行政奖惩管理工作标准》之规定。 损失赔偿由人力资源部收集、统计,交财务执行。
6.3.7.5、其它扣款
其它员工个人产生但由公司代付的费用,如借款、伙食费、住宿费、政府部门征收的
费用等,扣款标准见公司的相关规定或通知。其它扣款由人力资源部或财务收集、统计,财务执行。
6.4、试用期员工定薪
6.4.1、新聘用员工的资历应与所应聘职位的资历要求相符合,以避免高资历、低职等的情
况,形成人事负担,相关规定详见《招聘/甄选管理工作标准》。
6.4.2、新员工入职前,应通过考察其学历、工作经验、工作能力等综合资历,结合比较公司
内资历相当人员,确定其职称及对应职等、薪级。
6.4.3、根据新入职员工职等,参考《职薪等级表》的薪资幅度定薪。如因特殊情况（如学
历较高,但无应聘岗位工作经验,希望通过试用进一步确认是否胜任等情况）,用人部门认为新入职员工薪资应低于其职等在《职薪等级表》中对应的最低薪资时,可考虑试用期内减少其职务/绩效工资,但一经转正,应达到对应职等最低薪资,否则应降职使用。
6.4.4、用人部门可建议新员工薪资幅度,但定薪须由人力资源部依据复试评估表等相关面
试结果来确定,呈权限人员审批定薪。
6.4.5、如新员工的薪资不能按以上原则确定,由人力资源部填写详细个案说明,经过人力资
源部经理审核,报管辖的副总/或总经理审批。
6.5、调薪
6.5.1、转正调薪
6.5.1.1、试用期结束前,用人部门应对新入职员工进行全方位考核；试用期结束后,应根据
考核结果决定员工是否转正,相关规定详见《员工入职管理工作标准》。
6.5.1.2、新员工试用期薪资未达到其职等对应最低薪资者,转正后可调至最低薪资。
6.5.1.3、转正调薪主要是绩效工资调整;
6.5.1.4、若转正同时调整职等或职级,按职等或职级调薪处理。
6.5.2、晋升调薪
6.5.2.1、职等或职级晋升由用人部门提出申请,人力资源部经理审核,总经理批
6.5.2.2、职等或职级晋升应按新职等薪资标准调薪,除调整基本工资、奖金/津贴外,还需
按新职等职级标准调整相关的福利待遇。
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