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绩效考核
一章工绩效评价表格
第 员
员工绩效评价表（一）
姓名：
部门：
岗位：
评价日期：
员工绩效评价表（二）
姓名：
部门：
聘雇日期：
职等：
全套公司绩效考核办法(附表格)
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象
公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式
（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表
1
四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；【公司年度绩效考核】
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
（二）对部门的考核 1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序
（一）计划制定和返回：
1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据； （2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈
（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部； （2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；
（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；
（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项
（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
（二）本办法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。 （三）本《办法》由综合部负责解释。
附件1：员工月度工作计划表
————年————月————部员工工作计划表
姓名： 岗位： 填报时间： 年
2、本表随员工绩效考核表一起上交。
附件2：部门月度工作计划表 填
————年————月————部工作计划表 报人
：
企业年度绩效考核方案
在实际考核中，人力资源部经理面临的一个难题是，对业绩可量化的部门很容易考核，而对业绩无法或很难量化的部门的考核则往往不知该从何入手，比如办公室、研发部、人事部等。笔者在多年从事人力资源管理研究的基础上，总结出了一套行之有效的难量化部门的考核方案，企业只要按照本企业业务的特征及欲实现的调控目标进行适当的调整，就可以得出一个切实可行的考核方案。
一、难量化部门的考核内容
对于业绩无法或难以量化的部门;可对形成绩效的各因素如工作能力、工作态度等方面进行考核。一般而言;绩效与能力和态度存在以下的基本关系：
绩效=工作能力×工作态度
由于不同岗位.不同职务的工作难度不尽相同，可以对该基本公式进行调整，在公式中加入“工作难度”一项，作为影响工作业绩的一项客观因素。调整后的绩效考核公式为：
工作绩效=(工作能力×权数1十工作难度×权数2)X工作态度 其中：权数l十权数2=1
并且，权数1>权数2
两个权数的确定主要视工作能力.工作难度这两项因素对工作绩效的影响程度，并结合公司实际而定。由于考核的目的之一是及时调整员工的工作状态，因此对影响业绩的主观因素(工作能力)配以的权重应大于影响业绩的客观因素(工作难度)。
具体地，工作绩效.工作能力、工作态度三大考核项目分别包括以下子项(公司可根据实际情况进行增减调整)： 工作绩效考核子项目：工作量.工作效率、工作质量等;
工作能力考核子项目组织能力、培养下属能力、对外活动能力、分析能力、工作经验.魄力、总结能力、协调能力.专业知识.专业技能.创新能力等;
工作态度考核子项目：成本观念.工作主动性、敬业精神、原则性、机关习气、团队精神.承受批评能力、自律性、服从性、责任心等;
对工作绩效有一定影响的客观因素“工作难度”主要包括以下子项工作复杂程度、要求精确程度.承担责任的大小程度、劳动强度.劳动条件。
二、考核细则
一)员工填表及汇总排序
通过“两两配比排序法”对工作态度、工作能力、工作难度进行排序。所谓“两两配比扫游法”，即将全体员工，逐一配对比较，按照比较中被评为较优的总名次来确定等级名次。这是一种系统比较程序，科学合理，且误差较小，但适用于人数较少时的考核。因此，为使考核更准确、更具可操作性，在采用“两两配比排序法”考核时应注意以下几个方面：
①采用划分“工作相关圈”的方式进行工作态度的分组考核。所谓“工作相关圈”，指在工作上联系比较多，即工作相关度比较高的员工小群体。由于某些工作之间存在相互衔接、相互支持的关系，因此从事这些工作的员工之间工作关系比较紧密，相互之间对彼此的工作态度比较了解。在划分“工作相关圈”的基础上来进行考核，可以在一定程度上避免因被考核者之间不了解而出现考核失真甚至无效的现象，从而提高考核的准确性和可操作性。：
②考核项目可设定为“工作能力”.“工作态度”、“工作难度”三大项。也可视公司实际进行子项考核，如对“工作态度”可细分为“工作主动性”、“敬业精神”、“成本观念”等子项进行分别考核。可以结合公司实际不断更换考核主题，如公司员工成本观念比较缺乏，则可连续几期进行‘城本观念”的考核;如预见到年终奖发放会带来一定的攀比之风，则可提前进行“攀比”的考核以进行预防等。进行子项考核一方面更灵活，另一方面针对性更强，员工哪方面做得不够可直接从考核结果中得到体现。：
③填表人权数表示填表人填表的重要性程度，一般员工的权数为1，领导的权数可以适当加大，例如中层干部.部门主管可以定为3，高层干部可以定为5，总经理定为7，表示领导一个人的意见的权重相当于3-7个员工意见的权重，这样可以加强领导的权威性。权数可根据实际情况调整，上述仅供参考。为了进行有效统计，填表时该权数必须填写，收表时收表人对此权数进行慎重复核。
④考核采取匿名方式;以免失真。但为防止原始考核表格被中途调换等作弊现象，可在发放的空白表格上加盖特殊印章(如总经理印章)等。
⑤关键事件加、减分法。在按以上程序进行考核得出工作绩效分值的基础上，还必须以“关键事件加.减分”的方式对工作绩效分值进行调整。一般而言，特殊贡献为工作表现特别突出、受到公司表彰或通报表扬等;特殊处分为违反公司规章制度、企业文化评比倒数、工作表格特别差、受到公司通报批评或处分等。 调整后公式为
工作绩效=[工作能力×仅数1十工作难度×权数2] 工作态度X关键事件得分率
其中，加.减分采取百分制的方式，根据贡献及处分的程度大小进行加分.减分。一般，对特殊贡献加分须慎重，如经公司最高领导层2/3(比例可自行调整)以上表决通过;对特殊处分减分实行一票否决制，即相关部门提议并有确凿证据即可进行减分。
以下运用“两两配比排序法”对工作能力、工作态度进行考核，并对工作难度进行分级。
二) 工作绩效系数的确定
A.上限值的确定。工作能力、工作态度、工作难度的系数都以1为基数，然后按各自对绩效工资的影响程度大小确定各自系数的上限值(通常，工作能力系数>工作态度系数>工作难度系数);则工作绩效的最低系数为1。应合理确定工作绩效的最高系数，并保证工作能力、工作态度、工作难度这三个系数上限值按公式
(工作能力×权数;+工作难度×仅数2)×工作态度
计算得出的数值等于工作绩效系数的上限值。工作绩效上限值的确定可以按照公司最高、最低绩效工资比计算得出。所谓绩效工资，即与考核结果直接相关的那部分工资;公司按实际需要将员工的全部或大部分或小部分工资与考核结果直接挂钩。
B.工作绩效系数间隔的确定。在确定了工作能力、工作态度、工作难度这三个系数的上下限后，对其中间间隔的划分方法如下按有效排序数(如出现并列扫凉的现象，该并列的考核者只对应一个排序号，则排序总数不一定等于员工总数)进行间隔划分;可采取算术平均法、几何平均法也可采取不等分法，即对普通员工之间的系数间隔划分得小一些，使其相互间的绩效工资差距较小，而对中层、高层干部之间的系数间隔划分得大一些，使其相互间的间隔较大，从而对关键人才起到一定的激励作用，并在一定程度上可以防止关键人才的流失。
C.工作绩效的考核结果与绩效工资直接挂钩。对每一工作绩效系数确定相应的绩效工资。即绩效工资(月)一绩效系数×绩资工资(月)基数其中，绩效工资年基数可以按上年度本市养老保险金的最低缴交基数计算(如上海市该养老保险金的最低缴交基数定为上海市上年度职工平均工资的60%)。即
绩效工资(月)基数一上年本市职工年平均工资×60%/12
当然;公司也可以参照其他标准设定该绩效工资(月)基数。
D.排序号与工作绩效系数转换表。在确定了工作能力、工作态度、工作难度的系数上下限后，按有效排序数进行间隔划分(方法参见上)，并将通过“配比法”得到的排序号与每个系数建立—一对应的关系，从而将“配比法得到的排序号换算成系数，以最终得到工作绩效的系数;并由此确定绩效工资(见表6)。
一般地，对较容易发生变化的项目如工作态度的考核可相对频繁一些，如进行每月考核或季度考核;对相对稳定的项目如工作能力的考核时间间隔可相对较长些，如半年考核或年度考核。
在公式中，工作难度的分值一般变动不大，但由于组织结构发生变化，如增设新岗位或原有职能进行重新划分使得原有工作的职责范围发生变化等，因此对工作难度的分级不需太频繁，可设定为半年一次。工作能力的分值一般也不进行频繁调整;因为人的能力水平具有较稳定的倾向。当然，随着工作年限的增加，工作经验的积累，人的工作能力会随之上升。
另外，如果被考核者不思进取，疏于业务，则工作能力也会逐渐下降。考虑到工作能力比较稳定，但也会出现一些变化这一客观事实，对工作能力的考核可以定为每半年或每年进行一次，当然，具体时间间隔的确定还须考虑公司业务的繁忙程度。由于工作态度受被考核者思想认识、个人情绪等因素的影响，不太稳定，也较不确定;因此对工作态度的考核周期要短，一般可以“一个月”或“一个季度”为一周期，即每月考核或季度考核。
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。
员工绩效考核表
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。
4、第1项销售额指标主要对业务人员而设，若全年总的任务完成，则对每月所扣部分进行年终返还。
员工绩效考核表
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求事；
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01； 3、评价后统一存于行政部，综合打分后由行政部复印一份反馈给本人， 以便自勉提高。
4、第1项销售额指标主要对业务人员而设，若全年总的任务完成，则对每月所扣部分进行年终返还。
XXX公司
员工绩效考核与绩效工资发放办法【公司年度绩效考核】
（试 行）
一、目的
为完善公司员工个人激励机制，配套公司执行的员工定岗评级办法，明确员工月绩效考核流程与办法，明确绩效工资计算方法与发放流程。
二、适用范围
适用于XXX公司全体员工。
三、依据
此办法依据员工岗位职责，结合每月员工工作状态、工作业绩、工作量，对员工绩效进行考核与评分，评分结果为员工绩效工资考核依据。
四、考核流程
员工自我述职，填写《工作任务考核表》。部门经理打分后，将部门《工作任务考核表》汇总至行政人事部。行政人事部分部门提交至各主管副总或总监审核评定。员工绩效考核由部门经理负责，主管副总或总监监督。部门经理绩效考核由主管副总或总监负责。总经理对全公司的绩效考核进行监督。
考核时间以自然月为单位，每月进行一次绩效考核与评分。评分过程资料和结果由行政人事部收集整理，计算绩效工资。
《工作任务考核表》由行政人事部编制，各部门可对部分内容进行细化，但不能对分值进行变更。
五、绩效工资计算方法如下
1、绩效分值总数为100分，机动性工作（即加分项）总数为10分。具体绩效工资计算方法：
①绩效分值＞100分，当月绩效工资=绩效工资/100*绩效分值；
②绩效分值90分-100分，发放100%绩效工资；
③绩效分值80分-89分，发放90%绩效工资；
④绩效分值70分-79分，发放80%绩效工资；
⑤绩效分值60分-69分，发放70%绩效工资；
⑥绩效分值＜60分，绩效工资不予发放。
2、各部门经理应于每月3日前将员工签字后的绩效考核结果交给各公司人力资源主管，行政人事部门于每月5日前将主管副总或总监审核评定后的绩效报财务部门，绩效工资于每月8日发放。
3、入职不满15个工作日离职，绩效工资不予发放。离职员工当月考核由部门经理视工作交接情况统一打分，发放绩效工资。
六、评分细则
员工考核评分指导细则：
（一）基本工作（50分）
1、月度考勤：
未刷卡两次0.5分；迟到、早退每次0.5分；病假、事假半天1分，1天2分；旷工每次10分；每月20分为分值，超出部分不计。
2、遵守公司规章制度：
上班期间外出：对无特殊情况不登记者每次扣1分；上班期间外出办理事项故意拖延每次扣3分；上班期间外出办事后不回公司且做工作无关的事扣每次5分；早上8:30后还在餐厅吃早餐者每次扣1分。
外地出差：对无特殊情况不登记者每次扣1分；出差报销中出现虚假费用报销扣每次10分。
外出用车：对无特殊情况不登记者每次扣1分；对于无特殊情况长途用车不登记审批者每次扣3分。
固定资产：领取、借用未登记者每次扣1分；对于自行负责的固定资产，出现保管不善丢失现象扣10分，对于固定资产人为损坏者扣5分。
其它违反劳动纪律现象视情节每次扣1至10分。
3、不浏览与工作无关网站：
上班期间浏览与工作无关网站每次扣2分，下载与工作无关的资料和娱乐信息每次扣3分，进行与工作无关的网聊每次扣2分。
4、服从领导安排，态度积极：
不服从领导合理性工作安排，态度推诿视情节扣1至10分。
5、有较强的责任感和团队合作精神：
推卸责任，破坏团结、传播不良信息等视情节扣1至5分。
（二）岗位工作（50分）
考核指标：部门可根据具体情况细化指标及分值。视月度工作完成量、工作效率、工作结果等进行考核评分。对于月度没有从事任何本岗位工作和其他分配的工作的员工，可以计0分。
1、月度工作内容：月度工作量不饱和视情况扣1至40分；
2、月度工作完成情况： 月度工作完成情况没有达到指标者，视情况可以扣1至30分；
3、月度工作失误：员工如出现工作失误，视损失情况可以扣1至30分；
4、领导要求下班后延时工作每次可加2分，对于周末或节假日领导临时安排工作的每次可加4分；
5、下月工作计划按照制定情况扣1至10分。
（三）机动性工作（10分）
加分项每月3日前由各部门经理报给行政人事部，由行政人事部负责统计汇总，经各公司总经理审批同意后加入绩效成绩，每月5日前公布明细：
1、参加公司业余组织活动：普通活动加1分，代表公司参加比赛加3分。
2、非本岗位工作：投稿一次可加1分，对于登刊文章可得3分，提出书面的个人对公司的意见1分，对于被公司采纳的意见可加3分。
3、好人好事获得公司嘉奖视重要程度的可加1至4分。
注：《员工工作任务考核表》见附件1。
部门经理考核评分指导细则：
（一） 基本工作（40分）
1、月度考勤：
未刷卡两次0.5分；迟到、早退每次0.5分；病假、事假半天1分，1天2分；旷工每次10分；每月10分为分值，超出部分不计。
2、遵守公司规章制度，不浏览与工作无关网站：
上班期间外出：对无特殊情况不登记者每次扣1分；上班期间外出办理事项故意拖延每次扣3分；上班期间外出办事后不回公司且做工作无关的事扣每次5分；早上8:30后还在餐厅吃早餐者每次扣1分。
外地出差：对无特殊情况不登记者每次扣1分；出差报销中出现虚假费用报销扣每次10分。
外出用车：对无特殊情况不登记者每次扣1分；对于无特殊情况长途用车不登记审批者每次扣3分。
固定资产：领取、借用未登记者每次扣1分；对于自行负责的固定资产，出现保管不善丢失现象扣10分，对于固定资产人为损坏者扣5分。
其它违反劳动纪律现象视情节每次扣1至10分。
上班期间浏览与工作无关网站每次扣2分，下载与工作无关的资料和娱乐信息每次扣3分，进行与工作无关的网聊每次扣2分。
3、上下沟通及部门例会正常：
部门经理按要求传达公司的通知和月例会主要事项，对于没有传达者每次扣3分。
部门经理每月与员工沟通次数不能少于1次，对于出差员工，出差周期内每3天需信息沟通一次；对于没有沟通的部门经理，每次扣2分。
部门内部例会按规定时间召开，对于全月1次例会没有召开的，扣3分。
4、部门凝聚力及员工稳定性：
部门凝聚力不强，员工稳定性不强，可视情况扣1至3分，对于因部门经理管理原因造成员工辞职的，扣3分。
5、部门出勤率：
部门出勤率低于公司平均出勤率的，差值在5%内，扣1分，差值在10%内扣2分，差值超过10%，扣3分。
6、工作积极，主动深入现场：
部门经理工作推诿，不服从领导合理性工作安排，视情节扣1至4分； 部门经理对项目现场工作不了解，不掌握，对于重大项目不按期到现场指导工作，视情节扣1至4分。
7、工作协调良好，无投诉：
及时协调部门内部事务，妥善协调、处理好员工之间的关系，对于出现协调不力现象，视情节扣1至3分；
全部门在日常工作中应无客户投诉，无因业务原因被起诉，无公司内部部门投诉。外部投诉一次扣2分，内部投诉一次扣1分，被客户起诉一次扣3分。
（二）岗位工作（40分）
考核指标：可根据具体情况细化指标及分值。视月度工作完量、工作效率、工作结果等进行考核评分。对于月度没有从事任何本岗位工作和其他分配的工作的部门经理，可以计0分。
1、月度工作内容：月度工作量不饱和视情况扣1至30分；
2、月度工作完成情况： 月度工作完成情况没有达到指标者，视情况可以扣1至20分；
3、月度工作失误：如出现工作失误，视损失情况可以扣1至20分。
4、领导要求下班后延时工作每次可加2分，对于周末或节假日领导临时安排工作的每次可加4分。
5、下月工作计划按照制定情况扣1至10分。
（三）部门管理工作（20分）
1、部门工作无计划，安排不合理，进展不顺畅视情况扣1至10分。
2、员工绩效考核不合理，有失公平，视情况扣1至10分。
（四）机动性工作（10分）
加分项每月3日前由各部门经理报给行政人事部，由行政人事部负责统计汇总，经各公司总经理审批同意后加入绩效成绩，每月5日前公布明细：
1、参加公司业余组织活动：普通活动加1分，代表公司参加比赛加3分。
2、非本岗位工作：投稿一次可加1分，对于登刊文章可得3分，提出书面的个人对公司的意见加2分，对于被公司采纳的意见可加5分。
3、好人好事获得公司嘉奖视重要程度的可加1至4分。
注：《部门经理工作任务考核表》见附件2。
七、处罚
1、对于试用期员工的绩效考核，试用期当月只要绩效考核分值小于60分，将被认为试用期不合格，公司将与其解除劳动合同关系，并且不予支付任何经济补偿金。
2、对于正式员工的绩效考核，出现绩效考核分值小于60分，部门经理负责组织其谈话，进行警告，并将对其处理意见作书面报告，提交至行政人事部
Room to grow成长的空间
Reviewee’s name: 员工姓名：
Reviewer’s name: 评估者姓名：
Position: 职位： 应收主管 Date of review: 评估日期：
RATING SCALE DEFINITIONS评分标准定义
Exceptional Performance: Consistently exceeds all the expectations for their key job responsibilities
®
and Crowne Plaza service behaviours.
持续不断地超越期望：能一贯超越主要工作职责以及
皇冠假日服务行为准则方面的所有期望值。
Mixed Outcomes: Meets some expectations
for their key job responsibilities and Crowne Plaza service behaviours. With focus, potential to raise performance exists.
基本达到期望：达到主要工作职责以及皇冠假日服务行为准则方面的部分期望值。如果继续努力，有进一步提升工作绩效的潜力。
Consistent Over Performance: Frequently exceeds expectations for their key job responsibilities and Crowne Plaza service
behaviours against an already stretching set of standards.
经常超预期望：经常超越主要工作职责和皇冠假日服务行为准则方面的期望值，在工作中以更高、更严格的标准要求自己。
Unacceptable Performance: Does not meet expectations for their key job responsibilities
and Crowne Plaza service behaviours. A
performance improvement plan needs to be in place.
未达到期望：未达到主要工作职责以及皇冠假日服务行为准则方面的期望值。需要制定绩效改进计划。
Very Good Performance: Meets expectations for their key job responsibilities and Crowne Plaza
service behaviours. This is a rating that any person should feel proud of.
出色达到期望：达到主要工作职责以及皇冠假日服务行为准则方面的期望值。任何获此评分的员工都有理由感到自豪。
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KEY JOB RESPONSIBILITIES 主要工作职责
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For reviewer: How would you rate performance against your team member job responsibilities? Tick or click the rating box below and give your comments in the overall comments box. 对于评估者：您如何根据每一项具体的工作职责对您的团队成员的绩效进行评分？勾选或点击下面的评分框，并在评价框中举出具体的例子，说明您的评分理由。
Job knowledge 业务知识
Reviewee Rating员工自评 Reviewer Rating评估者评估
I understand all elements of my role.
我了解我工作的方方面面。
5 5 4√ 4
3 3
2 2
1 1
Work quantity and quality 工作数量和质量
Reviewee Rating员工自评 Reviewer Rating评估者评估
Deadlines are met. Work is accurate and reliable.
总能如期完成工作。工作准确到位而且值得信赖。
5 5
4√ 4
3 3
2 2
1 1
Initiative/judgement 主动性/判断力
Reviewee Rating员工自评 Reviewer Rating评估者评估
Takes responsibility for solving problems and asks for advice when needed.
积极主动地解决问题，并在需要的时候向他人寻求建议。
5 5
4 4
3√ 3
2 2
1 1
Conduct 行为规范
Reviewee Rating员工自评 Reviewer Rating评估者评估
I follow company rules and set a good example for my co-workers. I am always seen as professional.
遵守公司的规章制度，为同事们树立良好的榜样。工作非常专业。
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Communications 沟通交流
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Expresses self clearly and professionally. Maintains open, honest communication with their manager and team.
清晰而专业地与他人沟通、表达自己的观点。与主管经理和同事保持公开、诚信的沟通与交流。
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CP/ Performance Review – TM / CHN 2014
Adaptability 适应能力
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Shows support for change.
努力适应并支持工作中的改变。
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Attendance 出勤率
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Is reliable, has a great attendance record, is on time and provides additional cover when needed.
值得信赖，考勤记录良好，准时上下班，守时并且在需要的时候提供额外支持。
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KEY JOB RESPONSIBILITIES (The overall rating must be a Whole Number please.) 主要工作职责(评分必须为整数) Reviewer Overall Rating: 评估者评分：
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Reviewer Overall Comments: 评估者评价
本文来源：http://www.gbppp.com/yc/414164/
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