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****（福建）****有限公司
年终绩效考核与奖金发放办法
为使2011年年度绩效考核工作顺利开展，客观准确地评价各位事业伙伴年度工作绩效，为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据，特制定本办法。
一、考核原则
公平公正、尊重事实、共赢发展。
二、考核目的
客观的评价员工年度工作绩效及工作态度、能力，以帮助员工更好的了解自已一年来的工作业绩与不足，以便来年更好的提升绩效水平。同时为年终奖金分配、来年岗位调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据。
三、适用范围
本方法适用于公司全体员工（总经理及总经理特批的员工除外）。
四、考核组织
（一）董事长（总经理）职责：
1、负责考核管理办法及相关制度的审批；
2、对直接下级（总监、总助及直属部门经理等）进行考核审定；
3、对经理级（含）以上员工进行考核审定；
4、公司员工考核申诉的最终裁决。
（二）总监、总助职责：
1、所分管部门负责人的考核评定；
2、所分管部门负责人以下员工考核结果的考评审定。
（三）人力资源部职责：
1、拟订公司考核管理办法及相关制度；
2、对各项考核工作进行培训与指导；
3、对考核过程进行监督与检查；
4、参与对各部门员工、经理的考评审定；
5、负责员工绩效申诉的受理、裁决；
6、组织汇总统计公司各员工考核评分结果、评级并通知部门经理和员工；
7、组织建立公司员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职位调动、培训、奖惩等的依据。
（四）各部门经理（负责人）职责：
1、组织所辖员工的考核工作；
2、对所属部门全体员工的考核评定工作；
3、接到人资部考核结果通知后告知员工考核最终结果，及时按排与员工进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见，对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进。
（五）财务部职责：
1、负责提供考核中所需的各项数据。如销售部、康复器材部及出口的年销售额、年度销售计划完成率、年度回款率等。
2、各销售人员年销售额、销售计划完成率、年度回款率等。
五、考核关系
1、被考核人为一般员工时，由所在部门经理作为一级主管初评，再由所在部门分管领导（总监或总助）作为二级主管复评，最后由人力资源部再复评；
2、被考核人为部门经理时，由所在部门分管领导初评，再由人力资源部复评，最后由总经理再复评；
3、如被考核人为总监、总助时，直接由总经理评定。
六、考核流程
1、考核表发放流程：人力资源部→各部门经理（总监）→被考核人。
2、一般员工考核流程：员工自评→部门经理考评→总监（总助）考评审定→人力资源部考评审定并定级。
3、部门经理考核流程：部门经理自评→总监（总助）考评→人力资源部考评→总经理考评审定→人力资源部根据考核结果定级。
4、总监（总助）考核流程：总监（总助）自评→总经理考核并审定→人力资源部根据考核结果定级。
5、以上2-3项各考评环节考核分数均为保密，上级不得对下级公开，下级不得向上级了解。（做到考核过程分数绝对保密，最终分数、等级由人资部向员工公开）【绩效奖发放方案】
6、绩效专员负责公司全体员工绩效考评结果的统计汇总，由人资部报总经理核准。
7、经总经理核准后的员工绩效考核评级结果由人资部书面通知各部门经理，由部门经理把考评结果通知给员工。
8、直接上级要根据考评等级及时与被考核者进行绩效面谈，充分听取被考核者的意见，对被考核者的业绩、优点给予充分肯定，缺点和不足给予指出并帮助其改进以达到共赢之目的。
9、被考核者如对考核结果有不同意见（或需要申诉）要于知道考核结果之日起的2日内填写《员工绩效申诉表》交到人力资源部进行申诉。人力资源部将充分听取被核者的直接上级、分管领导、工会等各方意见后2个工作日内做出裁决，对裁决不服的由人力资源部报总经理最终裁决。
七、绩效考核纪律（过程分数保密、最终分数等级公开）
1、为使各级考评人员能公平、公正、客观的对被考评人进行考核，不因碍于情面、不因怕影响上下级关系，杜绝考评人充当“老好人”的现象出现，考评人禁止向被考核者公开为其所评的分数，被考核者禁向上级了解打听考评分数；
2、各级考评人员要注意做好考评各环节的保密工作，考评人员禁止向被考评者或他人泄露分数，外泄分数造成不良景响的视情节将给予警告或以上处分；
3、被考评者如向上级了解或打听有关分数情况，本年度考评结果作废；
4、被考评者的最终考评分数、等级由人力资源部考核审定后向部门经理及被考核人公布。
八、注意事项
1、考核者在考评中要避免晕轮效应、近因效应，切忌以偏盖全，以点代面；
2、要客观公正，不带感情色彩，力争做出最公正的评价；
3、部门经理评分时要以本部门某一员工为参照，评出来的结果在本部门内部要有
横向可比性，避免部门每个员工考核结果都在一个等级上。
员工达到4——7人的部门经理评分结果里必需要有90分以上“优秀”等级的占比一个，“一般”等级70——79分或更低等级的的占比至少一个。
员工达到7人以上的部门经理评分结果里必需有“需改进”等级60-69分占比至少一个。
如部门经理无法按以上要求让部门员工考核结果强制分布，必须附书面说明所属部门员工的优秀性，缺点、业绩的无可挑剔。如无书面说明或说明证据不足的，所属部门全部员工的经理评分项作废，部门经理自已的考评表中相关项目也将给予特别扣分。
九、考核成绩统计方法
1、考核表总成绩为100分+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；
2、一般员工最终得分=（部门经理评分+分管领导评分+人资部评分）÷3+其它加减分项（此项以人资部评定为准）；
3、部门经理最终得分=（直接上级评分+人资部评分+总经理评分）÷3+其它加减分项（此项以人资部或总经理评定为准）；
4、总监、总助最终得分=总经理评分+其它加减分（其它加减分部份以人资部或总经理评定为准）；
5、考核最终得分采取四舍五入法。
十、考核等级
1、90及分以上为“优秀”，2、80——89分为“良好”，70——79分为“一般”、60——69分“需改进”、60分以下不合格。
十一、年终绩效考核结果的应用
（一）、年终奖金发放：
1、非业绩部门年终奖金发放方法为：月标准工资×80%×年终考核奖金发放比例+ 月标准工资×20%×销售部年度销售计划完成率。
月标准工资为员工12月份正常出勤状况下的全额工资。（不含交通补贴等）
2、销售部员工（不含外勤人员）奖金发放方案：2011年月平均工资×年部门销售目标达成率×年终考核等级对应奖金发放比例。如2011年销售部业绩超过2010年，则有超额奖金，超额奖金=超额业绩部份×本年度业绩增长率，此项奖金分配方案由销售部自行决定后报人资部。（销售业绩均以实收款为准）
3、区域经理年终奖金按照2011年所签订的协议执行。
4、门店营业员年终奖金发放方案：2011年月平均工资×年部门销售目标达成率×年终考核等级对应奖金发放比例。
5、2012年1月1日前还处于试用期的员工不参于年终考核，年终奖金经理级以上由总经理决定，经理级为500元、一般员工为200元。
6、当年1-15日入职的员工按1个月计，16-31日入职的员工服务月从次月开始计。
7、所有员工绩效考核差额部份奖金将作为部门基金由部门支配。绩效考核差额部份奖金=员工月标准工资或业绩部门员工的月平均工资×（1—年终奖金发放比例）。
（二）、为员工培训、晋升、降职、提薪、降薪、转岗、辞退等提供依据。
十二、本办法由人力资源部负责解释实施。
人力资源部
二0一二年十一月十六日
员工绩效奖分配方案
一、车间主任
公司对生产车间的各项绩效评分情况进行绩效奖分配，具体如下：
1、AA率月提升率 40分
2、客诉情况 20分
3、安全 10分
4、5S 10分
5、POY单耗 10分
6、员工离职率 10分
计分说明：
1、车间本月AA率与公司指标对比，如有上升，则奖励10分;如下降，则扣10分。
2、客诉如赔偿损失，扣20分，如是抱怨，扣5分/次。
3、重大安全、质量事故考核10分/次。
4、本部门5S检查，扣0.5分/处，公司检查，扣1分/处。
5、单耗上升扣5分/点，下降则奖励5分/点。
6、员工离职率超出3%，扣2分/点。
7、六项累计得分即车间主任的本月度绩效得分。
二、加弹班组
班长按以下几项原则进行绩效奖分配：
1、整个班组人为断头率（比例为20%）；
2、安全（比例为20%）；
（1） 因为运转班操作方面的原因造成的设备异常或停机（10%）
（2） 班组员工的人身安全事故（10%）
3、检验投诉（比例为20%）
4、外部客户投诉（10%）
5、5S检查：包括部门检查和公司检查（比例为20%）
6、人员离职率，按照离职员工人数占班组人数的比例进行计算（10%） 计分说明（分数已包含各比例，扣完为止）：
1、 各班组人为断头率排名，分数依次是20分、10分、0分。
2、 因为运转班操作方面的原因造成的设备异常或停机扣2分/每台次
3、 班组员工的人身安全事故（以上报车间为准）扣2分/人次。
4、 检验投诉0.2分/次。
5、 外部客户投诉，如赔偿损失，扣10分，如是抱怨，扣5分/次。
6、 5S公司查扣5分/处，部门检查扣2分/处。
7、 人员离职率，按照转正后员工离职人数占班组转正后人数的比例进行计算，员工离职率超出3%，扣2分/点。
根据以上7条原则计算出甲、乙、丙班班长的应得分数，按照分数的高低将三个班长的绩效等级分为三个等级：
第一等级 1人 班绩效系数：1.1 班长绩效系数 1.2 第二等级 1人 班绩效系数：1.0 班长绩效系数 1.0 第三等级 1人 班绩效系数：0.9 班长绩效系数 0.8
具体计算方法：
班长绩效奖=100元*班长各自的绩效系数，即可得出各等级班长的实得绩效奖。 第一等级班组绩效奖=100元*班组实际绩效人数+第三等级班组绩效奖总额的10%+（或—）固定部门奖励
第二等级班组绩效奖=100元*班组实际绩效人数+（或—）固定部门奖励
第三等级班组绩效奖=100元*班组实际绩效人数）*90%+（或—）固定部门奖励
组长绩效奖分配原则
按以下几项原则进行绩效奖分配：
1、所辖机台的人为断头率（比例为30%）；
2、安全（比例为20%）；
1) 因为所辖机台人员操作方面的原因造成的设备异常或停机（10%）
2) 所属员工的人身安全事故（10%）
3、制品投诉（比例为20%）
4、外部客户投诉（10%）
5、5S检查：包括部门检查和公司检查（比例为20%）
6、组长因为其他原因产生的奖扣分
计分说明（分数已包含各比例，扣完为止）：
1、各班组人为断头率排名，分数依次是30分、15分、0分。
2、因为运转班操作方面的原因造成的设备异常或停机扣2分/每台次
3、班组员工的人身安全事故（以上报班组为准）扣2分/人次。
4、检验投诉0.2分/处。
5、外部客户投诉，如赔偿损失，扣10分，如是抱怨，扣5分/次。
6、5S公司检查扣5分/处，部门检查扣2分/处。
根据以上六条原则计算出组长的应得分数，按照分数的高低将各个组的绩效等级分为三个等级 ：
第一等级 1人 班绩效系数：1.1 组长绩效系数：1.2
第二等级 1人 班绩效系数：1.0 组长绩效系数：1.0
第三等级 1人 班绩效系数：0.9 组长绩效系数：0.8
具体计算方法：【绩效奖发放方案】
组基本绩效奖=[（班组绩效奖—班固定奖—班长绩效奖）/（班组人数—1）]*各组绩效人数
第一等级组绩效奖=本组基本绩效奖+班固定奖+第三等级班组基本绩效奖的10% 第二等级组绩效奖=本组基本绩效奖+班固定奖
第三等级组绩效奖=本组基本绩效奖*90%+班固定奖
第一等级组长绩效奖=[（第一等级组绩效奖—组固定奖）/组总分]* 组长绩效分 第二等级组长绩效奖=[（第二等级组绩效奖—组固定奖）/组总分]* 组长绩效分 第三等级组长绩效奖=[（第三等级组绩效奖—组固定奖）/组总分]* 组长绩效分 小组基本绩效奖=[（组绩效奖—组固定奖—组长绩效奖）/（组总人数—1）]*各小组绩效人数
员工绩效奖=（组绩效奖/小组总分）*个人绩效
检验绩效奖分配方案
一、班组及班组长
1、以班组竞赛名次确定分配比例，以上考核每月第一名分配系数为1.1，第二名为1.0，第三名为0.9，(连续三个月最后一名，加扣20分)。
2、出现重大客户投诉，组长、班长（承担公司规定罚款）、班组奖金系数直接调整到相应系数（有客户抱怨性投诉：最低0.5、最高0.8)，客诉索赔金额大则取消当月绩效奖。
3、各班长、组长的奖金与所在班组的奖金挂钩，根据所在班组的人均奖乘以系数而得相对的班组固定奖，班长、组长的奖金系数暂定为1.3、
1.25。（不参加班组内的竞赛排名，发生考核时直接扣除其班组固定奖）
4、班组竞赛连续三个月最后一名，相对应的班长、组长不享受当月奖金。
二、检验员工
1、 所有单项奖励扣罚在50元以上的，均需报班长批准。其它良好工作事迹，
部门视具体情况进行金额奖励。
2、 考虑到各岗位工作强度及难度，每人基准分根据岗位情况暂定为：外检岗
位基准分为120分、织袜为110分、剥丝70分、染判为80分；装箱为100分。
3、 为激励先进，每班组月底汇总员工的绩效得分后，先根据得分进行班组内
排名（从班组总奖金中划出固定奖进行奖励）：评比出星级员工奖（前1-3名）100元、4-10名为贡献奖60元。
4、 再将所有员工绩效得分折算成比例，进行二次分配剩余绩效奖。
5、 员工最高奖励不超过400元，最低为0元（）。
6、 为提高主要岗位的工作效率，每月各班组在织袜、外检、装箱等岗位进行
计件竞赛，各班各岗位的产质量核算以10天为一单位，
例如织袜岗位：
如10天织袜980车，6个人工作，980/6=163车/10天=16.3车（平均产量），每天高于平均产量一车+3分，低于班组平均产量一车-2分；
外观岗位：算法同织袜一样，奖罚不同，外观车数高于平均产量一车加4分，低于平均产量一车-2分；
装箱岗位：算法同织袜一样，奖罚不同，每人箱数高于平均产量50箱以上（含50箱）+10分，低于平均产量50箱以上（含50箱）-5分，依次类推。
日勤组绩效奖分配方案
日勤组长按以下几个原则进行绩效奖分配：
1. 全勤奖（一个月内无病假、事假、旷工、早退等缺勤现象，出勤率为100﹪，月底奖励20分。
2.月底满管率上升幅度与上月平均满管率进行对比上升奖励20分，下降扣20分。
3.月底5S保证被公司5S查出的扣5分/处，被部门内部5S查出的扣2分/处。
4.月底安全保证，其中包括设备安全、人员安全，无设备故障奖10分，否则扣10分；人员安全奖10分，否则扣10分；
根据以上4项原则计算出日勤组长应得绩效得分
具体计算方法：班组绩效奖之和减去班组固定奖励之和，除以绩效分数之和，然后再乘以操作人员各自的绩效分数，即可得出各个等级操作人员的实得绩效奖。
日勤操作人员按以下几个原则进行绩效奖分配：
1. 全勤奖（一个月内无病假、事假、旷工、早退等缺勤现象，出勤率为100﹪，月底奖励20分。
2.月底实际满管率与上月平均满管率进行对比上升奖励20分，下降扣20分。
3. 操作人员根据车间、公司的各项规定、以及班组内部的规定，给予操作人员相应的奖分与扣分，每月对每个人全月的得分进行汇总，根据得分的多少，按以下比例对操作人员进行分等级：
前若干名 绩效系数：1.2
中间若干名 绩效系数：1.0
最后若干名 绩效系数： 0.8
具体计算方法：班组绩效奖之和减去班组固定奖励之和，除以绩效分数之和，然后再乘以操作人员各自的绩效分数，即可得出各个等级操作人员的实得绩效奖。
晋江市机关事业单位工作人员绩效考核
奖金发放办法（试行）
为进一步规范绩效考核奖金发放工作，根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》精神，经市委、市政府同意，特制定本办法。
一、发放对象
在绩效考核中被评为“称职”及以上等次的机关事业单位在编在岗工作人员和不参与绩效考核的处级及以上干部。
二、发放时间
绩效考核奖金按季度发放，分别在每年1月、4月、7月和10月发放上一季度绩效考核奖金。
三、发放标准
“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。处级及以上干部领取固定绩效考核奖金。教育系统教学单位按平均数每季度1800元包干，由各单位总量控制，统筹安排。财政核补和经费自给事业单位可参照执行。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
工作人员有以下情况之一的不享受绩效考核奖金：①当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入工作不满20个工作日的；②当季旷工累计超过2个工作日的；③当季请病事假累计超过40个工作日的；④当季被效能告诫的；⑤受党纪政纪处分在处分期
间的；⑥受刑事处罚在处罚期间的。
受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。
四、经费来源
机关、参照公务员法管理单位和财政核拨事业单位绩效考核所需经费，纳入单位预算，由市财政核拨。财政核补和经费自给事业单位绩效考核所需经费，按原渠道解决。
五、审批流程
1、单位申报。各单位应根据绩效考核结果，在规定的时间内如实填报《绩效考核奖金审批表》（见附件1）和《绩效考核奖金发放花名册》（见附件2），经主管部门审查后，报送市机关事业单位工作人员绩效考核领导小组办公室（以下简称市绩效办）审批（教育系统教学单位、医疗卫生单位由主管部门审批），并按干部管理权限报组织人事部门备案。《绩效考核奖金发放花名册》在呈报前，应在一定范围内进行公示。
2、组织审批。市绩效办对各单位绩效考核奖金申报情况进行审查，主要审查发放的对象、标准和条件是否符合相关规定，并提出具体的审批意见。对各单位公示中出现的问题或者个人的申诉，由市绩效办组织调查，进行认定和处理。
3、发放奖金。财政部门根据市绩效办奖金发放审批结果，将绩效考核经费拨入各单位经费账户，由各单位自行发放。
六、工作要求
1、严格控制等次。各单位应严格控制绩效考核等次比例，“优秀”等次比例控制在总人数的25%以内，“良好”等次比例控制在总人数的30%以内，同时注意确定“不称职”等次人员。
2、严明工作要求。各单位应坚持公开、公平、公正的原则，
严格按照规定的条件、标准和程序，认真做好绩效考核奖金发放工作，避免搞平均发放或轮流坐庄，切实让多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得。
3、严肃财经纪律。各单位应严格按照绩效考核结果发放绩效考核奖金，不得突破奖励标准，不得以绩效考核名义乱发奖金，严禁弄虚作假。对不按照绩效考核结果兑现奖金的单位，将取消单位绩效考核奖金，并追究有关领导责任。
本办法从2011年7月1日起执行，由市公务员局、财政局负责解释。
附件：1、绩效考核奖金审批表
2、绩效考核奖金发放花名册
绩效考核及奖金分配方案
**厂**车间绩效考核及奖金分配方案（试行）
在当前经济形势下，集团要求进一步节能降耗，为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:
一、 根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。 二、制定本方案的目的和意义：
为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。 三、本方案制定与实施的基本原则： 1、依实修正，与时俱进。
2、公平、公正、公开、合理、科学。 3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。 4、充分调动员工的工作积极性 5、提高职工的安全意识 6、提高职工的业务水平 7、搞好劳动纪律 四、本方案内容设置： 1、工艺指标
2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。 3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。
4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。 五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。 六、本方案考核办法：
（一）在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：
1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度进行考评。 （1）建立基础分制度，具体分数分配见附表。
（2）安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例工伤（安监科认定，报公司人事部，并发生费用的），本月的班组安全考评分数全部扣除；同时每发生一起工伤或安全事故，考核班长100元，连带主操50元。
（3）劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。
（4）厂部及各科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担，同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚款的同时，考核分数计入其班组。
（5）安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。
（6）每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结果排出名次，在宣传栏上公布。 （7）考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进班组、先进个人的依据。 （8）考核评比单位：东厂四个班组。
（9）考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。 （10）车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
（11）如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
2、奖金分配计算：
（1）第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间统计奖金后）的33%；第二名拿总奖金的27%；第三名拿总奖金的23%；第四名拿总奖金的17%。 （2）工段长、车间统计只参与车间考核，不参与班组考核。
工段长、车间统计月度奖金=（工段长、车间统计岗位系数/本车间所有人员岗位系数之和）*应发到本车间的奖金总和.
3、各级人员的岗位系数：
岗位工资 对应岗位系数 奖金系数 岗位工资 对应岗位 奖金系数 1905 23 1.8 1050 14 1.2 1790 22 1.7 980 13 1.1 1575 20 1.6 915 12 1.0 1380 18 1.5 855 11 0.9 1290 17 1.4 800 10 0.8 1205 16 1.3 750 9 0.6 1125 15 1.25
具体参见政工部的官方岗位认定！新提人员没有评议通过的执行原岗位！
4、车间考核到班组，班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考核后，列出《绩效考核明细表》上报车间，并由车间审核制定《车间奖金总表》上报厂部。 附表：
《**车间各班组考核分数表》
（二）在班组管理的基础上，将班组奖金分配到个人：
1、建立基础分制度，每上一个班得基础分1分，不出勤者不得分（丧假除外）。 2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。
3、考核结果作为每位职工工作业绩，年底作为评选先进个人的依据。 4、考核评比单位：每个班组所有职工。
5、考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、班长。 6、班组具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。
7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。
8、班长每周对班组内部至少综合检查一次，作为班组奖金分配到个人的主要依据，该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩效考核，该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得分。 个人绩效考核实得分＝（个人基础分＋班组对个人的绩效考核分） ×个人岗位系数 9、个人绩效奖金的计算
班长绩效奖金=（班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和）*应发到本班的奖金总和. 班组实得奖金（不含班长）
个人绩效奖金＝ ×个人的绩效考核实得分 班组对个人的绩效考核实得分之和（不含班长）
10、其他：
（1）班组安全管理目标为：未遂及未遂以上事故为零。 （2）班组员工有异议时，有权向班长提出，并及时答复。
（3）班组考核到个人，每位职工的月度奖金由班组考核后，列出《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。
（4）凡应该考核而故意不考核的，要对考核责任人（指班长或代班长）进行考核，考核方法为：该项考核的3～4倍。
（5）班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严者，经落实属实者扣考核人（指班长或代班长）5分/次。
（6）劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。
(7) 对本考核方案未涉及但应予考核的事项，按厂部和公司规定进行。
《车间和班组绩效考核标准》
(一)安全管理绩效考核方案 一 、每月安全生产考核
1 、月安全生产无任何未遂以上安全事故
2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核（特指车间内部处理）：
1 )一般未遂事故（指由于个人责任原因造成的事故，但没有或险些造成人身伤害的事故），不影响生产的扣5分，影响生产的扣10分（或由上级部门处理）；
2) 未遂事故（指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害，但实际上未产生后果的事件，但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故），扣20分；
3) 隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者，不影响生产的扣10分，影响生产的扣20分（或由上级部门处理）；
3 、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。同时对当班班长考核10元／人次。
二 、日常安全考核 序号 1 2 3 4 5 6 7 8
考核内容
考核分数 每20元1
分 -2.5 -2.5 -5 扣班长50
元 -5 -1 -1
公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担相应考核金额和分数 劳保品不规范、不齐全， 吸烟。
班前4小时或班中饮酒。
班中有酒后上岗现象但班长或代班长不阻拦。 润滑油附近存放易燃易爆品；
岗位存在地沟盖板不齐全未及时处理，但未造成后果的， 不办工作票或不标准
9 “禁止操作”警示牌丢失或故意破坏，现场丢弃， 10 厂房、操作室、更衣室内停放自行车、摩托车等，每辆 11 主控室或操作室、厂房内有人抽烟或地面有烟头，
12 高处作业不系安全带，1次；（作业人、监护人共同承担） 13 室内外卫生器具未定置摆放； 14 乱用消防器材或使用后不及时汇报
15 未及时落实车间布置的隐患整改、安全学习等安全工作
16 无故缺席厂部或车间、轮班组织的安全学习、安全会议等活动，
17 班前会、学习日活动出现班组员工精力不集中，纪律松懈不认真等情况，
18 对车间班组的规定或指令，贯彻执行不力、流于形式或逾期未完成的责任人。 19 消防器材卫生差，有积灰，结疤，1次
20 室内卫生不清洁或未按照要求及时整改，1次；
班前会、学习日活动出现拨打、接听手机，迟到、早退等影响他人精力集中的有21 关现象，1次
2 作业现场有外来施工人员睡觉、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻拦，1次； 23 厂房、生产区域有无关生产人员进入，岗位人员不管不问或不加劝阻的，1次 24 电葫芦使用维护不当，1次；
25 不爱惜劳保用品，短周期内造成损坏丢失，1件次；
26 未按照班组要求及时开展活动或上交相关总结报表等，1人次。 27 班组交接班未及时交接安全有关文件和通知； 28 未处理完问题（包括卫生）强行下班一次
29 生产工艺、设备、安全问题未处理完下班，一次 30 班中干与工作无关的事，一次
31 班组台帐不妥善保存，表面脏污、有油渍，台帐内由胡写乱画现象者。 32 现场施工作业不规范而不纠正 33 多次在安全管理上出现同一问题 34 违反操作规程
35 能够及时发现大的安全隐患的 36 积极整改现场隐患，表现突出的
37 对于轮班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上级有关部门的肯定或表扬的 推广现代安全科学管理方法，实现管理创新，改善生产条件、避免或抢救一般、38 重大或特大事故发生，取得显著效果的
大型检修、抢修项目奖励：对于大型的清理检修工作，能够合理组织，预案、措39
施到位，现场作业有序、无违章现象，保证在安全前提下圆满完成任务
安全活动奖励：对于上级组织的各种安全活动，能够积极踊跃参加，根据活动大小加本班5-10分。获得名次的再追加奖励，厂部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。获得分公司第一名（或一等奖）奖励10分，获得分40
公司第二名（或二等奖）奖励5分，获得分公司第三名（或三等奖）奖励3分。 对于车间未列出但被厂部考核的将由负责班和个人承担，以上虽未列出但属于违反安全管理规定的将严肃考核，对于未明确列出的安全生产上的好人好事车间将41
根据情况予以奖励
（二）工艺指标绩效考核方案 1、 执行厂部指标考核分配方案 （三）设备管理绩效考核方案
1、由班组、车间、厂部对车间设备进行管理、考核。 2、对查出的问题未及时整改者加倍考核。
-1 -0.5 -1 -2.5 -1 -1 -2 -2 -2 -3 -1 -1 -1 -1 -1 -1 -0.5 -1 -2 -3 -2 -2.5 -1 -2 -5 -3 +2.5 +3 +5 +5 +5
方案一：学校奖励性绩效工资分配方案
根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神，深化学校收入分配制度改革，规范学校分配秩序，进一步调动全体教职员工的工作积极性，体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，体现公平、科学、合理的分配原则，结合我校的实际情况，学校领导班子形成本方案。
一、奖励性绩效工资总额核定。
奖励性绩效工资由人力资源保障（人事）部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年1月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定，原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的，可申请重新核定。
二、奖励性绩效工资分配范围
1、分配范围：学校全体在编教职工
三、奖励性绩效工资分配的原则：
根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神，学校制定如下分配原则：
1、定编、定岗、定责、定量原则。
2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。
3、公开、公平、公正原则。
4、科学合理原则。
5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。
四、组织机构
为了稳健实施工资改革，学校特成立实施绩效工资领导小组：
组长：xx
成员：xx
五、奖励性绩效工资分配办法：
（一）奖励性绩效工资=考勤津贴（30%）+岗位津贴（50%）+奖教奖学（20%）
1、考勤津贴（占奖励性绩效30%）：
每人每月考勤津贴700元。每月全勤的全额发放。
（1）严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内，无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的，相应扣除考勤津贴：时间在1小时内的，扣除30元；超过1小时的，扣除60元。
（2）严格实行事假审批制度。教职工请事假，必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除；超过1个工作日的，按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴60元。
（3）严格实行病假报批制度。教职工请病假，应按规定报批（出示病历本或医生证明）。当月请病假在1个工作日以内的，并把课调整好的，考勤津贴不予扣除，超过1个工作日的，按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴30元。
（4）未经批准不上班的，按旷工处理，扣除当月全部考勤津贴。
以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
2、岗位津贴（占奖励性绩效工资50%）
岗位津贴=课时工作量与社会工作量（约60%）+职位责任津贴（约30%）+安全责任津贴（约10%）+骨干教师补贴（1500元）
（1）课时工作量
①课时工作量＝周工时数×4×岗位责任津贴基数+代课加班等补贴
②周工时数＝周课时数×科目权重系数×职称系数
③课时工作量基数＝岗位责任津贴总额（即奖
本文来源：http://www.gbppp.com/yc/398171/
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