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招聘面试之：一次失败的招聘经历
经过1个月的紧张准备，部的其它人员基本到位。但由于内部没有合适的人，公关部经理的岗位一直空缺。
于是我们决定向社会公开，要求大学本科以上学历，英语六级以上（最好是八级），从事公关或外事工作3年以上，头脑灵活，口齿清楚，办事有条理，形象气质良好。同时因为工作性质的关系，我们要求是女性。
由于公关部经理的位置相当重要，刘总特别交待，最后的他要亲自参加。
JAT的对外招聘的面试程序是这样子的：
1、普通员工，由我们部门初试，用人部门复试，最后决定是否录用；
2、主管以上级员工，由人力资源部初试，分管副总复试并决定是否录用。
3、公司高层职位或非常重要的岗位，由人力资源部初试，分管副总复试，总经理还要进行最后面试。
招聘在本市的都市报以及人才网上刊登后，共收集到公关部经理的资料10份。经过林红对应聘资料的筛选后，留下了6份。在我面试的时候又淘汰了4个，最后将两位人选的资料交给了李文。但李文告诉我，刘总随本市的商贸代表团去欧洲考察，估计得一周才会回来。
我回到后立即让林红通知应聘的人员，告诉他们因总经理出差，可能要等上一段。
但是时不凑巧，刘总到半个月后才回到公司。我马上让林红通知两位最后入选的应聘人员参加我们的复试。
但一会儿，林红就进办公室，哭丧着脸说：“经理，好象这两个人都不会来了。” “啊！”我吃了一惊，“不可能吧！”
“是真的，他们说已去别的公司了。”林红说。
“怎么会有这回事啊！”我说，“半个月前我有打招呼让他们等一等啊！你把给我，我找他们谈谈。“
我拿起电话拨通了第一个，当电话那头传来“喂”的一声的时候，就连忙介绍：“张小姐，你好，我是JAT公司的人力资源经理王明，我打电话主要是想问一下你明天是否有空，到我们公司面试一下。”
“哦，你们林小姐有给我打过电话了。”对方说。
“恩，那你能不能重新考虑一下呢？我们公司的实力你是知道的，再说这个职位也相当重要，你也很适合，但总经理前一段出差你也是知道的，只是行程上出了一点问题，致使耽误了这么久。真不好意思……”我说。
“哦，非常感谢你啊，王经理。”对方很有礼貌的说。“我等了一周，以为你们已经录用别人了，正好其它公司有通知我上班，我看了一下，条件也不错，所以就到那家公司上班了，愿我们以后有合作的机会。”
我放下电话，叹了口气。林红冲我吐了吐舌头，说“经理，另外一个还打吗？”
“打呀！我就不信。”于是我拿起电话拨通了另外一个候选人的电话。但得到的结果与第一个人的情况大同小异。通完电话后，我悻悻地放下电话。
林红小心翼翼地问我：“经理，那怎么办，这两个人都去别的公司了，现在公关部经理的岗位已经缺了好久了。这下被李总知道了我一定会被骂的。”
我正心烦呢！看了小女孩一眼，冲她挥了挥手，“你先出去吧，责任在我，想想还有没有其它的办法。”
接下来，我又把前面几份应聘的资料挑出来，认为还比较过得去的找了两个，没想到那两位也找好了工作，因为我当初已经明确告诉人家没有进入最后复试，他们应聘到别家公司去了。看来这次的招聘是失败了。
我来到李文办公室，把情况向她汇报了一下，然后低着头，等着挨批。
李文看了看我，本来想说什么的，但看我那样子，又忍了一下，过了一会才说：“她们找到工作，那就算了，再发一次招聘启示吧。但你有没有想过，这次的问题出在哪里？”
我想了想说：“直接的原因就是刘总的行程的不确定造成的。”
“那间接的呢？”李文问道。
“间接的……”我犹豫了一下，说：“主要是我和林红跟踪得不好，刘总因为行程推迟回公司，我们应该跟对方、、、
面试是招聘过程中非常关键的一个环节，它需要应聘者在短时间内与面试人进行有效地沟通，它是以面对面交谈、提问、观察为主要手段，以达到了解应聘者有关综合素质的状况，并较全面、客观、公正地对应聘者做出评价。结构化面试是根据特定职位的胜任素质要求，遵循固定程序，采用专门设计的题目、评价标准和评价方法，通过面试人与应聘者面对面的沟通交流等方式，评价应聘者胜任素质的人才测评过程和方法。广东某集团于2005年下半年进行营销体制改革以后，由于需要对市场的深耕细作，需要于2005年底一个月的时间内招聘20多名区域销售经理，派往全国各地从事营销工作。这个突如其来的任务摆在集团人力资源中心面前，如何在这么短的时间内招聘到这么多的销售精英？人力资源中心马上分析应聘岗位对应聘者的素质要求、确定录用标准、选择合适的招聘渠道发布招聘信息等工作，其中在人才测评上如何从通过初步筛选的80多名应聘者中挑选出20名符合录用标准的应聘者呢？这也是摆在人力资源总监面前的一个重要课题。通过分析，最终采取了结构化面试，对这80多名应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分，组织了面试小组通过一周的紧张而有序的结构化面试以后，终于从80多名应聘者中甄选出30名初试合格者，再辅助于其他人才测评手段，又从30名应聘者中选出20名合格者，其他10名进入公司外部人才库，后因20名合格者中有2人不能准时到岗，又从10名备选人才中选出2人进行补充。这批区域销售经理通过公司一个多月的岗前培训合格后派往全国各地任职。通过2006年上半年的业绩表现来看，除了1人已离职外，其他19人业绩都有相当不错，公司内部前两个季度区域销售经理的考评中，前几名都被这批新进销售经理获取。现在看来，这次招聘是成功的，所采用的结构化面试的是正确的，这次招聘活动为企业的发展作出的相应的贡献，也充分体现的人力资源部门在企业管理中的价值。下面就重点介绍在这次招聘录用过程中所采取的结构化面试的应用及实践情况。
一、有的放矢：分析应聘岗位对应聘者的素质要求及录用标准
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则十分重要。当人力资源中心接到需要在一个月的时间内招聘20名区域销售经理的任务后，首先要解决的问题是什么是该岗位所需要的人？虽然以前也陆续招聘过销售经理，也大概清楚该岗位的要求，但一次性招聘这么多同一个重要岗位的人员，人力资源总监丝毫一点也不敢马虎，必竟这次招聘的成败对公司的发展起到了非常重要的作用，关系到企
业的前途。于是人力资源总监组织了招聘经理、营销公司总经理等人员对新招聘的区域销售经理的素质要求进行分析，根据区域销售经理的岗位说明书对从该销售经理工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明，同时还对现任销售经理中业绩最好的5位进行分析，一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等，生理要求包括健康状况、体质等，心理要求包括表达能力、综合分析能力、反应及应变能力、人际交往能力、自我控制能力与情绪稳定性、态度、性格、气质、求职动机等。通过分析销售经理的岗位说明书和现任销售经理的胜任素质，制定了这次区域销售经理的招聘的素质要求。
区域销售经理招聘的素质要求如下表：
在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。我们选择的人肯定是要对个人和团队绩效有影响的人，在确定录用应聘者的标准问题上，我们考虑了三个匹配性：
①人岗匹配：也就是应聘者在区域销售经理的岗位上能够做，对应招聘素质要求上的基本要求和知识、技能、经验要求；
②人和组织的匹配：也就是应聘者能认同公司的企业文化，能与组织角色、上司、团队结构等方面匹配，使应聘人到企业后能够发挥，能与大家一起干；
③人和组织发展匹配：当公司发展时应聘者能跟公司一起进步，当销售模式进一步深耕细作时应聘者能独挡一面负责一个区域。通过三个匹配性重要程度的排序，确定了区域销售经理的录用标准。
二、精心策划：结构化面试题目设计及实施步骤设计
在确定应聘者的素质要求和录用标准以后，针对需要测评的维度进行结构化面试题目设计，结构化面试设计更多的是采取关键事件行为题和情景题，以便面试时能够测评应聘者各个素质的具备程度。结构化面试题目的设计更偏重于技能和职业素养，对其他方面的要求已经在简历筛选和人力资源招聘人员初试中基本能测评出来。职业素养更多的是应聘者的情商和逆商方面的素质，在面试中更难于测评，因些结构化面试题目设计重点是考察应聘者的技能，特别是可转换技能。
在进行结构化面试题目设计完成以后，对问题进行排列。原则上先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外还把问题分配给特定的面试人，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。
区域销售经理结构化面试的题目设计如下：
①基本情况：
②岗位专业知识：
③销售技巧与能力：
④灵活多变性与应变能力：
⑤主动性和独立思考能力：
⑥人际能力：
招聘主管的面试经历
背景：本人现在职于一家约7000人的合资企业下属的深圳分公司，服务年限一年半，负责分公司人力资源行政部的全盘工作（目前是经理职位，在进入公司前曾经有两年的招聘负责人的工作经验），本公司各种管理体制完善，工作流程明确，执行力好。这是本人在近期面试某七X酒店集团招聘主管岗位的全过程，旨在分享招聘过程中，做为面试官应该怎么样注重每个细节，提升自己的专业技巧，以便于找到最合适的侯选人。
一、电话预约篇
2008年9月26日上午，突然接到一个区号是020的电话，我马上接通了电话，电话里出现的是一个女孩甜美的声音„„（MM代表对方，W代表我） MM：“您好，请问是黄先生吗？”我是七X酒店集团的，您在中华英才网投
了我公司招聘主管的岗位，现在我们想了解一下，黄先生什么时候可以到我公司做一个面试？（语气比较甜美，给求职者良好的第一感觉，电话预约和面试时的语气和语调一定要尊重求职者，而且态度要诚恳）
由于我不太了解七X酒店集团，也不清楚具体的岗位相关情况，所以我下意识地来了个缓兵之计：
W ：你好，很高兴接到你的来电，这两天我都有会议，可能安排不过来，我们
能不能另外约个时间，28号如果没什么问题应该是可以的。
MM：“是这样啊，好的，那么我们到时候看看28号我们的招聘负责人是否有
时间，或者等国庆过后我们再做安排”。（一般的惯例，电话通知里要是受到求职者拒绝马上参加面试，很多面试官可能会放弃这个求职者，这种做法显然不是很好，因为求职者不可能随时随刻地做好着准备等着你的面试，特别的在职的优秀的人才，我们应该给求职者一定的空间）
我又简短地问了一下其公司的人力资源组织架构和相关福利待遇等问题，MM都不厌其烦地为我解答，她也了解了我目前是在职的，最后得知MM姓赵。（赵MM给我第一印象良好）
后来我查询了七X酒店集团的相关信息，这是一家2005年成立的合资企业，发展速度比较快，主要是以全国加盟连锁店的形式，现全国有近200家分店，招聘主管的待遇达到4999-5999元，这是水平高出了HR行业主管岗位一大截，我感觉到七X公司对人力资源的重视，顿时倍感兴趣，随后几天做了一些准备，理清了一下自己的思路，做了一些专业技巧的准备，包括各种工具和资源的准备（我们做招聘的，天天在面试别人，也许自己的方法和技巧已经过时了，不管结果怎么样，去学习一下别人的面试技巧和方法对自己来说也是一种提升，同时也是一种学习的方法）。
两天过去了，28号了，没接到赵MM的电话，估计是要国庆后了，因为29号他们已经开始放假了
10月6号还是没接到MM的电话„„（我在想，估计是我没马上参加面试，把我放弃了，一般的公司都是这样操作）
10月7号上午10点，电话响了，显示是赵MM的电话（这加强了我对这家公司的信心，而且打电话的时间比较合理）：
MM： 你好黄先生，我是七X的赵小姐，请问现在方便讲话吗？（为我着想，
因为我目前是在职，有可能不方面讲话）
W：
方便
MM： 我们上次已经通过电话了，不知道您最近有没有时间过来面试呢？ W： 过两天我会上广州，9号、10号都可以，10号怎么样？
MM： 这样啊，我要看看我们的招聘负责人在不在，要不就先定在9号下午3
点，有什么变化再提前给你电话好吗？（在电话预约前，一定要先确定面试官可以安排面试的时间，根据时间安排面试，而不能给求职者模棱两可的感觉。而且MM没告诉我面试的具体地址，虽然我已经知道，但是最好要跟求职者再确定一下）
W： 好的，那就9号见。
二、面试篇
在接下来的两天里面，我做了充分的准备，把各种面试的技巧和甑选的方法都从新温习了一遍，同时把其他相关的模块也理清了一下思路，虽然本人自认为自己的专业水平尚可以，但是我一直坚信，机会是属于有准备的人的。同时也很期待能学习到一些好的招聘技巧，于是我满怀希望地去参加面试„„
9号下午2：30穿着职业的我（领带、长袖衬衣、皮鞋、头发整齐，这些都是职业习惯，良好的职业装扮是一种素养，同时可以给主考官好的印象）就来到了七X的总部（面试最好能提前到达，因为大部分的企业很重视求职者的时间观念，而且可以让自己休息一下，而不是大汗淋漓就马上参加面试，这会给主考官不好的印象），在一楼的大厅等到2：55才上去，上去后发现没有前台接待，大门紧闭，门口聚居了很多人，场面比较嘈杂，（如果每天都有这么多人来办理业务，建议能配置一个前台文员，这样能给于客户方便）旁边有一个电话，上面显示各个部门的电话，于是我拨通了人力资源部的电话后，接电话的是赵MM，她说她马上出来„„
MM：请问哪位是黄先生？一个MM出来后讲。表情不是很愉悦，有点拘束。（我
意识到这就是赵MM，不知道是不是昨天晚上没睡好，给我感觉不够亲切，主考官如果能表现出亲切感会让求职者消除紧张情绪，同时加强信心） W： 你好，我就是。（本来想跟她握手，但是„„）
MM： 请跟我来填一个表格，5分钟后我过来拿。
赵MM随后把我带到一个小洽谈室，随后离开了。这个恰谈室是密闭的，下午3点钟的温度很高，让我有点快窒息，我看到墙上挂着空调，但是没找到遥控器。我用7分钟的时间认真地填完了表格里面的每一项内容。（这是个大家容易忽视的环节，填写表格是否完整，可以看出你对待这份工作的热忱以及以后
你对待工作的耐心和细心，虽然简历已经都有这些信息，但是还是建议你填写完整一些）
10分钟过去了，还不见赵MM出现，于是我拿出包里的书„„（可能是面试官临时有事，所以不能马上面试，这一点可以理解，但是最好不要让求职者等太久）20分钟过去了，还是不见赵MM，30分钟过去了，这时进来一个女士，我以为是面试官，结果她说他们要用这个会议室，请我出去„„（注意：面试洽谈室一定要在面试前跟别的部门确定好在什么时间段是人力资源部面试专用，这是安排面试前的准备工作）出到外面，我看到门外挤满了人，也没有坐的地方，于是决定再打电话给赵MM„„（这个环节让我对这家公司的印象大打折扣）
过了5分钟，赵MM出来了，她不解地看我怎么站外面，一看会议有人在用，看了看其他洽谈室也有人在用，就让我跟着她进去他们办公室里面„„（如果让求职者等太久了，最好要说声：“不好意思，让你久等了，临时有点事情„„”这是对求职者的尊重，但是赵MM并没有讲）
赵MM临时找了个角落的办公桌，于是面试开始了„„（我在想，会用什么面试方法呢，是谁来面试呢）
MM：你好，黄先生，很高兴你来参加我们公司的面试，首先我先介绍一下我们
公司„„（这一点很好，先简短介绍一下公司，但是她忘记了介绍一下自己），首先请黄先生自我介绍一下吧
W： 我叫黄„„，有什么兴趣爱好，先后在什么单位任什么职位„„
（当我的自我介绍还没完，MM就打断我了„„最好让求职者说完，不要去打
断他）
MM：等等，你重点说说这家公司，你的离职原因是什么，你是负责做什么的？
（非结构化面试？我有点失望了，虽然大家都知道效果不好，可是因为它实在便宜、方便，再加上表面看起来是那么回事，所以用的人还是不少，尤其在中国。但是这种方法比较适合用在高层管理人员）
我给MM解说了一翻，可MM似乎还没满意，她又说：“你重点说说你在里面的负责什么的？”于是我又解说了一翻
MM：你们的组织架构是怎么样？你的上司是谁？各个部门是多少人？你们公司
总共有多少人？你做了一年总共招了多少人？（MM似乎对这家公司很感兴趣，或者她怀疑我根本就没在这家公司做过，这是一种压迫式的方法，旨在了解一些真实的信息，但是所问问题缺乏科学性）
接下来，我一一地回答了她的问题。
MM：你在这家公司主要是做什么的？（这时我有点生气了，我明明已经说了两
次了，是她没听到，还是我没讲明白？这是非结构化面谈常常出现的问题，面试官常常会重复自己的问题）
W
：这个问题我已经回答了两次了，也许是我没讲明白„„（于是我又讲多一次。）
MM：请黄先生谈谈HR从业者应具备什么资质？
W： 沟通表达能力、专业的水平、计划执行力、关注细节和责任心„„
接下来的时间里，MM更多得问到的是我接下来两份工作的离职原因，而对于专业性的东西，几乎没有提及，也没能让我的优势体现出来，就匆匆地结束了面谈。（这就是非结构化面试的缺点，优秀的结构化面试方案使选聘的有效性大大提高，但是首先要根绝不同岗位设立条件性题库，从行为学角度给出每一个问题的评分标准(好、一般、差)。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非结构化面试也就没有什么不同了。）
MM：请问黄先生还有什么问题没有？（这个环节还是做到了，给予求职者说话【面试经历一周还没招聘】
的时间，但是这时候我已经什么都不想说了）
W：没有了，谢谢！
MM：好的，我们会将你的情况与其他求职者做一个对比，再确定是否复试。 （我们做招聘的都清楚，这样的面试，自己基本上没什么机会了，整个面试过程都没有问题可以让我去阐述我的优势，而更多的是问一些不相关的问题，能达到面谈的目的吗？而我对这公司也失去了信心。）
三、感言篇
七X酒店集团是一家在两三年内迅速成长起来的企业，高速发展的同时对管理水平提出了更高的要求，但是各种管理体制的完善不是在短短时间内就能建立起来的，管理是需要一个沉淀的过程，流程化体系还尚未建立，这也是很多企业存在的问题点。
当天碰巧跟一个以前的同事聊天说起了这事，他告诉我他昨天也参加了这个公司这个职位的面试，面试他的是一个招聘经理，采取的面试方法也是非结构式面谈法，而且也很少涉及到与招聘相关的专业信息，（因为我同事的资历比较深，是7年的人事行政经理经验了，经验比较丰富），所以他当然通过了初试，当场就通知他参加复试，而面试我的赵MM，听说是一个招聘专员„„（不是招聘专员不可以面试我，而且层次不同，选拔的标准不一样，而七X公司在这个岗位上又还没确定一个统一的录用标准和体系）【面试经历一周还没招聘】
同一个职位，不同的面试官，所以选拔跟考核的标准不一样，结果也是不一样的，这就是非结构化面谈的弊端。因为它容易使面试官用自己的经验主义跟喜好来选拔人才，而且也很难根据实际岗位要求来考核和选拔出最适合自己企业
的人才，而是根据自己的喜好，选拔自己觉得最优秀的。如果使用结构化面谈与情景模拟、角色扮演等相结合，即使是不同的面试官，标准也都能一样，至少不是以面试官的经验主义做为标准，这样有利于选拔更合适自己企业的人才。
其实在面试的过程中，甑选人才的方法和技巧是很多的，采用什么样的面试方法是要根据实际的岗位来确定的，而不是千篇一律。同时结构化面谈体系的建立也是需要一个前期准备的：首先要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现了良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效。然后，由工作专家和现有工作的执行人员对这些具体事例进行评价，进而为面试人员提供衡量基准，对面试对象的表现进行测评。随后，建立条件性题库，从行为学角度给出每一个问题的评分标准(好、一般、差)。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非结构化面试也就没有什么不同了。一旦确定了面试的基本内容，面试人员就需要在观察、人际交往技能、判断技能、面试过程的实施和问题的组织等方面接受培训。然后，面试人员还要就实际提出的问题进行练习，并根据练习结果得到相应的反馈。
四、建议篇
其实做为迅速发展的七X酒店集团，从薪资结构可以看出老板很重视人力资源。人力资源部其实应该可以把工作做得更细致一点，以下是本人针对整个面试的过程，提一些个人的建议：
1、面试官要关注求职者的需求。例如，求职者填写简历表的时候最好能把空调打开（下午3点是很热的，再呆半个小时估计要晕倒了），还可以给求职者倒一杯水（这一点很少企业做到），让求职者等待的时候可以拿一些公司的资料让其了解。
2、建立更完善的选拔体系，要重视面试的前期准备工作。
第一是确定面谈的方法做好相应的结构化题库的准备工作。例如赵MM一直在问我在皇朝一年期间招了多少人？这个问题本来就缺乏科学性，招多少人并不能衡量一个招聘主管的能力标准，也许我的花了200万元才招到了这500人，也许公司要我招2000人，但是我只完成了500人，因为数量不能说明什么问题，考核招聘的标准是：花最少的钱，以最快的速度招到最合适的人，只有搞清楚了这些核心标准，才更有利于更准地选拔适合自己企业的人才。
第二是确定好面试官并沟通好面试时间，不要让求职者等太久。我在想，会不会本来是招聘经理面试我，结果有事就让赵MM临时上，因为让招聘专员去判断一个主管甚至经理的能力行不行，这似乎有点不合理，结果就可能出现像我这样，在鸡蛋里挑骨头的求职者了。
第三是面试地点的确定，要提前约定好使用洽谈室的时间，要不会让求职者很难堪，甚至没法进行很好的面试，影响面试的质量。
3、关注每个细节。其实赵MM已经很优秀了，她的声音非常不错，给了求职者良好的第一印象，假如亲和力能再提升一点就更好，因为面试官是求职者接触企业的第一个人，良好的亲和力可以消除求职者紧张的情绪，给其留下良好的第一印象，对公司更加有信心。
4、如果企业的招聘需求量很大，更应该注重建立各种招聘渠道，尤其是内部渠道（内部培养提拔、管理培训生计划）是最好的招聘方法，因为外部招聘不一定能招到适合自己企业的人才。
招聘面试 11 个经典问题及答案
问题一： 请你自我介绍一下 “请你自我介绍一下 请你自我介绍一下” 这个问题的面试方法是：应聘者站起来用五分钟的时间面对大家进行演讲。
我的目的是：了解应聘者的心理承受能力、逻辑思维能力、演讲能力，而他的生平介绍却是其次的，因为， 我们在他的简历中已经对其有所了解。 应聘者应该做到：
1、介绍内容要与个人简历相一致。
2、表述方式上尽量口语化。
3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
4、条理要清晰，层次要分明。 5、要有训练有素的演讲语气和肢体语言，这是最重要的。
问题二： 你有什么业余爱好 “你有什么业余爱好 你有什么业余爱好？”
我的目的是：了解应聘者的性格、观念、心态、思维的深度等。 为了深入了解应聘者的爱好程度，我会提出更加深刻的问题，比如，应聘者喜欢流行音乐，我就会问相关 的问题： “您什么时候开始喜欢的？您最喜欢哪个歌手？她的演唱风格如何？她的成名曲是哪一首？您最喜 欢她的哪一首歌曲？为什么？”一个真正有这方面业余爱好的应聘者应该对答如流，遗憾的是，许多应聘 者不能做到。 有的应聘者喜欢读书，我的相关问题就更加尖锐： “您最喜欢哪一位作家？您最喜欢这个作家的哪一本书？ 这本书的中心思想是什么？您阅读了这本书后有什么感悟？对人生的启示又是什么？”能够应答这类问题 的应聘者寥寥无几。 应聘者应该做到：1、事先做好这方面的准备。2、 最好不要说自己没有业余爱好。 3、 不要说自己有那 些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
问题三： 谈谈你的缺点 “谈谈你的缺点 谈谈你的缺点”
我的目的是：了解应聘者是否认真思考过自己，分析过自己，反省过自己。如果一个人能认清自己的缺点， 并有改进的愿望和方法，他可能是一个不可多得的人才。 应聘者应该做到：1、 不宜说自己没有缺点，因为人一定有缺点的，除非是神。2、不宜说出严重影响所应 聘工作的缺点。 3、对于自己真正的缺点，就认真对其进行剖析，并用积极的心态去面对，去修炼。 问题四： 举一个人生中最失败的经历 “举一个人生中最失败的经历 举一个人生中最失败的经历”
我的目的是：了解应聘者的胆量和勇气，是否陷入了选择性知觉的陷阱，是否进行了深刻的反省，是否接 受了深刻的教训。 应聘者应该做到： 1、 不宜说自己没有失败的经历。
2、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。 3、 明确说明失败是主要由主观原因导致的。 4、 失败后自己曾做了深刻的反省，很快振作起来，以更加 饱满的热情面对以后的学习或工作。
问题五： 你为什么选择我们公司 “你为什么选择我们公司 你为什么选择我们公司？” 我的目的是：了解应聘者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。我十分欣赏对我公司很了解的应聘者。 应聘者应该做到：1、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。 2、 参考答案——“我十分看好贵公 司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。 ”
问题六： 对这项工作，你有哪些可预见的困难 “对这项工作 你有哪些可预见的困难？” 对这项工作， 我的目的是：应聘者的预测能力，并有应对方法。绝大多数的应聘者做不到。
应聘者应该做到： 1、 从技术、知识、经验等方面预见到的困难。2、说出自己对困难所持有的态度： “工 作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、勤奋的学习态度，良好的合作精 神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。 ” 问题七： 在工作中，与上级意见不一致，你将怎么办 “在工作中 与上级意见不一致，你将怎么办？”
在工作中， 我的目的是：了解应聘者的执行力，人际关系的沟通能力和协调能力，对工作的责任性。 应聘者应该做到： 1、首先给上级以必要的、私下的解释和提醒，在无效的情况下，又不会给公司造成重 大损失，我会服从上级的意见。 2、 如果上级的决定会给公司造成重大损失，而我的解释和提醒无效时， 我希望能向更高层领导反映。
问题八： 我们为什么要录用你 “我们为什么要录用你 我们为什么要录用你？”
我的目的是：应聘者是否能够站在招聘单位的角度来回答，善解人意。 应聘者应该做到：
1、企业会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份工作感兴趣、有足够的信心。 2、 说出自己的观点： “我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的知识、技能、高度的责任感、良好的适应能 力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能 成为贵公司的栋梁！ ” ”
问题十： 你希望与什么样的上级共事 “你希望与什么样的上级共事 你希望与什么样的上级共事？”
我的目的是：通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上 一次机会。 应聘者应该做到：1、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。 2、 作为刚步入社会的新人，我 应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。
问题十一： 您在前一家公司的离职原因是什么 “您在前一家公司的离职原因是什么 您在前一家公司的离职原因是什么？”
我的目的是：应聘者是有感恩的心态，还是有仇恨的心态。特别鄙视那些应聘者，他们用极其不良的心态 来贬低自己离职的公司。 应聘者应该做到：1、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。2、 不能掺杂主观的负面感受，如“太幸 苦”“人际关系复杂”“管理太混乱”“公司不重视人才”“公司排斥我们某某的员工”等。 3、但也不 、 、 、 、 能躲闪、回避，如“想换换环境”“个人原因”等。 4、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、 、 缺乏责任感、不随和等。 5、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩，如“我离职是因为这家公司倒闭。 我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这 一步我觉得很遗憾，但还是要面对的，所以，我想重新寻找能发挥我能力的舞台。 ”
招聘流程
批准： 审核： 编制：
面试和入职流程
批准： 审核： 编制：
【转】我招聘实习生的无奈经历来源： 田瑶的日志
上次帮一个著名的广告公司招个普通的实习生，需要一周至少四天工作，我只是转发了一下招聘信息在人人网上，一时间邮件纷至沓来，但是真的很遗憾没有一个合格的，因为每个邮件在正文里总会问那么一两句.
“我现在才大二，我一周只能去两天半可以吗？”
“请问这个实习一定要在公司做吗？可以在宿舍完成吗？”
“我现在大四，但是马上要写论文了，会很忙，我可以两个月后再去实习吗？”
最后是FF转给我一个中央民族大学的女生的邮件，然后她现在在那里实习，那边的HR很感谢我介绍这么个乖巧灵气的女孩子，还想问我要几个，我只能很囧的摊摊手，表示困难。
你知道牛人是怎么炼成的吗？
曾经茄子皮给我介绍过他学校的一个牛人师弟，简称C吧，简历一页都不够写的，学生会主席，协会会长，年级综合成绩第一，实习单位从Bain到BCG再到麦肯锡，前两个地方时间都不超过三个月，麦肯锡延续到当下，我估计这孩子再跳就该去月球了。我电话C，从学生会谈起
你学生会做了什么工作？
——组织了两个商业大赛，我是总策划总指挥。
哦！你拉了多少赞助？比赛有多少人参加？最后的结果如何？
——具体我下面有分工，兄弟们一起做，我那时候主要在参加欧莱雅商业大赛，正好想学习一下经验，就没怎么管！
哦！那欧莱雅那个比赛得奖了么？有当时的PPT呢？能给我看一下吗？
——有，回头我发给你，开始的时候我参与了一下，也是给大家分工，然后大家各自去找资料进行汇总，后面的事儿我没管，最后Present的时候我去了一下，我有很强的领导力，最后得了第二名。
哦！后面为什么没管？
——我当时着急申请Bain的实习，很多人说我适合咨询，我想试试，就一直特努力的申请。
那为什么实习了两个月就走了？
——因为我有个师姐内部推荐我进BCG了，我觉得BCG比Bain牛一些。
在BCG做什么？
——Research，帮忙搜一些资料。
那为什么三个月又走了？
——因为我在那三个月里认识了一个麦肯锡的人，他听说我在Bain和BCG做过实习生，他那正好有个项目需要人手做翻译工作，于是就带我进去了。
翻译？那你是在公司做么？
——不是，在学校就可以完成，就是每天按要求翻译一些财报的内容，然后发过去就好，很灵活的工作方式。
那为什么后来不做了？
——后来期末考试了，我就不做了，但是现在偶尔也帮忙做一下，赚个小钱嘛
于是麦肯锡战线拉到了我面试他的那一刻。
我电话茄子皮：“你知道牛人是怎么炼成的吗？”
同学们，你究竟想要什么
几乎每一次招人或者帮朋友的公司招人，我们都无限的强调一个观点“不要牛人，要踏实肯干的人，只要他有手有脚有个好脑子就行”。
可是现在，能找到几个踏实肯干的学生？或者说能找到几个对自己的大四稍微有点清晰认识的人呢？
很多人发邮件问我如何选择自己的工作，自己毕业的去向，我统一回答“碰的”，可是现在我想稍微说一下，其实很简单的经历【面试经历一周还没招聘】
大一准备考研，发愤图强之后，读到《新东方精神》这本小书，决定学英文出国
大二准备各种出国考试，发现考试太贵，申请太贵，邮寄太贵，上学太贵，但父母工薪，保住父母的养老钱为第一要务。
大三决定要去工作，先去赚钱，所以开始各种实习，然后就毕业了、转正了、工作了。
牛么？一点都不牛，普通的很，普通的很很很。
但是现实中，我看到了太多太多的迷茫的邮件，每次问我怎么办？我很想问，我怎么知道你要怎么办？
你在大一觉得自己专业不喜欢，立志四年后跨专业考研，问行不行？
你出生在工薪阶级家庭，非要闹着出国，但是看到父母的白发与蹒跚步伐，又不忍心，问怎么办？
你在大三下学期才发现之前没什么实习，简历空空如也，问怎么办？
一个父母花了数十万，从6岁开始上学，上到20岁出头的年轻人，却无法给自己的下一步做一个决定，甚至不敢往前迈一步试一试。想到从小背诵的祖训“江山社稷，少年为先，敢为昭雪，誓为大同！”就觉得内心惶恐和不安。
话说回来，我问茄子皮，您那实习生怎么都哭了，你怎么人家了？
茄子皮苦苦道来：“小娃甚为忙碌，实习期间不停的接电话，全是社会公共事务，社团的、学生会的、学校的、老师的、同学的。事事操心，很有领导力。但是其实他根本承受不了这些，再加上现在的实习，一个人被撕扯开了。他以为自己能够做到平衡，但是实际上他做不到，但是他不觉得自己是做不到的，他以为自己能力很差，所以产生很强的自责心理。”
“那为什么非要都做，这完全不可能都做啊！”
“因为他想做一个牛人！”
“是简历看上去很牛，同学们口口称颂的很牛？可是他真的能做到很牛么？”
“每件事蜻蜓点水，每件事略懂！略懂！”
可是，你知道你失去了什么么？
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