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按国家规定，从2009年1月1日起全国义务教育学校实施绩效工资，确保教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。教育主管部门此前透露，教师节前后江苏省44万义务教育阶段教师可拿绩效工资了。
昨天在江苏省教育厅新闻发布会上，有关负责人表示，按省政府的要求，9月10日各市县上报绩效工资实行方案，最迟9月30日前必须上报。省教育厅人事处鞠勤处长说，教师绩效工资标准以市县为单位，各地标准不一。全省13个地级市其辖区内的区县(市)都要根据当地实际情况申报方案。例如镇江市辖区有四区三个市，其中四个区由镇江市统一申报，其他三个市分别申报。目前镇江、丹阳、泰州、姜堰、宿迁、淮安、扬州等11个市县已申报并获批。其他市县正在积极组织申报当中。
从申报情况看，地级市市区教师平均工资与公务员工资差距较大，县(市)中教师平均工资与公务员差距较小。据鞠处长透露，镇江市将第一个兑现教师绩效工资，预计教师节前可拿到补发的绩效工资，补发时间从2009年1月1日算起。其他市县年底前有望发放教师绩效工资。
2013年教师绩效工资新标准
中学高级（副高级） 744元/月 中学一级、小学高级（中级）621元/月
中学二级、小学一级（助理级）524元/月 中学三级、小学二级（员级）475元/月
试用期人员 403元/月 普工 352元/月
2014年教师绩效工资新标准
中学高级（副高级） 909元/月 中学一级、小学高级（中级）762元/月
中学二级、小学一级（助理级）638元/月 中学三级、小学二级（员级）573元/月
试用期人员 517元/月 普工 429元/月
2014年职务晋升工资变动情况
小二晋升小一：增加：岗位44+绩效151+津贴19 合计：214
岗位工资小二605，小一649，绩效工资小二1337，小一1488，津补贴小二605，小一624
小一晋升小高：增加：岗位99+绩效290+津贴75 合计：464
岗位工资小一649，小高748，绩效工资小一1488，小高1778，津补贴小一624，小高699
小高晋升副高：增加：岗位275+绩效343+津贴100 合计：718
小高岗位工资748，副高1023，绩效工资小高1778，副高2121，津补贴小高699，副高799
XXX中 学
教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案 为了进一步加强学校管理，推动学校各项工作，提高教育教学质量，调动广大教职工的工作积极性，增强学校的生机和活力，推进学校奖励性绩效工资分配改革，体现按劳分配，优劳优酬的原则，使教职工的劳动报酬与工作责任大小，工作量多少，工作效果紧密结合，正确评价教师的德才表现和工作业绩，使我校教师的工作考核做到科学化、规范化，使考核有章可循，有据可查，充分体现奖优促劣的考核宗旨。根据《凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法》（凉教人发〔2012〕2号）的精神，结合学校实际，经校委会讨论特制定《XXXXX教师工作考核及奖励性绩效工资发放实施方案》。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以促进义务教育的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以构建符合教育和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、基本原则
1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组
组 长：
副组长：
成 员：
四、考核对象及方法
l、现在职在岗的全体教师。
2、学校按教育局规定以学校年度考核等级为依据，发放年度考核奖励性绩效工资。
3、受教育局通报批评的责任人，列入年度考核，奖金按有关规定执行。违反学校《规章制度》的按规章制度规定处理。
4、经费来源是教师奖励性绩效工资，根据考核得分发放。
5、考核时间：第二十周
五、考核内容
教师考核主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体从师德修养、教学工作、教学成绩、出勤、工作量、继续教育、民主测评与综合评价、其它工作和加分项九个方面出发，全面考评教师的日常教育教学及管理工作。考核满分共计100分，不封顶。
（一）师德修养（3分）
1、遵守教师职业道德规范。有违纪现象不得分，体罚和变相体罚学生造成不良影响者每次扣0.5分，造成严重后果者不得分。教师之间产生矛盾造成恶略影响者不得分。
2、积极参加政治业务学习，并有记载，有笔记。无故不参加学习按旷职半天处理，无笔记不得分，笔记不全扣0.5分。
（二）教学工作（10分）
1、备课（3分）
（1）教师所任学科备课课时足，内容充实，目的明确。每学期以16周记数，缺备1课时，扣0.5分，无下限，质量情况由教导处、教研组按平时检查酌
情扣分。（平时检查和学期末检查累加扣分）
（2）教案批阅及时。根据学校平时检查记载为依据，缺批阅一次扣0.5分，无下限。
2、上课（4分）
保证时间，符合课改标准，能体现课改新理念，方法新，课堂效率高。上课迟到，早退一次扣0.5分，缺课一节扣1分。积极承担公开课教学任务并取得名次加1—2分，无教案上课查到一次扣0.2分，以上均无下限。
3、批改作业（3分）
（1）批阅及时认真，批阅次数足。作业每学期次数按16周计，各科作业次数以学校下发标准执行，缺批或缺次数一次扣0.5分，无下限。（平时检查和学期末检查累加扣分）
（2）作业封面整洁，批阅符号规范，批语恰当。根据平时检查记载情况由教导处、教研组评分。
（三）教学成绩（50分）
依据学校期中期末组织的统考成绩考核期中占30%，期末占70%。语文、数学、英语、物理、化学根据年级均分评分，每高(或低)于年级均分1分，加（或减)考核分1分，政治、历史、地理、生物每高(或低)于年级均分1分，加(或减)考核分0.3分，无上下限。
（四）出勤（10分）
出满勤，无旷职，无迟到，无早退。值周值班守时守岗。请假半天扣0.5分，旷职半天扣2分，迟到、早退一次扣0.2分，无下限。出满勤者加1分，值班不在岗按旷职计算。
（五）工作量（10分）
依据岗位职责评分:校长副校长为满工作量,教导主任、总务主任8节；保管出纳计5节；班主任、年级组长、教研组长、团支部书记4节；负责其他校务分工者计1节。具体计算按以下公式：备课分=周备课节数×0.6（主）或×0.4（附）；上课分=周上课数×0.6×0.5（主）或×0.4×0.5（附）；作业分=周作业数×0.6
×0.5（主）或×0.4×0.5（附）。
岗位得分由学校根据工作实效按优、中、差三个等级,分别按满分的100%、90%、80%折算，在学校中兼任数职务者，以最高一项得分为准。
（六）教龄职称（6分）
1、教龄（3分）
根据任教时间长短评分。教龄每年0.1分，3分封顶。
2、职称（3分）
按教师不同职称评分。中级职务得3分，初级职务：中二、小一2分；中三、小二（含未定职）得1分。
（七）继续教育（4分）
1、按时完成教师继续教育学时数。进修、培训中有违纪现象扣1分，未按时完成继续教育者不得分。（2分）
2、坚持业务进修,不断提高业务素质，有进修计划、进修学习笔记。无计划、笔记者不得分。（2分）
（八）民主测评与综合评价（3分）【江苏省教师绩效工资】
1、.学生评教（1分）：学校学期末在学生中对每位任课教师进行民意测验,以测评结果记分。
2、承担学校安排的临时性工作（1分）：工作推诿、扯皮、拖拉者不得分。
3、综合表现（1分）：由领导班子、组长根据教师平时工作表现综合评分。
（九）其它工作（4分）
1、各类计划、表册、经验总结材料的质量及上交情况（2分）：根据平时各类计划、表册、经验总结材料的质量及上交时间评分，迟交或质量不高（1次）扣1分，无下限。
2、落实安全工作责任制情况（2分）：根据学校和教师签订的《安全工作责任书》落实情况计分，如出现安全事故者不得分。
（十）加分项
1、本年度在教育报刊杂志上论文发表（获奖）情况，按国家、省、市、区
级计3、2、1、0.8分计分。
2、本年度教师受表彰情况，按国家、省、市、区级计3、2、1、0.8分计分。
3、承担联片教研等公开教学活动加0.8分。
4、见义勇为，果断处事，防止事故的发生和扩大.根据具体情况评分，最高得4分。
六、考核方法
1、定性考核与定量考核相结合。由于教学工作的特殊性，因此在考核中应充分体现教育规律和教师的职业特点，既要考虑教学工作量，又要重视教学质量，尽量做到定性与定量相结合。
2、民主考核与集中考核相结合。采取考核组考核与民主测评、教师自评相结合的方法进行考核，同时积极听取学生、家长的意见。
七、考核程序
1、个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表册。
2、民主测评。在全校教师范围内和所教学科学生中进行民主测评，并听取学生家长代表的意见。
3、综合评定。在民主测评的基础上，学校考核小组按照考核标准，结合教师自评，提出考核等次建议意见。经学校考核领导小组审核，综合评定考核等次。
4、校内公示。对考核领导小组综合评定的考核等次进行为期3个工作日的公示。
5、确定等次。对公示无异议者，报区教育局备案。
八、绩效工资分配
1、教师绩效工资分配按武威市人力资源和社会保障局、武威市财政局、武威市教育局《关于印发〈凉州区义务教育学校绩效工资实施办法〉的批复》（武人社[2011]123号）的有关规定执行。凡履行了岗位职责、完成了规定工作任务人员的基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资根据绩效考核结果确定，分上、下半年报区教育局审核后，报人社局审批，由区财政局拨付到教师个人工资账户。
2、学校根据教师的绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，适
南京市教师绩效工资标准出台 待遇涨逾一倍
2009年09月29日 13:49中国新闻网【大 中 小】 【打印】 共有评论113条
《南京市义务教育学校绩效工资实施办法》昨天公布以后在社会上引起强烈反响，记者在采访中了解到，不少老师算出来的“底薪”都让他们喜出望外，目前各个学校正在紧锣密鼓地研究另外30%奖励工资的实施方案。“教师饭碗含“金”量提高了，对遏制有偿家教也有不小的作用，毕竟谁都不想砸掉这样的铁饭碗！”南京一位长期带初三毕业班的老师直言不讳。
小学副校长一年能拿近8万
“新工资9月30号就会打到我卡上了！”南京鼓楼区一知名小学副校长笑着告诉记者，实行新的绩效工资考核办法后，她七七八八加起来一年能拿到近8万元。“我是中学高级教师、中高年限在5年以下、工作年限超过20年，对照《基础性绩效工资标准表》，我的岗位津贴是2140元，在加上生活补贴、交通费、住房补贴等，一个月能拿到6000出头，除去公积金和税，到手就能拿5000块，而这还只是基础工资这一块，另外30%的奖励工资还要等学校的考核方案下来再算。而之前我一年一共加起来也只有四五万。”记者了解到，《南京市义务教育学校绩效工资实施办法》昨天公布以后很多老师都算出了自己的“底薪”，而得出的数字也让老师们着实乐了，特别是对一些普通学校的老师来说，工资涨了有一倍多。“以前各个学校老师之间的收入还是存在一定差距的，特别是名校和偏远的小学校之间福利差别较大，但现在各个学校之间的差距大大缩短，不过学校里老师之间则根据岗位、职称、工作年限等原因会拉开差距。”
“奖励工资方案”各校有差异
据了解，昨天公布的《实施办法》适用范围为市直属义务教育学校，而各区县所属义务教育学校绩效工资实施办法，则由各区县政府人事、财政和教育部门参照该办法，并结合本地区实际情况研究制定。记者在采访中了解到，方案中最引人关注的是奖励性绩效工资该如何制定。根据办法，奖励性工资要体现工作人员工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%。由学校按规定程序和要求，建立分配办法，并在考核的基础上自主发放。记者采访了解到，针对另外30%的奖励工资该如何考量，不少学校都颇费思量。“按道理，考量一个老师的综合水平应该从德、能、勤、绩四方面，但各校具体实施起来又会各有偏重：比如有的学校会比较重视工作时间，有的学校会比较看重老师的教学成绩，有的也许对老师的专业发展比较鼓励。但是令人尴尬的是，对于面上看得见的方面比较好考量，而像师德这些难量化的因素往往可能流于形式。”采访中一位不愿透露姓名的小学校长告诉记者。
为保“铁饭碗”外快“不想赚了”【江苏省教师绩效工资】
“老师收入提高了，愿意出来做家教的都会少了！”长期带初三数学的一位张老师告诉记者，原来老师出来做家教不外乎两个原因：一是有社会需求，由于中高考升学压力的存在，不少家长会到处托关系找老师给孩子补课；二是老师收入偏低，特别是男教师养家担子较重，所以会出来“挣外快”。“不过现在老师工资真的涨上来了，老师这个工作的含‘金’量也高了。现在上面在抓有偿家教，如果抓得更严厉，对不少老师来说，冒着砸‘铁饭碗’的危险带家教或到培训机构上课得不偿失！”记者了解到，绩效工资考核首先在义务教育阶段开展，不久高中和幼儿园也会参照执行。
“师德”考量应有三个层次
对于之前热议的“绩效考核将和师德挂钩”，南京市教育局张生副局长昨天在市政府召开的教育新闻发布会上解释说，师德肯定会放在绩效里面，但如何考量确实是难题。“就像好人也无法用一两件事情来判断，师德也没法具体量出来。不过，我认为师德是分层次的，应该由学校、老师、学生和家长来共同评价。具体来说，师德应该分为道德底线、通常的道德水平、高尚的道德水平三大类。道德底线是指作为老师这个职业最起码的道德水平，突破此道德底线比如说利己不利人就应该受到惩处；日常道德水平是指老师正常应具备的职业道德，利己也利人，能够做到就应予以肯定；高尚的道德水平是指老师具有奉献精神，毫不利己专门利人，这样的行为就该受到表彰和奖励。”对于南京义务教育学校老师绩效工资到位的时间表，张局长表示市直属义务教育学校老师10月底全部到位，各区县最迟不会超过今年12月底，也就是说全市义务教育绩效工资在年底将全部到位。 (王璟)
事业单位教育部门绩效工资优缺点浅谈
杨世新
如今，全国上下都在大力落实义务教育阶段教师的绩效工资政策，但由于绩效评价体系尚未完善，评价指标仍未合理选取，于是在评价实践中出现了一系列问题，如以通过加班加点而非减负增效获得的分数作为评价的惟一标准，导致教师为提高学生的成绩而疲于奔命；对所谓 “副科”教师与后勤人员的考核指标模糊，随意性 、主观性太强，等等 因此，研究绩效的教师评价机制势在必行，迫在眉睫。
一、实施绩效工资的利弊分析
1、有利方面
一方面 ,实施绩效工资能够更好的激励教师 ,通过工资待遇的提高来提升教师工作积极性 ,尤其对农村教师的激励作用更明显。只有提高了工资待遇 ,才能使更多的大学生愿意从事教师这个行业 ,才能引进和留住人才 ,使更多的人投身于基础教育事业中来。另一方面 ,实施绩效工资能降低管理成本 ,使教师管理更加有效率 ,通过制定绩效工资标准来确定教师工资 ,减少某些教师“搭便车”现象 ,使教师的工作努力程度提高。同时实施绩效工资能够障大多数教师的利益 ,通过绩效工资来明确工资的多少 ,使教师对自己的工资有更加明晰的认识 ,从而使教师能够明明白白拿工资 ,更好地维护自己的权益。
2、不利方面:
首先 ,绩效工资的标准及绩效评价体系难以制定 ,由于地区及城乡之间的差距 ,使绩效工资标准难以在全国统一 ,这将对绩效工资落实产生不利影响 ,也使得各地教师工资将存在差异。 ,绩效工资在执行中将面临许多问题 ,比如 ,由于各地经济状况的差异 ,各地教师对绩效工资执行的支持程度也将存在差异 ,经济较发达地区由于其本来工资待遇就很好 ,所以他们对实施绩效工资将持保留态度。
最后,各地政府对教师绩效工资落实的积极性也存在差异,各地将根据本地区的实际情况来实施绩效工资。因此各地政府的落实情况也将影响到绩效工资的执行情况。
二、如何进行绩效评价 ,更好地实施绩效工资
1、绩效评价过程中面临的问题
实施绩效工资的本质是追求县域内的校际间的公平 ,缩小教师与公务员以及城乡间教师工资收入的差距 ,提高教师的待遇。绩效评价与考核是实施绩效工资的基础 ,也是绩效工资分配的主要依据。所以 ,完善绩效评价制度是是实施绩效工资的关键。
教育的目的是出人才，各方面的人才，当然包括德智体诸多方面。它的本质应当教会学生明白自己应成为一个怎样的人，怎样成为这样的人，如何面对复杂纷纭的世界，应当怎样走完自己的人生之旅等，而不只是各种书本知识。
目前，教育部明确表明，绩效工资不得与升学率挂钩。但现在，很多地区仍然变相实行绩效工资与升学率挂钩。
切实打破以分数为惟一评价尺度的格局毋庸讳言，时下，以分数为惟一评价尺度的做法依然大行其道，甚至现在考试已经提前到幼儿进幼儿园了，这是功利主义行为！这是挥舞在学生头上的最大的指挥棒。同时教师的职评晋升评优等，都只看学生的分数高不高 ，成绩好不好，至于教师的专业成长合作精神、品德状况等其他十分重要的软实力则不受重视 ，于是，素质教育表面上轰轰烈烈，但应试教育还是扎扎实实的存在着，教师在课堂教学中对学生”实行题海战术，不惜一切手段只是为了提高学生的成绩，至于自己的兴趣 、爱好、 特长、 健康等则无暇顾及，使得他们原本就鲜有的想象力、 创造力被消磨得荡然无存，教师的职业倦怠由此产生，有的教师甚至苦闷彷徨，难以抵抗沉重的压力 要治理这种以分数论英雄的顽症，学校必须打破分数为惟一评价尺度的格局，在教师评价上倡导多元，不仅仅看学生成绩的提高，也要审察学生的成长程度，以及教师的综合素质 与其他教师的合作情况，等等
如果仍然以分数作为唯一的评价标准，绩效工资与升学率挂钩，这只会使我们的应试教育培养出一代又一代更加不能适应社会的“书呆子”。
同美国的孩子比较，中国孩子最大的缺乏是创造力，中国至今没有获得诺贝尔学奖的学者，而有些人仍在用着惯有的“阿Q精神”，认为诺贝尔奖歧视华人学者，而不思索中国教育制度的弊病。
美国的孩子为什么在成人后具有创造力？他们的大学课程的数学深度也只有中国高中的数学能力。 他们ＭＢＡ中用到的数学程度也就是简单的微积分
及概率统计，那些都是很简单的一些东西，但是，中国的教育的应试进大学选拔方式，仍然乐此不疲的一味强调难度，导致崎形的复习题，高难度的教材，似乎只有学生高中阶段学习的难度越高，才越有机会获高分，才有机会上大学，这就成了恶性循环了! 学生最后被压成近视眼，书呆子....
我们今天如此畸形重视重点校和名牌大学，带来了一系列危害，为了上重点幼儿园，重点小学，重点初、高中，重点大学，出国，从幼儿开始孩子一直到大学都是被“分”这根沉重的皮鞭鞭挞着，本心是爱护和希望孩子有出息，可是适得其反，用“分”和“升学率”桎梏了学生，桎梏了教育。
三、 追问 分数 的 来路
这里所说的追问 分数 的 来路 ，是指对教师教学成绩进行综合 全面分析的过程 在教育实践中，我们要追问：分数的提高是通过加班加点 题海战术 挤占其他学科时间而获得的，还是通过精讲精练 、事半功倍学得轻松取得的。若是前者，那么该教师就不应该获得赞扬表彰，不能获得各种荣誉与、物质待遇，否则，教育的投入与产出不成正比，既苦了学生，又害了自己，得不偿失 学校一定要鼓励教师在方法 效率上寻找对策，而不是打疲劳战 ，死拼时间。对于那些能激发学生学习兴趣与学习积极性且教学成效显著的教师，学校要大力宣扬，树立典型，给予其荣誉乃至物质奖励；同时，要让他们介绍成功的经验，让他们与其他教师一起沟通 、交流，共同成长，从而从整体上走出 高成本低效率的教学泥淖。总而言之，教育教学的绩效评价，绝不可只关注最终的结果，更为重要的是要跟踪过程，以效益为先
四、 肯定小学科比赛中教师的获奖成绩，甚至侧重培养学生在小学科方面的兴趣，可以在学校中设立科研班，组织那些有头脑、善发明的学生敬请小发明、小改革、小创新的科研活动提高学生的创造思维。这里所说的小学科，主要包括劳技 科技 美术 音乐 航模 机器人 计算机 历史 实事知识等所谓的 副科 在这些活动与比赛中，有的教师屡建战功，多有斩获，为学校在课程建设对外影响上做、出了重要贡献 对于这部分教师，学校应该给予他们充分的肯定与鼓励，要将他们的比赛获奖成绩与其他 主科 教师取得的统考升学成绩同等对待，不应该厚此薄彼，囿于成见而另眼相看 只有这样小学科 教师的作用才能够得以发挥，学生才能全面发展，素质教育才能够落到实处；也只有实行这种多元化的教
师绩效评价，小学科 教师的考评才有具体的指标与凭据，才能够让他们心服口服。
五、 正视后勤人员的考核。实事求是地说，相当一部分后勤人员工作任劳任怨，不计名利，并且岗位重要（如档案室 实验室、文印室等），为学校做出了较大贡献 但不可否认的是，少数后勤人员一天到晚无所事事，东聊西逛，连简单的任务也拖三落四，不过，这些人的情商很高，学校各方面的关系处理得非常到位，无论是在年终考评 奖金发放，还是在评优抚恤等方面，都有他们的份，而那些勤勤恳恳 踏踏实实做事情的人则往往与这些实惠失之交臂 这种评价方式挫伤了许多教师的工作积极性，打消了他们的工作热情 因此对于后勤人员的考核，学校不能随意对他们进行等级划分，而应该从工作量 、工作性质、 工作完成满意度（通过教师问卷调查等可以得知）等方面对其进行多元化绩效考核。
结论：提高教师绩效与普通的企事业单位有很大不同，对于选取教师绩效指标时，要相当谨慎，首先，不能将教师绩效同升学率挂钩。其次，要注意考核教师自身素质“软实力”。并且鼓励教师开发学生的创新思维。最后，在具体落实教师工资时，要公平合理，切忌弄巧成拙，反而挫伤了教师的工作热情。
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