【www.gbppp.com--私藏美文】
2016最新公司倒闭员工赔偿标准
公司倒闭欠薪怎么办？公司倒闭的时候是否要支付员工赔偿金？支付赔偿金的标准是什么？赢了网上海律师搜集了以下资料，希望对大家有帮助：
公司倒闭员工赔偿标准：
根据劳动法，公司倒闭，应按规定给予员工解除合同补偿金，标准为：工作满一年的给一个月补偿金(月平均工资)，如果做了十年，应该给十个月补偿金 。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
公司破产，破产财产在优先清偿破产费用和公益债务后，首先是补偿员工应得收入。员工应得收入的支付顺序：
职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用，应当划入职工个人帐户的基本养老保险，医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。(补偿金按工龄计算：满一年支付一个月工资，不足一年超过6个月按一个月工资计算，低于6个月按半月工资计算)，破产财产不足以清偿同一顺序的，按比例分配。
原来公司倒闭支付给劳动者的赔偿金是与职工的工龄挂钩，工龄越高，得到的赔偿金也就越多。
关于破产企业职工安置补偿的问题
一、经济补偿金的概念与法律特征
经济补偿金是对职工解除劳动合同前为企业付出的劳动所作的一种物质上的补偿。这里所指的破产企业职工经济补偿金是指破产企业解除劳动合同时给职工的经济补偿金，它是破产企业解除与职工劳动合同时按照职工的工作年限和一定工资标准一次性补偿予职工的费用。目前，由于我国企业结构存在着历史性问题，而统一的破产法尚未出台，致使企业破产时职工经济补偿尚无实行同等“市民待遇”。主要是根据破产企业是否纳入国家计划调整的范围内，分别确定适用经济补偿金或是职工安置费用。经济补偿金与职工安置费用的补偿数额有很大的区别，且适用条件也有严格的区别。
只要是企业，无论是国有还是非国有，无论破产时还是非破产时，只要用人单位主动提出与职工解除劳动合同，一般都要向职工支付经济补偿金。经济补偿金发放的情况较多，如劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中第3条规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。”
职工安置费用是为破产企业职工解除劳动合同后再就业提供一种经济帮助，仅限于试点城市试点范围内已纳入《全国企业兼并破产和职工再就业工作计划》的国有工业企业破产时才发生，不仅其他企业(包括国有企业)破产时不发生，而且非破产情形国有企业解除职工劳动合同时也不会发生。目前，在司法实践中，纳入国家计划调整的国有企业破产案件只占很小的比例，而大量的都是未纳入国家计划调整的企业破产案件。笔者认为，对于破产 企业中的职工都应依法支付经济补偿金，而非职工安置费用。破产企业职工经济补偿金不同于一般经济补偿金，它具有以下几个法律特征：
一是补偿主体的适格性。破产企业职工经济补偿金的发放对象是破产企业的职工，即在企业宣告破产时与企业存在劳动关系的劳动者。这些劳动者既包括企业的合同制职工，也包括非合同制的正式职工(固定工)。除了长期的企业职工外，还包括临时性职工。另外，对于劳动者未与企业签订过劳动合同，但已构成事实劳动关系的，考虑到劳动者处于弱势地位，也应作为企业职工同等对待。同时，对于劳动合同期满后仍在企业工作，未与企业签订劳动合同的职工，或与企业签订不固定期限劳动合同的职工，以及劳动者在劳动关系发生时仅与企业签有不固定期限劳动合同的职工，也应认定劳动者与企业有事实劳动关系，劳动者应作为企业职工一样对待。对此，1995年劳动部发布的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第20条
第二款也规定，“不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付劳动者经济补偿的义务。”法院在审理破产案件时，不能以劳动合同履行期限不清而否定劳动者与企业的劳动关系。 二是解除关系的被动性。破产企业职工要领取经济补偿金，除了必须与企业存在劳动关系外，还必须在企业被宣告破产前，未主动向企业提出解除劳动合同关系。如果职工已经提出解除劳动合同关系的，尽管企业尚未办理批准手续，但破产企业清算组可以为企业代理履行职能，同意解除企业与职工之间的劳动关系。职工就此无权要求领取经济补偿金。这一要求也是与劳动部门的规章相吻合的。1996年2月15日劳动部办公厅在《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》中作了这样的规定：“由劳动者本人提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。”因此，对职工在企业进入宣告破产程序前主动与企业解除劳动关系的，则不应向其支付经济补 偿金。
三是计发基数的工资性。我国现行劳动法规中对职工经济补偿金的计发基数，一般规定以职工工资为计算标准，即以企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资为准。之所以这样规定，主要是基于职工工资一定程度上反映了其在单位的工作情况，体现了劳动者的社会价值。尽管职工的生活条件不同，但该经济补偿金不是生活补助金，故应根据职工的工资额度予以确定标准。当然，为了照顾工资偏低的职工，我国劳动部门也制订了“弹性政策”。对于企业职工月平均工资低于企业月平均工资的，则按企业月平均工资作为计发基数。目前，企业职工工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资6个部分组成。由于破产企业大多在破产前早已停止生产经营活动，
其停业时职工工资与企业正常生产时有很大的差距，因此应将企业正常生产经营作为测定时间界限，将该职工之前的12个月的工资 ，作为确定其月平均工资的基数。
四是补偿总额的限制性。经济补偿金主要是照顾职工就业，解决职工临时生活困难的举措，故在确定补偿金计算标准的同时，一般都有严格的控制，通过时间跨度来限制补偿总额。目前我国的劳动行政法规一般规定补偿金以职工的工作期限进行折算，一年折算为一个月，不满一年则视为一个月。但对于可以折算月数的期限，则存在不同的规定。有的规定了上限，即最高不超过12个月。有的未规定上限，以企业职工工作的实际年份折算。对此，1996年2月15日劳动部办公厅《对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》第3条作了规定：“劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限。”而固定工一般工作年限均可能超 过12年，故其经济补偿金也会相应超过12个月。五是补偿收入的免税性。破产企业职工经济补偿金是一次性支付的，数额一般较大，少则几千，多则几万。由于该款主要用于资助职工就业，故不能等同于职工的正常收入而要求职工支付相应的税款。但过高的职工经济补偿金则违背了这一初衷和目的，成了职工可观的财产收入，国家对此也应征取一定的税款。财政部国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]57号)规定：职工因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。司法实践中，职工领取的经济补偿金超过当地上年职工平均 工资3倍数额的较少，故一般都不需要交纳税款。
二、合理性探究的动因与目的
根据最高法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第56条规定，破产企业应给予职工一定的经济补偿金，并将职工经济补偿金列入优先受偿顺序，在破产财产中按第一顺序进行清偿。但是，由于我国企业结构变化较快，企业情况较为复杂，破产立法比较滞后，导致法院在审理破产案件中对职工经济补偿金难以操作。问题在于：对破产企业劳动合同关系消灭的定位不准，对经济补偿金计发基数的认定不一，对补偿期限的界定存在不同认识。有的法院为了照顾职工情绪，只得让职工行使选择权，本着就高不就低的原则，切实解决职工的补偿金问题，但这种做法缺乏必要的统一性和严肃性，其结果损害了债权人的利益，也使职工心理出现了失衡，产生了新的社会不稳定因素。鉴于目前我国立法现状和劳动法律领域的特殊性，笔者在此不想对此作合法性研讨，而着重
从维护社会稳定，兼顾破产企业职工和债权人利益这一角度，对这些问题进行合理性判 断，力求形成切合实际的思路，以保证破产案件的妥善处理。
三、合同消灭形式及补偿条件的合理确定
按照我国劳动法的有关规定，企业与职工劳动关系的消灭，主要有两种基本形式：即劳动合同关系终止和解除。劳动合同关系终止和解除是有区别的，适用不同的条件。合同终止既适用于一方违反合同，也适用于没有违反合同的情况;而合同解除主要适用于当事人一方不履行合同的情况。相对来讲，合同终止的外延应比合同解除大一些。但是，劳动合同关系不同于其他民事合同关系，因劳动者劳务行为的不可逆转性，其终止和解除的法律后果是相同的。而其他民事合同终止只是使合同关系向将来消灭，并无溯及力，因此不产生恢复原状的法律后果;而合同解除可使合同关系溯及地消灭，因而产生恢复原状的法律后果。劳动法在第三章劳动合同和集体合同中，没有明确将劳动合同的解除纳入劳动合同终止的范围，而是将二者并列。对此，应视为是立法上的缺陷。劳动法第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”该规定由于没有对合同终止的条件作明确限制，在实际操作中往往存在争议。如有的企业将企业破产作为合同终止的条件，其结果一旦企业破产，劳动者就不能取得经济补偿金。有的企业未将企业破产作为合同终止的条件，其企业一旦破产，则会认为应适用劳动法第二十六条第(三)项的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”即属于劳动合同关系解除，对此，劳动者依法可以取得经济补偿金。劳动合同关系解除与终止的不合理划分，不仅造成了劳动者迥然不同的结果，而且还引起了立法上的混乱。目
前，各地在制订具体劳动合同规定时，则大多把企业破产作为劳动合同终止的条件。例如《北京市劳动合同规定》第39条规定：用人单位依法破产、解散的，劳动合同即行终止。《江苏省劳动合同条例》第34条规定：“用人单位解散，或者被依法撤销、宣告破产，或者因其他原因终止的，劳动合同终止。”而劳动合同终止时，按照我国劳动法的规定是无需向职工支付经济补偿金的。那么，即使未在签订劳动合同时将企业破产作为终止条件，而该法定条件似乎弥补了约定条件的不足，这显然 又损害了职工的利益。参看一下我国港、澳特别行政区及台湾地区相关劳动立法，从它们所代表的普通法系或大陆法系的规定中可以有所借鉴。受英美法影响极深的香港，其《雇佣条例》明确地将我们劳动法第24条到第32条的内容规定为“终止契约”的情况。足以代表大陆法系思想的澳门，其劳资关系法设有专章(第8章《工作合约的终止》)来规定劳动合同的终止。我国台湾地区的“劳动基准法”在第2章《劳动契约》中也明确使用“终止契约”一语。可见，上述三个地区，在处理用人单位(雇主)与劳动者(劳工)关于消灭劳动合同关系的问题上都严谨地、统一地使用“终止”一词来表达，而我们大陆地区的使用则较为混乱。(注：孙正义：“对劳动合同终止与解除的一点异议”，载法学空间网，2003年1 0月30日。)笔者感到，有必要理清合同解除与终止这一关系，将劳动合同关系解除纳入终止范围，即劳动合同关系解除就是提前终止劳动合同关系，以摆脱用人单位倾向于把问题处理成合同终止情形而劳动者则倾向于按合同解除情形处理的尴尬境地，减少不必要的劳动争议合同纠纷。同时，也有利于在破产案件审理中，对职工的劳动合同关系消灭作准确界定与处理。对于劳动合同期限尚未届满，因企业破产致使原劳动合同无法履行，应由清算组与职工协商提前终止双方的合同关系，不管是否协商一致，都应作为提前终止合 同关系。另外，应尽快修改我国劳动法中职工经济补偿金的发放条件，不能不管合同终止的情由，一概规定不能取得经济补偿金。而应对合同终止的情形进行细化，凡是由于客观原因致使提前终止劳动合同关系的，职工应有权取得经济补偿金。对于破产企业来说，不管清算组是否与职工协商一致，均应提前终止劳动合同关系，而不再以解除劳动合同关 系来处理，并因协商结果不同而适用不同的补偿期限。
四、补偿金计发基数的合理性界定
劳动法、《关于做好国有企业改革有关劳动保障工作的补充通知》中虽对补偿金计发基数作了规定，但计发基数涉及许多因素，而对此不同的理解往往产生不同的计发基数，故此需要合理地界定一些具体标准，以便确定科学合理的计发基数。
一是划定企业职工的范围，确定企业月平均工资。一般来讲，企业的高级管理技术人员也是企业职工的一部分，其工资也应作为计算企业月平均工资的基数。但是对于一些高级管理技术人员利用职权，恶意抬高自己工资，侵占企业资产的，则不能认定该工资标准的有效性，而必须给他们重新界定工资标准，然后将该新的工资纳入企业月平均工资的计算基数。当然，判断高级管理技术人员工资是否畸高，应根据其所在单位的资产数额、工作的职责要求、同行业的工资标准、当地企业的工资水准，以及企业是否正常生产经营等情况进行综合分析。如企业处于停业状况，高级管理技术人员就不得领取畸高的工资报酬，以损害债权人的利益。对于畸高的工资应适当调低，如对于其月平均工资高于企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资3倍的标准计发。
二是对于职工工资偏低的，注意从善对待。企业职工工资偏低的职工一般来讲技术水平低、就业难，因此需要特殊对待。对此，我国劳动法规也作了相应的规定。如职工月平均工资低于企业职工月平均工资的，则以企业职工月平均工资为补偿金的计发基数;如企业职工月平均工资低于解除劳动合同时当地最低工资标准的，应按解除劳动合同时当地最低工资标准作为计发基数。因此，在破产时也应按照这一标准处理，提高补偿金 的计发基数。
三是对于企业职工月平均工资偏高的，则适当加以干涉。一般地说，企业职工的工资与其行业的性质有一定的联系，一定程度上与企业的利益回报和风险存在相应的关系。作为银行、证券、期货等金融行业相对于制造业来讲，其职工工资普遍要高一些。但是，对于一些企业已经长期亏损，但企业上下串通一气，违背工资规律，脱离行业工资水准，恶意抬高大多数以上职工工资，大量消耗企业财产的，法院在确定补偿金计发基数时，应适当调低企业月平均工资水平，并分解到相应工资偏高的职工身上。当然，对于 这一做法应严格掌握，谨防诱发职工矛盾，影响破产案件的审理。
五、补偿期限的合理性探讨
破产企业职工经济补偿总额，一般由计发基数和补偿期限两部分组成。那么，补偿期限怎么确定比较合理呢。我国《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个。”同时，第8条又规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”从这两个规定来看，区别在于前者设定了补偿期限的上限为12个月，而后者没有这一要求。对于超过12年工作期限的，则肯定希望执行后者的规定，以期获得更多的经济补偿金。尽管在司法实践中，只有一小部分企业老职工能获得这样的待遇，但由此带来了一些问题。主要是一些工作三四十年的老职工，如其在企业宣告破产时即将退休，按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定的补偿期限，可以得到较高的补偿金。如其在企业宣告破产时刚巧退休不久，那么因其与破产企业已终止劳动合同关系，就不能领取经济补偿金。事实上，凡能领到较高经济补偿金的有些老职工，一般离其退休时间不长了，其就业的压力相对较少一些。这一规定违背了经济补 偿金设立的目的。另外，目前各地在制订劳动合同条例过程中，对解除劳动合同的补偿期限存在着不同的规定。如《江苏省劳动合同条例》第30条第一款第(三)项、第38条未规定补偿期限不超过12个月。而《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除 劳动合同前12个月的工资总额。”对此规定，究竟如何执行?笔者认为，企业宣告破产后，企业职工无任何理由继续保留与企业劳动合同关系，都应提前终止劳动合同关系，或称为提前解除劳动合同关系。在劳动法、企业破产法(试行)未作修改前，还是统一参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定来确 定补偿期限，以最多不超过12个月作为上限。在破产审判过程中，法院不能给职工适用法律法规的选择权，或采取就高不就低的方法，增加补偿期限，因此，经济补偿金的补偿期限应以不超过12个月为限。但是，在确定职工工作期限上，应充分考虑一些特殊情况，不能随意减少职工的工作期限，以免缩短补偿期限。对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。对于
劳动合同制度实行以来原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限 。与劳动合同制度实行的工作年限相加，确定最终的补偿期限。在破产案件审判中，破产企业职工经济补偿金涉及面广，关系到职工的切身利益，涉及到破产财产的合法分配，影响到债权人利益的保护。因此，有必要在对其进行合理性探究的基础上，通过制订统一明确的规定，使破产企业职工经济补偿金得到合法合理的处理。
六、我国关于破产企业职工安置补偿问题的司法实践
一、《劳动法》第17条第2款规定:“劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”为了贯彻实施《劳动法》,原劳动部颁布了《关于全面实行劳动合同制度的通知》等一系列配套规章,从此,我国新的用人制度开始全面建立和运行。因此用人单位与职工依法建立的劳动关系,是受法律保护的。企业破产在解除劳动关系安置职工问题上,凡实行劳动合同制度的职工,应当按照《劳动法》及相关规定办理,并按企业隶属关系负责安置。企业破产,必须为职工办理解除劳动关系手续,给予安置补偿,而不是将职工简单推向社会,不予妥善安置。
二、由于企业破产,造成劳动合同无法履行,是企业的原因对职工造成损害,根据“损害赔偿”原则,承担支付经济补偿金是责无旁贷的,而职工得到一定的经济补偿金是理所当然的。破产企业(清算组)及企业主管部门,在制定破产方案时,按《破产法》及相关政策规定,首先要妥善安置破产企业职工,保持社会稳定。同时,按《破产法》及相关政策规定,办理解除劳动关系手续,并按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕第481号)规定支付经济补偿金。《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》(法释〔2002〕第23号)明确规定,因企业破产解除劳动合同的职工所享有的补偿金,非正式职工的劳动报酬及企业向职工集资款,都被列为优先受偿的债权。
国有企业破产职工的一次性安置费
随着我国企业产权制度改革的深化，企业破产已屡见不鲜，但因部分人对安置费和经济补偿金存在误解，认为破产企业职工可以同时领取安置费和经济补偿金，这是一种错误的观点。
经济补偿金是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同时，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准给予劳动者的经济补偿。一次性安置费是指国家为支持国有企业减员增效而再国务院确定的优化资本结构试点城市中实行的一项安置破产企业职工的劳动保障政策性规定，无现行的法律依据，不属企业法定义务，是一项政策性补偿措施。根据对一次性安置费与经 济补偿金的解释来看，这是对劳动者进行经济补偿的两种方式，国家对破产企业职工的安置主要体现对职工的经济补偿性，所以企业职工在接受国家补偿时，只能择其一种安置方式，而不能同时适用。
国有经济是国民经济发展的主导力量，国有企业职工也在国民经济持续稳定发展中发挥了不可替代的作用，在国有企业破产时，为了妥善安置破产企业职工，国务院于1994年公布《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发{1994}59号);1997年公布《关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》(国发{1997}10号)，这是兼并破产的国有企业职工领取一次性安置费的政策依据。2003年劳动和社会保障部又颁布了《关于做好关闭破产国有企业职工安置方案审核工作的通知》(劳社部函【公司破产员工赔偿】
[2003]35号)。通过以上规定可以看出，一次性安置费比经济补偿金更具优越性，主要表现在以下两方面：
第一，支付及领取一次性安置费的惟一条件是关闭破产国有企业及职工，而支付及领取一次性经济补偿金的是各类所有制企业及其劳动者符合劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条和第二十八条的规定解除劳动合同的。【注1】因此，在国有企业破产时一次性安置费比经济补偿金更符合情况也更具适用性。 第二，根据有关政策规定，领取一次性经济补偿金的标准为原固定职工第一次解除或终止劳动合同的按连续工龄每满一年发给一个月的工资，合同制职工按在本单位工龄，每满一年发给一个月的工资，最多不超过十二个月工资，而领取一次性安置费的标准为不高于所在地企业职工上年平均工资收入的3倍。显然，一次性安置费比经济补偿金更具优越性，从而更能显示国家对国有破产企业职工的充分照顾。
从以上对比、分析可以看出，一次性安置费除对破产企业职工具有补偿性质外，更具优越性。一次性安置费仅适用于国有关闭破产企业及职工，这些人员只是社会成员的一部分而不是全部，凡企业破产公告之日尚未与原企业解除劳动关系且未进入再就业服务中心的职工，可根据本人意愿，采取领取经济补偿金后转失业或领取一次性安置补助费后自谋职业两种办法进行安置。凡已进入再就业服务中心未满三年且尚未就业的下岗职工，继续领取下岗职工基本生活保障金，三年期满后尚未就业的，根据本人意愿，采取领取经济补偿金后转失业或领取一次性安置补助费后自谋职业两种方式。领取一次性安置费的人员未证明其已经就业的之前，从理论上讲可视为自谋职业人员不属于失业人员，不能再享受失业保险金。企业在制定职工分流安置方案时，负有向劳动者准确详细说明安置方案的义
务，自愿选择一次性安置的职工要订立解除劳动关系协议书，特别是对自谋职业而不能享受失业保险金待遇之有关情形，要明确具体的约定清楚。
破产企业职工应当根据相关法律、法规选择适用，若将二者误用、混用势必造成一方面将计付解除劳动关系经济补偿金当着支付一次安置费，从而规避了企业关闭破产时应当补缴的失业保险费进而使劳动者失业时却领取不到失业金;另一方面有的名为领取经济补偿金，实为领取一次性安置费，而后再享受失业保险金，使企业与失业保险机构双重付出，这两种情形都可能造成劳动者社会保障权益及国有资产在关闭破产程序中的流失。再者，一次性安置费和经济补偿金并用，在企业的破产财产有限的情况下，企业的破产债权人的利益势必会因为补偿费用的拨付而大大减少，甚至得不到任何得清偿从而损害破产债权人得利益。
综上所述，一次性安置费是从实际情况出发，充分考虑了国有企业破产职工的需要，是比经济补偿金更具优越性的破产企业职工安置方式。破产企业职工应该根据本人意愿对两者进行选择，在具体适用时也应该严格按规定执行。
【注1】
《中华人民共和国劳动法》
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
第二十六条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条
用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
你看一下，是否有帮助我就不知道了。
实际操作过程中，关于破产企业职工应得工资的计算方式、工资标准、工龄长短、下岗待岗、劳动关系是否存续等问题千头万绪，下面我们通过在审理某厂破产过程中安置职工的几个现实的案例分别进行说明。该厂是一集体所有制企业，于2002年1月被宣告破产。在该厂申请破产过程中，我们共安置在职、离休、退休人员1400多人，各类型职工的安置方案均有一定的典型性和代表性。
1、劳动合同尚在存续期间内的安置办法。在该厂破产过程中，有近400名职工与破产企业签订的劳动合同尚在存续期间，这些合同的期限或长或短，期限最长的劳动合同为期10年。以该厂职工张某为例，张某于1994年1月进入该厂工作，当月与该厂签订为期10年的劳动合同。在企业破产安置过程中，张某选择与该厂解除劳动合同并自谋职业的安置方向。在此情况下，职工张某可以取得的补偿除工资及保险费用外，还应包括破产企业职工安置费。关于破产企业职工安置费的计算方式，《北京市国有企业破产工作暂行规定》第十二条规定：破产企业职工安置费的提取应依据其土地使用权的转让所得而确定，但人均最高不超过本市上年企业职工平均工资收入的三倍；在发给职工个人自谋职业安置费时，可考虑职工工龄长短确定发放标准。上述规定可以理解为，破产企业可以根据土地使用权的变现收入确定职工安置费数额，但不能超过本市上年企业职工平均工资收入的三倍（6万元左右）。该厂土地使用权变现收入数额为4000万元，由1400名职工平均分配每名职工可得安置费2.8万元。即张某可以取得2.8万元的破产安置费。这里需要说明一点：土地变现所得作为安置费发放，可由清算组区别各职工工作年限、职务职级等具体情况分别确定发放数额。同时，张某与工厂的劳动合同终止执行。为了加快破产企业职工分流安置工作，对三个月内分流安置的职工给予鼓励。根据《北京市国有破产企业职工分流安置暂行办法》的规定，对职工自行调出给予一次性奖励，自法院宣告破产之日起30日内调出的每人奖励2000元、60日内调出的每人奖励1500元、90日内调出的每人奖励1000元。如果破产企业没有划拨土地使用权变现用于发放职工安置费，则该职工张某可以自企业取得提前解除劳动合同的补偿金。补偿金计算方式为按照该工厂在破产前12个月的平均工资为标准，乘以张某工龄年数。张某工龄为8年，如该厂前12个月职工平均工资为1000元，则张某可以领取8000元的提前解除劳动合同补偿金。
额外说明一个问题，职工安置费和解除劳动合同经济补偿金问题所适用的范围不同。职工安置费的产生是依据国务院1997年国发10号文件，其适用范围为全国兼并破产协调小组批准的计划内破产项目企业的职工；而给付解除劳动合同补偿金的依据是《劳动法》，其适用于非计划内破产企业的职工。对于计划内破产项目企业的职工，安置费与经济补偿金不得同时领取。北京市政府基于稳定的需要，制订了《北京市国有企业破产工作暂行规定》，该《暂行规定》提出以国有划拨土地出让所得、且参照计划内破产项目的标准安置国有破产企业的职工。这样就出现一个问题，《暂行规定》与最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》中第五十六条的关系如何予以把握？首先应当肯定的是，政府部门、企业上级单位、股东等处于多重考虑，以其所有财产安置职工，符合维护社会稳定的大局要求，法院引导刚予以支持。在此前提下，法院应要求清算组协助有关部门作好安置方案和安置工作。其中按照最高院规定应列入破产第一清偿顺序的补偿金部分，应列入破产第一清偿顺序。按照《暂行规定》安置职工不足 的部分，由政府或上级单位从划拨土地出让所得以及其他救济渠道解决。无划拨土
地和其他安置费来源的，则只能给付解除劳动合同经济补偿金。破产财产不足以支付破产第一清偿顺序的，先支付拖欠职工工资和劳动保险费用，再支付解除劳动合同经济补偿金，仍不足支付的，按比例支付。
2、下岗、待岗人员的安置办法。下岗是一特定历史时期的社会现象。特征为下岗人员自其所属企业领取一定数额的生活费，而不实际参与企业的生产活动，在两年的期限内，如下岗人员不能实现再就业则与企业解除劳动合同。2000年，北京市劳动行政主管机关已经发布文件，不允许企业对其职工做下岗安排。但在实际情况中，企业使其职工下岗、变相下岗的现象比比皆是，待岗就是一种典型的情形。按照目前的有关规定，企业下岗、待岗人员只要尚未与所属企业办理解除劳动合同的法律手续，均应视为企业在职人员，在企业破产中享受与在职人员等同的安置待遇。但有一种情况比较特殊，即企业所属职工在下岗期满后没有重新上岗、也没有与企业解除劳动合同的情况下，企业破产时如何安置的问题。在审理某厂破产一案中，该厂职工李某不服安置方案，向法院提出申请，要求法院对安置方案作出裁定。经审查，发现李某在1998年1月与该厂签订协议，约定李某下岗两年，在下岗期间李某每月自工厂领取300元生活费。在2000年1月下岗期满后，李某书面请求工厂安置工作岗位，工厂以没有工作岗位为由没有对李某作出上岗安置，但也没有与李某办理解除劳动合同的相关手续，并自2000年1月起停发李某生活费。我们在处理李某的申请时，感觉应当把握住两个基本点，一是有法律规定的严格按照法律规定处理；二是没有法律明确规定的尽量采取有利于职工的方案处理。李某的问题可以分成两段，一段是下岗协议期内的问题；另一段是下岗期满到企业破产的之间的问题。在下岗期内，有一点是必须明确的，即李某虽然与工厂签订了下岗协议，但并未解除劳动合同，李某仍然是工厂的职工。在这种情况下，工厂与李某签订的每月发放300元生活费的协议条款就有所不当，工厂虽不必发放李某全额工资，但至少应当按照北京市最低工资标准发给李某社会最低工资，因此我们在安置李某时首先要求工厂补发李某下岗期间所得生活费与社会最低工资标准之间的差额。在李某下岗期满时，要求工厂安排工作岗位，此时，工厂有两种选择：或安排李某重新上岗，或与李某解除劳动合同。而工厂既不安排李某上岗、又不与李某解除劳动合同、且停发李某工资与生活费的做法显然是错误的。只要劳动合同没有正式解除，均应认为劳动者与用人单位之间的劳动关系存续。在此情况下，用人单位无论是否安排给劳动者工作岗位，均应至少按照北京市最低工资标准向职工发放最低工资。因此法院按照上述思路，给李某补发了下岗期间内生活费与社会最低工资的差额以及下岗期满后至企业破产期间的社会最低工资、同期应办保险，另确定李某与其他职工同样有权享有领取安置费。
3、职工档案自破产企业调出的安置办法。职工陈某等人原在该破产企业工作。在2000年1月，陈某等14人经与工厂协商，由工厂出面将陈某等14人的档案集体存入人才交流中心，但当时陈某等人未与工厂签订书面协议。现陈某等与工厂对于档案调出原因各执一词，工厂认为陈某等人是解除劳动合同另谋职业，陈某等认为是工厂安排自己下岗。在计划经济体制下 ，劳动者与用人单位一般不签订劳动合同，档案是劳动关系存续的标志，劳动者的档案在某个单位，则认为该劳动者与那个单位之间存在劳动关系。但随着经济体制的改革不断深入，档案的作用已经日渐次要，用人单位不直接保留劳动者的档案、档案与人员相分离的现象越来越普遍。因此，某劳动者档案留存在一个单位并不一定说明该劳动者与留存其档案的单位之间存在劳动关系。反之，劳动者的档案不在某个单位留存也
不一定说明该劳动者与某个单位不存在劳动关系。在当今劳动法律规范日趋完善的条件下，确定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的标志应当是劳动合同。就陈某等人的具体情况而言，在档案调出时并未与工厂办理解除劳动合同的手续，且工厂将陈某等人的档案集体存入人才交流中心，应当据此认定陈某等与工厂的劳动关系存续，陈某等人应当享受企业破产时职工的全部安置利益取得权。
4、离休、退休人员的社会保障。先分析离休人员，老干部是党和人民的宝贵财富，现行政策对企业离休人员给予了适当的保障。根据《北京市国有破产企业职工分流安置暂行办法》的规定，离休人员按有关规定预提各项费用和医药费，交企业的上级主管部门管理，由企业的上级主管部门负责发放和支付。预提费用从土地使用权转让所得中支付，不足部分由同级财政补足。上述规定使得破产企业离休人员在生活、医疗等方面有了切实的保障。对于退休人员，首先现行政策规定了企业破产时符合条件的职工可以提前退休的制度，《北京市国有破产企业职工分流安置暂行办法》规定，破产企业的在职职工，在法院宣告破产当月，男年满55周岁、女年满45周岁经本人申请，可以办理退休手续。但在提前退休期间内的养老金酌减。我们要特别关注的问题是退休人员实行社会化管理中医疗保险有关费用的预提是否能够落实。在现实中，退休人员办理基本医疗保险的费用是比较低的，但是如果要办理补充医疗保险，则须企业按照上年工资的6%预提费用，而实际上这一部分预提费用经常不能得到落实。致使部分退休职工在企业破产时不能办理补充医疗保险，在患病时影响就医。
5、工伤职工的安置和管理。对于已经参加工伤保险的破产企业，伤残等级为一级至四级的工伤职工，可以办理退休手续，实行社会化管理，享受养老保险待遇，按照养老保险规定核定的养老金低于本人伤残抚恤金的，差额部分由工伤保险基金补足。伤残等级为五级至十级的工伤职工，如选择自谋职业的，除可享受普通职工的安置待遇外，还可以向破产企业申请一次性伤残就业补助金。另外，在企业破产时，已认定工伤但因工伤医疗期未满未做伤残等级鉴定的，应进行伤残等级鉴定。破产企业中未认定工伤但企业已按照享受工伤待遇和比照工伤待遇处理的，破产企业清算组应参照工伤保险规定的标准，一次性结算有关待遇，所需费用从土地使用权转让所得中支付。
企业破产职工安置方案
改革开放以来，为有效地进行国有企业改革和结构调整，建立健全社会主义市场经济中，国有企业退出机制的法律法规，1986年制定了《中华人民共和国企业破产法(试行)》。随着国有企业改革的逐步深入和《破产法》本身存在的局限，很难解决国有企业在关闭破产过程中长期积累下来的一些实际问题，特别是涉及职工安置和职工权益保障等问题。九十年代中期以后，国家加大了结构调整力度，相继出台了一系列国有企业实施关闭破产工作的有关文件，对职工安置等问题做出了规定。这些政策的出台，为妥善安置职工提供了政策支持和保证，也为进一步补充和完善政策奠定了基础。特别是近几年来，国有企业通过改制、兼并、重组和实施关闭破产等方式，使改革脱困的目标基本得到实现。但我们应清醒地看到，国有企业改革的职工安置中，还有许多问题需要进一步加以研究解决。
国有企业关闭破产工作存在的主要问题归纳起来为“一大、二多、三难”。“一大”即企业关闭破产资金缺口大;“二多”即企业债务多、历史拖欠多;“三难”即企业资产变现难、社会职能移交难和职工安置难。这些年来的实践表明，职工安置是目前我们遇到的政策性最强、情况最复杂、操作最大的一项工作，难就难在企业关闭破产时需要处理大量的历史遗留问题，难就难在我们要应对各种复杂的局面。目前，职工安置中主要存在以下问题：一是离退休人员的养老、医疗等社会保险费用缺口大;二是企业办社会职能和公用设施人员移交难;三是企业大集体不能顺利剥离;四是历史拖欠问题多;五是资源枯竭矿山职工再就业难等。
一、关闭破产企业职工安置的主要政策依据【公司破产员工赔偿】
除国家有关法律规定外，目前，国有企业政策性关闭破产职工安置，按其不同适用范围，主要分为三大类：
第一类是国发[1994]59号和国发[1997]10号，原适用于国家确定的111个试点城市，现扩大到各类地方企业和部分中央及中央下放企业;第二类是国阅[1999]33号，原适用于辽宁部分煤炭和有色金属矿山，现扩大到部分中央及中央下放企业、军工企业、军队保障性企业、有色金属工业和商贸企业以及国务院特批的企业;第三类是中办发[2000]11号以及相关配套各项政策，原适用于中央所属的资源枯竭煤炭和有色金属矿山，现扩大到中央所属三线军工企业和黄金矿山、地方资源枯竭矿山以及国务院特批的企业。近年来，国家还相应制定了一些行业政策和与之相适应的劳动保障政策等。这些政策归纳起来就是：老职工“养起来”;原固定工(全民所有制职工)“一次性安置”;合同制职工给予经济补偿;集体企业职工分类处理等。为进一步做好关闭破产企业职工安置工作，中发[2002]12号文件明确提出“实施政策性关闭破产的企业，职工安置方案必须经职工代表大会讨论通过，并报当地政府企业兼并破产和职工再就业工作协调小组审核批准。凡职工安置方案和社会保障办法不明确、资金不到位的，不得进入关闭破产程序。”为什么要提出这样的要求?这些年来在企业关闭破产执行过程中，一些地方或一些企业由于工作没有到位，企业破产所需资金未能及时落实，人员没有得到妥善安置，职工权益受到了不同程度的侵害，导致职工上访不断，一些地区出现了大规模不稳定事件，引起了中央的高度重
视。12号文件提出的要求，是经过总结多年的经验教训得出来的，主要目的就是为了使职工得到妥善安置，切实保护职工的合法权益，确保企业关闭破产工作顺利实施。劳动保障部门在这项工作担负了重要的工作责任。
为贯彻落实12号文件精神，今年2月，全国企业兼并破产和职工再就业工作领导小组下发了《关于做好关闭破产国有企业职工安置等前期准备工作的通知》([2003]4号)，提出“对煤炭、有色金属、军工等中央及中央下放的关闭破产企业，由企业所在省(自治区、直辖市)劳动保障部门负责组织对职工安置方案进行审核”，并进一步明确提出，没有地方劳动保障的审核意见，全国领导小组将不予审查的要求。为切实做好职工安置方案的审核工作，3月，我部下发了《关于做好关闭破产国有企业职工安置方案审核工作的通知》(劳社部函[2003]35号)，进一步明确了审核范围、审核内容和审核要求。
二、关于职工安置方案的编制及注意的问题
按照国家有关政策规定和各地实践，目前职工安置的主要途径有：一是提前退休;二是领取一次性安置费，自谋职业;三是领取经济补偿金，进入失业保险;四是利用关闭破产企业有效资产重组安置;五是由当地社区或离退休人员管理服务机构安置;六是其他企业招用或调动等。
企业在制定职工安置方案时，应按照本企业执行的相关关闭破产政策和劳社部函[2003]35号等文件要求，将企业各类人员的基本情况、职工安
置渠道及安置所需经费情况、离退休人员管理服务及缴纳社会保险费用有关情况、工伤职工及抚恤人员的保障计划、职工权益保障计划等，都要在职工安置方案中予以明确。在制定职工安置方案过程中，企业要及时与当地劳动保障部门沟通协调。职工安置方案编制完成以后，企业必须将前期准备工作材料和职工安置方案一同报当地劳动保障部门审核。中央及中央下放企业须报省级劳动保障部门审核。由于不同的企业执行的是不同的政策，因此，职工安置方案的制定，应把握好以下一些问题：
(一)关于在职职工安置问题
1.关于全民所有制职工(原固定工)安置：11号文件规定主要有：一是提前5年退休;二是特殊工种人员提前10年退休;三是不能提前退休的人员有两条出路可选择：或领取经济补偿进入失业保险，或领取一次性安置费，自谋职业。而33号只提出领取一次性安置费，59号和10号文件除提出领取一次性安置费外，还有提前5年退休的原则规定。
2.关于特殊工种提前退休人员的范围：提前退休人员的范围是全民所有制职工和从事井下、有毒、有害等特殊工种的人员，但对这些人员提前退休有年限要求。对关闭破产企业中的特殊工种问题，只有11号文件才真正得到了解决。而33号、59号和10号文件，均没有特殊工种提前10年退休问题。
3.关于合同制职工的安置：按目前国家有关政策规定，合同制职工不能享受全民所有制职工和特殊工种提前退休政策，应按国家有关政策和劳
部发[1994]481号文件规定，发经济补偿金，符合条件的应享受失业保险待遇。59号和10号文件，对合同制职工能否领取一次性安置费问题没有明确规定，一些地方曾出现了合同制职工要求与全民所有制职工一样，领取一次性安置费的情况，其依据是1998年劳动保障部在对山西省劳动保障厅的一个复函(劳社厅函[1998]118号)。目前该文件已废止，不能再作为合同制职工要求领取一次性安置费的依据。
4.关于混岗工的认定和集体企业职工的处理：对这两类人员的处理是11号文件开的一个政策口子，目前其他政策包括新制定的行业政策没有相应规定。对于混岗工的认定，在全国领导小组[2000]33号文件中已予明确，主要应把握好1992年这个界限。应该注意，集体企业提供劳务的人员不属于混岗工范围。这里讲的集体企业是随同关闭破产矿山所属的集体企业，而不是其他的集体企业。对集体企业职工安置问题，33号文件也只提出了由当地政府按有关法规负责安置，59号和10号文件没有明确提出解决办法。
5.关于工伤(职业病)人员的鉴定与待遇：全国领导小组[2000]33号文件规定，资源枯竭矿山的工伤职工，应按照《职工工伤与职业病致残程度鉴定》(GB/T16180-1996)的规定进行伤残等级鉴定，工伤职工按照《企业职工工伤保险试行办法》(劳部发[1996]266号)规定，享受工伤保险待遇。但目前的政策中，对已参加工伤保险的关闭破产企业职工，其工伤人员伤情加重或旧病复发的医疗费用如何处理、未实行工伤保险制度的职工工伤保险问题、对266号文件实施以前，已成为工伤的人员如何鉴定和享受何
免费法律咨询就上法帮网
公司倒闭应如
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/418979/
推荐访问:公司破产员工赔偿标准 公司破产清算程序