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劳动法中同工同酬的规定
作者：佚名 来源：中顾法律网 点击数：
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[提要]中国《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬，是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”的若干规定。... 更新时间：2011-03-01 09:13:31 免费法律咨询
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劳动法中同工同酬的规定
《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年网友亟盼同工同酬龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。 同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。【什么是同工同酬】
◇《中华人民共和国劳动法》关于同工同酬的规定
第五章 工 资
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，抱国务院备案。 【详细】
◇《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳务派遣同工同酬的规定
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;【什么是同工同酬】
(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 【详细】
◇同工同酬的含义、条件、内容
一、同工同酬的含义、条件、内容
1、同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。
2、同工同酬必须具备三个条件：
2.1、是劳动者的工作岗位、工作内容相同;
2.2、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量; 2.3、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
3、一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
3.1、男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除;
3.2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象;
3.3、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;
4、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容。
在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。
我国刑法第39条规定，对于被判处管制的犯罪分子，在劳动中应当同工同酬。
注：
1、同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。
2、《劳动法》《劳动合同法》实施后，同一工种已不再有农民工与正式工的差别，在同一企业工作的农民工与非农民工，同工同酬。
3、在微观经济学中，如果工作对于教育、培训、经验和责任感水平方面的要求都相似的话，即使工作的具体内容不一样，雇主也应该付给雇员们相同的工资。
二、《劳动合同法》
第63条解读本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。
实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。
目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工
资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。
某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收入仅为正式工的
81.52%。在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表现在：基本标准工资低;看病要自费;没有病假、探亲假等。不论作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。
用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题。用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬。 适用注意事项：
1、同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，必须贯彻执行。
2、对被派遣的劳动者，用工单位有同类岗位的，劳动报酬应大体相同;无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
附：《劳动合同法》第63条：
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
◇ 劳务派同工同酬的待遇新的《劳动法》新规定法律知识咨询
网友提问:
劳务派同工同酬的待遇新的《劳动法》有什么新规定?
在工行工作已经十年，而且签订的岗位与在服务单位的岗位不同，而且岗位兼职5种以上，可工资福利待遇与正式职工工资福利待遇不同，那我怎么做呢?向哪里提出意见或可以提出补偿?请知道的朋友来告诉我吧。我该怎么解决呢?【什么是同工同酬】
中顾法律网律师回答:
劳动派遣工的相关劳动关系问题应与合同签订的派遣公司提出，同工同酬在《劳动合同法》里有规定，但对单位的集体合同或相同工种为参照，或者是同一地区的相同工种为参照。 【详细】
◇ 劳务工何时实现同工同酬之论述
中华全国总工会的调查显示，在《劳动合同法》正式实施以后，劳务派遣工数量不但没有减少，反而增加了，有的用人单位强制过去的劳动合同工与劳务派遣机构重新签订合同，再以劳务派遣人员的名义在原
单位继续从事劳动，有的大单位干脆出资成立一个劳务公司，把编制外员工统统转成劳务人员“现在的问题是劳务派遣被滥用。法律明确规定劳务派遣应当限于„辅助性、临时性、替代性‟的岗位，但一些用工单位是只要能用劳务派遣人员就用劳务派遣人员，甚至在技术性岗位、管理性岗位上都有劳务派遣人员。” 【详细】
◇ 派遣工要和正式工同工同酬
中国人民大学劳动关系研究所研究员陈步雷说，劳务派遣作为我国近几年新发展起来的一种用工形式，首次被写入法律。劳务派遣在法律上予以明确后，用人单位用工时，又多了一项选择，很多单位更愿意将劳动者的人力资源服务委托给派遣公司负责，这省掉了企业很多麻烦，劳务派遣公司的繁荣，意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工，将不再是所服务企业的员工，而只是由劳务公司派到企业工作的人员。 【详细】
◇同工同酬案例分析
{案情简介}
王某是一家劳务派遣公司的员工。2010年1月20日，王某被派遣到某服装有限公司工作。王某与派遣单位没有约定月工资的标准。王某到服装公司工作一个月后，王某得到的工资为1000元。王某后来得知，公司与自己同岗位的员工工资为1800元。王某感觉公司对自己很不公平，于是与派遣公司﹑服装公司的领导沟通自己的工资问题，希望能与同岗位其他员工的工资一样，服装公司的领导表示，王某不是服装公司的员工，不能与其他同岗位的员工享受同样的工资待遇。王某无奈提起劳动仲裁，要求享受每月1800元的工资待遇。
{分析}
根据《劳动合同法》第63条的规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
《劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
在实践中如何理解同工同酬?
对于同工同酬需要具备以下几个方面:
1. 相同的岗位
2. 工作量相同
3. 业绩相同
在具备上述三个条件的情况下，劳动者有权利享受同工同酬。
劳务派遣制度下究竟如何实现同工同酬？笔者认为有以下几方面。
一、严格执行劳动合同法，加强监管
《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
理论上讲，劳务派遣分高级人才派遣和普通工人派遣两种情况，而事实上，我国的劳动力市场中高级人才派遣为数极少，被派遣的绝大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工从事的并非临时性、辅助性、替代性工作，甚至在核心、主业岗位上长期、稳定工作，与正式工在工资、奖金、津贴、补贴、各种福利、教育培训、晋升机会等方面也存在较大差距，其实质是借劳务派遣降低自身的成本，逃避雇主责任，严格意义上说这样的劳务派遣违背了劳动合同法精神实质。但现实中，劳动行政部门对用工单位在派遣工使用范围方面存在监管缺失，这也正是用工单位在核心岗位、主业岗位上长期使用派遣工的重要原因。为此，劳动行政部门应加强监管，对违反“临时性、辅助性或者替代性”之要求的劳务派遣进行相应处罚。
二、用法律明确区别对待派遣工
法律应当规制用工单位为降低成本而在核心岗位、主业岗位、长期性岗位上使用派遣工的现象，为此需要在法律上明确区分临时性、替代性、辅助性岗位与长期性岗位、核心性岗位、主业岗位的适用范围以及具体使用条件、要求等。具体来说，可以以岗位为标准界定适用范围，法律必须具体规定前述两种岗位比例限制、使用期限限制。
对派遣工的报酬应当细化并区别对待。劳动法兼具公法和私法的性质，其公法性质主要体现在对派遣工的基本生活保障上，如最低工资、社会保险等。此类强制规定，用工单位必须严格履行，若有违反，国家强制执行。而私法性质则主要体现在支付高于最低工资的工资，这是用工单位内部管理事务的一部分，具有劳动私法的性质，应以劳资双方协商或用人单位自行确定为主，不是立法强制调整的内容。因此，应当细化派遣工工资结构，确定哪些应当由国家进行必要干预，哪些是可以在劳动力市场调节下、由用工单位与派遣工通过自由协商确定。例如，可以规定派遣工在最低工资、劳动安全、社会保险等方面享有与正式工同等待遇，而在高于最低工资、奖金、其它补贴等方面，则可以由劳动关系双方或三方协商确定。
三、确定派遣工的法律地位
劳动平等是人权的基本要义，取消身份区别，享有平等劳动权，同工同酬是我国宪法和劳动法律的基本原则。法律上，职工没有正式工和派遣工身份之别，付出同质同量的劳动理应得到与正式工一样的劳动报酬。而现实状况大多与上述案例中的姬小姐相同，劳务派遣存在三方关系，派遣工与劳务派遣公司签订劳动合同，属劳动关系；派遣工与用工单位因为不签署劳动合同，只是一般的民事关系，所以，劳动法律并未有效保障所有劳动者的权益，显然违背了宪法和劳动法的立法精神。劳动关系判断标准有二，一是以劳动力与生产资料结合，二是以劳动力从属性的控制准则，无论从哪个判断标准来看，派遣工与用工单位都存在实际的劳动关系。可以说，用工单位对派遣工同工同酬负有直接责任，派遣公司负有保证责任。所以，立法机构必须明确派遣工的法律地位，比如，上海目前的立法就将劳务派遣单位与被
派遣劳动者称为正常劳动合同关系，将用工单位与被派遣劳动者的关系称为特殊劳动合同关系，如此就以地方立法的形式承认了两重劳动合同关系，保障了派遣工作为普通劳动者的正常权益，符合了宪法及劳动法同工同酬的立法精神。
四、细化完善法律责任条款
《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
事实上，很多国有大型企业当时出于人员编制限制、规避用工风险、节约成本等考虑都设立了自己的劳务派遣单位，所谓的劳动就业服务公司。新的劳动合同法出台后，有的企业才开始逐步真正实现市场化，选用市场中的劳务派遣机构。而第九十二条的规定过于宽泛，缺乏现实操作性。所谓的连带赔偿责任很难规制用工单位对派遣劳动者的报酬和利益。所以，笔者认为，应该进一步细化法律责任条款，增加劳务派遣机构和用工单位的违法成本，增强条款的操作性，比如，明确规定违反劳务派遣使用范围规定的应当承担什么责任，违反劳务派遣机构再派遣的承担什么责任，违反被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬的权利的又该得到何种惩罚等，特别要细化仲裁和诉讼的可行性条款，以保障权利受侵害的劳动者有章可查，仲裁机构和诉讼机关有法可依，真正实现按劳分配、同工同酬。
劳务派遣是市场需求和劳动力供给达到一定程度后的结果，在促进就业、调配劳动力资源方面有很大的积极作用。被派遣劳动者作为普通公民、正常劳动者，不应被排除在宪法和劳动法等保护对象之外，而劳动关系作为一种极为重要的社会关系也必须由法律来进行规范，唯有如此，劳动力市场才能得到更健康的发展，社会才能和谐发展。
同工同酬不等于同岗同酬
劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中规定，所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。据此规定，“同工”必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。因此，只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得“同酬”。
同工同酬是个硬性的概念，不等同于同岗同酬，二者之间最大的区别在于是否在同岗位上创造了同等的价值。如果在同一岗位上创造了不同的价值，按照按劳分配的原则，应该有不同的待遇，否则如果创造了更高的业绩却得不到应有的报酬也不公平。
当然影响同岗同酬的因素还有很多，例如：学历、工龄等导致的岗位工资不同，有些公司对这些也有些相关的薪酬制度规定，比如大专的岗位工资与本科的岗位工资不同，也是合理的。或者入职年限导致的工龄工资不同，入职一年的新员工和入职五年的老员工存在差异等。
劳务派遣同工同酬指的是什么
自《劳动合同法》实施以来，劳务派遣这一用工形式获得了全所未有的发展，但同时也出现了诸多问题，比如同工不同酬，这严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。劳务派遣同工同酬成了人们关注的重点，那么，劳务派遣同工同酬指的是什么呢？
一、劳务派遣同工同酬的含义
我国《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，而劳务派遣中的同工同酬指的是用工单位对于本单位中的被派遣劳动者和本单位的员工在从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的情况下，支付同等的劳动报酬，不因民族、性别、身份等不同的用工形式而区别对待。其包含了一下两层含义：
（一）被派遣劳动者享有与用工单位正式职工同工同酬的权利。即用工单位对在其单位内从事了相同工作，付出等量劳动并取得了相同劳动业绩的劳动者，不论其是被派遣劳动者抑或是用工单位的正式员工均应支付同等的劳动报酬。
（二）在用工单位没有与其正式员工同类岗位的情况下，被派遣劳动者劳动报酬的确定。若用工单位没有与被派遣劳动者所从事的劳动相同的岗位，此时为防止被派遣劳动者遭到不公平待遇，应当参照用工单位所在地的相同或相近岗位劳动者的劳动报酬的标准执行。
二、劳务派遣同工同酬的条件
（一）劳动者的工作岗位，工作内容相同。
（二）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
（三）同样的工作量取得了相同的工作业绩。
综上，被派遣劳动者同工同酬是《劳动法》的明确规定，但是在以劳务派遣形式用工情况下，不少劳动者无法享受这一待遇，处理好被派遣劳动者的同工同酬问题已成为促进劳务派遣行业健康发展的必然要求。
同工同酬原则的困惑与反思
冯彦君
2012-02-28 20:46:28 来源：《法商研究》2011年2期
【作者简介】冯彦君，吉林大学法学院教授、博士生导师，吉林长春130012
【内容提要】同工同酬是现代劳动生活领域里的一项重要法律原则，承载着捍卫平等、反对歧视的价值理念。尽管同工同酬原则公理性昭然，并广为现代立法所确立，但其操作性和适用性却不尽理想。同工同酬作为法律原则，具有劳动基准的属性，与按劳分配原则既有联系又有区别。贯彻同工同酬原则需要努力消解诸多困惑，也应在本体和前提两个层面上进行检讨和反思。同工同酬原则因其理念的正当性而不容置疑，但其充分实现所需求的社会条件和制度文明也较高，在一个不尽理想的社会环境下，其感召意义远远大于规范意义。贯彻同工同酬原则应该凸显宏观层面(报酬率的订定与适用)上的含义摄定及其追求。尽管如此，努力探索消解困惑之途径，寻求推进适用之出路，不仅必要而且可能。
【关 键 词】同工同酬原则/男女同工同酬/同值同酬/反歧视/劳动法
“同工同酬”是富有思想感召力的响亮口号和美好追求，也是劳动生活领域里的一项重要法律原则，承载着现代劳动立法捍卫平等、反对歧视的价值理念。从国际人权立法到各国人权实践，从国际劳工公约到各国劳动立法，①从宪法原则到部门法规定，“同工同酬”都赫然嵌入其中，俨然成为一项不言自明、应然正当的法律公理。不过，该原则虽然看似明了和正当，但其概念内涵、法律地位和适用问题在立法和学理上都鲜有明确的阐释；虽然颇具价值导引性，但疏于实质规范性，这与同工同酬原则应有的地位与功能极不相称。同工同酬作为一个法
律问题，在劳动法学界虽然已有一些初步研究，但从研究规模和深度来看，尚属于一个有待高度关注和深入研讨的课题。特别是《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)实施后，同工同酬原则的解释与适用就具有更加突出的现实意义。究竟何谓同工同酬？如何将其作为一项法律原则或规则予以解析？如何准确定位和反思同工同酬原则？如何在人力资源管理和劳动生活实践中实现同工同酬？劳动者能否以违反同工同酬原则为由提起劳动仲裁或诉讼？裁判机构对于同工同酬之诉应如何裁决？这些疑问都困惑着劳动立法特别是《劳动合同法》的贯彻实施。在新的历史时期、新的法律环境下展开对同工同酬原则的深入研究，具有重要的理论意义和实践价值。阐析其含义，明确其地位，反思其意蕴，探寻其出路，推进其适用，乃本文写作之基本目的。
一、同工同酬的含义解析
关于同工同酬的含义问题，主要劳动立法并未给出严格而明确的解释，只有1951年国际劳工大会通过的《男女工人同工同酬公约》②(以下简称《同工同酬公约》)和1994年我国发布的《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》(以下简称《条文说明》)给出了两个直接的解释。《同工同酬公约》采用解释性定义方式明确规定：“男女工人同工同酬是指报酬率的订定，不得有性别上的歧视。”而《条文说明》第46条则规定：“‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”该规定虽然对同工同酬作了相对规范的解释，但也并非严格意义上的立法定义。此外，我国台湾地区所谓的“两性工作平等法”第10条对男女同工同酬问题也作出了规定：“雇主对受雇者薪资之给付，不得因性别而有差别待遇；其工作或价值相同者，应给付同等工资。但基于年资、奖惩、绩效或其它非因性别因素之正当理由者，不在此限”。不过，这一规定显然没有对同工同酬进
行立法定义，充其量只不过是一种通过义务设定而进行的间接解释。在学理上，当前国内主要的劳动法学著述大都未涉及同工同酬问题，更没有提供权威或共识的学理解释。《现代汉语词典》将同工同酬解释为：“不分种族、民族、性别、年龄，做同样的工作，工作的质量、数量相同的，给予同样的报酬。”③我国台湾地区的学者对同工同酬也很少给出严格的定义，一般都是进行描述性释义。例如，有学者认为：“各工业国家之劳动法所提出之同工同酬，其所指之同工乃指其工作之价值相同而言，惟工作价值是否相同，如何具体认定，亦是极为复杂之问题，在外国立法例上，多是以特别法单独立法规范之；而同工同酬问题当然并不只限于男、女性员工之间，在新、旧员工间，在本国与外国籍劳工之间等等，亦均可能有此问题”。④
笔者认为，正确解析同工同酬的含义，关键是要明确“同工”与“同酬”的关系以及“工”与“酬”的含义及其组合方式。就前者而言，就是要明晰“同工”与“同酬”之间到底是并列关系还是因果关系？如果二者是并列关系，则实为“同工和同酬”，其涵括着工作机会均等和报酬平等的双重意蕴；如果二者为因果关系，则实为“同工而同酬”或“因为同工所以同酬”，其仅涉及报酬获得上的平等(非歧视)问题。综合各种信息判断，“同工”与“同酬”之间应为一种因果关系，理由如下：(1)从《同工同酬公约》就同工同酬给出的定义来看，这是对报酬率的订定提出的要求，并未涉及工作机会的平等。(2)《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》直接将同工同酬规定于工资项下，并未涉及工作机会均等问题。(3)《条文说明》的解释更是将同样的工作岗位作为获得同样报酬的大前提，其重心是强调“同酬”而非“同工”。(4)“同工”与“同酬”若为并列关系，则法律对“同工”应与“同酬”等量齐观予以强调。果真如此，则因“同工”问题本质上是就业平等权问题，应在《中华人民共和国就业促进法》上予以规定。而实际上，该法并未涉及同工同酬问题。
同工同酬中的“工”可以解释为工作身份、工作岗位、工作业绩。其中，工作业绩又由工作数量、质量构成和体现。同工同酬中的“酬”具体包括报酬标准和报酬数额。前者是衡量和确定报酬数额的标准和依据，其只有与特定的工作业绩相结合才能确定出具体的报酬数额。从具体的组合方式来看，“同一工作身份(如正式职工、派遣工、临时工等)适用同一的报酬标准或获得同样的劳动报酬”这样的解释是不可取的。其致命的缺陷是抹杀和否定了工作业绩(劳动贡献)对计付报酬数额的决定作用，实质上则是否定了工资分配领域的激励机制和按劳分配原则，这种身份上的“大锅饭”现象既有违公平也有害效率。同理，相同的工作岗位获得相同的工作报酬同样不可取，亦非同工同酬之本意和初衷。同样的报酬标准获得同样的报酬数额本身就是不正确的命题，因为报酬标准并不直接产生报酬数额，只有具体结合工作业绩才能特定化报酬数额。同样的工作业绩可能获得同等的报酬数额，不同的工作业绩则不应获取同等的工作报酬。如此观之，“同工”与“同酬”还有两种组合关系，即同样的工作岗位适用同样的报酬标准、同样的工作业绩获得同等的工作报酬。从价值目标来审视，这两个组合模式都兼顾了公平和效率，可行可取，合理合法。前者可视为同工同酬的宏观层面，后者可视为同工同酬的微观层面。
综上所述，所谓同工同酬应区分宏观和微观两个层面来阐释和期求：宏观层面是指同样的工作岗位应确立和适用同样的报酬标准或报酬率；微观层面是指同等(同值)的工作业绩应获取等量数额的工作报酬，即“同值同酬”。
二、同工同酬的法学定位
同工同酬不仅是法学的研究课题，也是伦理学、经济学特别是劳动经济学研
讨的对象。在法学视野中定位同工同酬，首要任务是将其纳入法规范的范畴予以分析和考量。试图从法规范的角度定位同工同酬，需要回答这样一个追问：同工同酬到底是法律原则还是法律规则，抑或二者兼而有之？这是一个颇具法哲学意味的问题。解答该问题的前提是，对法律原则和法律规则作出严格的界分。在法律层面上，原则较为抽象，适用广泛，主要目的在于阐明价值追求，指明行为方向；规则较为具体，适用于特定领域，主要目的在于厘定权利义务，提供具体行为模式。对此，张文显教授在《法哲学范畴研究》一书中将规则、原则和概念确立为法的三个要素，并对规则与原则作出了严格的界分。在他看来，法律“规则是指具体规定权利和义务以及具体法律后果的准则，或者说是对一个事实状态赋予一种确定的具体后果的各种指示和规定。规则有较为严密的逻辑结构，包括假定(行为发生的时空、各种条件等事实状态的假设)、行为模式(权利和义务规定)和‘法律后果’(含否定式后果和肯定式后果)三部分„„法律原则是指可以作为规则的基础或本源的综合性、稳定性原理和准则„„原则的特点是，它不预先设定任何确定的、具体的事实状态，没有规定具体的权利和义务，更没有规定确定的法律后果。”⑤依据这样的区分标准来具体衡量和判断，同工同酬具有一定的规则属性。因为同工同酬可分解为同工而同酬，同工是所谓的“假定”，而同酬即所谓的“行为模式”。但是，对违反同工同酬即同工不同酬的法律后果，却鲜有明确的设定，即便有的是在特别立法中加以规定，也主要是针对男女同工不同酬的性别歧视而设立的，⑥并非就一般的同工同酬所设置的法律后果。加之，“同工”与“同酬”皆为十分含混的概念，含义摄定不甚明确，操作性也较差。据此，笔者的结论是，同工同酬是否具有法律规则的属性，不能一概而论，需要结合立法内容加以综合判断。就目前相关立法而言，同工同酬虽然具有一定的规则属性，但也并非典型的法律规则，至少不是完整意义上的法律规则。相反，其价值宣示功能更为明显，并发挥着指导行为方向的作用。也许正因如此，立法和学理都广泛使用“同工同酬原则”却很少提及或使用“同工同酬规则”。
中国劳动法中同工同酬
一、同工同酬及其产生原因
同工同酬是指在同一分配单位中，从事同种类工作、同样熟练程度的劳动者，不分性别、年龄、民族、种族，只要付出同等劳动，就应当领取同等报酬。[4]
同工同酬产生原因：1.劳动岗位的变化 在1994年的立法背景下, 同工同酬的定义可以说是符合当初社会现实的。 但在10多年后的今天, 随着科技的发展, 劳动岗位呈现出日益多元化、技术化的趋向, 人事管理也被赋予了许多新的内容, 这一定义随之显现出了越来越多的困惑。2.单位用人自主权回归的结果。随着市场主体的真正确立, 劳动人事权逐渐回归用人单位, 劳动关系双方利益逐渐分化、明晰, 工资待遇日益成为用人单位谋求自身发展、追求利益
最大化的一个重要手段。于是, 同工同酬受到了前所未有的挑战。3.地方政府劳动政策使然。为了以更低廉的劳动成本吸引外商投资, 许多地方政府制定了所谓的劳务工、实习生、临时工的政策, 这不仅给用人单位对此类员工支付低于合同工工资待遇的借口, 而且变相地允许用人单位在用工问题上规避其应当承担的强制性保险等义务, 直接造成了同工不同酬。4.我国劳动力市场供大于求的必然。丰富的劳动力资源使用人单位存在着绝对的选择权, 劳动者则处于相对被动的地位, 只能认可不公平的劳动报酬。[1]
二、同工同酬的顾虑
1.在社会实践中, 每个劳动者付出的劳动在质和量上是千差万别的,劳动岗位的技术化、协作化、多元化趋势日益增强, 劳动的质更凸现其价值。一味强调同工同酬, 就有可能在重视劳动的 量 的同时, 忽视劳动更有价值的一面质, 从而在实质上导致不公平。2. 同工同酬不完全符合效率原则。同工同酬否认差别, 在一定的程度上会鼓励平庸, 容忍懒惰, 消蚀劳动者努力学习、勤奋工作的原动力。3.作为市场主体的企业等用人单位, 其自主权题中应有之义即用人自主, 用人自主即包括工资自主,也就是说, 给予某员工多少报酬, 完全由用人单位决定, 而用人单位考虑的因素必然是多方面的, 不仅有岗位内容、学历、资格等显性因素, 而且还有经验、资历、悟性以及培养前途等潜在因素。4.随着管理理论的深入和发展, 人事管理也被赋予了许多新的内容, 业绩考核成为了一个多维体,其确定及增加工资时考核的重点各有不同, 或求稳定或求发展, 同工作量, 同业绩, 很难有统一的、恒久的尺度或标准。特别是外企或民企以及改制后的公司制企业, 人事管理制度更为灵活, 工资不可能完全由一套可量化的标准来厘定, 造成了同工不同酬。[1]
三、同工不同酬的现状
现实生活中存在大量同工不同酬的情况。一则消息：北京一家企业铸造车间的农民工徐垒向记者诉说，所谓同工不同酬就是指于同样的工作，产生同样的效益，但所得的劳动报酬和享受的福利待遇却有很大不同。徐垒告诉记者，他们所在的车间，一半是本企业正式职工，一半是招聘的农民工。相同技术级别的工人，正式的拿3000元的工资，农民工只拿1200元，而且农民工还没有医疗保险等福利待遇。人的能力不能因正式工或劳务工而有差别。我们心里委屈，但也没有办法。如果辞职不干了，连这点儿钱也拿不到。我们农民工都盼着同工同酬这一天快点到来呢!。长期以来，全国很多地方以及大多数企事业单位同工不同酬的现象比较普遍。其中在苦、脏、累的岗位上，劳务工、农民工、劳务派遣工，与正式职工就有不同的福利待遇。可见，在面临经济转型，农村人口大量进城务工的情况下，同工不同酬的现象随处可见。[2]
四、同工同酬的解决途途径
1.提高立法的针对性和有效性。很多面临同工不同酬对待的劳动者因为个人原因对法律的理解不能够深入，可以考虑用案例的形式或问答形式解释法律的具体规定，以推动同工同酬原则的贯彻。2.从技术层面推动职位评价。内部公平性是企业薪酬管理的一个重要原则。职位
评价是薪酬设计的第一步，即把公司内部不同职能的职位放在相同的评价标准下进行比较，从而确定不同职位的薪酬标准，保证同工同酬。3.加强相关部门的执法力度。如果同工不同酬的现象诉诸于执法部门却得不到有效解决，违法单位得不到及时纠正，那么同工不同酬的状况就很难得到改善。4.做好个人权利宣传工作。很多劳动者在面临不公平待遇却能忍则忍，也使得用人单位更加无视劳动者的权益。如果每个劳动者都树立起权利保护意识，在同工不同酬情况发生时能够敢于捍卫自己的权利，相信对同工同酬的实现具有极大推动作用。
一、整体解读
试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重点考查”的原则。
1．回归教材，注重基础
试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。
2．适当设置题目难度与区分度
选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完成。
3．布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的考察
在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。包括函数，三角函数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
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