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调岗调薪：员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动合同？
【案情】
张小姐于2007年7月进入一家法国公司任职配餐部经理，2008年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理，月工资3000元。2009年4月由于工作需要将其调整到销售部任销售主管，工资待遇不变，同年8月企业以销售业绩低为由将其降职降薪，职位由销售主管降至销售代表，工资由3000元降至750元。张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职，后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退。
张小姐经与单位协商提出要求企业给予3个月的经济补偿金，企业予以拒绝，后在劳动仲裁提出申诉，经开发区劳动仲裁审理后裁决：企业与张小姐解除劳动合同成立，同时支付张小姐三个月的最低生活补助。
张小姐对劳动仲裁裁决结果不服，向法院提出起诉，请求法院依法裁决企业支付3个月经济补偿金，经法院调查企业未提供相关的培训证据，同时企业的员工手册“顶撞领导”条款不能明确认定，故裁决企业解除张小姐的劳动合同不成立，鉴于张小姐已经不再适合返回企业继续工作，判决企业支付张小姐3个月的经济补偿金。
企业在接到一审法院的裁决书后又不服，认为企业对员工的考核不合格予以解除劳动合同的做法是正确的、合理的，又上诉到二审法院，同时5000元聘请一名律师进行上诉。后经过二审法院调查审理，认为企业规章制度不健全，未与员工进行明示，终审判决维持二中院原判。
【案例分析】
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”归纳起来，一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：
一、规章制度必须通过民主程序制订；
二、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定；
三、规章制度必须向劳动者公示。
案例中公司的员工手册虽然有发放给张小姐，但是企业却不能举证有相应的培训记录；在转岗做销售主管，企业有主张对其进行了销售知识和技巧等培训，但是却无法拿出相关的培训档案及培训记录，所以导致了公司的相关制度不能作为有效的公示的证明。
所以从公司的角度来说，要真正规范员工，要制订一套合法有效的规章制度，不是一件很容易的事，但是却是一件很有必要的事。公司的规章制度是公司的“法”，有“法”可依是公司有效管理的关键，同时公司的管理制度、员工手
册、绩效考核制度等等是否有给员工进行培训，是否有相应的培训档案，是否有员工的签字等等，都必须要做到完善，这样才会对企业做到有效的保护，否则只制定了相应的制度却没有给员工培训，或者有进行了培训却没有相关的培训记录则会影响对企业的保护。
本案中张小姐的遭遇，实际上反映的是另外重要的一点是：劳动合同变更的问题。劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。劳动合同的变更主要是合同内容的修订，如劳动者薪酬福利的增减、工作岗位的调整等，一般不涉及双方主体的变更，因为由劳动合同而产生的劳动关系是一种特殊的人身关系，合同主体的变化即意味着原劳动合同的终止。当然，有一种情形例外，就是用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行，在这种情况下，用人单位一方的变更可以视为劳动合同的变更。
劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长，在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个人的情况变更劳动合同的内容。但是，由于劳动关系除了具有经济因素外，还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位，为了防止用人单位随心所欲地支配劳动者，将单位要求变更合同的权利限制在合理范围内，法律又对劳动合同的变更作了严格要求。变更劳动合同的行为，必须满足两项要件才能有效：第一，应当经双方当事人协商一致，协商不一致的，劳动合同应当继续履行；第二，采用书面形式变更。显然，本案张小姐所在单位单方面强行变更其工作岗位的做法不符合劳动合同变更的法定程序，因而得不到法院的支持。
另外，许多用人单位为了避免日后可能产生的争议，在订立劳动合同时便与劳动者在合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容或岗位，但到实际调整岗位时，劳动者往往觉得这种约定显失公平，认为单位是借生产经营需要之名排挤、刁难员工，甚至进行打击、报复，经常引发争议。对这种情况，现行司法实践中的做法是，既然双方当事人在劳动合同中已经作出了此类约定（应当认可用人单位依合同享有的用工权，但为了防止单位滥用用工权，当双方为此发生争议时，应由用人单位举证证明其调整劳动者岗位的行为具有充分的合理性，否则双方仍应按原劳动合同执行）。
以上论及的都是法律法规在变更劳动合同方面对劳动者的倾斜照顾，但倾斜立法并不等于一边倒，用人单位的利益也要兼顾。如果劳动合同订立时际依据的客观情况发生重大变化（如转产、迁公司等），致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以用提前30天书面通知的方式解除劳动合同。这就在一定程度平衡了用人单位和劳动者双方的利益。
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员工间相互透露工资，单位以泄密为由解除劳动合同合法吗？
作者：颜梅生
来源：《职业》2015年第04期
编辑同志：
我们所在公司的规章制度及其与员工的劳动合同中均明确规定，对违反公司纪律的员工，公司有权单方解除劳动合同。半个月前，我们在一起聊天时无意间谈到了各自的月工资收入。由于彼此发觉相同工作岗位、相同的工作内容、相同的工作职责，工资却不尽相同，甚至有的差距较大。因此有人曾要求公司给予同等待遇。可公司不但置之不理，反而以我们违反其“薪酬属于公司秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬”之规定为由，决定解除与我们的劳动合同。请问：公司的做法对吗？
读者：赵丽萍等6人
赵丽萍等读者：
公司的做法是错误的。
一方面，公司的行为违法。规章制度及劳动合同虽然是用人单位规范运作和行使用工管理权的重要方式，《劳动法》与《劳动合同法》也赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权力，但规章制度及劳动合同所涉及的内容是否具有法律效力，首先必须以合法为前提。正如《劳动法》第25条所规定的：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”即用人单位基于劳动者违反规章制度等行使单方解除劳动合同的权利时，必须是以“严重”为要件。而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，且限制劳动者谈论工资违反了订立、履行劳动合同的公平原则，侵害了劳动者的言论自由，对劳动者过于严苛，故即使你们曾经违反，也不能以“严重”论处，更何况公司的目的还有妨害员工同工同酬之嫌。在并非“严重”的情况下，公司单方解除劳动合同之举明显与法相违。另一方面，公司必须承担民事责任。公司违法行为所直接导致的后果就是该行为无效，你们与公司之间的劳动关系应当予以恢复。如果公司我行我素，则必须依据《劳动合同法》第87条之规定作出赔偿，即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”而该法第47条指出：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”也就是说，你们可以按此标准索要赔偿金。
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公司2014年工资核定办法（讨论稿）【公司取消岗位工资】
为构建科学合理的薪酬管理体系，特对公司过去沿用的工资标准以及工资核定办法作出相应调整。具体规定如下：
一、工资结构
公司员工所有的工资性收入结构为：基本工资+职务津贴+技术津贴+其他（其他包括工龄工资、全勤补贴、各类福利补贴、奖励等）+任务工资。
二、各类工资性收入的定义
1．基本工资：基本工资是公司为保证维持员工的基本生活需要给予员工的基本生活费用。该项工资以长沙市政府每年度发布的最低月工资标准为准，随政府调整执行。目前暂行基数为1160元/月。
2．职务津贴：职务津贴是以职能管理的范围差异以及其个人管理能力差异为基础，对从事一定职位的员工支付的补贴。
3．工龄工资：工龄工资是公司鼓励员工长期留任效力而设立的奖励性工资，其与职务、职能无关，凡公司在册的正式员工，只要在本公司工作满一年，都可以享受。工龄工资有关事项说明如下：
①在公司连续工作1年以上5年以下的，享受工龄津贴50元/月；连续工作5年以上10年以下的，享受工龄津贴100元/月；连续工作10年以上的，享受工龄津贴200元/月。工龄工资在相关时间条件达到后的次月执行。
②发生以下情形不计公司工龄：自愿辞职或离职的，超过1个月又进入公司工作的，其离职前的工龄不计算为公司工龄；病休、事休时间超过一个月，超过部分不计企业工龄。
4．技术津贴：技术津贴系公司给予部门副经理（含）以下的研发、品质、工艺序列员工的额外补贴，待遇的核定依据公司组织的专业技术考核与综合评比。
5．全勤津贴：公司每月对满勤员工（包括无迟到、早退等考勤违纪）予以奖励100元/月。
6．任务工资：任务工资系公司根据年度盈利指标以及各部门（人员）主要工作任务完成情况而设置的弹性收入，具有非必然收入的奖金性质。该项工资的考核结算另附办法。
四、工资定级原则
1．工资级别主要根据员工现工作岗位及员工本人资质情况确定。 2．员工初次定级（含本次）或后续工资晋级时，一般情况下应根据其目标层级的最低档核定。
3．员工职务晋升的，自提升之日起一个月内，享受原职务津贴，试用期满经考核合格再纳入相应的职位等级。
4．员工降职不设试用期，直接按降职目标工资执行。一般取该目标等级的中间一档。
五、新入职员工及试用期工资
1.新入职员工可自愿选择套改工资体系或公司承诺工资，享受承诺工资待遇的，年终除基本奖金外不另享受任务工资。
2.新员工自入职之日起须经1-3个月试用期，试用期满纳入目标工资等级。试用期享受目标工资的80%（特批情况除外）。
3.员工岗位发生平行调动但需上调工资的，自调动之日起须经一个月试用期，试用期满经考核合格者，纳入目标工资等级。
六、工资的计算
1．月工资=（基本工资+职务工资+技术津贴）/当月应出勤天数*当月实际出勤天数+工龄工资+津补贴），离职人员自申请离职之日起，工龄工资及津补贴不予计发。
2．年度任务工资=提取利润（奖金总额）*等级系数/该等级人数之和*个人考核百分比。任务工资核计应结合员工的在岗时长因素，其发放主要根据公司生产经营指标以及部门（个人）工作任务的完成情况，发放时间一般在年底春节前。
七、奖金福利制度
1．确因工作繁忙或工作努力为公司作出显著贡献的，其部门领导根据该个人工作情况，在每月发放工资前，提出嘉奖申请，经公司领导核准后发放。嘉奖亦可由公司以通报表扬或现金奖励的形式作出。
2．法定传统的重要节假日（春节、端午、中秋等），公司会以现金或物品形式对全体员工表示慰问。
八、工资制作、审核与发放
1．员工工资表由公司指定人员负责制作，每月7日前根据各部门上报的考勤考绩等基础情况制作上月工资。
2．每月10日前将制作完成的上月工资表格交财务部审核并签章，报总经理审批后，交由财务部统一发放。
3．每月15日为上个月工资发放日，遇特殊情况最迟不超过5个工作日发放。如遇法定节假日（如端午、中秋、春节等），工资应提前发放。 九、工资的误差处理
1．因计算错误而导致工资溢领的，员工有义务归还差额。否则，公司有权从其工资中予以扣除。
2．因计算错误而导致员工工资少发的，公司在核实情况后予以补发，如数额较大在当月立即补发，如数额较小，在下月工资中补发。
十、工资核定的有关说明
1．对公司相关人员的工资定级，均按目标层级的最低一档核定。 2．此次工资套改实行“双轨制”，即不强制执行全面的工资定级，对不愿接受公司此次工资套改的员工，可在2014年保留其原工资待遇，但不享受该年度的任务工资。
3. 未参与此次套改或新入职实行协商工资的员工，除不享受年度任务工资外，其它如工龄工资、全勤奖及相关津补贴、年度基本奖金等均据实享受。
4．工龄工资核算参照公司有效名册进行统计。 5．另行制订配套的《任务工资考核办法》。
6．涉及到生产计件以及销售提成的有关员工，暂不执行本方案，原则上按以往结算方式核计工资。
十四、本文件自2014年元月份起试行一年，期间通过补充完善，于2015年全面实施。
长沙XXXX有限公司
2013-10-5
关于公司驾驶员岗位工资发放试行方法
1.工资发放计算方法：
工资的计算分叁部分
（1）基本工资: 1000.00元/月（含公司对员工考核部分200.00元/月） , 以每月工作28天计算(即35.71元/天) ；
（2）效益工资：根据行驶里程计算即市区外0.25元/公里、市区内0.35元/公里，晚6点以后接受的工作任务上浮0.15元/公里（非经营性用车行驶里程不记算）。
以上工资含加班费、误餐费等； 住宿费遵照公司规定。
2.工资的考核方法：
(1)驾驶员每次出车填写派车单，需填写送货目的地、起始里程表数、返回公司里程表数、实际行驶里程、签名等内容，驾驶员根据计划里程行驶。
(2)驾驶员根据派车单每天作好行驶记录，掌握车辆维修保养里程、年检时间、二护时间、保险费缴纳时间、各项日常费用缴纳时间，与押运员配合完成好送货任务。
(3)工资发放参与公司考核制度考核，遇有紧急任务必须服从公司领导调度。
本方法试行期自2011.3.1起。
潍坊潍氧气体有限公司
2011-2-1
关于公司押运员岗位工资发放试行方法
1.工资发放计算方法：
工资的计算分叁部分
（1）基础工资: 1000元/月 （含公司对员工考核部分200.00元/月）以每月工作28天计算(即35.71元/天) ；
（2）效益工资：根据随车行驶里程计算：即驾驶员效益工资的75%计算（非经营性用车行驶里程不记算）。【公司取消岗位工资】
以上工资含加班费、误餐费等； 住宿费遵照公司规定。
2.工资的考核方法：
(1)押运员每次出车填写派车单，需填写送货目的地、送货数量、签名等内容，押运员根据计划办理相关业务。
(2)押运员根据派车单每天作好工作记录，掌握用户的日常信息，每天要向公司经理汇报当日的工作情况，积极参予公司与 用户正常业务的决策。
(3) 押运员应确保出厂产品压力符合用户要求100%合格，相关配件齐全，返回公司的高纯气瓶必须检测底气底气不低于0.2MPA。
(4)对于得到用户好品的员工公司将给予奖励。
(5)工资发放同时参与公司考核制度考核，遇有紧急任务必须服从公司领导调度。
本方法试行期自2011.10.1。
潍坊潍氧气体有限公司
2011-9-30
关于公司充装员岗位工资发放试行方法
1.工资发放计算方法：
工资的计算分叁部分
（1）基础工资: 600元/月（含公司对员工考核部分） , 以每月工作28天计算(即21.40元/天) ；
（2）效益工资：根据充装气体合格入库瓶数计算氧气、氮气、氩气及氩加二氧化碳0.15元/瓶，小氧气每两瓶折一大瓶，液氮1.0元/罐，高纯氮气、高纯氩气、氦气0.3元/瓶、（氦气、高氮、氩气）烘干抽空钢瓶处理0.3元/只；
（3）公司依据员工考核制度给予的奖励和处罚。
以上工资含加班费、误餐费等。
2.工资的考核方法：
(1)充装员认真填写充装记录，内容包括：充装介质、客户名称、充装数量、充装时间、充装压力、环境温度、对于要求记录钢瓶号码的记录好瓶号。
(2)充装员根据充装计划作好工作记录，每天与财务和仓库 对账确保账实相符。每天要向公司经理汇报当日的充装情况，积极参予公司关于生产方面的管理和决策。
(3) 充装员应确保生产的产品99%以上合格，相关配件齐全，发现需维修的气瓶及时维修杜绝气体的跑冒滴漏。
(4)充装员对于气瓶严格分区、分类摆放整齐及时入库。
(5)工资发放同时参与公司考核制度考核，遇有紧急任务必须服从公司领导调度。
本方法试行期自2011.3.1。
潍坊潍氧气体有限公司
2011-4-1
××公司员工岗位工资调整方案
经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。方案如下：
1调整外籍员工的岗位工资
外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%；×××等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2修改岗位工资标准
拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4 700元提高到5 600元，最低档由原1 000元提高到1 500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1 500~2 400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。
3调整岗位工资方案
(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
(2)调整岗位工资的范围：
××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
(3)调整金额：
1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在××××年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：
高级职称岗位工资4 700元。
中级职称岗位工资3 700元。
初级职称岗位工资2 300元。
对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。
4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：
技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1 900~2 400元。 一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资： 一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。
二档：工作表现良好，调整金额为500元。
三档：工作表现一般，调整金额为300元。
调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%；调500元的员工占60%；调300元的员工占10%。
4调整岗位工资的具体安排
(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《××公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案，时间为××年×月×日~×月×日。
(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为×月×日~×日。
(3)×月×日×日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发×年×月~×月的岗位工资差额。
安徽省公路桥梁工程有限公司
项目薪酬管理办法
第一章 总则 第一条 目的
为适应公司发展需要，拓展员工职业发展通道，进一步完善项目部薪酬管理，规范项目部的工资分配行为，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，保证和促进项目生产任务的完成和经济效益的提高，遵循“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的工资分配原则并根据公司目前项目薪酬管理情况及《项目目标责任制管理办法》、《人力资源管理暂行办法》等有关规定制定本办法。
公司通过宽带薪酬制度的建立拓宽员工职业发展路径，引导内部岗位交流，鼓励转岗，通过不同岗位的锻炼和学习，积累经验、提升能力，为员工个人的职业发展做好必需的储备，同时促进公司人才队伍梯队建设。
第二条 基本原则
（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的工资分配原则。
（二）坚持以岗定薪，岗变薪变的原则。
（三）合理拉开分配差距，促进收入分配向生产一线、省外项目倾斜，重点提高特殊、紧缺人才和关键岗位员工的薪酬，发挥薪酬的激励作用，稳定和吸引骨干人才。
（四）坚持绩效考核、动态管理的原则，同一岗位薪酬发放标准
与绩效情况挂钩。
第三条 适用范围
凡安徽省公路桥梁工程有限公司项目经理部组成人员（除项目经理、委派人员、实行协议工资的人员外），均按本管理办法执行。
根据公司《项目目标责任制管理办法》和《工程项目管理条例》的相关规定，项目经理由公司进行考核，即根据《项目管理目标责任书》的内容进行过程兑现发放和最终总兑现。实行协议工资的人员按相关管理办法或协议享受相应待遇。 第四条 管理机构
（一）公司总经理办公会：根据公司《人力资源管理暂行办法》规定，公司总经理办公会是公司薪酬管理细则制定的决策机构，负责审查决定公司薪酬调整方案及其他各种货币形式的激励措施。
（二）公司薪酬考核委员会：由公司领导、相关职能部门负责人组成。负责审定各分公司绩效考核实施细则，审定各分公司上报的项目员工岗位级别确定、调整结果。
（三）分公司薪酬考核委员会：由分公司领导、分公司职能部门负责人、项目经理组成，负责结合本单位实际制定绩效考核实施细则并实施考核定岗工作。公司机关各专业职能部门与分公司薪酬考核委员会共同对相关专业项目管理人员进行年度考核工作。
（四）项目部薪酬考核小组：由项目领导班子、部门负责人组成，负责项目员工月度绩效考核工作。
第二章 薪酬结构
第五条 安徽省路桥公司项目部员工收入包括以下几个组成部分。
（一）基本工资：800元。
（二）岗位工资：是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。岗位工资实行宽带制，一岗多薪，以绩效考核的结果作为确定岗位工资等级的依据。考虑到省外项目的复杂性，省外项目员工岗位工资系数为1.25。
（三）月度绩效工资：由项目部薪酬考核小组根据本项目实际，结合被考核岗位要求，制定具体的考核指标，每月底由员工对上月本人岗位工作完成情况进行书面述职，直接主管及项目经理对员工上月岗位工作完成情况进行考核打分，考核结果（优秀、良好、合格、不合格）报公司人力资源部备案。公司要求对员工考核结果必须拉开差距，对考核结果进行强制分布。具体分布比例为：优秀不超过20%，良好不超过75%，良好以下不低于5%（对于考核结果处于良好以下的员工，由项目经理、项目书记、项目副经理或项目总工组织绩效面谈，进行绩效纠偏。）月度绩效考核工资与上报公司人力资源部的考核结果挂钩。分公司可参与对项目班子成员的月度绩效考核工作。
岗位工资与月度绩效工资标准详见附件1：《公司项目员工岗位工资、月度绩效工资标准表》。
（四）津贴：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，包括证书津贴、省外津贴、工龄津贴等。
1、证书津贴：公司已聘用的在岗职工取得与公司经营资质需要相关的专业技术职称、执业资格等级考试合格证书人员，证件统一交存公司管理使用，公司将按年（或月）支付有偿使用费，具体标准为：
技术职称津贴：员级为100元/月；助理级为200元/月；中级为300元/月；高级为500元/月；正高级为800元/月。
职业资格津贴：注册一级建造师为12000元/年；一级建造师（取得与本公司经营资质需要已注册的相关增项）为6000元/年；注册造价工程师为5760元/年；注册安全工程师为5760元/年；试验工程师为5760元/年；二级建造师（公路）为2400元/年；二级建造师（市政）为3600元/年。
2、省外、高寒津贴：省外项目正式员工享受1000元/月省外津贴、见习生享受一半省外津贴；省外项目施工地点地处高寒地区(海拔高于3000米)的，正式员工增发1000元/月的高寒津贴，见习生享受一半高寒津贴；项目经理、委派人员享受省外、高寒津贴。
3、工龄津贴：工龄工资起点基数100元，在公司（含省建工集团）服务每满一年增加10元/月，每年7月1日调整计算工龄工资。 （五）福利：包括社会保险、公积金、过节费、防暑降温费、通讯补助、交通补助、本科院校毕业生安家费等各项福利待遇。
1、社会保险、公积金。公司按国家规定为员工缴纳社会养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。
2、防暑降温费、过节费、家属慰问金。每年7、8、9三个月发放防暑降温费；国庆中秋、元旦春节发放过节费；春节前发放项目一线员工家属慰问金。
3、通讯补助。项目部员工按实名通话费账单在限额范围内报销，具体限额为：项目经理原则上不超过500元/月；项目总工、项目班子副职、专家工程师原则上不超过300元/月；项目部门正职、专业工程
师原则上不超过200元/月；其他员工原则上不超过100元/月。
4、交通补助。交通补助的发放标准由项目部提供合理的乘车路线（项目部至合肥）、费用标准（限火车或汽车，长途火车票按照硬卧标准），报公司核算审计部审核，经总经理批准后，项目部按此标准每季度发放一次，不得再报销任何往返路费。
5、本科院校毕业生安家费。公司对从高校招聘的应届全日制本科毕业生发放安家费，标准为研究生及985院校本科毕业生三万元、211重点院校全日制本科毕业生两万元、一般院校全日制本科毕业生一万元，安家费分五年付清。
6、其他福利。
（六）奖金：包括项目部各类奖励资金，由项目部根据相关办法及员工工作表现进行分配，报公司批准或备案。
1、项目经理奖励基金。设立项目经理奖励基金，按月发放，每月以项目实有人数乘100元作为项目经理奖励基金额度，由项目经理根据项目员工工作表现奖励给不高于20%的项目人员，要求项目经理不得平均发放，发放表经分公司审核后报公司财务部、人力资源部备案。
2、绩效奖金。由公司根据项目经理与公司签订的《工程项目管理目标责任书》，对该项目各项经济指标、质量、进度（工期）、安全、成本及要素管理、合同管理、信息与沟通管理等方面进行考核后决定具体分配方案。
3、其它奖金。
第三章 岗位工资
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