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薪酬福利 薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用。有时候企业会在薪酬福利上犯一些错误错误，如不管什么性质的福利，分配搞平均主义，人人有份，没有份额差别等，企业采取福利薪酬，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，实现企业利润最大化。
1简介
薪酬福利：xīn chóu fú lì
薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，主要通过节假日，或公司有重大进步的时候发放！
“管理上市”系列丛书之《上市·策》认为，薪酬必须对内具有公平性，对外具有竞争性。 薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。烽火猎聘资深顾问认为目前企业面临的问题是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。这就必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。
上市·策薪酬调查就是用来解决这一问题的。在企业整个薪酬战略体系中，薪酬调查就是一个接口，通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行对比，由此可以检查出自己所支付的薪酬与预想的水平是否一致，或根据市场数据来确定为达到本企业的战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权威的调查咨询机构来组织并实施。理论上讲，任何调查结果都不可能是实际市场值的完整反映。
薪资福利调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。当分类越细则越接近市场值，但是成本也越高，价格也越贵。
企业的薪酬支付思维方式正在发生转变，越来越多的企业开始实行“全面薪酬战略”体系来达到激励员工目的。“全面薪酬战略”是指公司为达到组织战略目标，奖励做出贡献的个人或团队的系统，绝不仅包括传统的薪酬项目，更包括一些非物质的奖励方案等等。 “全面薪酬战略”体系可划分为四部分：1、以现金方式支付的薪酬，包括基本工资、补贴和变动性收入。2、以物品发放形式或其他形式体现的，如休假、退休、医疗等福利，这是全面薪酬的重要组成部分，但常常被企业忽视。3、学习机会和发展机会4、工作环境。 就绩效考核本身来说，应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是奖惩。企业通过绩效考核发放的绩效奖金属于变动薪酬中的短期激励部分，带有激励导向，用于激发员工积极性，促使企业实现当期业绩。而就休假来说，休假福利是福利体系最重要的组成部分之一，随着对福利价值的深度挖掘，其良好的保留和激励、低成本的特性，正逐步被企业和员工所认识和重视，成为最主要的薪酬支付手段之一。太和顾问通过多年对企业的休假福利[2][1]
调研发现，大部分所调研企业可以按照国家的规定制定企业的休假制度，一部分外资企业甚至在个别项目已经高于国家标准5倍或更多。尤其是带薪年假和带薪病假这两项福利是企业以及员工最为关心和重视的两项福利。在这两项企业自主性最大、差异性最大的福利项目上，企业充分利用两项福利激励作用，针对员工的不同绩效给与差异性的奖励。
如果企业只把员工看做是成本，那么企业更多关注的是他的薪酬成本啊，由员工带来的各种成本投入，企业肯定会设法缩减，但如果企业把员工看成是资本或者资源，企业就会希望通过“经营”使资本能够增值，实际就会有更多的关注放在企业的投入带来的资本的升值，从而让这些资源更有效的为企业发挥价值，更看重员工和企业的共同发展。特别在激烈的竞争环境下，企业人性化管理对于人才的保留、吸引和激励的重要性不言而喻。从员工的角度看，员工对于企业薪酬福利、职责、管理、职业发展、环境的满意感受通过适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后，会由满意而转向敬业、投入的工作，而企业所想要得到的利益必须是建立在员工高效工作的基础上，最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡模式。所以，如果员工对企业的满意度低，自身感觉不好，会导致投入度降低，工作效率降低，企业业绩便难以达成。这种平衡是企业健康与否的标志，是企业可持续发展的保障，同时也是企业核心竞争力的综合体现。太和顾问以往的敬业度研究成果显示，敬业员工比例下降10%，意味着企业业绩会有15%-20%的下降。这也是现在多数企业逐步设计有竞争力的全面薪酬体系，更好的帮助员工建立工作与生活之间的平衡的原因。制定相应薪酬福利制度，从而更好地吸引、保留人才，更好的激励人才为企业服务。只有这样，才能达到助力企业员工满意度的提高。
2设计
[1][1]1、目的：
（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；
（2）激发员工的工作热情，创造高绩效；
（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。
3报告
行业各个层级的员工薪酬增长率均有所下降
2010年-2012年高科技行业不同层级员工薪酬增长率
不同层级薪酬结构情况：固浮比整体来说保持了常规的增长，在福利与补贴这方面还需更完善。
高科技行业整体薪酬回归分析
4错误
企业福利在管理上常常犯以下几种错误：
5平均福利
不管什么性质的福利，分配搞平均主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。
搞秘密福利
有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大
悟。
搞职务福利
把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上，你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原职级福利。想当然地认为，工作干好了都是领导做出了大成绩，自然福利也就当先了。如此的官本位福利，跑官要官现象不足为怪。
搞关系福利
因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利6意义
薪酬管理是企业建立战略型人力资源管理体系的核心组成部分，企业在其发展战略的指导下制定薪酬支付原则，确定薪酬策略，设计薪酬水平和薪酬结构，制定薪酬管理流程和制度，并对薪酬进行动态管理。
薪酬管理咨询是太和顾问核心咨询服务模块之一。太和顾问帮助企业优化职位体系并通过自主开发的职位价值评估软件确定职位矩阵，在此基础上结合3P1M模型，从职位因素、个人因素、绩效因素和市场价格四个维度进行薪酬水平和结构设计，同时从客户所处的行业及其发展阶段出发，帮助企业制定符合行业特性和企业生命周期的薪酬策略，确保企业薪酬的外部竞争性和内部公平性，并通过薪酬管理手册固化企业的薪酬管理体系。
在薪酬管理咨询过程中，依托强大的太和顾问数据库，太和顾问帮助客户快速准确选定标杆企业，参照业界先进的薪酬管理方式，有效吸引和保留企业所需人才，提高员工工作效率，实现公平性、有效性和合法性的有机统一。
7管理体系
在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩；加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业应在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面投入更多的经历，而不是把目光完全放在薪酬方面。
人力资源管理师培训案例：A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么作才能更有效？
作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
案例分析：A的薪酬结构由两大部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。A的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，A薪酬中浮动部分比较大，A这样做是为了将公司每个员工的薪酬与公司的业绩挂勾。
A在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年招了200人，大部分是研究生以上学历，"对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。"对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了公司之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，A是根据工作表现决定薪酬。进了A以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂勾。
A公司在执行薪酬制度时，不仅仅看公司内部的情况，而是将薪酬放到一个系统中考虑。A的薪酬政策有两个考虑，一个方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。为此，A每年委托一个专业的薪酬调查公司进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给公司提出一个薪酬的原则性建议，指导所有的劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。
A在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么？今年的变化是什么？加薪的时间进度是什么？公司每年加薪的最主要目的是保证A在人才市场增加一些竞争力。
一方面我们都知道高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人。
薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。A公司的员工平均年龄29岁，更多是看到自己的发展。[4]
8激励作用
福利政策正确导向
企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。因此，企业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对
员工行为的要求两方面内容，具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能。一项企业福利政策，应当向员工表达和传递下述信息：
·员工福利与企业绩效相挂钩
·员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩
履行告知义务
企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。 区分福利层次
要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。
适时增减福利项目
企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目；企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。
特色福利
企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。 自助式分配
不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。不过这种方式需要企业有能力提供可选择的多样化方案。
公正兑现
一方面，要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时机成熟时一定要兑
薪酬福利专员招聘面试题（笔试）
一、单项选择题（2分/题）
1、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为（）
A.薪酬等级档次 B.薪酬级差 C.薪酬比例关系 D.薪酬活动幅度
2、深圳市现执行的最低工资标准为（ ）
A.1808元 B.1600元 C.1800元 D.2030元
3、由于员工工作出差支出的费用属于（ ）
A. 津贴 B.补贴C.奖金D.基本工资
4、计件制工资的主要优点（ ）
A.适应性强 B. 反映工作强度 C反应工作条件D.反应工作效果
5、（）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。
A.访谈法
B.观察法
C.问卷法
D．日志法
6、薪酬结构中变动奖金的特点是什么？（ ）
A.“个性化”，而非“统一化”
B.“绩效化”，而非“形式化”
C.“市场化”，而非“平均化”
D.“灵活化”，而非“固定化”
7、关于福利的说法不正确的是（）
A.福利是总报酬的重要组成部分
B.福利大都表现为非现金的收入
C.福利是总报酬中可有可无的部分
D.福利通常采取间接的形式发放
8、（ ）是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平.
A.薪酬测试
B.薪酬调查
C.职位评价
D.职位调查
9、较多企业通过（ ）以得到各职等薪酬中位值，在此基础上设计出工资等级表
A. SWOT分析
B. 线性分析
C. 杜邦分析
D．回归分析
10、试用期工资不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（ ），同时不得低于所在地最低工资标准。
A. 60%
B. 70%
C. 80%
D. 90%
11、薪酬水平定位的( )，是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平
A.领先策略
B.跟随策略
C.匹配策略
D.滞后策略
二、多项选择题（2分/题）
1、请分别罗列现行的法定节假日天数：元旦（ ）春节（ ）清明节（ ）劳动节（ ）中秋节（ ）端午节（ ）国庆节（ ）
A.1天 B.2天 C.3天 D.4天 E.5天 F.6天 G.7天 H.8天
2、企业人工成本总额包括（ ）
A.社会保险费用 B.福利费用 C.住房费用 D.从业人员劳动报酬总额 E.员工招聘解聘费用
3、非财务（货币）报酬包括：（ ）
A.偏爱的办公室装潢
B.特定的停车位置
C.私人秘书
D. 住房
4、定薪的依据是什么？（ ）
A. 市场薪酬水平
B. 人员任职资格
C. 内部薪酬水平
D. 员工的期望工资
5、整体薪酬的组成部分有哪些？（ ）
A. 固定薪资
B. 法定福利
C. 其他福利
D. 变动奖金
6、日常岗位变动调薪管理机制包含以下哪些情形（ ）
A. 组织效益调薪
B. 试用期转正调薪
C. 异地调动调薪
D. 岗位变动调薪
7、对吸引、激励和保留人才起到影响作用的因素包含（
A. 公司品牌
B. 职业发展
C. 薪酬福利
D. 工作环境
8、薪酬管理过程中监控关注的环节有哪些方面（ ）
A. 低收入人群占比
B. 员工满意度
C. 员工流失率
D. 收入实际涨幅
9、基本薪酬确定的基本方式有：（ ）
A．基于职位的薪酬
B．基于能力的薪酬
C．基于绩效的薪酬
D．基于市场价值的薪酬
10、常见的薪酬结构包含哪几部分（ ）
A. 固定薪资
B. 变动奖金
C. 补贴 ）
D. 福利
11、关于宽带薪酬，以下表述正确的是（ ）
A.根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以供公司有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬。
B.更加强调根据宽带的技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的晋升。
C.根据整个组织进行设计，而不是一个系统化的模式。
D.同一个层级含有多个岗位；经理及其下属可能在同一个层级。
12、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，
确定自身的（ ），并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
A. 薪酬策略
B. 薪酬结构
C．薪酬水平
D．薪酬形式
13、薪酬管理的意义是（ ）
A. 通过有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工
B. 通过有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励
C．通过有效的薪酬管理有助于改善企业的经营策略
D．通过有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化
14、以下（ ）情况出现后，经人力资源本部核实调查后是因为薪酬原因导致的，可实施
特殊调薪以激励和保留员工。
A. 外部人才市场紧缺
B. 内部人才大量流失
C. 公司新业务发展
D．内部岗位缺乏薪酬竞争力
15、薪酬沟通的内容包括以下哪些（ ）
A. 薪酬理念
B．薪酬制度
C. 年度薪酬调整原则
D．福利和激励相关制度
三、判断题(2.5分/题)
1、薪酬调查中最常用的也最有效的方法是问卷调查法。（ ）
2、货币形式的薪酬可以分为直接薪酬和间接薪酬。（ ）
3、岗位分析与评估是企业薪酬管理制度设计的基本依据和前提。（ ）
4、企业员工所获得的劳动报酬要与劳动力市场价格水平相当，这属于公平中的外部公平。（ ）
四、计算题
1、请分别计算月工作日和月计薪天数各多少天。年按365天计算，年休息日104天，年法定节假日11天（需写出计算过程）（10分）
2、某员工1月份薪资应发项目构成为：基本工资3500元，过节费500元、元旦加班5小时、年终奖金8000元、免税金额（社保等）共计1000元。请分别计算该员工应该缴纳的个人所得税金额、最终实际发放的1月份工资及年终奖金额。（16分）
3、某公司操作人员小李月工资标准为2400元，2003年10月请事假5天，病假6天；事假和病假中各有法定节假日1天。小李参加工作已有8年，按其公司规定，其病假期间按其月工资标准的70%支付，全年每月应工作天数均按30天计算，并据此计算小李的工资。（12分）
哪些员工福利费需计入工资总额
2014-10-29 11:40:06来源： 博客转载作者：【大中小】
核心内容：企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。
一、可以免征个人所得税的福利费项目。
《中华人民共和国个人所得税法》规定，凡符合该法第四条第四项规定的福利费，免征个人所得税。 《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第十四条进一步解释道：税法第四条第四项所说的福利费，是指根据国家有关规定，从企业、事业单位、国家机关、社会团体的福利费或者工会经费中支付给个人的生活补助费。国税发(1998)155号文解释说，生活补助费是指由于某些特定事件或原因而给纳税人本人或其家庭的正常生活造成一定困难，其任职单位按国家规定从提留的福利费或者工会经费中向其支付的临时性生活困难补助。
如，按规定从企业福利费中支付给职工的困难补助、救济金、医疗补贴、职工疗养费、工伤补偿费、丧葬费、抚恤金、独生子女费、职工异地安家费等，均可免征个人所得税。
二、不可以免征个人所得税的福利费项目。
《国家税务总局关于生活补助费范围确定问题的通知》(国税发[1998]155号文)规定下列收入不属于免税的福利费范围，应当并入纳税人的“工资、薪金”所得计征个人所得税：
(一)从超出国家规定的比例或基数计提的福利费、工会经费中支付给个人的各种补贴、补助；
(二)从福利费和工会经费中支付给本单位职工的人人有份的补贴、补助；
(三)单位为个人购买汽车、住房、电子计算机等不属于临时性生活困难补助性质的支出。
如，企业从福利费中按符合国家有关财务规定发放给职工的供暖费补贴、防寒费、防暑费等，应并入职工当月的工资薪金一并计征个人所得税；企业从福利费中发放给职工的实物，如中秋节的月饼、端午节的粽子等非货币性集体福利应该按市场价、购买价或者其他价格折合成等额的货币额，并入职工当月的工资薪金一并计征个人所得税；企业自办食堂或固定在某个餐厅午餐，由企业与饮食店结算，应当把餐费分解至每个职工名下并入职工当月的工资薪金一并计征个人所得税。
另外，企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费、补贴，按月按标准发放或支付的已实现货币化的住房补贴、交通补贴、车改补贴、通讯补贴不再作为福利费开支，应纳入工资总额管理，并计征个人所得税。
企业职工福利费包括什么
企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利，具体如：
(1)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等；
(2)职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出；
(3)按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。
不缴冤枉税首先就要加强财务管理
2014-11-5 10:10:32来源：搏实资本作者：【大中小】
税收，对于企业来说，和其它各种费用一样，都是企业的一种支出，在法律充许的情况下，当然是缴的?为此，有的企业进行税收筹划以节税，更有的企业通过偷税等违法手段少缴税款，但是却有不少的企业由于对税法理解不深，因财务管理不符合规定的要求，对于税法赋予的权利也没能很好的利用，以至于糊里糊涂的多缴了税款。 其实要想不缴冤枉税，首先就要从加强财务管理，只有这样，用足用好税法规定的各项权利。这是每个企业必须具备基本功。有些企业可能连本身应该享受的权利都没有享受到，但却采取违法手段进行偷税等活动。最终却可能因自己的违
法行为而受到税务机关的处罚。
《中华人民共和国企业所得企业所得税条例》及细则规定：纳税人每一纳税年度的收入总额减去准予扣除项目后的余额为应纳税所各额。即：应纳税所各额=收入总额-准予扣除项目金额。这里所说的准予扣除的项目，是指与纳税人取得收入有关的成本、费用和损失。这里要特别注意，在计算应纳税所得额时，可以从收入总额中扣除的内容是准予扣除项目的金额，而不是实际发生的金额。
《中华人民共和国企业所得企业所得税条例》还规定：纳税人在计算应纳税所得额时，其财务会计处理办法同国家有关税收的规定有抵触的，应当依照国家有关税收的规定计算纳税。
比如有些费用虽然是企业的实际支出，但并不能在企业所得税前进行扣除，象违法经营的罚款支出，企业支付给投资者的分红等是不充许税前扣除的。还有目前有扣除限额的项目，如工资、广告费、业务宣传费、业务招待费，只能在规定标准内扣除。另外，象固定资产、无形资产等支出，要按法定的使用期限扣除，而不能在投入使用时一次扣除。这些都是需要企业在财务管理中加以注意的。
在这里重点要说的是，由于企业对税法的不准确的理解或财务制度不健全，使企业本该享有的权利而因种种原因没有享受到。这主要有以下几个方面：
发生商品购销行为没有取得符合要求的发票
比如，企业发生购入商品行为，而没有取得发票，只是以白条或其它无效的凭证入帐。或者企业是增值税一般纳税人，而在购进原材料等商品时，没有取得增值税专用发票，或只取得了普通发票。，在没有取得发票的情况下，那么你所发生的此项支出，就是不能在企业所得税前扣除。如果你是增值税一般纳税人，即使取得了普通发票，你也无法按规定可以抵扣的进项税额。因为按规定只有取得了注明增值税税额的增值税专用发票才能计算抵扣进项税额。
费用支出没有取得凭证或没有取得符合规定的凭证
如企业发生业务招待支出，而没有索取发票。企业发生运费支出，而没有向运输业主索要运费发票。这些都是企业经常发生的，尤其是一些以家庭为单位投资的企业容易发生这类情况，在他们看来，反正是自己花钱，要不要票无所谓，其不知，只因为不要发票，就失去了在所得税前扣除的条件。
还有，公益性捐赠是企业可能发生的行为，企业的公益性捐赠，如果按照规定的程序，渠道进行捐赠，并取得相关的凭证是可以按不同捐助对象按1.5%、3%、10%、30%或全部税前扣除的了。这就是要符合如下规定：1、要通过中国境内的非营利的社会团体、国家机关向受赠单位进行捐赠。而不是企业直接向受赠单位进行捐赠。2、要取得接受捐赠或办理转赠的非营利的社团和国家机关，按照隶属关系分别使用由中央或省级财政部门统一负责（监）制的捐赠票据，并加盖接受捐赠或转赠单位的财务专用印章。税务机关才能据此对捐赠单位和个人的捐赠进行税前扣除。
应该扣除而没有及时扣除的费用
很多的费用扣除都有一些规定，有一条原则是配比原则，即纳税人发生的费用应在费用应配比或应分配的当期申报扣除。纳税人某一纳税年度应申报的可扣除费用不得提前或滞后申报扣除。比如，现行的企业的固定资产大多数都实行直线法扣除，即在规定的时限内平均扣除。如果在应申报扣除的年限内，而不申报扣除。在以后年度是不充许补扣的。类似的还有无形资产摊销，开办费摊销的等。
应该提取而没有提取的费用
税前扣除的确认还有一条重要原则，权责发生制原则。即纳税人应在费用发生时而不是在实际支付时确认扣除。象企业因经济情况等原因，实际以经发生的费用，当期可能支付不了，但以后是必需要支付的。比如企业的工资。借款利息等。都应在费用发生时确认扣除。如果不按规定提取扣除，到实际支付时按规定就不能再扣除了。
合格的财务管理是享受税收优惠的必要条件
很多的税收优惠政策都对企业的财务核算有比较严格的要求。《税收减免管理办法》规定：纳税人同时从事减免项目与非减免项目的，应分别核算，独立计算减免项目的计税依据以及减免税额度。不能分别核算的，不能享受减免税；核算不清的，由税务机关按合理方法核定。
《核定征收企业所得税暂行办法》（国税发[2000]38号）规定：纳税人具有下列情形之一的，应采取核定征收方式征收企业所得税：一是依照税收法律法规规定可以不设账簿的或按照税收法律法规规定应设置但未设置账簿的；二是只能准确核算收入总额，或收入总额能够查实，但其成本费用支出不能准确核算的；三是只能准确核算成本费用支出，或成本费用支出能够查实，但其收入总额不能准确核算的；四是收入总额及成本费用支出均不能正确核算，不能向主管税务机关提供真实、准确、完整纳税资料，难以查实的；五是账目设置和核算虽然符合规定，但并未按规定保存有关账簿、凭证及有关纳税资料的；六是发生纳税义务，未按照税收法律法规规定的期限办理纳税申报，经税务机关责令限期申报，逾期仍不申报的。 关健是纳税人实行核实征收方式的，不得享受企业所得税各项优惠政策。纳税人按规定在享受企业所得税优惠政策期间或优惠政策到期后3年内，如出现第二条规定情形之一的，一经查实，应追回因享受优惠政策而减免的税款，其中，按规定执行优惠政策尚未到期的，还应按核定征收的方式恢复征税。
其实，企业如果符合规定，享受税收优惠政策是最好的节税方法。但即使你符合规定的享受税收优惠政策的条件，也可能因为你的财务不符合要求而不能享受本可以享受的税收优惠。
增值税对企业财务管理状况也有很高的要求，《财政部国家税务总局关于增值税若干政策的通知》（财税[2005]165号）规定：纳税人一经认定为正式一般纳税人，不得再转为小规模纳税人；虽然纳税人一经认定为正式一般纳税人，不得再转为小规模纳税人，好象纳税人的身份有了保障。
但其实会计核算不健全对增值税一般纳税人的损害更严重。《国家税务总局关于加强增值税征收管理工作的通知》（国税发[1995]15号）规定：对年销售额在规定标准以上，会计核算不健全，或者不能够向税务机关提供准确税务资料的一般纳税人，经县级以上国家税务局批准，停止其抵扣进项税额，按销售额依照增值税税率计算应纳税额。同时取消其专用发票使用权，并收缴结存的专用发票。待纳税人完善会计核算，能保证向税务机关提供准确的税务资料后，方可准许抵扣进项税额，重新批准其专用发票的使用权。
纳税人在停止抵扣进项税额期间所购进货物或应税劳务的进项税额，以及按规定抵扣的期初存货的已征税款，不得结转到经批准准许抵扣进项税额时抵扣。
以上是财务核算状况直接的影响企业利益的情况，其实更多的对企业进行的节税筹划的前提都是企业要有符合规定的财务核算。所以，我们说加强企业的财务核算实在是企业节税的基本前提。企业要想节税，就必需从加强财务核算入手。
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财务管理(Financial Management)是在一定的整体目标下，关于资产的购置（投资），资本的融通（筹资）和经营中现金流量（营运资金），以及利润分配的管理。财务管理是企业管理的一个组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。简单的说，财务管理是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。企业财务管理五大重要性包括：
企业财务管理是企业管理的基础
财务管理是组织资金运动，处理同有关方面财务关系的一项经济管理工作。它是一种价值管理，渗透和贯穿于企业一切经济活动之中。企业的资金筹集、使用和分配，一切涉及资金的业务活动都属于财务管理的范围。
企业的生产、经营、进、销、调、存每一环节都离不开财务的反映和调控，企业的经济核算、财务监督，更是企业经济活动的有效制约和检查。
财务管理是一切管理活动的共同基础，它在企业管理中的中心地位是一种客观要求。
企业财务管理占有越来越重要的地位
随着社会主义市场经济体制的逐步建立，财会工作在企业管理中越来越占有重要的地位。必须坚持一手抓生产发展，一手抓财务管理，既要向生产要效益，又要向管理要效益，管理也是生产力。财务管理与经济效益有着密切的联系。
星光童星艺术中心薪酬管理制度
为规范我中心人力资源管理制度，为教师、员工提供一个合理、公平的竞争机会，结合我中心现有实际情况，特制定如下晋升及薪资评定标准。
一、 薪资概述
第一条 星光童星艺术中心教职员工之待遇除另有规定外，参照以下各条办理。
（一）行政员工【福利属于薪酬吗】
月度薪金=基本工资+岗位津贴+其他津贴+绩效工资+保险+工龄工资 -罚款
（二）专职教师
月度薪金=基本工资+超课酬+绩效工资+其他津贴+保险+工龄工资 -罚款
（三）兼职教师
月度薪金=课时工资+招生奖金
第二条 星光童星艺术中心教职员工工资的结算及发放按下列规定执行：
（一） 教职员工的工资为月结算。结算时间为每月最后一日。
（二） 教职员工工资每月10日发放(遇节假日顺延)。
第三条 星光童星艺术中心教职员工年终奖金之发放依下列规定办理：
（一） 服务满六个月者，依工作质量经董事会评核后按工作时间比例计发奖金。
（二） 服务未满六个月者，不发给年终奖金。
（三） 服务年资的计算以截至当年12月31日为准。
第四条 初任人员之薪金自到职日起，按日计算。
第五条 升薪或减薪教职员工之薪金自人事令生效日起，按日计算。
二、 薪资评定标准
所有教师、员工必须具备最基本的硬性要求及绩效考核的评比标准，同
时星光童星艺术中心根据教师、员工的自身条件及所担任的职位与工作贡献
给予相应的报酬：
所有教师、员工应具备的硬性要求：
A、
B、
C、 学历（依学历的高低给予相应的报酬）； 资格（依认可的专业资格水平给予相应的报酬）； 经验（依相关的工作经验给予相应的报酬）；
D、
E、
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