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晋职
1．1 晋职，指的是职干或应聘职干人员职务级别的晋升，而非职务内薪级的调整。
因某种原因，总经理和/或副总经理从公司内部甄选并特别批准任命的主管级职员，为特批任命晋升。特批任命晋升属紧急状态下的特别处理，不受此程序管制，但管理者要慎用特批任命晋升的做法。 1．2晋职适用范围
1．2．1普通职员的一般晋升（简称“普通晋升”）
公司的正式普工和职员工作到一定时期，因管理或激励的需要依法进行的职务升
迁，称之为普通职务的一般晋升。
1．2．2新进试用职员的承若晋升（简称“承诺晋升”）
用人部门经理和/或副总经理面试新聘职员时，承诺（经上级签准）试工三个月
合格后晋升。
承诺晋升的另一种情形是经理级以上管理层为了激励某员敢于并积极地从事颇
具挑战性的项目而作出的亚非拉承诺。
面试末承诺试工合格后晋升而“晋升”的不属晋职范畴，而 属晋级（指薪级）。
1．2．3 特殊才能职务破格晋升（简称“特才晋升”）
“特殊才能”的职员是指：
1).为出类拔萃特殊才能绩效显著者； 2).为公司做出重大或特殊贡献者；
3).独具对公司经营管理有利的社会或人际关系者；
4).独具对本公司有重大效用生产或管理技术者。 2. 晋职程序 ２.１晋职申请
２.１.１申请晋职的人员，在每年１２月或６月的第一个星期提出申请，申请人必须填具
《晋职申请单》，《晋职申请单》可由本人填写，也可由申请人上级提名填写。
２.１.２申请人所在部门最高主管初步审查《晋职申请单》，初步确认是否符 合晋升条件，经审查符合晋升条件者提交管理部。 ２.２.３晋升条件
１）距上次晋升时间详见下表。 ２）普通晋升审查指标
晋升共审查５项指标：Ａ）资历；Ｂ）经验；Ｃ）绩效； Ｄ）笔试；Ｅ）面试，其中Ａ、Ｂ、Ｃ三项晋职申请阶段的审查项目
Ａ）资历：既学历。初中１分；高中２分；专科3分；本科学４分；本科以上５分。最
低不低于1分，最高不高于5分。
Ｂ）经验：一年１分；二年２分；三年３分；四年４分；五年以上５分。最低不低于１
分，最高不高于５分。入厂为熟手而无经理级以上确证仅算作一年，得１分。 Ｃ）绩效：最近３个月绩效分加权平均分：60分为６分；70分为７分；80分为８分；
90分为９分；100分为10分；最低不低于６分，最高不高于10分。 ３）承诺晋升和特才晋升审查指标 Ａ）.承诺晋升
如试用职员在试用期有“实物”或“信息”待其他形式的证据，提名部门必须准备，管理部同时可搜集调阅并提供给承诺者才人（一般是副总经理）以资审查；
如无，则由承诺者才人主观审查是否符合预期满意度，从而核准之。 Ｂ）.特才晋升
提名部门必须准备给管理得供有“实物”或“信息”或其他形式的证据以 资审查。 ２.2晋升复查
2.2.1管理部对提交《晋职申请单》根据1.2“晋职适用范围所述分门别类，复
查首先区分出：１）普通晋升；２）承诺晋升；３）特才晋升。 2.2.2然后认真复查申请人是否符合2.2.3所述的晋升条件 １）.承诺晋升
如试用职员在试用期是否有“实物”或“信息”等其他形式的证据，必 要时管理部可搜集调阅并提供的承诺者本人（一般是副总经理）以资审查；
如无，则由承诺者本人主观审查是否符合预期满意度。 ２）.特才晋升
是否给管理部提供有“实物”或“信息”或其他形式的证据以资审查（必 须提供）。核准后签发晋升令。 ３）.普通晋升
普通晋升要复查核实３项指标：Ａ）资历；Ｂ）经验；Ｃ绩效。 2.3晋升笔试
2．3．1经管理部复查符合普通晋升人员条件的，必须通过管理部组织的书面试； 承诺晋升和特才晋升也要书面考试，考试成绩的优劣不影响本次晋升，但考试成绩
分的10%计入下次晋升的有效分。
2．3．2考试成绩作如转换；60分为6分；70分为7分；80分为8分；90分为9分；100
分为10分；最低不低于6分，最高不高于10分。 2．4晋升面试
2．4．1经过晋升笔试的普通晋升人员以及经过或未经过晋升笔试的承诺晋升和特才晋升
人员要提交《晋职申请单》及相关资料给“晋升评审委员会”进行面试。 2．4．2晋升评审委员会的组成
1）拉长及拉长待遇以下晋升到拉长及拉长待遇的晋升之评审委员会的组成：
每个部门的主管（主管级别）人员组成。
2）主管及主管待遇以上的晋升之评审委员会的组成的评审的组成：由每个部门的经理
（或经理级别）人员组成。 2．4．3晋升评审委员会的面试
1）晋升评审委员会成员各持一份《晋升面试评定记录表》，面试从4个方面评审： A自我评价：5分钟 满20分；
B工作企图心（或工作规划力）：8-10分钟 满30分； C质询应对：10道问答题 满30分；
D其他（如仪态4分、口才4分、分析能力4分、反应能力4分、知识面4分 等）：满20分。
2）考核成绩作如下转换：60分为6分；70分为7分；80分为8分；90分为9 分；100分为10分；最低不低于6分，最高不高于10分。 2．5晋升令的发布
2．5．1一般晋升者资历、经验、绩效、笔试、面试5项不得少与总分的60%。 2．5．2承诺晋升和特才晋升经过书面考试后，无论考试成绩优劣即可核准。 2．5．3管理部门草拟《晋升令》，由副总、总经理依资历签署。
第二节 晋级
2．1晋级适用的范围
2．1．1晋级：指的是职干职位内和普工工级内薪级的调升。 无特批晋级加薪的做法。 2．1．2晋职适用范围 1）普通晋级
公司的正式普工和职员工作到一定时期，因管理或激励的需要依法进行的晋升级加薪。 2）承诺晋级
用人部门经理和/或副总经理面试新聘职员时，承诺（经上级签准）试工三个月合格后晋级加薪。
承诺晋升的另一种情形是经理级以上管理层为了激励某员工敢于并积极地从事颇具挑战性的项目而作出的晋级加薪的承诺。
能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台;人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业管理薪酬一套快效变革的绩效改善方案。
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入。
利：员工有一定安全感。
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
利：鼓励员工有更好的表现，学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。
4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。
利：做职业规划，留住核心人才。
弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情。
点评：固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。
二、特别加薪法
7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私人为员工发一些收入。
利：具有一定的隐秘性，能吸引到一些对收入有特别需求的人才。
弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，带来一系列的平衡性隐患。
8、增进补助：例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。
利：丰富员工的收入，解决工作中遇到的福利、费用承担等问题。
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放奖金或福利。
利：建立共同目标感，鼓励团队达成目标，丰富价值型收入。
弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标定得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。
弊端：做好筛选与规则，避免产生漏洞。
点评：丰富员工的收入是一件好事，但要分主次;奖励是奖励，福利是福利。将奖励与员工价值贡献相关联，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
三、弹性加薪法
11、考核分类：通过评价，将员工分为ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。
弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。
12、KPI考核：将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
弊端：由于“奖少罚多、激励力度有限、目标订立过高、员工参与度越来越低”等原因，常常遭致员工反感、抵制。
点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。
四、大薪酬包法
13、年薪制：将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。
利：留人，让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。
弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
14、年终分红：给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
利：留人，让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。
弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。
15、股权激励：通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。
利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。
弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险、税务问题、诚信问题、坐享其成等系列状况。
点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化;二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式。
五、增值加薪法
16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工自愿创造价值。
弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标调整。
17、PPV：操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升自己，增加收入。
利：减少企业人力浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。
员工加薪加薪制度
一、目的：
为了更好的提供公司普通员工的发展空间，提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主 动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的加薪工作流程，特制定本制度。
二、适用范围
公司全体普通员工，即经理以下员工申请加薪加薪时适用本制度。
三、加薪加薪流程：
公司遵循 个人申请部门审核加薪通过次月加薪的原则和流程受理员工加薪加薪请求。
1、个人申请：每月5号之前，有加薪加薪要求的员工填写《加薪加薪申请表》交给部门审核。 2、部门审核：部门在5个工作日内根据加薪核准的相关依据完成员工《加薪加薪申请表》的审核工作。经理需要在加薪申请表中签署审核意见。
3、公司考核：公司考核由办公室负责组织，并在每月20号之前完成。办公室同时根据加薪核准的相关依据对部门审核内容进行监督检查。 4、加薪通过：部门意见、个人考评、同事考评以上3项如有未通过项目，根据未通过内容和原因，给予一个月的整改考核期，下月对未通过项目重新进行考核，如仍未通过，则本次加薪不予通过。办公室每月25日前根据考核结果提出加薪结果，由公司经理审批后通过。
5、次月加薪：加薪通过的次月，财务根据加薪审核表结果按级别标准计算薪资。
四、加薪核准相关依据：
1、首次申请加薪人员需与公司签订合同满6个月。
2、距离上一次加薪满3个月后，方可申请下次加薪。且每自然年度加薪申请（含申请未通过）不得超过2次。
3、提出加薪前3个月迟到次数不得多于3次。 4、提出加薪前3个月出勤率需要保证在95%以上。（出勤率=实际出勤天数/应满勤天数） 5、提出加薪前3个月不得出现公司经理批评3次以上。
6、公司年度考核人为加薪申请员工的上级主管1人、经理1人、本部门普通员工随机抽取1人、其他有业务往来部门人员随机抽取1人。考核成绩为百分制，按本部门加权平均分值占考核成绩90%（其中部门经理占50%，同事占30%，，公司领导占10%）、其他业务人员占5%，个人占5%计算最终考核成绩。年度考核成绩75分以上为考核通过。
五、年度加薪后，如有严重违反公司考核制度的行为，公司将根据考核制度予以降级，直至除名。
六、因特殊或重大贡献，公司单独予以加薪的，不适用本制度。
加薪申请表
加薪审核表
第一项考察项目（粗评，占30%）
第二项考察项目（细评，占70%）
普通职员考核表
（考核对象：办公室职员、文员）
岗位名称： 姓名： 考核日期：【加薪管理办法】
安徽融昇置业有限公司
人事考核实施细则
为规范员工的薪酬管理，完善公司的薪资管理体系，使薪资报酬更好的趋于合理分配，充分调动员工的工作积极性，进一步激发员工的工作热情，根据公司的有关制度，就员工的薪酬水平应随经济增长水平和所在岗位、职位、业绩等的变动而作出相应调整，特制订本细则。
一、适用范围
在公司工作满6个月（含试用期），与公司签订正式劳动合同的员工。特殊情况，如需调整，需报董事长、总经理批准。
二、基本工资调整方案
（1）对于年度绩效考核综合评定为差的员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。
（2）对于年度绩效考核综合评定为称职的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%—10%。
（3）对于年度绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%—15%。
（4）对于年度绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮15%—20%。
（5）薪资调整自第二年的一月一日起执行。 三、绩效考核评定
公司将于每年2月份发放工资前依据年度绩效考核结果的不同等级，将员工的收入进行相应的调整，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下：
1、若年度绩效考核综合评定90分以上为优秀，基本工资上浮15%—20%。 2、若年度绩效考核综合评定（70-89分）为良好，基本工资上浮10%—15%。 3、若年度绩效考核综合评定（40-69分）为称职，基本工资上浮5%—10%。 4、若年度绩效考核综合评定40分以下为差，基本工资均保持不变。
四、行政人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。【加薪管理办法】
五、总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。
六、本制度自2012年6月1日起执行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制度为准。
附：年度绩效评价表
员工年度绩效评价表
中层管理人员年度绩效评价表
员工加薪管理条例
目的：
为促进公司的稳定发展，激发员工的工作潜能和热情。本着“互利双赢”的原则，合理的调整员工薪资，特制订本条例。
范围：
本条例适用于公司所有的正式签订劳动合同的员工（实施年薪制的人员或有其它约定、计件工除外）
程序：
1．公司实施员工加薪制度，是以员工的学历、技能为基础，加薪的金额是依据，员工在工作的个人表现而决定的。
2．基层（中层）管理人员一般由部门主管或上级主管推荐后，到公司人事行政部领取加薪申请单，由员工个人详细填写，报部门主管核准签字。
3．呈交公司人事部主管审核签字，并转交给总经理或总经理的授权人审批。人事部门备案.【加薪管理办法】
4．由人事部统一送交到财务部门作为该员工工资定级核算的依据。
5．中层管理人员一般由个人根据自己在工作中的表现或工作时间提出加薪申请，并到人事部门领取加薪申请单，由个人详细 填写后交给人事部门主管审核。
6．转交给公司总经理或总经理授权人审批，由人事部门备案后，送交到财务部门作为该员工工资定级核算的依据。
7．员工加薪申请表必须在每月的15日前完成，遇节假日顺延，超过期限，公司财务部门可以不予办理，顺延至下月。
8．员工加薪分二种，一是试用期转正，原则上员工录用后试用期限为1-3个月，工资调整一次，二是第一次考核加薪，在公司工作满9个月后，不包括试用期限的时间，以后为满一周年加薪一次，加薪复度是当事人基本工资的10-18%，加满三次为一个台平（不包括试用期转正这次）。
9．未签劳动合同的员工不享受公司福利（福利包括：工龄工资、考核奖、带薪各种假期、春节路费、学历津贴、年终奖等）和加薪体制。
10．本条例的解释权归总经办。
公司晋级加薪制度
为了进一步规范《薪酬管理制度》，完善公司晋升及加薪等调薪制度，为优秀员工提供晋升加薪通道，并及时调整不平衡薪酬，特制定本条例。
原则：
1.晋升或加薪须转正后在本岗位连续工作满6个月以上，不包括中途请长假的情形（即累计请假30日以上，特殊原因须总经理同意，或不包括在接下来的半年内有长假计划的，如产假）。降职降级不受此限制。
2.晋升的人员的晋升岗位须符合公司组织结构要求。
3.原则上员工晋升必须逐级晋升。
4.助理职位：
（1）首次申请晋级人员需与公司签订合同满6个月
（2）距离上一次晋级满3个月后，方可申请下次晋级。且每自然年度晋级申请（含申请未通过）不得超过2次。
5.专员|仓库|会计职位：
（1）首次申请晋级人员需与公司签订合同满12个月。
（2）距离上一次晋级满6个月后，方可申请下次晋级。且每自然年度晋级申请（含申请未通过）不得超过2次。
6.提出晋级前3个月迟到次数不得多于3次。
7.提出晋级前3个月出勤率需要保证在95%以上。（出勤率=实际出勤天数|应满勤天数）
8.提出晋级前3个月收到的内部处罚罚单需低于3次。
9.公司360考核人晋级申请员工的上级主管1人，本部门普通员工随机抽取半数，其他有工作往来部门人员随机抽取2人，人力资源总监。考核成绩为百分制，按本部门加权平均分值占考核成绩50%（其中主管占60%，员工占40%），其他部门人员占20%，公司领导占30%计算最终考核成绩。360考核成绩75分以上为考核通过。360考核由行政人力部组织。
10员工晋升后，岗位试用期3个月，3个月后将开会进行上级评估，如上级评估分数低于80分的人员，将恢复晋升前的岗位级别及薪酬。
11.调整时间：每年有两次工资调整的机会，分别为5月和11月 （办理异动的时间从申请之日开始，如遇工作繁忙，没有及时完成，则薪酬福利部分从申请之日补发）
调整频度：每年每人一次调薪机会，降职降级不受此限制。 调整跨度：每次调薪不得超过两个级
部门调薪比例：部门选拔工作突出的人员进行调薪，每年的比例设置为30%（四舍五入）
加薪晋级流程：
公司遵循 个人申请 →部门审核 → 公司考核 → 晋级通过 →次月加薪的原则和流程受理员工加薪晋级请求
1.个人申请：有加薪晋级要求的员工填写《加薪晋级申请表》交给部门审核。
2.部门审核：部门在5个工作日内根据晋级考核的相关依据完成员工
《加薪晋级申请表》的审核工作。部门主管和部门经理需要再晋级申请表中签署审核意见。
3.公司考核：公司考核为360考评，由行政人力部负责组织，
4.晋级通过：部门意见，360考评有未通过项目，根据未通通过内容和原因，给予奖励。
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