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双休日及法定节假日加班管理规定
司属各部门：
为提高工作效率，使公司各部门工作更加规范，特制定“双休日及法定节假日加班管理规定”如下：
1、各部门若因工作原因需要在双休日或法定节假日加班的，须提前报部门负责人、分管领导及公司总经理审批，后报企管部备份。凡未经审批的加班，一律视为无效（特殊情况除外）。
2、双休日或法定节假日加班若按照日常工作时间上下班的视加班一天，若巡查班或工作时间不足6小时的视为加班半天。
3、双休日全天加班的工资暂定为40元/天、半天加班的工资暂定为20元/天；法定节假日全天加班的工资为本人技能工资÷20.83×3×加班天数、半天加班的工资为本人技能工资÷20.83×3÷2×加班天数。
4、针对加班工作情况领导将进行不定期抽查，若查处一次情况
不属实的，将停发该部门当月所有加班工资（加班照常进行）；若查处二次情况不属实的，将停发该部门三月所有加班工资（加班照常进行）；若查处三次情况不属实的，将停发该部门今后所有加班工资（加班照常进行）。
5、除水厂日常三班人员外，其余部门需加夜班的，均参照此规定执行。
6、本制度从2011年2月14日开始执行，请各部门遵照执行。
一.关于加班工资的相关法律法规:
《劳动合同法》第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动；对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。
按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
二.基本工资/加班工资的算法:
月实际工资=月工资÷21.75×实际出勤天数,工作日加班费的计算方式：
月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍；
双休日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍；
法定节假日加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍。
一、《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日 工 资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
问：休息日加班可以用补休代替加班费吗？
答：
可以。如果该双休日劳动者有证据证明提供了劳动，应该认定为加班，用人单位要么安排补休，要么支付加班费。
休息日，就是每周一到二天的休息时间，一般为周六、周日。如不是周六、周日的，企业应当提前告知劳动者。
根据《劳动法》第44条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》进一步指出，根据《劳动法》第 44条的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休。不能补休时，则应支付不低于工资200%的工资报酬。补休时间应当等同于加班时间。
需要指出的是：休息日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。
参考法规：
1.《中华人民共和国劳动合同法》第82条；
2.《劳动法》第44条第2项；
3.《工资支付暂行规定》第13条；
4.《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》。
例：
方某某于2010年3月22日到某公司工作，双方自2010年8月17日解除劳动关系。劳动关系存续期间，双方未签订书面劳动合同。方某某在职期间，某公司为其发放2010年3月工资904元、4月工资1,500元、5月工资1,900元、6月工资1,800元、7月工资1,912元。方某某2010年8月1日至8月17日应发工资1,080元，某公司未予发放。某公司提供的考勤显示2010年4月5日清明节、6月16日端午节方某某在岗工作。
某公司认可方某某自2010年6月19日进入某工地工作，某公司安排方某某每周单休，但未为方某某安排补休，也即方某某在此期间共计9个休息日在岗工作。
就双方的劳动争议，方某某向天津市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求某公
司支付双倍工资、清明节、端午节节日加班工资、休息日加班费等。天津市劳动争议仲裁委员会于2010年12月13日做出裁决后，双方均不服仲裁裁决，起诉至法院。
原审法院认为：
1.关于2010年3月至2010年8月双倍工资问题。
方某某在职期间，某公司未与方某某签订书面劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，某公司应自2010年4月22日起支付方某某双倍工资，计发至2010年8月17日，某公司应支付方某某双倍工资差额为1,900+1,800+1,912+1,500/21.75×7+1,080+248+1,574=8,997元，该双倍工资的计算中包含加班工资亦应计发双倍。
2.关于清明节、端午节加班工资问题。
依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项，某公司安排方某某休息日加班，应当支付不低于工资300%的工资报酬。就加班费基数问题，原劳动部《关于若干条文的说明》第四十四条第二款规定，实行计时工资的用人单位，应以用人单位规定的其本人的基本工资作为计算加班费的基数。《关于贯彻执行若干问题的意见》第五十五条规定，劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在的工作岗位相对应的工资。《工资支付暂行规定》第十三条规定，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人或小时工资标准计发加班费。另，依据《天津市工资支付规定》第十七条，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。综合考量以上规定，在有劳动合同就岗位工资做出约定的情况下，应首先以劳动合同约定的岗位工资计算加班费基数。在没有劳动合同就岗位工资做出约定的情况下，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。本案中，双方均未向法院提供双方争议期间的劳动合同，方某某与某公司提供的证人就双方招聘期间约定的工资表述亦不一致，法院以方某某所在岗位的工资报酬作为计算加班费的基数。某公司应支付方某某清明节及端午节的加班工资共计1,500/21.75×3＋1,800/21.75×3=455元。
3.关于2010年6月16日至8月17日休息日加班工资的问题。
依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项，某公司安排方某某休息日加班，应当支付不低于其工资200%的加班工资报酬。某公司应支付方某某1,800/21.75×2×
2+1,912/21.75×2×5＋1,080/（12/22×21.75）×2×2=1,574元加班工资。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项、第（二）项、第五十条
第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条等之规定，判决：
1.某公司于本判决生效之日起十日内给付方某某2010年3月22日至2010年8月17日的未签订书面劳动合同双倍工资差额8,997元。
2.某公司给付方某某2010年清明节、端午节加班工资455元。
3.某公司给付方某某2010年6月16日至8月17日的休息日加班费1,574元。
双方不服提起上诉。二审法院经审查，驳回上诉，维持原判。
解：
本案主要有4个法律要点：
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，须支付双倍工资；
用人单位安排劳动者在休息日加班的，要么安排补休，要么支付200%的加班费； 用人单位安排员工在法定节假日加班的，须支付300%的加班费；
加班费的计算基数，是劳动合同约定的正常工作时间工资，即劳动者在当月全勤情
况下，但没有任何加班时，所应获得的工资数额。如果劳动合同没有使用“正常工
作时间工资”的字样，则一旦有争议，法官或仲裁员将会结合劳动合同的整体内容
以及每月工资的实际支付情况，来确定劳动者正常工作时间的真实数额。另外，各
地的劳动法律法规，可能对于正常工作时间工资有不同称谓，如本案中《天津市工
资支付规定》第17条规定，计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的
工资报酬。读者应当根据立法目的，结合有关具体条文，来理解这一问题。
本案中：
1）关于未签劳动合同的双倍工资问题，方某某自2010年3月22日到某公司工作至双方于2010年8月17日解除劳动关系，双方未签订书面劳动合同，而某公司不能提供证据证明未签订书面劳动合同是因方某某个人原因所致，根据《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定，某公司应当支付方某某自2010年4月22日起的双倍工资。
2）关于清明节、端午节及法定节假日加班费问题，某公司提供的考勤表能够证明方某
某在清明节、端午节已加班，因此某公司应当支付方某某清明节、端午节加班费。关于休息日加班问题，某公司对原审法院认定公司安排方某某每周单休并无异议，且未能证明方某某已倒休，故原审法院判决某公司支付方某某2010年6月16日至2010年8月17日加班费，并无不当。某公司不同意支付方某某法定节假日和休息日加班费的主张，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。【双休日加班工资】
3）本案中，双方均未向法院提供双方争议期间的劳动合同，方某某与某公司提供的证人就双方招聘期间约定的工资表述亦不一致，法院以方某某所在岗位的工资报酬作为计算加班费的基数。
操作提示：
1）用人单位一定要与劳动者签订书面劳动合同，不然会面临双倍工资赔偿的法律风险。
2）关于加班是给予调休还是支付加班工资，劳动法律中只有简单的一句话：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200％的加班费。换句话说，休息日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。如果是平时晚上的加班和法定节假日的加班，则不能用调休，必须支付加班费。
3）用人单位在与劳动者签订劳动合同时对每月正常工作时间工资要有明确约定。
（劳动关系）（员工关系）（员工关系管理）（员工关系岗位）
：国务院关于职工工作时间的规定
(1994年2月3日中华人民共和国国务院令第146号发布根据1995年3月2
5日《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》修订)
第一条 为了合理安排职工的工作和休息时间，维护职工的休息权利
，调动职工的积极性，促进社会主义现代化建设事业的发展，根据宪法有
关规定，制定本规定。
第二条 本规定适用于在中华人民共和国境内的国家机关、社会团体
、企业事业单位以及其他组织的职工。
第三条 职工每日工作8小时、每周工作40小时。
第四条 在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时
间的，按照国家有关规定执行。
第五条 因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、
每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
第六条 任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和
紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。
第七条 国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日
为周休息日。【双休日加班工资】
企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际
情况灵活安排周休息日。
第八条 本规定由劳动部、人事部负责解释；实施办法由劳动部、人
事部制定。
第九条 本规定自1995年5月1日起施行。1995年5月1日施行有困难的
企业、事业单位，可以适当延期；但是，事业单位最迟应当自1996年1月1
日起施行，企业最迟应当自1997年5月1日起施行。
如何证明自己加班？
关于加班，劳动者有以下三大点是需要掌握的：加班时间、加班费的计算比例、加班费的基本工资，这三点与计算加班费直接相关。
一、加班时间
1.加班制度
如要加班，一定先要充分理解单位的加班制度，另外，保存好加班的证据。不要加了班也是白加班。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条对加班作了规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”用人单位一般会在公司制度中规定加班制度，明确公司原则上不支持员工加班，希望员工在法定时间里完成工作。个别员工确实无法在法定时间内完成，又确有加班需要的，必须按有关规章制度经过层层严格审批方能认可，以杜绝混加班等不良现象。
提醒劳动者注意，加班是需要单位安排的或通过单位同意的，自愿加班的情况下往往不能被单位认同为加班，从而单位有权拒绝支付劳动者加班工资。这需要针对具体情况进行分析。
第一，要看用人单位是否存在加班审批制度，若没有，只要员工出示了实际工作时间超过标准工作时间的考勤记录，即视为加班，单位就应向员工支付加班费。
第二，如果公司有加班审批制度，员工没有经过相应的审批程序自愿加班，而后仅仅出示考勤记录不足以证明加班的事实，因为出示的证据只能说明工作结束之余，该员工没有离开公司，至于具体时间的具体行为无法得知，此时，法律不支持员工要求公司支付加班费的
诉求。
2.关于补休
有些用人单位在劳动者加班后，往往会以轮休的方式以冲抵加班。根据《劳动法》第四十四条的规定，在法定节假日加班，不能以安排补休形式替代加班工资；而在休息日可以以补休形式代替加班工资。休息日加班若安排了补休，可不再支付加班工资，而不能补休的，则应按规定支付加班工资。根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，用人单位如果在法定节假日安排劳动者工作的，应支付不低于基本日工资300%的工资报酬。凡不能得到足额加班费的劳动者有权向劳动监察部门进行举报，用人单位必须支付劳动者应得的工资，同时承担相应的赔偿责任，即造成劳动者工资收入损失的，要按劳动者本人应得工资收人支付给劳动者，并加付劳动者应得工资的25%作为赔偿。
3.三种不同工时制下的加班时间的计算
用人单位因生产特点不能实现标准工作时间的，经劳动部门批准，可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
“不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。不定时工作制只有在法定节假日上班才计为加班时间。“综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但规定的条件是“其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”，综合计算超过标准部份，计
为加班时间。
二、关于加班费的计算比例
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
也就是说，劳动者平时延长工作时间的加班费的计算比例是
150％，计算方法是：月工资÷20.83天÷8×加班时间（小时）×150%；休息日加班费的计算比例是200%，双休日加班日工资计算方法是月工资÷20.83天×200%；法定节假日加班费的计算比例是300％，法定节假日加班日工资计算方法是：月工资÷20.83天×300％。
如是“不定时工作制”，则法定节假日加班费的计算比例是300%，如是“综合计算工时工作制”，则除法定节假日加班费比例是300%，平时或双休日加班，加班费比例均为150%。
三、关于加班费的计算基数
加班工资应该以什么作为基数来计一算？如果劳动合同中对工资有约定，应按不低于劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的工资
一、双休及法定节日的规定（针对加班工资）
1、劳动法规定
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
1、按劳动法的规定，法定的公休日为104天/年，法定节假日为11 天，并按下述规定方法计算工作时间和加班工资：
a.制度工作时间的计算：
年工作日：365天-104天(休息日)-11 天(法定节假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
b. 日工资、小时工资的折算：
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
c.加班工资的计算：
每天延长工作时间的加班工资：(实际工作时间-8小时)×小时工资×150%
法定公休日的加班工资：日工资 ×200%
法定节假日的加班工资：日工资×300%
2、按上述规定你的工资应为：
正常工作时间的工资应为：约定的月工资 ÷21.75天)×8天 平常加班12小时的工资：日工资÷8小时×12小时×150% 公休日加班的工资：日工资÷8小时×13小时×200% 二、解除劳动关系的规定及赔偿办法
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作者：上海市汇业律师事务所 洪桂彬
加班，无论对劳动者还是人力资源工作者，均属司空见惯。但恰恰是经常碰到的事情，却常常引发争议。笔者针对在日常工作中常遇到的有关加班问题咨询，试作汇总析疑。
1加班和加点的区别
加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间”。
《中华人民共和国劳动法》（下文简称《劳动法》）第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。
2值班和加班的区别
值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。
加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。
认定加班还是值班，主要以劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务、用人单位是否提供休息场所、劳动者是否有睡眠时间等综合判断。
如果认定为值班，则不支持加班费计算，但劳动者可以根据规章制度、劳动合同、集体合同以及惯例要求用人单位支付值班待遇如值班津贴。 3双休日出差可否算加班
双休日即法定公休日，一般为劳动者休息的期间。双休日加班，如上所述，根据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。 那么，双休日出差，是否属于加班？用人单位是否要支付加班工资？
笔者认为，加班是指劳动者延长工作时间从事本职工作的状态，所以界定“出差是否属于加班”就在于“劳动者是否提供了本职工作范围内的劳动”。譬如销售人员，如果出差期间适逢双休日，又正与客户联系工作洽谈业务的，则属于“提供本职范围内的劳动”，就应当视为加班。
当然，如果某员工双休日出差已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴、出差补贴等形式替代支付。
4员工主动加班，用人单位是否需支付加班费
根据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。这表明，加班的前提是协商。单位不得强迫或变相强迫员工加班。另一方面，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。
但有一种情况例外，如果用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据，此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。在一些地区的司法实践中，也将这种情况视作用人单位对员工加班事实的默认。那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。
5加班工资基数如何确定
加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。
关于计算方法，法律有明确规定，大致为：加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。争议最多的，集中于加班工资的计算基数方面。
上海高院《劳动争议案件若干问题的解答》（民一调研2010）34号文规定，“用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》
第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。”其他地区对此问题的规定大同小异。
因此，在双方未约定加班费计算基数的情况下，加班费按照劳动者每月恒定发放的工资标准为基数；对于用人单位与劳动者通过协议约定加班费计算基数的行为，上海地区司法实践中采取“有限适用”的原则，即约定的基数不宜过低，可参照总收入的70%作为约定是否合理的判断标准，但在广东则可以直接约定最低工资为计算基数，各地差异较大。
6调休和加班，谁说了算【双休日加班工资】
《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。 可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排。
7员工加点，用人单位可否安排调休
《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。可见，法律并未规定此种情况下，用人单位拥有像休息日加班一样的“安排调休或支付加班工资”的选择权。
具体操作中，许多用人单位通过合同或者规章制度的形式，与劳动者达成一致，规定对工作日延长工作的时间统一安排调休。这样的约定是否有效？笔者认为，法律没有明确禁止加点可以调休，同时也未赋予用人单位选择权，此种情况下，可根据“意思自治”原则，允许用人单位与劳动者协商确定。如果用人单位在实际履行过程中征得劳动者同意，可视为有效约定。关于此点实践中亦存在争议。 8调休可否累计到下月
在许多用人单位，员工加班后，单位往往通过开“调休单”形式赋予员工休息权。然而由于种种原因，一些员工常会出现本月调休单未能在当月使用完的情形，那么能否累计到下月呢？有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应按照加班工资标准支付加班工资。
但根据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先安排补休。企业通过开调休单的形式赋予员工权利，应视为企业对何时安排调休“决定权”的放弃，员工可以自行决定何时安排自己补休。
那么，员工是否拥有调休还是支付加班工资的决定权呢？答案也是否定的。因为企业既已通过开调休单形式给予员工补休，那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休。因此，在双方没有特殊约定的情况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。
9综合工时制员工如何计算加班
综合计算工时制，指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。综合计算工时制必须经过批准，未经审批，企业无权自行决定实行综合计算工时制。
由于综合计算工时制以被批准的计算周期（周、月、季、年）来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应计算1.5倍加班费。
10不定时工时制员工也有加班吗
与综合计算工时制一样，不定时工时制也属于非标准工作时间制，而且也需要审批，企业不能自行决定实行。
不同于综合计算工时制的是，不定时工时制是因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，劳动者工作时间不能受固定时数限制的工时制度。一般适用于：一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制职工。 就法律后果而言，不定时工时制除法定节假日延长工时外，不受加班加点的限制。但综合计算工时制仍受这方面限制，只是在计算周期上减少限制。因此，就不定时工时制来说，加班只有一种情形，即在法定节假日工作，此时应支付300%的工资（各地略有差异，北京、天津、吉林、重庆等地执行劳动部1994年489号文规定，上海、江苏、深圳等地仍须支付加班费），而在其它时间，用人单位只要确保员工身体健康和休息休假权利，均不算加班，也无需支付加班工资。
高院详解丨“双休日出差应否支付加班费”、“录音证据 规定（附取证技巧）”、"建筑劳动关系如何确认"等三 点底部“阅读原文”享劳达微店优惠 双休日出差应否支付加班费? 作者：王林清（最高人民法院） 实践中，基于某些原因，用人单位经常会指派劳动者出差。如果劳动者出差恰逢 双休日，用人单位应否支付两倍工资呢？ 双休日加班的认定应同时满足两个条件：一是时间要件，为双休日；二是事实要 件， 从事单位安排的工作或为工作做准备。因此对于劳动者的出差时间适逢或包 括双休日，单位是否要向劳动者支付双休日的两倍加班工资问题,要根据以上两 个条件来衡量，区分以下两种情况来解决: 第一种情况，劳动者双休日出差，并进行了正常工作。《劳动法》第 44 条的规 定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作 时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支 付不低于工资的百分之二百的工资报酬……”可见，此时应认定劳动者加班是毋 庸置疑的， 单位在不能安排劳动者补休的情况下，应向劳动者支付不低于工资的 200%的工资报酬，即应支付两倍工资。当然，劳动者要求单位支付双休日的两 倍工资应对其在双休日工作的事实提供证据来证实。 第二种情况，劳动者双休日出差，未从事工作。这种情况下就不应认定劳动者在 双休日加班。 因为节假日加班是指用人单位与劳动者协商一致，劳动者在法定节 假日或公休假日从事工作。而劳动者在双休日并未工作，而是在休息，仅是休息 的地点是在外地而不是像通常时间在居住地。 休息地点的不同不能成为要求支付 加班工资的理由。 从另一方面分析，如果出差时间无论是否从事工作都认定为工 作时间的话，单位就应对劳动者出差期间按每日 24 小时标准支付工资及加班工 资，这显然违反客观事实和法律规定。所以，笔者认为，单位对于出差时双休日 正常休息， 并未为单位创造效益的劳动者，不必因劳动者休息地点的不同而向其 支付两倍工资，仅支付必要的出差补助费即可。
最高院对录音证据规定的超详解析（附取证技巧） 一、录音证据的取证的司法解释 原最高人民法院 《关于未经对方当事人同意私自录音取得的资料能否作为证 据使用问题的批复》 曾经规定： 未经对方当事人同意私自录音取得的资料不能作 为证据使用，以违法证据排除规则排除使用。 而最高人民法院新的民事诉讼证据规则重新规定了非法证据的确切含义，即 《关于民事诉讼证据的若干规定》第 68 条规定：以侵害他人合法权益或者违反 法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的根据。对录音证据 而言就是说， 如果录音证据的持有者采用了侵犯他人隐私或者违反法律禁止性的 规定， 比如录有他人隐私或在其工作或住所窃听取得的录音资料，仍然会被排除 使用。 但是， 属于民事诉讼证据规则第七十条规定的 “有其他证据佐证并以合法手 段取得的、 无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件”是有证明力的。 要使该录音证据成为判决依据，必须符合两个条件：其一，录音证据的取得必须 符合法律的规定， 录音双方当事人的谈话当时没有受到限制，是自觉自由的意思 表示，是善意和必要的，是为了保护当事人合法权益和查明案件真实情况的；其 二，该录音证据录音技术条件好，谈话人身份明确，内容清晰，具有客观真实和 连贯性，未被剪接或者伪造，内容未被改变，无疑点，有其他证据佐证。 二、录音证据的取证技巧 ２００２年４月１日起施行的 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 规定， 以合法手段取得的录音可以作为证据提交法庭。但在现实中当事人往往缺 乏取证技巧，导致获得的录音证明力不足。在此，探讨一下有关录音证据的取证 技巧问题。 1.录音时间和地点的选择 从有利诉讼的角度来说，录音应尽早进行。越早进行，取证对象越无防备， 特别是在初次交涉时，一般不会歪曲事实，这个时候的谈话录音价值最大。而在 几经交涉后，对方往往会从有利自身的角度进行叙述，或者持防备态度。
地点的选择，也非常重要，应该尽量寻找比较安静和不受干扰的地方，能够 获得较好的录音效果。 2.录音器材 尽量选择体积小、易隐藏、录音时间长、音质高的设备。采访机、录音笔或 带录音功能的 MP3 都可以，最好是可以进行复制的。另外，电话录音一般不如 现场录音效果好，在谈话出现分歧时，取证对象如果不想继续的话，可能会把电 话挂断，而在当面谈话时，即使出现一些争论也能够继续。 3.取证前的准备工作 准备好取证的事项和希望对方承认的事实。对谈话内容作好准备，包括事先 考虑好所提示的问题和对方可能的态度，应该如何诱导对方表态等。至于是否要 事先约见，则应根据情况而定，径直上门容易获得“攻其不备”的效果，但也有可 能遇到意外情况，如被对方拒绝或者因其它原因使得谈话被中断。 4.谈话方式 既然是私录， 当然最重要的就是不能让取证对象察觉你是在录音， 所以神态、 语气都要自然，如果是认识的人，更要注意。 （1）谈话过程中交代一下时间、地点，明确各方谈话者的身份和与谈论事 实的关系，在交谈时尽量用全名称呼，以增强录音的关联性和可信度。 （2）注意与其它证据的内容相互印证，因为有其他证据佐证是录音证据被 采信的条件。 （3）谈话内容不要涉及与案情无关的个人隐私或商业秘密，也不要采用要 挟口吻，否则可能会被认定为不合法而不予采信。 （4）着眼于事实的叙述、承认或否认，不要纠缠于法律责任的争论。 （5）注意控制谈话时间，能问到希望对方承认的事实，说到要点即可。 5. 必要时可以请公证机关公证录音过程
在开展证据公证的地方， 必要时可以请公证机关公证录音过程，确保录音证 据的合法性。 三、 什么案件可以采用录音证据 一般认为，各种纠纷均可以采取录音证据方式固定证据。这里举例如下： 1、债务纠纷 山东济南家住某小区的张某与李女于 2004 年 1 月份经朋友刘某介绍认识后， 感情急速升温，并在同年 3 月份开始同居，但是一直没有办理结婚登记手续。今 年初的一天，李女告诉张某自己的母亲得了重病，需要住院费用 3 万元，想向张 某借 3 万元， 张某看着李女着急的样子， 同时并考虑到两个人已发展到同居关系， 就没有向李女索要欠条便借了钱。 今年 6 月份， 张某与李女之间出现了一些矛盾， 争吵之后两人解除了同居关 系，张某向李女索要当初借给她的 3 万元钱，但是李女拒不给付，张某一气之下 向法院起诉，但是因为没有证据法院不予受理。 为了得到证据， 张某找来当初介绍自己和李女认识的介绍人刘某陪同，带上 录音机来到李女的家里，以想和好为由与李女聊天，见李女不想与自己和好，张 某就再次向李女索要当初借给她的 3 万元钱，李女也承认向张某借了 3 万元钱 急用，但是她说那些钱已经作为两人的生活费花了，不应该再还给张某。李女没 想到，张某把他们的谈话都用录音机录了下来。 张某让介绍人写了一份证据，并带上了这份到李女家录的录音证据，到法院 提起诉讼。最终，法院判定李女向张某借款 3 万元的事实成立，并判决李女给付 张某 3 万元。 张某的胜诉， 录音证据起到了关键作用，为此记者采访了山东大正泰和律师 事务所的周桂华律师，周律师说，在采取偷录的方式收集自己所需的证据时，应 当尽量采用先进的录制设备，在录音过程中，尽量选择杂音干扰少的地方录制。 在偷录中，应先表明自己的身份及录制时间，提示对方表明身份，增强证据的可 信程度。 2、房产纠纷
青岛新闻网：今年 4 月，叶先生看好一套房子，给房产商交了 3 万元订金 和 15 万元首付款。叶先生后来认为购房合同内容有失公平，而且房产商收订金 时没有按规定明示《商品房销售管理办法》等法规文件。叶先生委托代理律师将 售楼人员没有明示有关法规文件的谈话内容偷录下来，然后将房产商告上法庭， 要求返还订金、预付款及利息。 市南法院审理认为，双方签订的协议合法有效，但双方并没有签购房合同， 一审判决房产公司退还叶先生的订金及首付款 18 万元。原告方提供的录音证据 未被采纳。 市南法院车成鳞法官介绍， 双方提供的协议、信函等相关证据已足以证明案 件的整个过程，录音证据作为辅助证据，可以不必采纳。另外，律师偷录的证据 音质较差，而且没有说清录制的时间、地点、双方当事人的身份等细节。 3、精神损失赔偿 王某于 1998 年经人介绍与张某相识，并于 1999 年 5 月二人领取了结婚证 并于同年十月一日举行婚礼， 王某与张某婚后共同到北京打工，王某由于怀孕于 2001 年 5 月回河北老家， 张某仍在京打工。 2002 年 8 月王某从老乡后了解到张 某在京又与他人同居。 王某到京后通过联系张某的房东，以录音的方式取得王某 确实与他人同居将近一年的证据。以此，王某提出起诉，请求判定与张某解除婚 姻关系，每月支付孩子的抚养费人民币 30
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