【www.gbppp.com--新秀美文】
酒店管理人资 分析——薪酬管理分析
(一) 薪酬支付理念模糊
老板认为，你来给我打工了，我当然得给你工资了，薪酬只是给员工上班的回报，哪还有什么薪酬策略之说，员工来公司不就是为了挣钱吗？完全没有把薪酬管理作为一个战略目标实现及企业管理重要手段。员工在公司，不了解企业薪酬支付理念，只知道到点拿钱，但不知道企业的愿景是什么，只知道今天还有工资拿，明天后天就不知道了，员工也就不会与企业生死与共了，只要有钱挣，则呆着，哪天感觉没有多少“钱”途了，拍拍屁股就走人。
(二) 薪酬确定根据不清晰
薪酬策略确定后，紧接着就是薪酬确定的依据。对于依据，老板心中都有一杆秤，谁给我挣钱多了，我就给谁的工资高，企业规模比较小时，这杆秤多多少少还算公平，企业规模大了，员工多了，老板顾不过来，这杆秤就失灵了，老板自己还不知道，只是感觉，员工的生产效率怎么越来越不如从前了；员工根本不知道企业根据什么来确定薪水，因为老板从来不会告诉员工他确定工资水平高低的标准是什么，更不知道自己的收入高低是不是与自己过去的努力有关，至于未来，不知道应该如何提高自己的技能来获得更高的薪酬，只是感觉谁跟老板走得近，谁就能得利，于是不顾一切，放下自尊去迎合老板，以图额外收益。清高的员工就只能靠死工资生活了。虽然老板开支了不少薪酬，但没有激活员工，这些工资花得真叫一个冤！
1
叶予舜二〇一五年五月三十日星期六
酒店管理人资 薪酬体系优化
现代企业吸引和留住人才的关键在于企业的薪酬管理是否科学合理。薪酬激励运用得当，能够很好地激励员工，反之则会使企业人才大量外流，生产经营出现危机，严重制约并阻碍企业的进一步发展。本文通过对企业薪酬管理现状的分析和总结，提出了薪酬管理优化的八个步骤。
(一) 确定薪酬管理原则
① 公平性原则——内部公平性
公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。
② 竞争性原则——外部竞争性
竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。
③ 激励性原则
薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。 ④ 灵活性原则
1
叶予舜 二〇一五年五月十五日星期五
企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。
⑤ 合法性原则
薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。
(二) 设计与制定薪酬战略
薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。
例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。
① 初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。
② 成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。
2
叶予舜 二〇一五年五月十五日星期五
酒店管理人资薪酬与福利
薪酬与福利
员工激励的最有效手段之一【酒店2016薪酬水平】
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
如何处理内部薪酬公平
内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极
性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：
1. 薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具
有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？
这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往
目 录
关于深圳市2016年人力资源市场工资指导价位的说明 ................................................................. 1
第一部分 深圳市2016年人力资源市场工资指导价位 ................................................................. 10
一、整体工资指导价位 .................................................................................................................. 10
（一）行业工资指导价位 ................................................................................................................ 10
（二）经济类型工资指导价位 ........................................................................................................ 11
（三）企业规模工资指导价位 ........................................................................................................ 11
（四）学历工资指导价位 ................................................................................................................ 12
（五）管理岗位工资指导价位 ........................................................................................................ 12
（六）专业技术职称工资指导价位 ................................................................................................ 12
（七）职业技能等级工资指导价位 ................................................................................................ 12【酒店2016薪酬水平】
二、分职业工资指导价位 ............................................................................................................... 13
三、分行业工资指导价位 ............................................................................................................... 27
（一）农、林、牧、渔业 ................................................................................................................ 27
（二）制造业 .................................................................................................................................... 28
（三）建筑业 .................................................................................................................................... 61
（四）批发和零售业 ........................................................................................................................ 65
（五）交通运输、仓储和邮政业 .................................................................................................... 69
（六）住宿和餐饮业 ........................................................................................................................ 72
（七）信息传输、软件和信息技术服务业 .................................................................................... 74
（八）金融业 .................................................................................................................................... 79
（九）房地产业 ................................................................................................................................ 83
（十）租赁和商务服务业 ................................................................................................................ 84
（十一）科学研究和技术服务业 .................................................................................................... 87
（十二）居民服务、修理和其他服务业 ........................................................................................ 89
（十三）卫生和社会工作 ................................................................................................................ 92
（十四）文化、体育和娱乐业 ........................................................................................................ 93
第二部分 机械、装饰、酒店业的工资指导价位 .......................................................................... 95
一、机械行业工资指导价位 ........................................................................................................... 95
（一）深圳机械行业发展历程及现状 ............................................................................................ 95
（二）机械行业薪酬调查的意义 .................................................................................................... 96
（三）2016年深圳机械行业人工成本信息 ................................................................................... 96
（四）2016年深圳机械行业工资指导价位 ................................................................................... 98
二、装饰行业工资指导价位 ......................................................................................................... 104
（一）深圳装饰行业发展历程及现状 .......................................................................................... 104
（二）建筑装饰行业薪酬调查的意义 .......................................................................................... 104 （三）2016年深圳装饰行业人工成本信息 ................................................................................. 105 （四）2016年深圳装饰行业工资指导价位 ................................................................................. 106
三、酒店行业工资指导价位 ......................................................................................................... 111
（一）深圳酒店行业发展历程及现状 .......................................................................................... 111
（二）酒店行业薪酬调查的意义 .................................................................................................. 111 （三）2016年深圳酒店行业人工成本信息 ................................................................................. 112 （四）2016年深圳酒店行业工资指导价位 ................................................................................. 113 第三部分 深圳市2016年企业人工成本信息 .............................................................................. 126
一、行业人均人工成本水平及构成 ............................................................................................. 126
（一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型) .................................................................. 126
（二）行业人均人工成本水平及构成(分企业规模) .................................................................. 127
（三）制造业人均人工成本水平及构成(分经济类型) .............................................................. 129
（四）制造业人均人工成本水平及构成(分企业规模) .............................................................. 130
二、行业人工成本效益情况 ......................................................................................................... 132
（一）行业人工成本效益情况(分经济类型) .............................................................................. 132
（二）行业人工成本效益情况(分企业规模) .............................................................................. 133
（三）制造业人工成本效益情况(分经济类型) .......................................................................... 134
（四）制造业人工成本效益情况(分企业规模) .......................................................................... 136
三、行业人工成本信息（图） ..................................................................................................... 138
（一）行业人工成本水平 .............................................................................................................. 138
（二）行业人工成本效益 .............................................................................................................. 138
（三）制造业人工成本水平及效益（图） .................................................................................. 141 第四部分 民办教育机构工资指导价位 ........................................................................................ 144
一、教育行业民办职业学校工资指导价位 .................................................................................. 144
二、教育行业民办中小学工资指导价位 ...................................................................................... 145
三、教育行业民办幼儿园工资指导价位 ...................................................................................... 146 第五部分 深圳市最低工资标准历年演变情况 ............................................................................ 147
关于深圳市2016年人力资源市场工资指导
价位的说明
根据《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》（原劳社部发[1999]34号）要求，为进一步培育发展和规范人力资源市场，建立和完善人力资源价格机制，充分发挥人力资源市场对人力资源资源配臵的基础性作用，更好地指导企业搞好内部工资分配。我市自1999年开始建立人力资源市场工资指导价位制度，每年定期向社会公布我市当年度的人力资源市场工资指导价位。2016年企业工资指导价位以2016年企业薪酬调查为基础，在对调查数据进行汇总、整理、分析评估的基础上，结合我市企业最低工资标准的调整而确定。现将本次公布的人力资源市场工资指导价位的有关情况作如下说明。
一、2016年人力资源市场工资指导价位制订方法及说明的几个问题
（一）薪酬数据样本调整，职业分类细化
以2016年国家人力资源和社会保障部在我市组织开展的深圳市企业薪酬调查为基础，本年度深圳共抽取959家企业，获取了287084名员工的薪酬调查资料。经过合规性和合理性的数据审核，确定941家企业数据制作本工资指导价位。这些企业涵盖了14个行业门类、43个行业大类，职业
涵盖了6个大类、60个中类、264个小类、446个细类。职业分类则是按照《中华人民共和国职业分类大典》中对各类职业的分类标准，统计到职业细类。
（二）部分指标的运算方法
本指导价位中发布了高位值、中位值、低位值、平均值等市场分位值工资水平，适合于不同企业的需求。市场分位值的工资水平是将所有调查的员工工资水平或企业人工成本水平按由低到高排序后处在某个分位上的工资水平或人工成本水平。其中高位值是指将市场水平按由低到高排序，数列中后10%的数据的算术平均值；中位值是指将市场水平按由低到高排序，排在50%中位的市场水平所代表之数字，反映市场的中等水平；低位值是指将市场水平按由低到高排序，数列中前10%的数据的算术平均值；平均值是指所有样本数据的平均值，用来估计市场的平均水平所代表之数字。
人工成本水平及产出效益中使用了人工成本占总成本的比重、人事费用率、百元人工成本销售收入、百元人工成本企业增加值、百元人工成本利润等五个指标。其中人事费用率是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率，表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入；百元人工成本销售收入是指销售（营业）收入与人工成本总量的比率的100倍，表示企业支付一百元人工成
本投入所带来的销售产出，百元人工成本销售收入越高，企业的生产经营效益越好；百元人工成本企业增加值是指企业增加值与人工成本总量的比率的100倍，表示企业支付一百元人工成本一定时期内在生产产品中增加的价值，它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系；百元人工成本利润是指利润总额与人工成本总量的比率的100倍，表示企业支付一百元人工成本投入给企业创造的销售利润，企业人工成本投入产出的另一个重要指标。
（三）借力行业协会和第三方专业机构的数据收集分析，发挥专业机构智库的作用
为进一步提高工资指导价位的实用性和指导性，进一步加强制订工作专业化、规范化、时效性和公信力，2016年工资指导价位我们继续依托行业协会的力量，委托机械行业协会、装饰行业协会、饭店业协会承担其行业工资指导价位制订工作，作为对现有工资指导价位基础数据的重要补充。在数据采集过程中，机械行业、装饰行业和酒店行业分别抽取62个、50个和60个样本企业，样本基本满足行业细分、规模覆盖和样本代表要求。
对于收集的薪酬数据，认真征求劳动用工管理和服务等多个相关部门的专业意见，先后征求了市政府相关部门的意见。并聘请中智人力资源管理咨询有限公司全程指导工资指导价位的调查上报和收集工作，对相关数据做出科学分析和
第一
酒店薪酬与福利待遇管理方案
目录
一、工资部分：结构、等级、调薪、计算…………………()
二、职务岗位工资等级表：10级30档………………………()
三、浮动效益工资：考核标准室………………………………()
四、月度超产奖：标准与计算…………………………………()
五、年终双薪奖：标准与计算…………………………………()
六、福利待遇：内容与标准……………………………………()
附：1、浮动工资的主要数据表…………………………………()
2、全店管理架构图…………………………………………()
3、试算与对比………………………………………………()
酒店薪酬管理制度
一、总则
1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构
员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
六、调薪
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围：
1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；
4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）
5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付
（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额
出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30
（三）下列各项须直接从工资中扣除：
1、个人所得调节税；2、社保有关费用；
3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；
5、该月应偿还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、浮动的效益工资
（一）与效益工资有关的考核指标：
1、月份营业收入指标数2、月份成本率
3、月份费用率4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）
特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。
（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：
1、部门副经理以上级人员2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员4、全体员工
特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。
（三）考核方案（试行）
1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”
2、详见：《酒店工资与效益挂钩方案》
最新酒店岗位工资等级表
级别
档次
职级
系数
工资
职务及岗位具体分布
1
总经理
5.0
总经理
2
A
副总经理
4.9
分管大部分工作的副总经理
B
副总经理
4.8
分管小部分工作的副总经理
C
总经理助理
4.7
总经理助理
3
A
总监
4.6
市场营销总监、计划财务总监、人力资源部总监
B
总监
4.4
餐饮总监、房务总监
C
总监
4.2
康娱总监
4
A
部门经理
4.0
市场营销部、财务部、餐饮部、房务部
B
部门经理
3.8
康娱部、人力资源部、工程部、保安部
C
部门经理
3.6
前厅、管家、娱乐、康乐、采购、营销、策划部
D
部门经理
3.5
总办主办文员、大堂副理、质检、人事、公关部
5
A
高级主管
3.4
2600-3000
餐饮部、房务部、娱乐部、康乐主管、大堂副理
B
高级主管
3.2
2400-2800
会计、成本、电脑、运作、消防、前厅、楼层、餐饮主管(2)、大堂副理（中级）、人事主管、培训老师（高级）
C
主管
3.0
2000-2600
餐饮、物料、洗衣部、pA、员工宿舍、员工饭堂、餐饮主管（3）、大堂副理（初级）、培训老师（中级）
D
主管
2.8
2000-2600
宾客关系主任、采购主管、保安主管、餐饮主管（4）
6
A
高级领班
2.8
1800-2400
前台接待、收银领班、车队长（行政）、市场营销代表（高）、美工（高级）、厨房领班、餐饮领班、培训老师（初级）
B
高级领班
2.6
1400-1600
总办文员、餐饮领班、房务领班、劳资档案员
C
领班
2.4
1400-1600
客房、总机、礼宾、桑拿部长、娱乐部长、工程领班、厨师（具体人员，分别列表，划分档级）、市场营销部代表（中）、美工（中）、店医生、厨师：包括餐饮部厨师和员工食堂厨师，均需按具体人员，分别列表，划分档次和级别，这套到领班，则为厨师最高级。
D
领班
2.2
1600
保安领班、pA领班、美工（中）、采购员、销售代表（初）
7
A
技工（一）
2.2
1500-1800
总台接待（高级）、司机、空调工（上限）、电工（上限）、维修工（上限）、资料员（上限）。
B
技工（二）
2.0
1200-1300
营业部门的资深文员
C
技工（三）
1.8
1100-1200
总台接待（中级）、商务中心（高级）、咨客、洗衣技师、高级服务员（1）、资深收银员、营业部门文员、后勤部门资深文员、美工（初）、护士、咨客包括：餐厅迎宾员、夜总会迎宾员等；
D
技工（四）
1.6
1000
高级收银员、高级接线生、高级服务员（2）、高级保安员、后勤部门文员、花工、仓管员、收货员
8
A
服务员（高）
1.6
900
高级服务员（3）、高级调酒员、中级保安员、中级收银员、预订员、中级接线生、总台接待员（初级）、商务中心（中级）。
B
服务员（中）
1.4
850
中级服务员、洗衣工（高级）、初级保安员、行李生（高级）、中级调酒员、初级收银员、pA（高级机械手）、初级接线生、商务中心（初级）、空调工（下限）、电工（下限）、维修工（下限）、初级服务员、高级行李生、中级调酒员。
C
服务员（初）
1.2
750
初级服务员、行李生（中级）、pA（机械手）、员工活动中心管理员、初级调酒员、洗衣工（中级）、见习保安员、初级服务员
9
传菜员
1
750
传菜员、楼杂、洗碗工、缝纫工、布草员、熨烫折叠工、行李生（初级）、pA（手工）、洗衣工（初级）。
10
A
实习生（一）
0.8
700
本科毕业生（对口）、宿舍管理员（宿舍门卫）。
B
实习生（二）
0.5
650
专科毕业生（对口）、一般学历(中专、高中学历)
（一）一般说明：
1、以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。
2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。
3、行李生：同礼宾员、门僮。
4、迎宾员：同咨客、领位。
5、服务员包括：楼层、餐厅、桑拿、娱乐、康乐等岗位服务员。
6、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、美容美发师、修脚搓背师、音响师等，适才适岗而定。
（二）重要说明：
1、本表作为酒店长期基本建设重要文件之一，注意严守机密，不能外泄。
2、本表为长远需要考虑，而设立的如：副总、总助、总监等职务等职位，不等于现在就要套满的职位。
3、某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。
4、凡遇到工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原则（即：原工资低于现工资的，可以自然升入现工资；原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止），留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。
5、对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。
《酒店工资与效益挂钩方案》1
《酒店工资与效益挂钩方案》又称：浮动效益工资
总说明：
为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自★年★月★日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。
第一部分：浮动效益工资部分
一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一负责任人签定“经营指标确认书”。
二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。
三、三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下：
第一板块：一线经营部门：
前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员
客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、pA部、花工、文员
餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员、含厨师长、全体厨房的生产及工作人员、含会议部服务人员
康娱部：含部门经理，文员（仓管员）。
以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。
（1）第一小板块：酒吧里酒店一方（甲方）的所有服务人员
（2）第二小板块：夜总会里KTV和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员
（3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员
（4）康娱部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。
※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。
第二板块：特殊经营部门：
市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工）
第三板块：后勤部门：
（1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机
（2）财务部：含部门经理、会计部、成本部、运作部（所有收银员）、电脑部、信贷部、仓储部、文员
（3）人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍
（4）工程部：含部门经理、运行部、维修部、文员（仓管员）
（5）质检部：含部门经理、质检员
（6）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、文员（若保安部可由保安公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统可以不计内）
（7）采购部：含采购部经理、采购员、内勤文员
※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。
四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。
五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；
超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。
六、浮动效益工资的计算方法：
1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。
比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%=1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
其余类推。
3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：
※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。
比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为：
2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元
若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：
2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元
其余类推。
※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。
比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。
客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。
4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式：
酒店对第二板块的部门（即市场营销部）作特殊的考核标准：
即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核康娱部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。
※某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为1600元，那么他的基本工资为1600元×80%=1280元，其中含：
客房部的基本工资数为：1280元×70%=896.00元
餐饮部的基本工资数为：1280元×20%=256.00元
康娱部的基本工资数为：1280元×10%=128.00元
※假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：
客房部：40万元
餐饮部：85万元
康娱部：65万元
※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：
客房部50万元，完成比例为125%
餐饮部90万元，完成比例为105.88%
康娱部70万元，完成比例为107.69%
酒店总收入为210万元
※那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：
（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元
※反之，也按实际完成比例下降。
※采取上述考核比重的根据有三：
（1）客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益；餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。
（2）招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。
（3）市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。
※市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。
5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：
其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。
比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53%
※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。
※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元
※反之，也按实际完成比例下降。
七、其他效益指标的考核
1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。
主要受考核的指标有：
（1）营业部门月度和年度的成本率；
（2）营业部门和后勤部门月度和年度的费用率；以及各项费用指标；
（3）营业部门的月度和年度的利润率和利润额；（4）其他效益指标
2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。
3、考核原则：
各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。
（1）自上而下，逐层逐级推行；（2）由粗入细，逐步逐渐细化；
（3）从少到多，逐项展开内容。
第二部分：超产奖金部分
一、奖金的含义：
奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。
二、奖金的类别：
酒店的奖金种类有：
1、经营效益奖2、管理绩效奖
3、服务质量奖4、特殊贡献奖
5、年终双薪奖
6、其他单项奖
（1）先进部门或班组（团体）（2）某项集体奖（团体）
（3）先进工作者（个人）（4）优秀员工（个人）
（5）微笑明星（个人）（6）优秀通讯员（个人）
（7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人）（8）协作精神（团队或个人）
（9）见义勇为（团体或个人）（10）创新创意项目奖（团体、个人）
（11）拾金不昧（个人）（12）节支降耗（团体或个人）
（13）文体活动（团体或个人）（14）酒店形象大使（个人）
（15）特殊贡献（团体或个人）（16）其他……
※本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。
三、经营效益奖：
1、本项奖金的设置，与温泉大酒店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）
2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。
3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在并分别进行计算。
第一板块：效益奖金
（一）房务口：（含前厅部和客房部）
按当月营业指标考核：
（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖。
※提奖计算方式为：
超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留8%，后勤部门提取20%。
※假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：
（45万元-40万元）×8%=4000元，为房务部所得
（45万元-40万元）×2%=1000元，为后勤部门所得
※房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。
※比如：房务口，共63人，总系数数为125
其中前厅部，共20人，总系数为44
客房部，共43人，总系数为81
则：前厅部提取奖金数为：
4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元
客房部提取奖金数为：
4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元
※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后述）。
（二）餐饮口
按当月营业指标考核：
（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：
超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意）
假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：
（95万元-85万元）×9%=9000元，为餐饮部所得
（95万元-85万元）×1%=1000元，为后勤部门所得
※厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。
（三）康娱口：（含清吧，夜总会，桑拿中心等）
说明：
（1）由于这板块比较特殊，含各种方式的合作经营；同时，这个板块内有的服务人员偏少，业务量却不小，因此，变动量较大，酒店将采用与上述不同的提取比重。
（2）酒店总办将根据实际情况，横向参考其他营业部门的经营情况，向康娱口下达经营指标，从而掌握全店平衡。
※提奖计算方式为：
超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的5%提奖，本部门留2%，后勤部门也同时提取3%。
假设：某月份，康娱口的清吧指标为30万元，夜总会（含KTV和演艺吧）的指标为15万元，桑拿中心的指标为6万元，（其他部分暂不计），而当月清吧实际完成40万元，夜总会完成25万元，桑拿中心完成10万元，则获奖金额计算方式：
（1）清吧获得奖金=（40万-30万）×2%=2000元后勤部门获得奖金=（40万-30万）×3%=3000元
（2）夜总会获得奖金=（25万-15万）×2%=2000元后勤部门获得奖金=（25万-15万）×3%=3000元
（3）桑拿中心获得奖金=（10万-6万）×2%=800元后勤部门获得奖金=（10万-6万）×3%=1200元
第二板块：效益奖金
本板块主要指市场营销部，由于温泉大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房（原因上述方案已经提及），因此，市场营销部的月度奖金，考核原则如下：
1、从房务口提取奖金：有奖有罚，奖罚平等。
即房务口未完成月度营业指标：扣奖5%，刚好完成不奖不罚，超额完成奖5%。
假设：（以上述例子为例）某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则市场营销部提取：（45万元-40万元）×5%=5万元×5%=2500元，反之，若当月实际完成数为35万元，则市场营销部扣奖：（35万元-40万元）×5%=-5万元×5%=-2500元
2、从餐饮口提取奖金：只奖不罚，即超额有奖，按1%，刚好完成不奖，未完成不扣。
假设：（以上述例子为例），某月份，餐饮口的月度营业指标为85万元，当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：（95万元-85万元）×1%=1000元。
3、从康娱口提取奖金：
康娱口的日常和月度的经营情况，与市场营销部不挂钩，倘若市场营销部人员能够向该某部门介绍大宗业务，可由该口该部门的第一责任人，在当月获得奖金内，向市场营销部发给相应的业务介绍费，酒店不参与。
第三板块：效益奖金
后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。
倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为：
后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金+康娱口奖金（清吧+夜总会+桑拿中心）=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。
具体分配到后勤各个部门
本文来源：http://www.gbppp.com/yc/395991/
推荐访问:2016长沙薪酬水平 2016年酒店员工薪酬