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机关职能部门绩效考核管理办法
一、考核原则:
公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通
本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。
三、考核内容细则
1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、食堂员工等另行制定办法。
2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。
（1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，
并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管
常规性工作比例为40％，事业部
/子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作
比例为60％；
（2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中
心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作
比例为30％，基层员工专项工作比例
为20％；
（3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力
等，所有员工比例为20％；
（4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政
管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权
重。
（5）加减分项目：
1 合理化建议被采纳，加1分； ○
2 获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资 ○格证书加2分；
3 直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣 ○
2分，降级扣5分；
4 获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣 ○
分，如无扣分规定，每次扣2～5分；
5 部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5 ○
分，单项工作累计扣分一般不超过2
分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 6 新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项○
工作可以加5~10分，但本项加分累 计不能超过10分。
7其它制度规定的加减分项目。 ○
3、考核频率：
1）月度考核：所有员工每月考核一次。
2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。
4、考核流程：
5、考核表格（请参照附件） 6、绩效考核分数与薪资系数
说明：1. 人资中心、行政条线、业务单元共管的干部，行政、人资考核表格分开，每条线原始分数为
100分，个人最终绩效系数核算完毕后再进行加权平均，加权系数按公司有关规定执行。
2. 行政中心主管级以下员工部门分数为二级主管的考核分数，事业部、子公司行政主管的部门
分数为行政总监的分数。
7、绩效考核与员工奖惩：绩效考核年度累计考核分数排名作为评优、工资晋级、员工优化的重要依据。
三、集团行政管理中心为本制度订立、修正、解释、发布和对各单位制度执行状况稽核单位
员工绩效考核表格
被考核人： 部门： 考核周期： 考核期限：
职能部门KPI设计
主题描述
行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI指标较难提炼和设计，采用定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么，如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？
越来越多的企业重视绩效考核，有的企业甚至用量化考核来作为评价员工业绩的主要考核方式。相对于业务及生产部门有销售额、利润、产量、质量、交期等可量化的指标来说，职能部门的绩效量化指标确实比较难以确实。
如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？
公司确实年度目标后，分解到各个部门，生产部门产生了产量、质量等生产指标，业务部门产生了接单量、回款、利润等业务指标，职能部门没有也会生产一些相应的指标，如后勤管理费、人力资源部的招工成本等指标，但更多的可能是体现在部门工作计划上。然后就把部门指标，计划分解到岗位。
职能部门的KPI绩效考核指标量化虽然有一定难度，除了固定的职责和工作内容外，会发生不少突发性、临时性的工作，比如：临时员工关系事件、工伤、资金缺口等，然而这些事情又不是职能部门一个部门能够左右或决策的，不少是与公司高层或公司决策直接相关的，而公司高层又不能出面直接处理这些工作，就难以避免的需要职
能部门冲锋在前，处理不少对内、对外比较棘手的工作，包括对社区、政府等，从某种程度上讲，公司领导对职能部门的工作是看在眼里、记得心里的，然而由于不是公司业务部门，从赢利角度上看，不能直接给公司带来直观的经济利润，又不得不让职能部门处在公司非主要的地位。
在绩效考核这件事上，行政人事部门首先是推行部门，其他业务部门不可否认的就会盯着包括财务在内的职能部门如何考核，所以，对于职能部门的考核，有其特殊性，下面以人力资源部、行政部KPI和非KPI各一个主要指标来全面分析一下。
一、 职能部门KPI指标的设计。
职能部门包括行政、人事、总办、财务、审计、物业等，如何给他们设计KPI指标，需要切合公司规划、部门职责、企业文化等进行设计，为充分说明问题，采取“不回避、不就生”的原则，以行政部、人力资源部KPI指标设计分享如下：
行政部
（1）应设臵哪些指标：根据我们行政部工作实际，参考以前经验，经讨论后，决定设计以下行政部KPI指标：制度制定完善性、公文行文正确性、会议纪要执行性、行政成本控制、重大活动满意度、安全事件情况、内外部投诉情况等7个指标。
（2）如何定义准指标：
A）先以“制度制定完善性”为例看看是如何定义的： a） 考核期：当月1日零时至当月末最后1日24时。
b） 目标：每月出现任何违纪行为而无制度可依的次数小于等于3次。
c） 方案：每超过1次扣2分，扣完此项为止，若当月为零次，加5分。
d） 权重：此项权重为18分。
e） 收集：考核数据由人事部收集（以人事部出台处罚通知时找不到公司明文规定为准）。
B） 再以“内外部投诉情况”为例定义如下： a） 考核期：当月1日零时至当月末最后1日24时。
b） 目标：考核期内公司员工、政府机关等对行政部范围内工作的书面、电话、邮件投诉，经查属实的，每月小于等于3起。 c） 方案：每超过1起扣1分，扣完此项为止，若当月为零起，加4分。若出现媒体在电视、报刊、网络上登载了有损公司形象的信息，此项得零分，另依据公司相关制度的处理。
d） 权重：此项权重为7分。
e） 收集：考核数据由人事部、行政部、公司领导将获得的各种投诉及时于总经办汇总。
（3）其他指标：其设计就不在这里展示了，方法相同，只是具体的数据不同。
二、 职能部门非KPI指标的设计。
职能部门时不常的会有不少临时工作，而且平时的工作也不太容易进行量化，特别是处在公司各部门交流沟通桥梁作用的职能部门，
承担着不少工作的中心作用，这些工作如果不进行量化考核，一是体现不出职能部门的全面工作，二是不能服众且容易流于形式，也应设臵一些非KPI考核指标，现简要分享如下：
（1）应设计哪些指标：行政部非KPI指标有：团队协作性、模范带头作用、工作服从性、上级领导综合评分4个指标。
（2）如何定义准指标：这里以“模范带着作用”为例看看是如何定义的：
A） 考核期：当月1日零时至当月末最后1日24时。
B） 目标：本部门所有员工考核期内违反公司规定而受到公司或本部门书面处分的人次数，小于等于4人次。
C） 方案：每超过1人次扣1分，扣完此项为止，若当月为零次，加4分。
D） 权重：此项权重为6分。
E） 收集：考核数据由人事部收集（以人事部或行政部出台处罚通知中受处分人次为准）。
（3） 其他指标：其他指标中就说下“上级领导综合评分”，分4个等级：优8分、良7分、一般5分、差或不及格4分。由直接上级的副总给分。
三、 职能部门考核指标设计提醒：
由于职能部门的特殊性，在设计其考核指标时，应注意以下几个方面：
（1）正确定位职能部门地位。职能部门是公司众多制度政策的
制定、修改、发布的机构，在公司经营管理过程中，起着纽带和桥梁作用，但一般赢利十分有限。所以，在职能部门本身，不要以为成天在领导或老板身边，自觉高人一等，说话底气十足，不把其他部门放在眼里，是不正确的看法；对其他业务部门而言，我们是公司赚钱的部门，公司要靠我们生存和发展，就对其他没多少赢利的职能部门大呼小叫，甚至不把公司领导放在眼里，这也是不正确的。公司各个部门只是分工不同，谁离了谁都无法生存，是相互依赖的共同体。
（2）各项考核目标尽量量化。这一点无需多叙，只可留少数一二个指标叙述性，由领导进行评价即可。
（3）多听取领导的考核意见。直接上级，特别是副总或者总经理对本部门的认识或看法是十分重要的，从间接层面上看，也是他们工作成绩的侧面体现，即使出现其他部门对行政部的不满，有了他们的意见或看法，其他部门就不会说太多。
（4）给领导留足打分的空间。我认为，行政部的KPI和非KPI指标中，至少要留给领导20分左右的打分空间，一是由职能部门工作有不少临时性决定的，二是职能部门掌握着不少公司机密，三是职能部门工作好与差许多是由公司决定的，四是职能部门替公司背了不少黑锅。这需要给领导手中留够综合评价的分数，这反而不是给感情分，就正好体现了职能部门工作特色，只不过需要领导、HR部门耐心给其他部门解释清楚，要他们理解这种安排。
职能部门的特殊性，包括工作内容、协作难度、性格稳定性、工作重要性、复杂性都需要职能部门各位员工清楚认识到，也需要公司
第1篇：政府绩效管理实施方案
为深入贯彻落实科学发展观，加快推进政府职能转变和管理创新，确保全县各项目标任务及全省政府绩效管理试点任务圆满完成，按照我省《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》（冀办发〔20XX〕53号）、市《关于建立政府绩效管理工作联席会议的通知》（石办字〔20XX〕71号）文件要求，结合我县实际，制定本方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕县委、县政府确定的目标任务，以深化管理体制改革为目标，以加快发展、提高效能为主线，深入推进政府绩效管理工作，促进部门、单位改进作风、主动作为、注重实效，不断提高执行力和公信力，为全县经济社会又好又快发展营造良好的发展环境。
二、组织领导
为确保政府绩效管理工作取得实效，成立我县政府绩效管理工作领导小组，由县委常委、常务副县长冯立业同志任组长，县委常委、组织部长钟亚辉同志，县委常委、县纪委书记王建华同志任副组长，县委办公室、县政府办公室、县委组织部、县监察局、县编办、县发改局、县财政局、县人社局、县工信局、县审计局、县统计局、县法制办为成员单位。领导小组下设办公室(绩效办)，办公室主任由县纪委副书记、县监察局局长刘贵锁同志兼任。绩效办承担日常工作。
三、绩效管理范围
实行政府绩效管理的对象为乡、镇政府（街道办事处），县政府工作部门和事业单位共计48个。绩效管理对象分为承担日常工作和承担古城风貌恢复工作两类。
（一）承担日常工作的绩效管理对象（39个）
1、乡、镇政府：南牛乡、新城铺镇、西平乐乡、新安镇、南楼乡、曲阳桥乡、北早现乡等7个乡镇。
2、县政府工作部门和单位：县政府办、招商局、工信局、水务局、农牧局、畜牧水产中心、农机管理中心、林业局、商务局（粮食局）、农开办、市场办、供销总社、教育局、科技局、民政局（宗教局）、人社局、财政局、社保局、医保中心、就业局、矿管办、文广新局、卫生局、计生局、统计局、公安局、司法局、环保局、审计局、食药监局、安监局、县行政服务中心等32个部门和单位。
（二）承担古城风貌恢复工作的绩效管理对象（9个）
规划分局、国土分局、住建局、发改局、文管局、城管局、交通局、正定镇、城区街道办事处等9个单位。
四、绩效管理内容及指标设定
（一）对承担日常工作绩效管理对象考核指标的设定。
1、乡、镇政府考核目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为2项：经济发展、社会民生（二、三级指标详见附件1）。
2、县政府工作部门和单位目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为3项：经济发展、业务工作、优化发展环境工作（二、三级指标详见附件2）。
(二)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象考核指标的设定。
指标设置为三级体系，一级指标为1项：古城风貌恢复工作（二、三级指标详见附件3）。
五、绩效指标评估及分值
（一）对承担日常工作乡镇的指标评估。
采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。
1、指标评估（90分）。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。
2、领导评估（10分）。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分包该乡镇四机关领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。
指标评估和领导评估分为中期评估（7月）和年终评估（次年1月）。权重均为50%。
（二）对承担日常工作部门和单位的指标评估。
采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，综合运用指标评估、公众评估、领导评估等方式进行。
1、指标评估（60分）。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。
2、公众评估（30分）。每个季度一评估，对不同满意度的调查结果划分档次，每个档次对应不同分值，将主观评价转化为量化得分。权重均为25%。
3、领导评估（10分）。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分管县领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。
指标评估和领导评估分为中期评估（7月）和年终评估（次年1月）。权重均为50%。
（三）对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象的指标评估。
采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。
1、指标评估（70分）。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。
2、领导评估（30分）。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和古城风貌恢复工作主管领导对部门完成工作情况进行打分评估。
指标评估和领导评估每月评估一次。
（四）评估加减分
1、加分。因工作成绩突出，受到市委、市政府，省委、省政府，或党中央、国务院表彰，或作为典型推广的，分别加2、3、4分；受到我市部门，我省部门或国务院部委表彰的，分别加1、2、3分；其它工作有突出贡献、社会公认度高，经县委、县政府研究决定给予加分的。各单位累计加分不超过4分。加分项目以正式文件、证书等为依据，由被考核单位提供，经确认给予加分。
2、减分。因工作不力，受到省、市、县通报批评的，分别扣2、1、0.5分；因损害发展环境问题受到投诉举报并查实的扣0.5分；班子成员受到党政纪处分的，扣1分，受到行政问责的扣0.5分；各单位累计扣分不超过4分。
评估加减分适用于承担日常工作的乡镇、部门和单位。
六、评估结果汇总
（一）综合得分
1、承担日常工作的乡镇综合得分计算方法：综合得分=指标评估得分+领导评估得分+（加分）-（减分）。
2、承担日常工作的部门和单位综合得分计算方法：综合得分=指标评估得分+公众评估得分+领导评估得分+（加分）-（减分）。
3、承担古城风貌恢复工作的部门综合得分计算方法：综合得分=指标评估得分+领导评估得分。
（二）评估档次
1、承担日常工作的绩效管理对象评估档次分为先进、合格、不合格三个档次。先进等次名额按被评估单位数的25%确定，先进等次的部门和单位综合评估得分必须在90分以上（含90分）、并根据综合得分从高到低确定。其中，7个乡、镇中评出2个绩效管理先进单位；32个日常工作绩效管理部门和单位中评出8个绩效管理先进单位。承担古城风貌恢复工作的乡镇（街道办）和部门评估档次分为先进、合格、不合格三个档次。先进等次取3-5名，获得先进的单位综合得分必须在95分以上（含95分）、并根据综合得分从高到低确定。
有下列情形之一的单位，取消评先资格：（1）发生特大生产安全事故的；（2）社会治安综合治理出现黄牌警告或一票否决的；（3）班子成员发生腐败案件的。
2、综合得分在60分（含60分）以上的为合格单位；
3、有下列情形之一的，为不合格单位：（1）综合得分在60分以下的；（2）因工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响，经县绩效管理机构研究并报县委、县政府主要领导审定，认定为不合格的。
（三）定期汇总
绩效管理的乡镇、部门和单位，每月将指标完成情况报县绩效办，县绩效办要及时整理汇总并上报。
七、评估结果运用
1、对于获得先进的乡镇、部门和单位，由县委、县政府给予表彰，同时奖励所在单位在编人员一个月工资，奖励资金由本单位自筹。对于承担重点工作获得先进单位的，在奖励一个月工资基础上，再另行奖励。对于不合格的单位，县委、县政府给予批评。
2、对于承担日常工作的乡镇、部门和单位的综合得分在60分（不含60分）以下且后三名的，县绩效办将按照干部管理权限抄送有关部门。
3、对严重失职、渎职并造成重大损失或恶劣影响的人员，由县纪委监察机关按照有关规定追究责任。
4、综合得分情况在一定范围内通报，同时，绩效办向各单位反馈评估结果，并提出意见建议。各单位要根据评估结果，查找工作中存在的主要问题和薄弱环节，不断改进工作。
4、评估结果抄送县考核办，作为干部提拔使用的重要依据。
5、各单位对本单位人员评估结果要进行公示，并将结果报县绩效办和人社局。
八、工作要求
(一)高度重视，增强主体责任。政府绩效管理工作任务重、难度大，必须加强领导，敢于创新，狠抓落实。实施政府绩效管理的部门和单位要切实加强组织领导，主要领导负总责，主管领导和相关科室具体负责，确保绩效管理工作顺利开展，取得实效。
（二）强化措施，提高管理水平。要结合本单位、本系统实际，完善绩效管理制度，落实绩效责任，强化绩效意识，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，落实到各内设机构和具体岗位，不断提高绩效管理水平。绩效管理单位要采用指纹考勤机等先进管理方式进一步严格上下班制度，要从工作作风、工作纪律着手，进一步提高绩效管理水平。县行政效能中心要增加检查频率和力度，定期不定期加强对各单位、尤其是绩效管理单位的检查，一经发现，严厉问责。
(三)狠抓落实，稳妥有序推进。绩效管理单位要认真学习绩效管理工作有关精神，抓紧制定本单位工作方案和考核指标，并于《实施方案》下发7个工作日内报县绩效办。要根据考核指标体系，结合实际
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