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**有限公司
薪酬管理办法
（暂行）
2014年6月18日
目 录
第一部分：总则 ............................................................................................................................................. 1
一、目的 ......................................................................................................................................................... 1
二、适用范围 ................................................................................................................................................. 1
三、薪酬设计原则 ......................................................................................................................................... 1
第二部分：薪酬标准 ..................................................................................................................................... 2
一、薪酬结构 ................................................................................................................................................. 2
二、薪酬标准 ................................................................................................................................................. 3
三、薪酬发放 ................................................................................................................................................. 5
四、谈判薪酬 ................................................................................................................................................. 5
第三部分：管理规定 ..................................................................................................................................... 5
一、薪酬级次调整 ......................................................................................................................................... 5
二、离职人员薪酬 ......................................................................................................................................... 6
三、其他规定 ................................................................................................................................................. 7
第四部分：附件 ............................................................................................................................................. 7
附件一、集团各职级基础薪酬和绩效薪酬比例一览表 ............................................................................. 8
附件二、集团员工福利补贴 ......................................................................................................................... 8
附件三、集团岗位职级对应表 ................................................................................................................... 11
附件四、年薪制人员年薪标准 ................................................................................................................... 12
附件五、职级制员工薪酬标准 ................................................................................................................... 13
**有限公司薪酬管理办法
（暂行）
第一部分：总则
一、目的
充分发挥薪酬激励的作用，对公司员工付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报，调动员工工作积极性，促进公司持续健康发展。
二、适用范围
本办法适用于**集团、资本运营、**股份、**国际、建设有限、**物流、海鼎资本、**控股（南洋）国内代表处。
**地产、设计院、**控股（南洋）按照经**集团审批的薪酬管理办法执行。
**集团新增加的业务板块薪酬将根据本管理办法、所处行业、发展水平等由**集团审定其薪酬管理办法。
境外区域公司（包括境外机构）参照本办法，按照一国一策的原则确定薪酬标准，按程序报批后执行。
子集团参照本办法制定的所属单位的薪酬标准管理办法需按程序报批后执行。 **集团、子集团、控股子公司薪酬管理办法的制定与审批需符合公司法及公司章程规定。
三、薪酬设计原则
1、按劳分配，兼顾效率与公平。
2、以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。
3、依据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准；对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。
4、员工薪酬收入和福利待遇与企业效益和个人贡献大小相挂钩。
5、薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。
四、薪酬管理权限
1、**集团负责制定**集团薪酬管理办法（暂行），确定薪酬结构、薪酬发放与调整、薪酬办法审批等总体管理要求。**集团所属各单位应遵照执行。
2、**集团负责组织制定**集团总部员工薪酬标准、子集团（事业本部）总部员工的薪酬标准。
3、子集团（事业本部）负责组织制定所属分公司、控股公司的薪酬标准，报**集团审批后实施。
4、**集团直管的分公司（如**设计院）和控股子公司（如小贷公司）负责组织制定本单位的薪酬标准，报**集团审批后实施。
5、各单位组织制定的薪酬管理办法，审批过程应符合相关规定（章程等）要求。
6、集团所有层级的薪酬标准和管理办法等均应报上一级单位审批，并逐级上报至**集团备案。
第二部分：薪酬标准
一、薪酬结构
**集团管理岗位的薪酬结构主要包括以下两个部分：固定薪酬和效益薪酬。其中固定薪酬包括基础薪酬、福利补贴；效益薪酬包括绩效薪酬、奖金（含分红等）。
（一）固定薪酬
1、基础薪酬：按照占基础和绩效薪酬总额的固定比例确定（详见附件一）。
2、福利补贴：含法定福利、企业福利、综合补贴（包括通讯、餐贴、交通、办公、执业资格、地区、差旅、租房、施工、职称等）（详见附件二）。
（二）效益薪酬
1、绩效薪酬：按照占基础和绩效薪酬总额的固定比例确定（详见附件一），根据考核结果浮动。
2、奖金：包括年终奖金、其他奖金和分红等。
二、薪酬标准
**集团的管理岗位包括行政管理、项目管理、专业技术管理三类，按照职级设置不同的薪酬标准，职级包含不同的薪酬级次（详见附件三）。
职级分两种，年薪制和职级制。
年薪制：**集团部门总经理及以上人员、各单位对应同职级人员；
职级制：**集团总部常务副总经理及以下人员、各单位对应同职级人员。
1、集团总部
部门总经理及以上人员实行年薪制，具体标准见附件四。
总部部门常务副总经理及以下人员实行职级制，具体标准见附件五。
2、子集团（事业本部）
子集团董事长、总裁及以下，副总裁、三总师及以上人员实行年薪制，按照其**集团职级（或对应**职级）的年薪标准执行。
子集团总裁助理及以下人员实行职级制，具体标准见附件五。
3、分公司、控股子公司、项目部
按照授权由各子集团在附件五标准的框架内制定，按程序审批后确定。
以上标准为企业正常经营情况下的标准，若公司发生严重亏损、无法正常运营时，员工薪酬标准调整为青岛市（外地工作的为工作所在地）最低工资标准。
三、薪酬发放
规定薪酬发放日为每月8日，遇节假日提前发放。其中：固定薪酬按月发放，效益薪酬按如下规定发放：
1、**集团
1.1绩效薪酬
贵溪市亿新铜业有限公司 薪酬发放管理办法
1． 目的
为了规范公司工资发放管理程序〔不包括工资标准和绩效管理规定（另行制定）〕，制定本管理办法。 2． 适用范围
本办法适用于公司全体员工。 3． 部门责任
总经办是公司薪酬管理的直接责任部门。在薪酬发放程序中负责员工考勤、出勤工资
计算、绩效考核和绩效工资计算。 生产技术部负责统计生产人员出勤和工作绩效，并报总经办；市场营销部负责统计销
售人员工作业绩，并报总经办。 计划财务部是公司薪酬核算和发放的执行部门。在薪酬发放程序中负责按常务副总批
准的员工考勤工资计算表与绩效考核报表编制工资发放审批表，经常务副总审核后报总经理审批，并按总经理批准的工资发放审批表发放工资。 常务副总负责审批考勤工资和绩效工资计算表，审核工资发放审批表。 总经理负责审批工资核算表。 4． 程序规定 4．1 工资发放时间
公司以公历自然月为工资结算期。
每月12日至15日是公司的上月工资发放日，如遇法定节假日则提前至放假前发放。
无特殊情况不得提前或推迟发放工资。 员工离职，一次结清应发工资。 4．2 工资发放办法
公司根据公司薪酬与绩效管理制度、工资福利标准、出勤和工作业绩计发员工工资。 公司通过员工在银行的专用账户发放工资或发放现金。 公司规定的各种福利津贴随工资发放。
公司按规定代缴个人所得税，直接从工资中扣除。 公司按规定对员工执行的罚款，直接从工资中扣除。 可能出现的工资核算偏差在下月核发工资时予以调整。 5． 工作流程
1－2
6． 附则
本办法自总经理批准发布之日起实施。 本办法由总经办负责解释、修订。
7． 附件
《出勤工资计算表》 《工资发放审批表》
2－2
薪酬管理制度
文件编号： HF / 2016-01-01
版 本： 1.0 版 持有部门： 分 发 号： 受控状态：
2016年1月1日发布 2016年1月1日实施
批准： 审核： 编制：
目录：
前言。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3 第1章 总则。。。。。。。。。。。。。。。3 第2章 管理职责。。。。。。。。。。。。。4 第3章 薪酬构成。。。。。。。。。。。。。4 第4章 岗位定薪。。。。。。。。。。。。。10 第5章 薪酬计算。。。。。。。。。。。。。12 第6章 薪酬保密。。。。。。。。。。。。。13 第7章 福利篇。。。。。。。。。。。。。。13 第8章 附则。。。。。。。。。。。。。。。17 执行表单：。。。。。。。。。。。。。。。。18 1. 标准名词解释
2. 薪酬管理制度表单 - 员工调薪表 3. 薪酬管理制度表单 - 住房补贴表 4. 薪酬管理制度表单 - 保险月报表 5. 薪酬管理制度表单 -加薪评定表 6. 薪酬管理制度表单 -薪资核定表 7. 薪酬管理制度表单 -星级评定表 8. 海方网络薪酬管理制度表单 –工资表
海方集团薪酬管理制度
前言：
薪酬制定战略目标：
薪酬战略：通过不断完善成熟本制度，成为本行业内最具薪酬竞争力的公司 薪酬制定原则：公平公正，公开竞争，良性激励，符合本地经济，合法合规
本制度为公司为员工在4种要求符合性达成后支付薪酬：忠诚、绩效、岗位能力、 岗位职能
第1章 总 则
1. 薪酬制定的目的
为适应公司长期发展的战略要求，激励员工的工作，拓展员工职业生涯，规范公司及各成员薪酬管理，建立一套相对合理的薪酬体系，根据福州公司现状，特制定本制度。 2. 薪酬制定原则
2.1竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
2.2公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 2.3激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 3. 适用范围：海方集团所有员工。
4. 制定方法：按照薪点制和宽带薪酬二者结合来制定 第2章 管理职责：
2.1 公司的董事会负责本公司整体薪酬分配方案的拟定和修订，同时负责高层薪酬标准和薪酬形
式的确定。
2.2总经理职责：薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 2.3日常薪酬管理由人力资源部负责。
人力资源部负责薪酬制度的拟定、修改和解释，负责员工的薪酬的核算与发放、员工工资表的编制等工作，负责员工薪酬调整方案的拟定等。
2.4财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行审核，并且负责员工工资的最终发放 第3章 薪酬构成
3.1公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励
员工长期和公司一起共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。
3.2本公司员工薪资由基本工资、岗位绩效工资、学历工资、职称工资、加班工资、满勤工资、
工龄补贴、各类福利、各类保险、年终效益奖、十部分构成。
3.3公司的高层领导及技术骨干享受公司的股权激励、分红由董事会另行规定；确定的依据是上
一年度公司总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 3.4相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被
处的罚款。
下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的各种保险费用；【薪酬制度,如何发放】
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3.5 公司正式员工薪资构成
3.5.1公司高层薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+满勤工资+工龄补贴+各
类福利+各类保险+年终效益奖+股权激励、分红
3.5.2公司中层薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+满勤工资+工龄补贴+各【薪酬制度,如何发放】
类福利+各类保险+年终效益奖
3.5.3公司基层员工薪资构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+加班工资+满勤工
资+工龄补贴+各类福利+各类保险+年终效益奖
3.5.4公司后勤人员薪酬构成=基本工资+岗位绩效工资+学历工资+职称工资+加班工资+满勤工
3.6 薪酬项目要素详解： 3.6.1基本工资
基本工资是公司为保障员工基本生活需要而支付的工资，福州最低工资标准为1050元/月 3.6.2岗位绩效工资
岗位绩效工资主要根据该岗位在公司中的重要程度来确定工资标准。公司实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 岗位绩效工资计算
本公司绩效工资按照公司当期净利润的10%进行发放，董事会根据各个部门的贡献与人数将一定数量的奖金分配到各个部门，计算公式如下：
员工个人的岗位绩效奖金=总岗位绩效奖金 *个人绩效系数 是根据员工的性质、学历要求、专业知识、技能、难度及其行为对公司的贡献和影响程度而支付的工资。本公司岗位共分成6个等级24个层次，其中A/B为高层；C/ D为中层；
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此项目 学历工资：学历工资计算方法见表：
工资发放管理制度
一、总 则
为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，特制定本制度。 二、 范 围
适用于正式编制岗位的工资发放管理。
三、 职 责
1、 公司负责本制度的执行。 2 、 人事部负责监督本制度的执行。 四、内 容 一 工资发放程序【薪酬制度,如何发放】
1、公司行政文秘负责公司人员的考勤统计汇总及审核上报考勤资料，于每月1号将上月考勤资料送交人事部经理进行审核。 2、人事部经理负责所有人员工资的造册，于每月1号送交财务部会计进行审核。
3、财务部会计对人事部提交的工资表进行审核，审核无误后，于每月2号报送总经理签批。
5 、总经理签批后，财务部会计须在每月3号将工资表送交出纳，出
纳确保在每月5号将上月工资发放到员工手中。
6、 工资发放到后，财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将
员工上个月个人工资条发放到员工手中。 7、如遇节假日，根据实际情况提前或顺延发放工资。
注：考勤资料包括：员工考勤表、请假条、加班申请单、增/扣款凭证等相关资料。
五、工资扣除项
1 、扣除公司内部规定中其它应扣事项。 六、工资增加项
1、 根据签批生效的《加班申请单》，将员工加班费用增加到工资中。平时加班以正常工资计发，国家法定节假日加班按3倍工资计发 2、加班人员需写加班申请单，写明加班事由、加班时间、由部门经理审批后方可生效
3、 公司内部规定中其它应增加事项。
4、离职人员办理完离职手续正式离开公司（或命令到达）之日起停
发工资；员工离职时须完全办理完离职手续，人力资源部方可给予结算工资。 七、工资误算、误发管理
1、工资误算、误发时，人事部和财务部必须在发现后立即纠正。 2、因误算、误发而超付的工资，人力资源部和财务部可向员工行使追索权。
3、因误算、误发而少付的工资，员工本人向人事部提出申请，由人事部和财务部负责查实。如属实，因误算而少付的由事部出具证明；因误发而少付的由财务部出具证明。证明经总经理签批后，给予员工补发。
4、工资档案资料原件由财务部负责存档，人事部留存工资表复印件以备查询。 八、处 罚
违反本制度规定的各项条例者处以50元以上罚款，给公司造成经济
或名誉损失的，公司有权追究赔偿责任。 九、 附 则
十、 本制度由办公室制定并负责解释。 十一、 本制度自2014年1月1日起生效。 十二、 工资发放流程 十三《员工工资条》
工资发放流程
员工工资条
第1篇：公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：
1、基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）
1、2薪等XX
高级职称博士XX
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：
1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2）其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5、绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1）员工的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2）第一、第二薪等员工的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6、特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进员工试用期薪酬方案
第十条应届新进员工试用期工资：
序号学历岗位金额（元）备注
1博士研发4000
其他40002硕士研发3000
其他XX3本科
研发XX
其他15004大专10005中专（含以下）800
第十一条有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间：员工转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算：
1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。
2、离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。
第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章员工工资的调整
第十八条员工调薪：公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1、基本工资的调整：员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整：
1）员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条薪酬计算期间及发放时间：
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工薪酬采取密薪制，员工应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
第2篇：公司薪资管理办法第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条初任工资
1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法（见）
第三章岗位工资定级、转岗与调薪
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的；
3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第四章薪资保密管理
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章附则
第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
第3篇：薪酬制度设计的基本思路一、现代薪酬的基本理念
（一）薪酬的实质及其分级的依据
1、薪酬的实质
薪酬是对职工为企业所作出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交易或交换，也就是某种程度的补偿。
实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。
2、两种基本的薪酬观
薪酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。
（1）津贴薪酬观
津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长。在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。
（2）业绩薪酬观
在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。
3、薪酬分级的依据
（1）按时间与按生产力付酬
企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直接根据工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水（Salary）形式获得薪酬的员工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的薪酬基本上总是一致的。一般说来，拿薪水的员工比拿工资的员工的地位相对要高一些。
按知识付酬与按职责付酬。
（2）按知识付酬与按职责付酬
（3）按以往贡献付酬与按发展潜能付酬。
另一种分配的依据是工作绩效或生产力。最直接以生产力为基础的薪酬制度是计件工资制，它是根据工作的数量支付薪酬。例如，电话销售公司可以按照业务完成量给员工付酬的办法，对那些多才多艺和技能不断提高的员工构成鼓励。在按知识付酬或按技能付酬的制度下，员工从一个起点薪酬标准开始，随着不断学会从事他种工作或获得其他技能，其薪酬也相应得到不断的提高。
（二）对健全合理的薪酬制度的要求
1、公平性，即只认员工的工作绩效，而不管其身份如何，一切以其工作绩效说话。这要以对绩效认定的公平为前提。
2、竞争性，薪酬标准在内部要能引导人们向上奋斗，奖勤罚懒；对外部则能具有强劲的吸引力。
3、激励性，工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有激励员工努力工作的效果。
4、经济性，薪酬与企业总体经济效益同步增长，同时对任何一个员工的薪酬都要考虑可能产生的效益。
5、合法性，企业薪酬制度不能违反国家及zhèng fǔ 部门的法律法规政策。
有一点是需要特别注意的，即薪酬的导向要与企业发展战略相吻合，比如对脱产学习人员的薪酬怎么处理，对高级人才（特别是高级专业技术人才）的薪酬是否应该为普通员工的倍加？领导人的薪酬是否要全部货币化？这些都要同企业当下及未来面临的发展战略相适应。
现代企业还实行以股权作薪酬的制度。这样做可以增强员工（包括领导人）与企业共命运的意识，也可以使员工依其贡献大小享有相应的永久收益，一旦为企业作出了明显贡献，特别是重大贡献，不会因为退休、离职而不再享有创业利益；握有股权，就可以永远获取相应的资本薪酬。这样就会在很大程度上克服薪酬的即期现象所带来的一有机会就拼命捞一把、或“有权不用，过期作废”心理问题。
（三）影响薪酬系统的主要因素
1、影响薪酬系统的外部因素
如社会劳动力的供求状况；企业所在地区及行业的特点；企业所在地的平均生活水平；国家的法律法令。
2、影响薪酬系统的内在因素
如本单位的业务性质与内容；公司的经营状况与财政实力；公司的管理哲学和企业文化。
二、基本薪酬：工资与奖金
（一）工资制度合理设置的基本工作程度
1、企业付酬原则与策略的拟定
2、职务设计与分析
3、职务评价或职位评价
4、工资结构设计
5、外界工资状况调查及数据分析
为了确定企业的分配制度，企业还须对其他企业对同样职务支付薪酬的情况进行调查。调查的目的是搜集有关工薪水平的详细资料。企业可以自己进行直接调查，也可以利用其他企业或机构的有关调查资料，企业可以从许多不同的渠道得到这类调查资料。关于职务和企业的全国性调查资料，可以从美国劳工部、劳动统计局以及各种全国性行业协会等机构获得。
6、工资分级和定薪（具体内容见下文）
7、工资制度的控制与调整
工资应随企业效益的变动而增减，这也包括视员工本人的工作绩效相应变化，然后应根据生活指数的变化而调整，要根据国家法律法规政策的改变而调整，最后要考虑当地发展水平和国家发展进步的因素。
（二）工资分级和定薪的基本方法
1、分级（排序）法
排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些个别组成部分的重要性。可供采用的排序方法有多种。
2、岗位分类法
分类法是以责任大小和在能力和技能、知识、职责、工作量和经历等方面的要求为依据，将企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。
3、要素比较法
要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排序法和计分法组合一体而成。要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易将薪酬要素的价值转化成货币工资。
薪酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析确定的。例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为薪酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足轻重。因此，在确定薪酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。
4、计分法
计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。计分法首先确定与职务有关的薪酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。
（三）奖金的种类与制定
1、佣金
佣金是销售工作中广泛采用的一种奖励制度。它是一种按销售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。佣金以三种方式纳入对销售人员的薪酬分配：直接佣金、薪水加佣金以及红利。
在直接佣金制度下，销售代表得到其销售总额的某一比例。不过，最通行的做法是将销售佣金和薪水并用。这种并用措施将薪水的稳定性与佣金注重业绩的一面结合为一体。虽然两者的分割比例因行业和其他因素而不尽相同，但比较普遍的分割比例是薪水占薪酬的80％，佣金占20％左右。
2、红利
如上所述，销售人员所得佣金可以采取一次性收入的方式，或者说红利的形式。其他员工也同样可以得到红利。由于红利并不成为员工基本工薪的一部分，而基本工薪乃是今后计算提薪幅度的基数，因此，支付红利的代价一般比工薪增长要低一些。
红利形式的个人奖励薪酬已往主要是给予企业主管或高层的管理人员，但用于中下层人员的情况呈现出日益增长的趋势。
3、团队奖励
以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。如果团队规模过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为结果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的。因此，企业通常侧重针对小规模团队设计奖励方案。企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。
4、收益分享
收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。这部分额外收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。收益分享的目的，是力图提高员工可自由斟酌的努力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的最低努力下限之间，尽可能主动地向上努力。
收益分享部分的派发可以按月份、季度、半年和年度进行，具体情况取决于管理理念和对工作业绩的衡量方式。额外收益的分配越经常，员工对奖励的感受度就越高。因此，在可能的情况下，多数具有收益分享计划的企业都选择比年度分配要频繁的分配次数。
三、补充薪酬：员工福利
（一）各种补偿
1、工伤补偿
工伤补偿是为那些因公受伤的员工提供的各种福利。企业可通过从私营保险机构或政府保险基金购买保险的方式，来覆盖员工的工伤保险；也可用企业自有保险的方式为员工提供工伤补偿保险。根据工伤保险制度的要求，企业必须
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