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附件1:《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》
根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定, 为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作,结合义务教育学校实际情况,提出以下指导意 见:
1.实施范围和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员,从2009年 1月1日起实施绩效工资。
2.绩效工资总量和水平的核定
(1)绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴 水平核定。其中,义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平,由县级以上人民政府人事、财 政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量 随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
(2)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行,将规范
后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的 绩效工资总量内,学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时,要合理统筹,逐步实现同一 县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给 予适当倾斜。
3.绩效工资的分配
(1)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水
平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%,具体项目和标准由县级以上人民 政府人事、财政、教育部门确定,一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡 献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法。根据实际情况,在绩效工资中设 立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
(2)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法,加强对
学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同 特点,实行分类考核。根据考核结果,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、 骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
(3)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主,广泛征求教职工的意见。分配办法
确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育、办 好人民满意的教育贡献智慧和力量。
实施绩效考核」一作应遵循以下基本原则:
尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工 作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的 实际表现和贡献。
激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质 和教育教学能力。
客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力 戒繁琐。
科学确定绩效考核的主要内容
教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规 规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,包括师德和教育教 学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是为人师表、爱岗敬
业、关爱学生的情况。在考核中,要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教 育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,并将此作 为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工 作是每个教师应尽的责任,要结合所教学科特点,考核教师在课堂教学中实施德育的情况; 教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和 参与教学管理的情况;对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本 教育质量要求为依据,不得把升学率作为考核指标,要引导教师关爱每个学生,特别是学习 上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情 附件2:《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意
见》
1.充分认识绩效考核工作的重要意义
经国务院同意,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策,
这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措,是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大 事,充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视,对广大教师的亲切关怀。对于依法 保障教师收入水平,激发广大教师积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教、 终身从教具有重大意义。
做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结
果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教 学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡 献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
.做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考 核,是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措,是提高教师队伍整体素质、 促进教师队伍科学发展的关键环节,是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的 教师人事制度的重要任务,对于加强教师队伍建设,充分调动广大教师的积极性、主动性和 创造性,具有极其重要的导向作用。
地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义, 将其作为一项重要而紧迫的任务,采取切实有效措施,全面建立教师绩效考核制度,深入推 进教师绩效考核工作,为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革,加强教师队伍建设创造 有利的条件。
2.全面把握绩效考核工作的基本要求
实施绩效考核工作,要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科 学发展观,全面贯彻党的教育方针,以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师 队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明 放的地方,基础性绩效_l二资按规定程序直接划入个人_L资银行账户,奖励性绩效l_,资经学校
主管部门审核后,由同级财政部门划入个人__l一资银行账户。
6.组织实施
(l)省级人民政府人事、财政、教育部门按照本于旨导意见和国家有关规定制定本行政
区域内义务教育学校绩效工资的实施意见,报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。 市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法,报上级人民政府人事、财政、 教育部门批准后实施。
(2)各地区、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补
贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改
革等各项_下作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题,确保绩效工资平稳实施。
(3)有关部门要密切配合,加强工作指导,建立健全有效的监督检查工作机制,严格
把握政策和程序,指导和督促学校严格执行实施绩效工资的有关政策。
由学校领导班子集体研究后,报学校主管部门批准,并在本校公开。
(4)校长的绩效工资,在人事、财政部门核定的绩效_厂资总量范围内,由主管部门根 据对校长的考核结果统筹考虑确定。
4相关政策
(1)《中共中央办公厅国务院办公厅转发<中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、 人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知)的通知》(厅字(2005〕功号) 下发前,学校发放的改革性补贴,除超过规定标准和范围发放的之外,暂时保留,不纳入绩 效工资,另行规范。在规范办法出台前,一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革 性补贴项目的标准和扩大发放范围。
(2)原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并,不再分设,纳入 绩效工资管理。
(3)义务教育学校实施绩效工资时,对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问 题,由学校统筹考虑。
(4)在实施绩效工资的同时,对义务教育学校离退休人员发放生活补贴,标准由县级 以上人民政府人事、财政部门确定,绩效工资不作为计发离退休费的基数。
(5)实施绩效工资后,学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖
金,不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的,坚决予以纠正,并进行严肃 处理。
5.经费保障与财务管理
(1)义务教育学校实施绩效工资所需经费,纳入财政预算,按照管理以县为主、经费
省级统筹、中央适当支持的原则,确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级 财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费,省级财政要强化责任,加强经费统筹 力度,中央财政要进一步加大转移支付力度,对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教 育学校实施绩效工资给予适当支持。
(2)要规范学校财务管理,严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用
的规定,严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理,各类政府非税收 入一律按照国家规定上缴同级财政,严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经 费自行发放津贴补贴。
(3)学校绩效工资应专款专用,分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放,原则上
不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发 作的重要依据。
教师对考核结果有不同意见,可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门巾 诉
6.切实加强绩效考核的组织领导
绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教师的切身利益。 地方教育行政部门要高度重视,精心部署,认真组织实施。
省级教育行政部门要根据本指导意见精神,结合本地区实际,科学制定本省(区、市)【什么事绩效工资】
绩效考核办法,认真分析和解决绩效考核中存在的问题,不断总结和推广绩效考核的典型经 验,努力提高绩效考核工作的水平。地(市)教育行政部门要切实加强实施工作的指导与监 督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作,要根据 上级有关规定,制订本地具体实施办法,指导学校制订教师绩效考核实施方案,切实做好教
师绩效考核实施工作。与此同时,各地也要积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。 切实做好深入细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律,对工作不负责任,考核失真 失实的,实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法,努力提高绩效考核的科学性,保 证绩效考核机制的有效运行,充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设,促进全面实施素质教 育中的重要作用。
况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学 _匕作量的重要组成部分,要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作,使他们 有热情、有时间、有精力,高质量高水平做好班主任工作,当好学生的人生导师,促进学生 德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、 组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
各地要从实际出发,围绕考核内容,建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标 体系的建立要符合全面实施素质教育的要求,体现课程改革的方向,正确发挥对教师的激励 导向作用,充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。
4.积极探索绩效考核的有效方法
各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法,规范考核程序,健全考核组织。绩效考 核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行,可采取定性与定量相结合,教师自评 与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合,形成性评价和阶段性评价相结合等方法, 同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。 要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、 开展争先创优活动等多种形式,完善教师绩效考核载体,通过多种形式,全面反映教师的业 绩和贡献。
各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作 的透明度和考核结果的公信力。
5.高度重视绩效考核结果的合理运用
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的 教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或做出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次, 坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。
绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等1- 情况;对教学效果的考核,要重点考核教师实施轻负高质以及关注学生的全面发展,关爱每 一个学生,特别是学习上有困难或行为上有偏差学生的情况。教育教学研究_!二作重点考核教
师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力 的情况。
班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教育 教学_[作的重要组成部分,要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作。要加 强对班主任工作的考核,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、 关注每个学生全面发展的情况。
(2)校长(书记)或班子成员
校长(书记)或班子成员的绩效考核具体内容由市、县(市、区)教育行政部门根据岗 位目标职责确定,但应包括下述内容:贯彻党的教育方针,坚持正确的办学方向;推进素质 教育,减轻学生课业负担的措施和成效;执行国家和省有关规定,规范办学行为的情况;尊 重广大教职工的意见建议,实行民主管理的情况;重视教师培养培训,加强师资队伍建设的
措施和成效;校园安全稳定工作情况;廉洁自律情况。校长(书记)或班子成员绩效考核可 结合学校发展性评价进行
(3)管理人员和教辅人员
学校管理人员和教辅人员的绩效考核具体内容由学校根据岗位目标在市、·县(市、区)教育 行政部门指导下确定。重点考核其为教育教学服务、为师生服务的情况,包括:服务态度、 服务质量、服务技能水平以及服务育人情况等。
4.考核工作的组织和实施
(1)各市、县(市、区)教育行政部门负责制订本市、县(市、区)绩效考核实施方
案,负责对学校校长(书记)或班子成员的考核工作,负责监督、指导所属学校教职工绩效 考核工作。
(2)学校要成立绩效考核小组,负责制订本校教师绩效考核办法并组织实施。考核小
组的成员应具有代表性,包括校长、书记,负责学校德育、教学工作的校领导,校工会主席, 以及一定比例的教职工代表等。
(3)绩效考核一般由市、县(市、区)教育行政部门和学校按规定的程序与年度考核
或学年度考核结合进行。可采取定性评价与定量分析相结合,教师自评与学科组评议、年级 组评议、考核组评议相结合,形成性评价和阶段性评价相结合等方法进行考核。此外,还应 以适当方式听取学生、家长及社区的意见。
(4)绩效考核等次分为合格和不合格。学校校长(书记)或班子成员的绩效考核等次
由市、县(市、区)教育行政部门确定。教师、学校管理人员和教辅人员的绩效考核等次由 学校绩效考核小组确定。市、县(市、区)教育行政部门或学校也可根据实际和奖励性绩效 工资分配办法的规定,对考核合格的校领导、教师、学校管理人员和教辅人员,进一步评定 为优秀、良好、一般三个或更多等次。
5.考核结果的使用
绩效考核结果作为聘任、聘用、晋升、绩效工资分配和奖惩等方面的重要依据。考核确 定为合格的,全额发放基础性绩效工资,并根据考核评选出的优秀、良好、一般三个或多个 等次,合理确定奖励性绩效工资的分配等次,坚持向骨干教师和成绩显著的教师倾斜,适当 拉开分配差距。对有突出表现或做出突出贡献的教师,在奖励性绩效工资发放上予以重点倾 斜。考核确定为不合格的,不发放奖励性绩效工资,并可根据《浙江省事业单位人员聘用制 度实施细则》(浙政办发(2004)117号)的规定给予转岗或解聘。
6.考核工作要求
(1)加强领导、精心组织。绩效考核工作是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面
广,关系到教师队伍建设和广大教职员工的切身利益。各级教育行政部门要高度重视,切实 把这项工作作为加强教师队伍建设、深化教育人事制度改革的一件大事、要事列入重要议事 日程,及时研究解决实施中出现的矛盾、问题,周密部署、精心组织、抓实抓好。
(2)明确责任、加强协调。省教育厅主要负责全省绩效考核工作的宏观指导。市、县(市、 区)教育行政部门具体负责本地学校绩效考核组织实施工作,并根据省指导意见,结合各地 实际,制定具体的绩效考核方案,明确考核的组织领导、考核重点、考核程序和办法、考核 结果使用等。要把学校发展性评价结果作为校长绩效考核以及学校奖励性绩效工资总量核定 和分配的重要依据。学校要结合实际,制定本校教职工绩效考核办法,考核办法的指标体系 力求做到科学合理、切实可行,具体量化、操作性强,并在上级主管部门的指导下具体组织 实施考核工作。各级教育行政部门要加强协调,区域范围内能明确统一的项目指标尽量统一, 以体现绩效考核的政策导向,促进区域内学校的均衡发展。同时要注意维护学校的办学自主 权,鼓励学校办出特色。
(3)发扬民主、强化监督。学校绩效考核工作要充分发扬民主,广泛征求教职工的意
工作必知：绩效工资
即将工作的小伙伴们是否知道绩效工资呢？不太了解的话不妨来看看本期乔布小编给大家带来的绩效工资方面的内容吧！
我们先来了解一下绩效工资是什么意思吧！绩效工资又被叫做绩效加薪、奖励工资，或是说与评估挂钩的工资，它是根据岗位的技术含量和责任大小、劳动强度以及环境优劣来确定岗级的，以企业经济效益与劳动力价位来确定工资总量，以员工的劳动成果作为支付劳动报酬的依据，它是一种将劳动制度、人事制度与工资制度三者密切结合的工资制度。
绩效工资考核办法要遵循以下几点：
1、考核办法涉及到公司全体员工的切身利益，必须广泛征求大家的意见，尽量做到公平合理。
2、在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并进行反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要层层签订责任书，将责任落实到人。方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。
3、考核办法顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要确保兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。
另外，我们需要明确绩效工资和提成的区别。简单来说，绩效工资是将员工工资按比例分为固定的和浮动的两部分，考核达到满分才能拿到绩效工资，而提成即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式。提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。全额提成即按照总的销售额的一定比例提成。因此，绩效工资的已知的，看得见的，完成绩效任务就可以获得；而提成能确定的是比例，最后收入未知。
怎么样~现在大家对绩效工资有所了解了吧！今天小编就和大家聊到这儿啦！
工作必知：绩效工资
绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较
“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部
门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。
综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，
并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。
[资料1]一家中小型企业的薪酬方案
原文地址：人力资源管理期末复习作者：洪丽华教学资源
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步,发展.
其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.
这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道,避免"人治",主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公司,员工共同进步.
这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司,部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放.
员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理<>薪酬理论来分析.
[资料2] 什么叫绩效系数
百度《什么叫绩效系数》：
房地产E网《湖北博盈投资股份有限公司部门及员工绩效考评管理制度》：
1、绩效系数
绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）
的连乘积。
2、部门工资计算方法
部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 ＝∑部门员工工资
3、部门负责人工资计算方法
部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
4、员工工资计算方法
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
[资料3] 绩效考核常用公式
百度文库：
一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。二、绩效奖金计算方式
1、月度绩效奖金计算方法:
每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.
2 、年度绩效奖金计算方法:
计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率
(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).
3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发
三、如何列出考核项目的计算公式
1、倒扣型计算方式及其应用
2、统计型计算方式及其应用
3、比例型计算方式及其应用
4、经验型计算公式
四、个人绩效分值的计算
为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重
五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、关于二次分配的问题
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
（二）员工绩效工资分配（二次分配）
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
其中，部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数），岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。
七、分数虚高的纠偏
我的考虑是把部门绩效得分作为参照，部门平均分低于此得分的，则证明评分偏低，系数就会大于1；部门平均分高于此得分的，则证明评分偏高，系数就小于1。通过部门绩效系数，用以调整部门间评分尺度不一的现象，且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。
说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效，乘以组织分值即为个人薪酬，值得注意的是，转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合，另外分值最好与企业效益挂钩，按比例增减。
八、绩效差异调整
绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。
部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。
有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下
关于绩效工资计算方法说明
2006年底公司公布了2007年XX公司薪资方案，其中对绩效工资所占的比例及绩效等级的评定作了详细规定。因为不断有新人加入公司，所以就以上两点重新说明。 一、 职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。
二、 绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数【什么事绩效工资】
绩效考核系数取值见下表：
三、 实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元 实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考
核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。
人力资源部 2007/7/10
绩效工资和提成的区别_绩效工资是提成吗
说起找工作之后，童鞋们最关注的就是薪资了。本期乔布简历和大家聊聊绩效工资和提成的区别，绩效工资是提成吗？
关键词：绩效工资和提成的区别，绩效工资是提成吗
提成的根据：只是单一的指标，如合同额或回收货款等。绩效考核的根据：是多项指标，具体和你工作的企业管理制度有关，可能会涉及到工作态度、纪律、业绩等多种内容。
相同之处：
1. 绩效工资与提成都可以归属以薪酬结构中，可以同时存在；就是说你的薪资结构中可以有绩效工资也可以含有提成，不冲突；
2.他们都是浮动的。不是固定不变的，依据个人的业绩等而变化。
不同之处：
1. 绩效工资：一般来说实行绩效管理或者绩效考核的公司才会有绩效工资这个说法。绩效工资是将员工工资按比例分为固定的和浮动的两部分，比如固定与浮动的8:2或者6:4，依据公司的实际情况，及岗位的不同，固定工资与浮动工资的占比就不同，浮动的这部分是要考核达到满分才能拿成为绩效工资，如果没有达到要求，会从浮动的这个绩效工资中扣除对应的工资。
2. 提成即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式。
提成的方式类似计件制，有全额提成和超额提成两种。全额提成即按照总的销售额的一定比例提成。
绩效工资的已知的，看得见的，完成绩效任务就可以获得；而提成能确定的是比例，最后收入未知。
相信大家对绩效工资和提成的区别有了一定的了解，祝大伙找工作顺利~
绩效工资和提成的区别_绩效工资是提成吗
目 录
一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
二、绩效工资的意涵与特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
三、绩效工资的优缺点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4
四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容„„„„„„ 5
五、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理„„„„„„„„„„„ 5
六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项„„„„„„„„„„„ 8
七、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 10
【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题以及围绕企业实现可持续发展绩效工资在企业管理中是如何取长补短。 【关键词】企业,业绩考核,考核工作,资本成本,考核制度,四项重点 一、 引言 绩效工资是指依据人或组织工作绩效在对个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。 绩效工资在企业中有很重要的作用具体体现在1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人可以使用于任何公司的任何岗位包括银行会计师事务所律师事务所等等 2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工
并且鼓励每一个人都更加努力以更好的方法去工作3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
二、 绩效工资的意涵与特征 1、绩效工资的意涵 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量以职工的劳动成果
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