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机关工作人员加班工资管理办法（试行）
一、总则
为规范加班管理，确保机关工作人员的身心健康，全面调动职工工作积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《职工带薪休假条例》、《机关事业单位工作人员带薪休假实施办法》等法律法规，结合***实际，特制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于***机关全体工作人员（含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员）加班工资的发放管理。
三、加班类别
（一）工作日、公休日加班：机关各科室应合理安排工作时间，原则上不在正常工作时间以外安排加班，但因单位重大会议、集体活动、突发性事件及其它正常工作范围以外、领导交办的临时紧急任务，确因工作需要和急需加班完成又无法安排补休的，按本办法计发加班工资。机关工作人员必须在正常工作日7小时以内完成本职责范围内的工作，否则，自行加班者，不计发加班工资；出差、学习培训及会议期间（正常工作日）不计加班。
（二）国家法定节假日加班：元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、国庆等国家法定节假日，由***行政办公室安排机关工作人员（除调研员、协理员）轮流值班，全年按人 1
均1至2次计发节假日加班工资。非值班人员确因工作需要
而加班者，由科（处）室负责人报请分管领导和主管领 导同意，按照法定节假日加班执行。
（三）带薪年休假加班：按照《职工带薪年休假条例》，由劳安科按照职工工龄计算应休假天数，各科（处）室负责人根据本科室工作具体情况，并考虑职工本人意愿，在原则上不影响本科室工作的前提下，填写机关工作人员带薪年休假申请表（附件二）报经分管领导和主管领导批准，行政办公室备案，统筹安排职工带薪年休假。如职工本人不申请年休假的，视为自动放弃本年度年休假，同时不再享受年休假工资报酬。职工年休假期间，不再享受绩效工资。确因工作需要不能安排职工年休假的，经分管领导和主管领导批准，可以不安排职工年休假。但对职工应休未休的年休假实际天数，视作加班，并按照本办法计发年休假工资报酬。
四、加班工资申请及发放程序
（一）各科（处）室确需安排职工加班的，要及时填写《******机关工作人员加班工资申请表》（附件一），详细注明加班人员、时间、天数、事由及加班类别，报经分管领导和主管领导签字确认定为加班后，将加班申请表交行政办公室，用于兑现加班工资。
（二）***行政办公室每月月底将审核盖章后的申请表交劳安科，由劳安科根据此办法计算出工作人员加班工资，形成加班工资发放表，连同加班工资申请表一同报单位主管2
领导进行审批。
（三）劳安科将主管领导审批通过的加班工资发放表及相关申请表复印件送财务科，由财务科据此发放加班工资。
（四）劳安科负责机关工作人员加班工资申请及发放表的存档管理工作，以供备查。
五、加班天数、当日基本工资、当年日工资收入及加班工资的确定
（一）加班天数
工作人员当日累计加班不足4小时者，按半天计算，超过4小时，按一天计算。
（二）当日基本工资
工作人员当日基本工资=当月基本工资（岗位工资+薪级工资）/21.75天（国家法定制度工作日）。
（三）当年日工资收入
工作人员当年日工资收入=本人全年工资收入/261天(全年计薪天数)；
事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。
（四）加班工资发放标准
1.工作日加班，支付工作人员当日基本工资150%的加班工资。即日加班工资=工作人员日工资额×150%。
2.公休日加班，支付工作人员当日基本工资200%的加班工资。即日加班工资=工作人员日工资额×200%。 3
3.法定节假日加班，支付工作人员当日基本工资300%的加班工资。即日加班工资=工作人员日工资额×300%。
4.带薪年休假加班，支付工作人员应休年休假当年日工资收入的300%的工资报酬。即日加班工资=当年日工资收入×300%。
六、相关规定
（一）机关工作人员节假日出差，如按规定计发加班费的，不得再报销差旅费和公杂费。
（二）机关工作人员在享受施工补助和农村公路督查等补助期间，不再计发加班费和报销差旅费。
（三）驾驶员在公休、节假日正常天气出差的，按规定报销差旅费，不再计发加班工资；特殊情况如遇极端天气节假日出差的，确认后按加班规定办理。
（四）工作人员加班工资的申请和发放应遵循实事求是、公平公正的原则，严禁弄虚作假和多报瞒报，对不符合规定的加班申请，一律不予计发加班工资，已经计入的，一经发现必须全部扣回。
七、附则
本办法自2012年4月1日起执行，具体事项由***办公室负责解释。
附件：1. ******机关工作人员加班工资申请表
2. 机关工作人员带薪年休假申请表
4
附件一：
机关工作人员加班工资申请表
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机关事业单位都加薪了 成本压力巨大的企业咋办？
公务员涨工资，企业员工怎么看
公务员涨工资，公司老板有压力
中青舆情监测室制图
1月19日，人力资源和社会保障部副部长胡晓义在国务院新闻办举行的新闻发布会上说，为配合机关事业单位养老保险制度改革，国务院最近发布了公务员工资调整、事业单位工资调整、机关事业单位离退休人员工资调整文件，目前这三个文件已下发到各单位。
据统计，2013年全国总就业人口为76977万人，这次加薪政策覆盖的范畴为700万名公务员队伍以及3100多万名机关事业单位工作人员，只占整个社会就业人群总数的很小一部分。
“我们普通员工喊涨工资怎么都没有戏，公务员一喊，就涨一大截工资！”据中青舆情监测室统计，有27.3%的网友认为,不管什么制度、法规的出台，一定要考虑上亿农民工、企业员工的实际状况，希望涨工资、带薪休假等福利政策不是机关事业单位、国企员工的专利。
企业员工：希望工资增幅跟上物价上涨水平
2014年，重庆、陕西、山东、北京等19个省市（含计划单列市）上调了最低工资标准。天津、上海、广东等23个省份发布了企业工资指导线。
中青舆情监测室统计发现，从最低工资标准的绝对数上来看，目前全国月最低工资标准和小时最低工资标准最高的仍然是上海，分别为1820元/月、17元/小时。这些标准给当地企业合理确定员工工资增长水平提供了参考依据，但是并不具有强制性。
来自广东佛山的网友说，工资涨了10%，物价涨了50%，到底是物价水平变高了，还是生活质量变高了？另一位名为“猫”的网友则举例说，上个世纪90年代初，三五个好友下馆子一顿饭20元足矣。2006年以后月工资上涨至3000元左右，却发现下不起馆子、买不起房子、看不起病了，工资收入越来越不值钱了。
中青舆情监测室统计发现，有36.1%的网友认为，企业员工工资增幅应该跟上物价上涨水平；27.3%的网友认为,国家进行薪酬体制改革要体现公平、公正。
企业：再涨工资将压垮制造业
据中青舆情监测室统计，33.3%的企业认为“五险一金”已占到企业工资总额的一半,企业负担太重，承担不起再次上涨工资的压力；另外有45.5%的企业表示,涨工资不是企业说了算，而是市场说了算。
一部分企业反映，“五险一金”已占到企业工资总额的40%至50%。只要雇员的工资收入翻1倍，单位用工支出就要翻两倍。这样，用人单位决定给员工加工资的冲动就会变得十分渺茫。
比如，一名企业员工每月到手的工资(含税)6000元，那么雇主就要掏出10000元-12000元的真金白银，这对于原本就不景气的制造企业来说，可谓是“雪上加霜”。据媒体报道，由于社保缴费等标准与基数持续上调，部分小微企业不堪重负，干脆弃保。
员工涨工资当然是好事，但是上涨就有可能把企业涨没了。在这种情况下，外部环境不断地给企业员工传递涨工资的压力，最终可能把企业涨垮。企业真垮了，劳动者会受益吗？企业家和劳动者之间是合作关系，不是竞争关系，一荣俱荣，一损俱损。
连经济学家郎咸平也站出来替制造业说话了。企业员工工资的上涨将给制造业带来压力，尤其是在经济增速放缓的大背景下，将令中国制造业面临前所未有的困境。
加强监督确保现有工资福利政策“落地”【事业单位职工加薪】
名为“白山”的网友透露，他在单位工作20年，月工资1000多元，没有社保、医保与福利，干着和别人一样的活，改革的阳光何时才能照到他们身上？
有网友说，《劳动合同法》等有关法律的內容都没有有效落实，农民工讨薪问题时有发生，公务员等有关群体又在涨工资了。
中青舆情监测室监测发现，有24.5%的网民认为, 当务之急是把国家关于企业员工的工资、福利的政策落实到位。
中青舆情监测室认为，在公务员群体加薪的形势下，国家有关部门应该认真研究分析公务员、事业单位人员涨工资，将对物价上涨指数、市场购买力等方面产生的直接影响，以及税收、社会二次分配的间接影响等。
一方面，相关部门要正视和听取企业员工对工资上涨的合理声音与诉求，另一方面，相关部门要严格执法监督，保障国家现有涉及企业员工福利待遇的政策执行到位，而不是停留在纸上，让企业员工只见其文，分享不到其好处。
中青舆情监测室认为，政府应该利用财税杠杆，对提高雇员薪酬水平的企业进行激励和支持。不能完全把员工涨工资的重任推到企业身上，政府应该出台减税、降费等政策措施，鼓励企业保障员工工资保持合理的增长幅度。
（原文载2015年01月23日 中国青年报 转载请注明）
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论事业单位的薪酬制度改革
【摘要】：中国加入WTO以后，我国国有企业将面对更加激烈的人才竞争。随着商业竞争日益的加剧、从制造业时代到知识经济时代的转变和劳动力市场流动性的增加，企业间人才争夺也愈来愈烈，如何吸引、激励和保留企业核心人才对薪酬管理提出了时代特征的挑战。如何吸引、留住优秀人才已成为国有企业工作的重中之重。在众多的管理手段中，设计一套公平合理又具有激励性的薪酬体系是国有企业必不可少的手段之一。本文主要提出了国有企业在管理方面存在的突出问题——新酬管理问题，分析了产生问题的原因并提出了一些具体的建议和措施。薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。
【关键词】激励作用 制度 管理体制 执行力
【引论】薪酬制度是关系着国家安定，社会团结的大问题，如何把我薪酬制度改革的力度，如何改革都是国家要处理的重点。本文就薪酬制度的问题以及解决方法等方面对薪酬改革作出分析，以便于更好的理解和解决这方面的问题。
一，薪酬制度的重要性
薪酬制度一直是关系群众民生的大问题，尤其是在中国的薪酬制度还不完善的前提下，改革变得越发重要。因为薪酬制度关系着民生问题，由民生问题就可以扩展到社会稳定，民族团结等国家性问题。因此，薪酬制度改革对国家来说变得非常重要。
同样的，薪酬制度对企业单位也起着非常重要的作用，如果薪酬制度体制完善的话，可以提高效益，在企业竞争中占得先机。薪酬制度对对事业单位最重要的作用就是他的激励作用。首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才；其次，对员工的薪酬激励可以留住职工，提高员工工作的士气，为单位创造更大的价值；最后，通过薪酬激励，将单位短、中、长期经济利益相结合，促进单位的利益和员工的利益。单位的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进单位与员工结成利益共同体关系，最终达到双赢。
二，我国薪酬制度存在的问题
我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。但随着我国经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。
(一)现阶段中国薪酬制度存在的明显问题
（1）中国的薪酬制度深受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方面失去平衡。自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬
的标准。这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。
（2）市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局面。与企业相比，事业单位由于其本身职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。
（3）分配模式单一，缺乏激励性。随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想;资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。
（4）薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭”的现象也很明显。事业单位的薪酬结构分为基本工资、津补贴项目和活的部分。其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员工的绩效挂钩。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。
（5）中国的薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片面。目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。
（二）中国的收入分配制度存在的问题
随着我国社会主义市场经济体制逐步建立以及事业单位体制改革的逐步深入，收入分配制度也出现一些不容忽视的问题，亟须探索建立更加科学合理的事业单位收入分配制度。主要表现有以下几个方面的问题。
第一，缺乏利益动力。现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。
第二，缺乏自主分配的权力。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上严重的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。
第三，缺乏有效配置人才资源的调节能力。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重价值规律，根据人才供求规律，发挥工资的调节作用，按照人才价值来制定人才工资支付政策，实行人才与人才价格的匹配。而目前工资收入的调节作用却难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用。
第四，缺乏宏观调控和约束力。一方面缺乏有效的工资总量调控机制，在事业单位基本工资管理上统得过死，直接审批到每个人，而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控和处罚手段，目前的工资计划、基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺
乏监督制约机制，由于不少事业单位附于机关，在财政收支特别是预算外资金使用上，缺乏必要的财政、审计监督，加之大部分事业单位没有纳税义务，缺乏税收约束，工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。
第五，人员管理与工资管理脱节。以推行聘用制和岗位管理制度为重点的人事制度改革，将逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇，这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度在基础上发生较大变化，全新的用人机制呼唤全新的工资分配激励机制和管理机制。
第六，工资管理与财政预算管理不配套。国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项补助，超支不补，结余留用的预算管理形式，这又使得依靠事业单位经费来源的性质确定事业单位津贴比例失去了支撑。将来除基础性、公益性事业单位主要靠财政补贴外，其他不少事业单位财政补贴将逐步减少甚至为零，他们必须面向市场、适应市场，在市场竞争中获取社会经济效益，获取劳动报酬，使得单一的“政府工资”分配模式需要进行调整改革的思路与对策。
三，薪酬体制改革方法
由于中国的薪酬体制在实行过程中发现了诸多问题，并且随着社会的高速发展这些问题可能会愈发严重，由此可见薪酬制度改革变得愈发重要。但其中的大体方向就是建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分。只有这样，才会计量避免以上问题的出现，从而尽量达到彻底解决。
（1）首先，薪酬体系设计的原则是薪酬制度改革的重点。在设计事业单位薪酬体系、薪酬结构时应重点突出绩效原则，同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。
（2）企业应当重视薪酬市场调查，为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础 薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
（3）企业也要注意做好岗位评价与分析，实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的功能。要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据，否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。
（4）重中之重就是设立薪酬制度的体系以及结构。对于中国国情而言，企业应当建立合理多元化的薪酬体系及结构。岗位工资制“岗位工资”有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人，无论何人，到什么岗取什么酬，人走薪留。薪酬制度具体如下：
岗位工资制。岗位工资制指的是按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。
绩效工资制。“绩效工资”制度是员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收人直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通过调节绩
优与绩劣员工的收人，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。
“混合工资制”。“结构薪酬”的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而可以较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提高，可以起到积极的推动作用。
经营者年薪制。年薪制是一种“完全责任制”薪资，突破了薪资结构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才建设，也可以提高年薪者的积极性。目前，在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受，并散发着朝气和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次，大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的，因此年薪制的推行需要视具备情况而行。
协议工资制。通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜，从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下，明确岗位职责，兑现相关待遇。
（5）企业也要制定和建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产人股、无形资产人股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
企业要以工作业绩作为发放薪酬的依据，就需要有一套完整、合理的考核评价体系，这套系统要完整、程序必须规范，从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责。对于体系而言，量化绩效考核体系是针对中国国情而言最好的薪酬体系。量化工作任务，定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价，并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中“活的部分”的依据，不搞平均主义，积极调动职工工作积极性。
（6）调整不同等级的人员规模和薪酬比例也是不错的做法。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。例如，通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，可以达到三个目的：一是，降低薪酬成本；二是增强企业内部的公平性；三是加大晋升和报酬激励。做法有
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