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第七章 工作时间和假期
1、工作时间的标准及限制
【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？
根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。
【案例二】超时加班违法自愿条款无效
沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。
仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。 仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。
2、法定假日
3、特殊时期的假日
【案例一】劳动者因工负伤 应续签劳动合同
近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。
原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。2001年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告负事故全部责任。2003年1月20日，我公司与被告续签了劳动合同，合同期限至2004年1月31日止。根据2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定，我公司通知被告不再续签劳动合同，按规定给予被告一次性补助。被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止，属被告的违约行为，故起诉要求不与被告续签劳动合同，不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。
被告宋某辩称：我于2002年被评定为7级伤残，不应适用2004年1月1日起执行的《工伤保险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金，故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予退还。
法院认为：被告于2002年1月进行了工伤认定，故原、被告之间的纠纷不适用2004年1月1日起实施的《工伤保险条例》。根据有关规定，劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，用人单位应当续签劳动合同。被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行，不属于被告无故违约，故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费，理由正当。
第八章 工资
1、最低工资
【案例一】劳动者隐藏劳动合同索两倍工资
本报讯 （记者唐红杰 通讯员王创辉、彭书红）工厂发生员工打架事件，课长刘某清没有及时处理被罚，因不服处罚结果，他冲进副总经理办公室，将副总经理打伤，最终被解聘出厂。刘某清事后将厂方告上法院，认为厂方未与自己签订劳动合同，向用人单位追讨双倍工资。 不满厂方解聘申请仲裁
刘某清2007年10月26日，他进入东莞市道滘镇金达公司工作，担任管理课课长职务，主要负责管理人事和劳动合同。
因刘某清在2008年4月22日晚处理一起打架斗殴事件时没有尽到课长的责任，4月25日上午，林某东开了一次协调会，当面指出刘某清对打架事件处理不当，决定罚刘某清200元并开除出厂。当天下午，刘某清拿到处理惩罚单后冲进林某东办公室讨说法。随后刘某清当面撕毁惩罚结果并动手打了林某东。不久，按照金达厂的规定，刘某清被厂方解聘。 2008年5月29日，刘某清向东莞市劳动争议仲裁庭道滘分庭申请劳动仲裁，认为金达公司将他违法开除，同时入厂时没有和他签订劳动合同，请求裁决金达公司向其支付违法开除赔偿金共计57220元。
2008年7月5日，仲裁分庭作出裁决，由金达公司支付10571元给刘某清。金达公司与刘某清都不服仲裁裁决，诉至法院，金达公司表示已经与刘某清签订了劳动合同，因此无需向刘某清支付未签订劳动合同两倍工资。
法院：刘某严重违反厂规
法院调查得知，金达公司提供了一份通知，内容证明公司与所有在职的员工签订了劳动合同，而刘某清担任课长期间，主要负责管理公司人事和劳动合同的签订工作，他利用职务之便把劳动合同隐藏起来拒不交给法院。
法院审理认为，刘某清因故与副总经理林某东发生争执，进而动手打人，其行为已属严重违反了厂规，影响了金达公司的工作管理秩序，金达公司解除与刘佳清之间的劳动关系，具有合理合法性，该院予以确认。
近日，法院终审判金达公司无需向刘某清支付未签订劳动合同两倍工资。
2、特殊时期的工资
【案例一】在医疗期内不能与职工解除劳动合同
王薇参加工作已经十一年了，来到现在的医药公司做销售部主管也已经快两年了。今年春节以后王薇总觉得右腹隐隐作痛，销售业绩也受到影响，去医院检查。医生马上要求她住院进行手术。
手术成功了，可就在这时王薇却收到了公司辞退她的解聘书。在律师的帮助下，王薇向当地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求恢复和医药公司的劳动关系，最终劳动争议委员会支持了王薇的申请。为了保护生病职工的合法权益，我们国家规定了医疗期制度，让他们能够尽快地恢复健康。
相关法律法规提示：《劳动法》 第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的
相关法律法规提示：劳部发[1994]479号 第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
（二）实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月：五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
【案例二】职工在工作岗位发病企业是否承担责任
案例介绍：马先生是一家工厂的职工，为人勤勤恳恳，兢兢业业。前不久在正常上班时间因突发高血压而引起中风，工厂迅速组织人手、派出车辆，将其送到了医院。马先生因抢救及时而保住了生命，但是却留下了半身不遂的后遗症。工厂领导亲自到马先生的病房探病，表示慰问，但是当马先生的家人和工厂交涉要求享受工伤待遇时，工厂明确拒绝按工伤处理，只同意按非因工负伤而享受相应的待遇。
在双方交涉中，马先生表示工厂常年实行12小时工作制，还不给工人上社保，本身就违反《劳动合同法》的有关规定。之所以突发高血压是由于工作量大、时间长，自己身体承受不了而造成，这种在工作时间受到的伤害属于认定工伤范畴。
由于未能达成一致，马先生及其家人向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求工厂按工伤标准给予相关待遇。同时由于工厂一直未能上社保，故要求工厂给予赔偿金。
上班时间发病是否就认定为工伤？
上班时间，分为正常上班时间和加班时间。员工是在正常上班时间发病亦或是在加班时间发病，所能享受的待遇并不相同，后述。
工伤，是指劳动者在从事职业活动或者与工作有关的活动时，所遭受的外在不良因素的伤害和职业病伤害。我国《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”第十五条规定“职工有下列情形之一的，视同工伤：(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。” 通常情况下，我们看员工受伤或发病是否属于工伤，应看其是否是在工作时间、工作场所，因工作原因而受到伤害，即工伤的认定应符合《工伤保险条例》第十四条关于认定工伤的三个要件。
本案中，我们首先可以依据《工伤保险条例》第十五条，排除马先生被认定为视同工伤的可能性。然后再继续分析，马先生是在正常上班时间发病，符合工伤认定要件中的在工作时间及工作场所的要件。然而，马先生的病发是否属于因工作原因引起？这是认定其是否属于工伤的关键所在。从案情陈述中可知，马先生是因高血压病发入院的，依照《劳动部办公厅关于在工作时间发病不作工伤处理的复函》的规定：“„„高血压病为一种常见病，发病原因及发病时间很难确定，现行政策也没有按工伤处理的规定。我们认为，即使在工作现场、工作时间内发病，也不应作工伤处理，而应按因病或非因工负伤处理。”马先生在正常上班时间突发高血压，正常情况下，依法不能被认定为工伤，而只能享受因病或非因工负伤的相关待遇。
但是1996年7月11日劳办发[1996]133号《关于在工作时间发病是否可比照工伤处理的复函 》精神：“劳动者在发病前，有连续加班加点工作的具体情节，这在一定程度上影响了高血压病的复发的，应按比照工伤待遇处理。”因此，如果马先生家属有证据证明马先生在发病前有连续加班加点工作的情况，而影响了马先生高血压病的复发的，则有权要求用人单位比照工伤待遇同样有法可依，有权要求申请工伤认定，享受工伤待遇，只是这样成功的案例比较少。【劳动合同纠纷】【劳动合同纠纷】
【案例三】医疗期满尚未痊愈解除劳动合同
劳动者患病或者非因工负伤.经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作.也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的.用人单位应按其在本单位的工作年限.每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金.同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费.患重病和绝症的还应增加医疗补助费.患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十.患绝症的增加部分不低于医疗补助费的
【案例四】长期病休职工仍应与单位签订劳动合同
案例：陈某，男，43岁，连续工龄26年，系某国有机器厂固定工。1990年2月起因类风湿性关节炎，双手每个指间关节活动功能受限，并患有慢性迁延性肝炎而长期病休吃劳保迄今。1994年8月，单位按上级部门要求，要在全厂推行全员劳动合同制，为此，单位要求陈某也应签订劳动合同。但陈某对此不甚理解，既然单位已批准其长期病休，为何还要签订劳动合同。
专家评析：
劳动部劳部发［1995］202号“关于印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知”规定：“企业中长期病休、放长假和提前退养的职工（注：固定工），仍是企业职工，与用人单位保持着劳动关系，按照《劳动法》关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定，上述职工也应与企业签订劳动合同。”可见，陈某也应与单位签订劳动合同。这里需要指出的是：单位批准职工病休（包括长期病休），应严格按广州市劳动局、广州市卫生局印发的《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》（穗劳险字［1991］第008号）的有关规定办理批假、续假手续，超过6个月仍需继续病休治疗的，须由单位劳动人事部门根据医院出具的病假建议书和同级医务劳动鉴定委员会（小组）的意见，审批办理长期病休。长期病休期间仍需凭病假建议书办理续假手续。单位劳动鉴定委员会（小组）或劳动人事部门，应定期对长期病休职工进行复查，复查间隔期限不应超过3个月。?
【案例五】患病的原固定工改为劳动合同制工后也可享受退休待遇
案例：
梁某，男，54岁，连续工龄30年，是广州某市属集体所有制企业的固定工，1994年2月起因患冠心病经常出现心绞痛，以及支气管哮喘反复发作，单位批准其吃劳保。1995年11月，单位医务劳动鉴定小组要求他鉴定复查，确认属于部分丧失劳动能力，并按规定，双方签订了三年劳动合同，他也因此转制为劳动合同制工。之后梁某也能按单位决定回单位试工、复工。1997年6月，梁某病情日趋严重，出现了心肌梗塞，心脏功能经常在四级，肺功能也明显下降，梁某认为他应属完全丧失劳动能力，故向单位提出办理“病退”，但单位不同意，理由是他已转制为劳动合同制工，不能再享受原固定工办理“病退”的待遇，梁某觉得不合理，因而双方发生了争议。?
专家评析：
根据劳动部劳部发［1994］479号《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》规定，企业职工患病或非因工负伤，在医疗期内医疗终结，或医疗期满，经劳动鉴定委员会鉴定确认为“一至四级（即完全丧失劳动能力）的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇”。这里所指的职工包括已转制的原固定工，也就是说，如果单位劳动鉴定小组根据广州市劳动局、医务劳动鉴定委员会印发的《广州市职工非因工负伤与疾病等级评定标准》（穗劳福字［1997］7号）评定梁某为一至四级残废时，可按规定程序逐级报送市医务劳动鉴定委员会鉴定，若确认属一至四级残废或完全丧失劳动能力的，且年龄、工龄又符合国家规定，则可办理因病提前退休或退职（即俗称的“病退”）。
【案例六】
2009年5月，河南某大学与某市某企业签订了实习协议，双方约定：该大学向这家企业提供实习学生５８名，企业对实习学生进行实习教学，实习期限为２００９年５月８日至１１月７日。今年５月郑某等3人被学校委派到该企业实习，从事技术员工作。７月１日，３位学生在学校正常领取了大学毕业证书。随后３人提出，他们已经属于毕业生，而不再是学校委派的实习生，企业应当给予他们正常劳动者的待遇，但此要求遭到企业拒绝。学校和企业都认为只有实习期满才能获得正式员工的待遇。９月２４日，３位毕业生决定离开该企业，但该企业坚持不向３人发放９月份工资，双方为工资给付等问题产生了劳动争议。此后，３位毕业生向该市市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会认为此案不属于其受理范围，于１０月２３日发出不予受理通知书。１０月２６日，３人向该市人民法院提起诉讼。受理案件后，办案法官最终使双方达成调解协议。１２月２７日，郑海等３位毕业生拿到了应得的工资。
【案例七】
我这个暑假去一家在本市很有名的ktv打工，加上试用期3天我一共干了13天。刚开始去应聘的时候，主管只跟我说先交200块的“服装押金”并且这200块等你不干了可以退还（注：没有书面证明），然后试用了3天我正式上岗，并且干了10天，到了正式上岗第10天有个和我一样的暑期工有事要辞职，主管说没到一个月，工资没有，押金不退，那人什么没说就走了，白干了十几天。我这才知道押金一共有500块钱，剩下的300要在工资里扣，只有等你干满了半年才会全额退款。我去找主管说因还要上学要辞职，它也是说工资没有押金不退并且问我当时为什么知道这个还要干，我说我不知道（我是真的不知道），主管以为人事部收钱时跟我说了。然后主管说帮我问问可不可以把押金退给你，我答应了。都过了10几天了还没有信
（当时押金的收款收据我有，这是唯一的书面证明）
【案例八】
假如我在成都找了个工作，工资说好的1500一月，但要实习2个月做试用期，试用期期间一个月300或者没工资，如果2个月过后，公司不要我了，那只能领到600元甚至是白干，如果遇到这种问题和就业合同有多大关联？因为一般就业合同不会明确这点吧，那到时候该如何维权呢？
【案例九】
大学毕业前夕，曾某和A公司、学校三方签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，对工作条件和劳动保护、劳动报酬、福利待遇及三方的违约责任做了详细的约定。在此之前，A公司为曾某办妥了人事等相关手续，代曾某缴交了人事代理服务费和流动服务费合计3500元。毕业后的第二天，曾某就到A公司上班，双方约定曾某试用期月薪2000元，试用期3个月。但曾某刚工作了一个月，就提出辞职。A公司没有发给曾某工资。
【案例十】
应届毕业生小刘,接到某公司的面试通知十分高兴。一番面试后,该公司当时并没有向他收取培训费,只是说让他先试用一段时间,然后再考虑是否录用他。小刘十分高兴,想好好表现一下,争取能留在该公司工作。于是,他起早贪黑地干了近一个月,结果却被告知:你干得不错,但专业知识不足,公司需要对你进行专业培训,请先交300元培训费。当小刘对此进行质疑时,该公司却说,不交培训费可以走人,但此前工作一个月的薪水免谈,这令小刘气愤不已
劳动合同纠纷案件中存在的普遍问题
一、劳动合同中劳动关系存在稳定性不足的问题
劳动关系的稳定性不足，直接影响着社会安定和经济发展。主要体现在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。依照有关规定，在以下三种情况下，经劳动者要求，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同：(1)劳动者在同一个用人单位连续工作10年以上;(2)劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在10年以内;(3)复员专业军人初次就业。除此之外， 劳动合同期限由劳动者和用人单位通过协商来确定。
在目前我国农村剩余劳动力大量存在，城市职工下岗已成为严重的社会问题的情况下，一般劳动者根本无力和用人单位讨价还价。绝大多数情况下，劳动合同期限由用人单位单方面确定。通过调查，用人单位的劳动合同的期限多在一年至三年之间。在对劳动合同期限的看法上，国有企业的职工目前在思想中一定程度上保留着传统的观念，认为在国有的用人单位劳动合同只是形式，不管签几年合同，自己仍然是国有企业的工人，对于劳动合同期限的长短不是特别关注，即使合同到期后，形成了事实上的劳动关系，他们仍然有一定的安全感，并不担心企业不再和他续订合同。在国有企业中，用人单位和劳动者利益的冲突是间接的，在非国有用人单位中，用人单位和劳动者利益冲突是直接的。在非国有用人单位中，劳动合同的期限如果过短，就会使劳动者心中无职业的稳定感。由于无固定劳动合同的范围窄，劳动合同的期限由用人单位单方面确定，在实践中造成了以下问题：(1)用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利;(2)劳动者心中无底， 流动过频，没有职业的稳定感，无长期为企业服务的长远打算，对企业的发展不利，对经济的发展不利，对社会稳定不利。
考察实行市场经济体制的国家的做法，他们对劳动者能否获得稳定的职业和收入的问题十分重视。如《法国劳动法典》规定，劳动合同按照期限的不同，分为两类：定期劳动合同(相当于我国的有固定期限的劳动合同)和不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限的劳动合同)。《法国劳动法典》严格限制签订有固定期限的劳动合同。鼓励签订无固定期限的劳动合同，该法第L122—1—1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限的劳动合同：(1)“某一受薪雇员缺岗， 其劳动合同暂行终止、工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理。或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理。或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代;(2)企业活动性增加;(3)具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外，为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过18个月，在任何情况下，不超过24个月。为保障雇员的集体谈判力量，《法国劳动法典》禁止用人单位“为替代因发生集体劳动冲突、劳动合同暂时中止的受薪雇员”的目的，签订定期劳动合同。《法国劳动法典》还要求订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。我国台湾地区的规定也是同出一辙，台湾《劳动基准法》
第九条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约;有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：(1 )劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者;(2)虽经另订新约， 惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。”
据此，在稳定劳动关系方面提出以下建议：劳动合同是稳定劳动关系的重要依据，由于合同自由原则是以个人为本位，鼓励人们积极地利用合同实现自我意志，为个人能力的充分发挥
拓展广阔的空间。如何达到双方当事人自身利益的实现在劳动合同期限方面，建议严格限制有固定期限劳动合同，鼓励签订无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性关系到劳动者心中的安全感，关系到整个社会的稳定性。因此，劳动者是否有稳定的职业和收入是个重要的社会问题，而劳动合同是证明劳动关系及双方权利义务的首要依据，就显得尤其重要，应当受到足够的重视。
二、劳动合同订立时存在的主要问题
《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。“在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。”但在现实中，很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成统一的固定条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均可以作出要约、承诺，即仅可以对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。产生这种局面的原因可归纳为：(1)用人单位与劳动者的地位不平等。 特别是在“三资”企业中，企业具有劳动者无法抵抗的优势地位。对于劳动者来说，出卖自己的劳动力，是其赖以生存的基础。从某种意义上讲劳动者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基础。而在当前劳动力市场为买方市场的情况下，劳动者为了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，劳动者在与用人单位订立劳动合同时，就处在了附属的位置，无从与用人单位平等协商。(2)企业为了减少订约成本和增进效率，而简化缔约程序。企业经过与大量的劳动者签订劳动合同后，发现这种订约，不断重复的“交易频率”较高，已成为日常工作中例行的工作事项，因此企业希望选择一种既简单省事儿，又能给自己一方较大控制权的订约形式，以节约交易费用。
由于上述原因，致使现在的用人单位把劳动合同定型化、格式化的趋势越演越烈。使处于劣势地位的劳动者，失去了与处于优势地位的企业平等协商的权利。
为了改变这种局面，可以首先从以下几个方面入手：(1)采取措施，从立法上尽量缩小劳动者与企业的不平等地位，给劳动者更多的权利，使劳动者在法律支持上更有利，能够真正体现平等原则。不断健全社会保障体制，进一步扩大社会保险覆盖面，加大强制力度，消除劳动者的后顾之忧。另外，对企业适当增加税收，用于加大职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力，也是弥补大部分劳动者的劣势地位，减少其依附性的办法之一。(2 )通过进一步立法来防止企业控制权的膨胀。(3)强化集体谈判和集体合同，加强工会对签订劳动合同的监督作用。正如美国劳动法学者托米教授(David P.Twomey)在《劳动和雇佣法》一书中所提出的，劳动法的目的就是要平衡雇主和雇员之间的谈判的力量，使双方能有平衡的讨价还价的力量。美国莱斯利教授也认为，在没有工会的参与下，雇主有绝对的权利决定雇佣的条款和条件。由此可见工会在保护劳动者合法权益方面的重要作用。
三、劳动合同解除时普遍存在的问题
(一)劳动者单方解除劳动合同
劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以提出解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。可以看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者自由选择职业的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但是，在当前的现实中，仍然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30
日都等不及呢?究其原因主要是：(1)这些劳动者的履约意识和法律意识淡薄。他们已经养成了做事儿十分随意的习惯，不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。(2)有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房。现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费，因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还携带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自己向新的企业“卖个高价”。
要想遏制当前的这种事态，可采用如下措施：(1)加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识。(2)企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前，与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，要及时加以变更。同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮。(3)规范企业行为，使个个企业都能遵守国家人才交流的规定， 不采取不正当的手段，互相“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。
(二)企业单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。但是一些企业，特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，它们随意或武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同、
劳动合同纠纷上诉状范本-企业版-北京劳动律师
2011-02-13
劳动合同纠纷上诉状范本-企业版
（劳动案件上诉状范本沈斌倜律师提供）
上诉人：★★技术（上海）有限公司（以下简称“★★公司”）
住所：上海市浦东新区浦东大道32区99号楼
法定代表人：李某某
被上诉人（原审被告）：刘某某，女， 1972年1月21日生，住北京市海淀区某小区34号院1号楼2门302号
原审被告：中国某劳务派遣公司公司（以下简称“◆◆公司”）
住所：北京市朝阳区某某路7号某某大厦
法定代表人：张某某
案由：劳动争议
上诉请求：
1、请求撤销（2010）朝民初字第186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元；
2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。
事实与理由：
上诉人不服北京市朝阳区人民法院2010年9月10日作出的（2010）朝民初字第186※※号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。
一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。理由如下：
一、◆◆公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。
首先，被上诉人与上诉人2007年2月5日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》（以下简称“《雇佣合同》”），被上诉人2007年3月12日才与◆◆公司签订虚假的《劳动合同》。后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与◆◆公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排被上
诉人签订了形式上的《劳动合同》。
其次，◆◆公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。 上诉人之所以选择◆◆公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务（为员工购买社保），否则上诉人根本没有必要在自己刚刚（2007年2月5日）与被上诉人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构（2007年3月12日）为被上诉人签订劳动合同，在2007年3月后故意加大自己的用工成本。
可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。
二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与◆◆公司签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。
一审法院认为被上诉人与◆◆公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法改判。理由如下：
根据《劳动合同法》 第三十九条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使◆◆公司与被上诉人在2007年3月12日至2008年3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系的自行解除或者终止。且2008年1月1日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止的法定情形和劳动合同解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》因被上诉人与◆◆公司2007年3月12日签订劳动合同而自行解除的情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。
且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第20条明确约定：“雇佣方可将本雇佣合同分派至相关公司”。什么是分派？请注意 “分”，而不是整个转包。结合本案实际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的◆◆公司。因此，◆◆公司与被上诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分派”。 一审法院认定上诉人与被上诉人2007年2月5日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律依据何来？上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。
三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。
《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用◆◆公司人事代理也尽力为【劳动合同纠纷】
被上诉人等员工购买社保。上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动合同法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。在合同履行期间，上诉人依照法律规定及双方约定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给能够在当地为被上诉人缴纳社保的◆◆公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法独自完成的。
一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本案事实，随意判决上诉人支付本不应承担的双倍工资差额。上诉人是极为不服，强烈恳求二审法院依照上诉人请求进行改判。
四、一审法院判决不但背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔2009〕41号)严重背离。
《指导意见》第1规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展，努力做到双方互利共赢。第2条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动合同的效力„„要鼓励、规范企业自觉履行义务„„。
上诉人用心良苦不惜增加劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导意见》的要求。如果这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违法不缴纳社保的成本还更重，那法院是否希望用人单位在这种情况下都去违法，都不要考虑员工的合法权益？无需承担社会责任，等待支付更小的违法成本？
因此，请求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间的《雇佣合同》在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有请求支付双倍工资差额的事实依据。改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位的合法权益，鼓励企业更积极地为类似情况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正的公平正义，促进社会经济的良性发展。
综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤销一审法院判决，改判支持上诉人的诉讼请求，以维权益。
此致
北京市第二中级人民法院
具状人：★★公司
2010年9月 14 日
附：本诉状副本二份
王小姐于2008年4月1日入职某公司从事出纳工作，公司一直未与王小姐签订劳动合同，王小姐因担心自己提出签订合同会让公司不快，可能影响与公司的关系，因此也保持沉默。王小姐月薪约4000元。王小姐在公司的工作量比较大，且与公司经理之间因为工作原因产生了一些矛盾，公司经理有时候也在工作上刁难王小姐，王小姐也逐渐萌生退意。2009年7月，王小姐以不能胜任公司工作为由向公司书面提出辞职。
王小姐于2009年8月1日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付2008年5月1日至2009年7月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额60000元。 审理结果：劳动争议仲裁委于2009年11月出具裁决书，仅支持了王小姐2008年8月1日至2009年3月31日期间的双倍工资差额32000元。王小姐有些纳闷，根据劳动合同法规定，从入职第二个月就应当签订书面劳动合同，自己在公司工作了16个月，减去第1个月，应该支持15个月，怎么就判了8个月呢？
【律师解惑】
1、未签订劳动合同的双倍工资最多支持多少个月？
我国《劳动合同法》第82条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”同时《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的，这一点王小姐的理解完全没有错„„
那么双倍工资最多支持多长时间呢，是否一直支持到劳动者离职？《劳动合同法实施条例》第7条已经给了明确的答案“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。
因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。
2、请求双倍工资的诉讼时效如何认定？
我国《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动争议调解仲裁法》
第27条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
从上述规定可以看出，劳动争议的诉讼时效为1年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算；对于拖欠劳动报酬的，适用特殊时效，即该1年起算点是从劳动者离职之日起计算。
劳动者请求支付双倍工资差额时会遇到这样一个问题：诉讼时效从入职第2个月起算还是从离职之日起算？如果把双倍工资理解成劳动报酬，应当从离职之日起算；如果把双倍工资理解成赔偿金性质，应从入职第2个月开始计算。在司法实践中，双倍工资的诉讼时效一直是一个有争议的问题。
律师认为，未签劳动合同双倍工资差额并不属于劳动报酬，而是因违反法律的一种惩罚。所以双倍工资请求的诉讼时效应从入职第2个月开始计算（2008年之前入职的，从2008年2月计算）。目前北京地区司法界已经基本达成共识：双倍工资请求的诉讼时效应从入职第2个月开始计算本案中，王小姐双倍工资的请求从2008年5月1日开始计算，到2009年8
月1日王小姐提起仲裁时，2008年5月、6月和7月双倍工资的仲裁请求已经超过了时效，因而没有得到仲裁委员会的支持。
--------------------------------------------------------------------------- 1、没签劳动合同，要证明劳动关系，可按照“劳社部发〔2005〕12号”《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
你只要有在单位工作的任何证据，工作证或者同事证言都足以证明劳动关系的成立。你所说的证据是可行的。
2、公司没有合法理由辞退你的属于违法解除劳动合同，可以依据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿金的计算按《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
3、按照上述规定可以索取10个月的工资作为赔偿金。还可依据劳动合同法第八十二条的规定索取11个月的双倍工资。合计21个月的工资。
4、上述要求公司不会轻易给你，只有到劳动仲裁部门申请仲裁（不收费），通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果公司还不赔，还可申请法院强制执行。
5、如果公司不支付上述费用，通过劳动仲裁解决时，还可依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向你加付赔偿金。
6、仲裁时，你可尽量收集一些相关证据，
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/441230/
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