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中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些
人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质
低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的
发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的
失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就
业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c”
(一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高
中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中
人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以
上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全
国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年
期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点，
高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均
增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分
点。
改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2
年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业
人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人
均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受
教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。
从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人 口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例
从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比
例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体
文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限
由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学
及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以
上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业
人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅
为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降
为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为
5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至
10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水
平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的
人员比例由5．64％提升为18．99％。’
分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续
提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要
得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速
提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员
中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。
(二)人力资源存在的主要问题
1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国
有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年
肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家20世纪
70年代平均水平的3％。4％而我国人力资源的利用率则更低，仅
为发达国家的1％。2％。根据“五普”数据资料和联合国经济合作
与发展组织资料分析：2咖年我国25—64岁人口平均受教育年
限为7．97年，仅相当于美国100年前国民整体教育水平，曰999
年美国和日本人均受教育年限分别达到12．75年和12．55年相比，
整整低了近5年，与后发型国家韩国11．48年相比也要低3年多。
在发达国家和新兴工业化国家中，接受过高等教育和中等教育
的人口所占比例较高，如美国和韩国，25。64岁人口中具有高中
及以上受教育水平者比例分别687％和66％，其中接受过高等
教育的人口比例分别占35％和23％。相比之下，中国2删年25。
64岁人口中受高中及以上教育水平比例占18％，受初中及以下
教育水平的682％，其中受小学及以下教育水平者比例高达
42％；每100个人中受大专及以上教育水平的人数不足5人。受各
种教育水平人u分布的上述差异，是导致中国人力资源质量偏
低的原因所在o
2游动力的产业结构失衡。我国就业结构的总体水平与现
代化的就业结构相差甚远，TDK代理第一产业就业比重过高，第：：产业就 业比重同增加值一样偏低，属于农业劳动力转移缓慢的就业结
构。改革开放以来，尽管我国第一产业就业比重持续下降20多个
百分点，至2M1年我国三次产业就业结构比重力50．o：22．3：27．7， 无论是与发达国家、新兴工业化国家或是与发展中国家相比，我
国第一产业从业人员的比重明显偏高，而第三产业从业人员比
重又相对偏低。发达国家和新兴工业化国家第三产业从业人员
比重一‘般达到60％至75％。t997年二次产业从业人员比重韩国
为11：31；58，新加坡为0．3：30．7：70，日本为5：33：62．美国3：24：73l巴 西、埃及、印度、巴基斯坦等发展中国家的第三产业从业人员比
重分别为54．3％、44．1％、39．8％、34．6％，也明显高于中国。与人均 GDP还低于中国的人口众多的发展中农业国家相比，如印度、巴
基斯坦和埃及，我国第一产业就业比重也明显偏高。
3冲高等文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。目
前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高
等教育水平的人口比例偏低。据2000年第五次人口普查资料分
析，我国t5岁及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例
仅占1896％，其中具有高中和中专学历的人nLL例占14．36％n
相比之下，发达国家和新兴工业化国家的人n中大多具有高中
及以上文化水平，1999年OECD国家25。64岁人口中具有高中及
以上受教育水平者平均比例为69％．其中具有高中教育水平的
比例达到45％，而美国、日本、英国等发达国家具有高中教育水
乎的比例高达50％左右，差距十分巨大。
由于种种原因，20世纪90年代末我国职业教育招生出现明
显下降趋势．职业教育规模的回落与普通高中规模的快速增长
此消校长。至2001年，我国初中毕业生升学率仅为52．6％。从地
域分布情况看，东部地区、中部地区和西部地区初中毕业升学率
分别为56．7％、47．3％和55．7％，中部地区一些人口大省的初中毕 业生升学宰仍在45吼左右徘徊，己对我国高中阶段教育的发展
产生了一定影响。50％左右的初中毕业生无法升学．将直接参与
就业或在家待业，长此以往，将积聚下大批初中及以下受教育水
平的劳动者，对我国人力资源整体素质的提升形成不利影响。根
据1982年第三次人口普查与2咖年第五次人口普查数据比较，
近20年来，我国15岁及以上人口中具有大专及以上受教育水平
的劳动者比例由0．9％提升至4．6％，比例增长了4倍多，而15岁及 以上人口中具有高中和中专受教育水平的比例由10．帆提升至
14．4％，仅增长了4个百分点，增长速度相对较为缓慢。我们认
为，高中教育水平人口比例增长缓慢是导致中国人力资源整体
水平偏低的最根本的原因之一，高中教育水平人口比例偏低已
成为中国人力资源素质提升的一个“瓶颈”。
4．6三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业
结构升级的要求。根据第五次人口普查数据分析，2咖年我国金
融、保险业从业人员人均受教育年限达到13，19年．相当于大学
一年级水平，是第三产业各行业中人员教育水平较高的行业。金
融保险业从业人员以具有高中和大专受教育水平的劳动者为主
体，其比例63／4左右，具有初中及以上受教育水平的占13．9％， 而具有本科及以上受教育水平的仅占10．86％，具有研究生学历
的高层次人才每100名从业人员中仍不足1人。2000年房地产业
从业人员人均受教育年限为11．75年，接近于高中毕业受教育水
平，房地产从业人员以具有初中和高中受教育水平的劳动者为
主体．其比例占2／3左右，仅有小学及以下受教育水平占6．9％， 具有大专及以上受教育水平的占26．89％，其中具有本科及以上
受教育水平的从业人员比例占7．44％。地质勘察水利管理业中
具有大专及以上受教育水平的从业人员比例占21．98％，具有初
中和高中受教育水平的人员比例超过70％。从业人员人均受教
育年限为11．奶年，接近于高中华业受教育水平；交通运输邮电
通信业、批发零售贸易、餐饮业和社会服务业的从业人员文化结
构层次相对伯低，从业人员人均受教育年限基本在9—10年之
间，基本以具有初中受教育水平的劳动者为主体，这三个行业中
从业人员具有初中受教育水平的比例均占到50％左右．而具有
大专及以上受教育水平人员比例偏低。交通运输、邮电通信业大
专及以上受教育水平仅占6．85％．小学和初中受教育水平人员
比例达到了65％左右；批发和零售贸易、餐饮业大专及以上受教
育水平的仅占5．17％，具有初中受教育水平的人员比例接近
5帆：社会服务业中具有大专及以上受教育水平的人员仅占
8．70％，而小学和初中受教育水平人员比例超过了60％。
5省理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存
在较大差距。TDK电容根据第四、第五次人口普查数据分析：2咖年我国 党政企事业单位负责人平均受教育年限达到了12．24年，初中及
以下、高中、大专及以上受教育水平的人员比例各占1／3左右，从 与日本管理人员整体受教育水平的比较看，人均受教育年限落
后1年多，同时高层次管理人员比例差距较大，具有本科及以上
学历的管理人员比例中国仅为11．4％，而日本则占40．3％，差距 将近3倍。这样的管理者队伍素质，与中国迈人经济全球化与政
府职能进一步转变的时代要求差距甚远。
2000年我国专业技术人员平均受教育年限为13．05年，刚达
到大学一年级水平，其中不具有大专及以上受教育水平的人员
比例接近60％：且研究生学历的比例还不到1惕。与日本专业技
术人员队伍整体文化素质相比较，日本专业技术人员平均受教
育年限已达到14．4年，其中具有大专及以上学历的人员比例已
超过3／4，具有本科学历的人员比例接近50％。我国专业技术人
员平均受教育年限比日本少了1．4年左右，具有本科及以上学历
的专业技术人员比例仅为13．5％。这样的专业技术人员队伍素
质，无法满足我国在知识经济时代下技术创新对人力资源的需
要，也不利于国家科技竞争力和综合国力的不断提升o
2000年我国办事人员及相关的人均受教育年限分别达到12
年、15年，但不具有大专及以上受教育水平的人员比例却占67．7％。 值得注意的是，目前我国党政企事业单位负责人、专业技术人员
和办事人员及相关人员这三支整体文化素质相对较高的人员队
伍中，具有小学及以下教育水平的劳动者仍分别占有2％—7％，
而接受过高等教育的人员比例仅占3帆。帆，这与较高的专业
知识技能要求很不适应。
凹oo年我国商业服务人员和产业工人、生产运输设备操作
人员及有关人员的人均受教育年限分别为9．25年和9．08年，与
1990年相比分别提高了0．96年和o．50年，是六大类职业人员平均 教育年限提高幅度相对较慢的两支队伍。商业服务人员和产业
工人仍以具有初中教育水平人员为主体，大专及以上受教育水平
的人员比重在2％—4％左右。这样的人员队伍素质，将难以满足
我国产业结构升级和不断提升制造业劳动生产率的需要o
6城乡劳动力人口整体素质差异过大不能适应城市化进程
的需求。20叨年，农村劳动力人口t5—64岁人口入均受教育年限
为7．33年，比城市10．20年低2．87年，差距的主要原因在于人口各 种文化层次分布的差异，农衬劳动力人口中具有高中及以上受
教育水平的人nLb重明显相对偏低，而具有小学及以下受教育
水平人口比重又相对过高。15—64岁农村劳动力人口中具有小
学及以下受教育水平的占47．62％，文旨人口占874％，分别比城
市高出31个百分点和6个百分点；而农村劳动力人口中具有高中
及以L受教育水平的人口比例只有8。46％，比城市整整低了35
个百分点；农村劳动力人口中具有大专及以上受教育水平的比
例尚不足1个百分点，比城市低13个百分点。15—64岁人口中具
有各种教育水平的人DLb重的城市、县镇和农村之间的比值情
况是：具有大专及以上受教育水平的人口比为20：9：Il其中本科
及以』：受教育水平的人口比为55：13：1l高中受教育水平的人口
比为4：3：1l初中受教育水平的人口比为o 91：1．01：3E小学受教育 水平的人口比为O．37：0．55；1c
可见，我国城乡之间劳动力受教育水平层次结构存在明显
差异，尤其体现在具有中、高层次受教育水平的人口比重上。目
前，我国城市人力资本积累基本上处于小等和高等教育阶段，而
农村尚处于普及韧巾和小学教育阶段；
7．地区间劳动力文化素质差异集中体现在高层次人才比例
的差距上。第四、五次人口普查数据分析，与1990年相比，2M年 我国劳动力具有各种受教育水平的人员比重和人均受教育年限
的地区相对差异系数均有不同程度的下降，说明上个世纪90年
代以来．我国地区间劳动力素质的整体差距有所缩小。人均受教
育年限相对差异系数比较低，仅为17．1％。从2咖年各地区劳动
力具有各种受教育水平比重相对差异系数看，地区间劳动力文
化素质的差异仍十分明显，其差距集中体现在两头，成人文盲
率、本科比重和研究生比重相对差异系数相对较大。研究生的相
对差距最大，高达212％，本科及以上的相对差距也高达105％。
随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。
[三)人力资源开发趋势
1大力发展高等教育培养大批高层次创新人才。面向未来，
我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进
科技为动力．重视人力培养质量，持续扩大研究生层次的培养规
模。以世界科技发展、世界经济走向为参照v耍加快培育新的科
技力量，迅速构建一个完整的国家创新体系。该体系要包括国家
科研机构和研究型大学为核心的知识创新系统，以企业和科研
机构为核心的技术创新系统，以高校和职业培训机构为主体的
知识传播系统，KEMET代理商以企业和社会为主体的知识应用系统。国家创新 体系应当成为经济和社会可持续发展的基础，成为培养和造就
高素质人才的摇篮，成为我国综合国力和国际竞争力的支柱和
后盾o
2．加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”。大
力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关镶。突破我国高
中教育劳动者比重偏低这一“瓶颈”的唯一途径就是加速普及高
中阶段教育，进一步提高全国及各地区的初中毕业生的升学宰、
中等教育和职业教育普及率，大力促进城市和发达农村地区普
及中等教育的进程o
3相建完善的全民终身学习体系，提高整体人力资源质量。
创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和
年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。构建完善的
全民终身学习体系，是持续提高整体国民素质的重要保障。随着
信息时代的B趋深入，终身教育、终身学习已不再是一种国际教
育思潮，而是变成许多国家的教育政策和实际行动。创办具有中
国特色的社区学院，为社区、街道、乡村培养“下得去、留得住、用 得上”的社会急需人才。wxq$#
《中国人力资源开发》
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《中国人力资源开发》（半月刊）创刊于1991年，是由中国人力资源开发研究会主办的人事管理刊物。
《中国人力资源开发》旨在进行国内外人力资源的科研成果和工作经验交流，积极推动我国人力资源开发
科学的发展，为实现我国人力资源开发战略服务。
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13．其他：请勿一稿两投，并请自留原稿，本刊概不退稿，投寄稿件后,等待审查。审查通过编辑部会通知您一 般杂志社审核时间是1-3个月：
09人力资源管理 0950105013
中国人力资源管理现状及特点分析
一，中国人力资源管理的现状：
个人观点是国内没有几个公司拥有比较规范比较正规的人力资源管理，特别是私营企业，大都只是人事管理而已。即使有些企业有，也是没有任何的创新与发展，只剩复制，而且还都是理论基础的复制，很少有结合实际国情的。
目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，我们也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而在我们国家却刚刚开始。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。
中国新阶段人力资源管理基本都处于比较初级的阶段，具体表现：
1.由于中国人口庞大，大多数企业没有把人当作资源来分配；
2.由于大学教育发达，大学毕业生众多，再加上海归人才众多，即使知道中高级人才的稀缺性，却仍不知道人才持续获得的规律，随意践踏人才；
3.不懂得资源的优化配置，只知道人事考勤，由于特殊国情，造成上有政策下有对策；
4.在资源投资上极端节省，几乎为了降低成本而砍掉了全部费用，最好是“马跑得快，马又不吃草”，极力榨取员工的剩余价值，又不对员工进行培训；
5.没有老，中，青的搭配，更没有人才结构的科学配置；
6.由于国情原因，国人及其讲究人情，造成大量不合理的流程及不合适人岗配置，同时放各种有关系背景却不具备胜任能力的人员充斥在重要岗位上，造成资源的浪费；
7.没有公司全局观和长期战略定位，无法从人力资源这个源头上解决企业内部现实存在的帮派主义和山头主义的现象；
8.没有对人才进行有效储存，以至于在员工流失的情况下，无法及时获得足够质量和数量的人力进行补充，给公司造成重大损失；
9.由于对员工过于要求，造成员工离职率高，稳定度和忠诚离都非常低；
10.人力资源部门本身欠缺具有专业水平的人员配置，而且缺乏服务意识，评价能力和监都能力，无法对公司作出重大贡献。
二．中国人力资源管理的特点：
1，从招聘上来说：
社会在发展，企业也在发展，招聘方式也越来越多。我国企业招聘总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，
中部企业弱于制度执行。企业上市促进了劳动招聘的规范化和市场化。
从微观方面上来看，按岗设人。单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。招聘应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何做出录用决策及最初的人力资源安排。虽然招聘内容上越来越丰富，但是由于国情关系，讲究人情，招聘漏洞多。
对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。
案例：
为了准备人类第一次载人太空飞行，苏联宇航局从1960年3月开始招募宇航员，这期间训练了至少20名，最终选中了加加林。起决定作用的原因，就是在确定人选几周前的一个偶然事件。 在尚未峻工的陈列厂内，受训的宇航员们第一次看到东方号宇宙飞船。主设计师科罗廖夫问谁愿意试坐，加加林报了名。在进入飞船前，加加林脱下了鞋子，只穿袜子进入还没有舱门的座舱。这一举动赢了科罗廖夫的好感。他发现这名27岁的青年人如此珍爱他为之倾注心血的飞船，于是决定让加加林执行这次飞行。
加加林脱鞋进舱这个细小的动作，赢得了“一步登天”的机遇。这也反映了加加林洁身自爱、尊重他人的品格。
2，从培训上来看：
国际化造成国内培训也越来越丰富，内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
主要的培训方式有这些：
1. 讲授法；2. 工作轮换法；3. 工作指导法或教练/实习法；4. 研讨法；5.案例研究法；6. 企业内部电脑网络培训法。
从中可以看出，现代化的员工培训已经越来越科技化，数据化，网络化，使员工接收到越来越多的消息，有利于员工发展。
案例：
曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌，把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？
皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？
最后，有一位退位的老大臣说他有办法。
皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。
这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。
3.从薪酬上来看：
我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
案例：
小黑羊救命：没有无能的员工
农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！” 就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。
初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。 农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”
4.从绩效上来看：
人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于"奖金分配"和"调薪".建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
案例：
甲和乙参加网球赛决赛，如果奖金为10万元，冠亚军均分5万，选手为了冠军的荣耀仍然会付出足够的努力争胜。但如果10万元奖金全部归冠军所得，那么胜利本身的吸引力会更大，激发两位选手的努力程度也就更高。
这就表明，不同职位、不同表现之间的工资差异越大，员工为获得更高职位、更优表现所付出的努力就更多。绩效管理即要给员工提供“参赛”(晋升或加薪)的机会，并尽可能给予最大的激励。激励会使员工付出更大的努力从而增加企业的利润。
三，中国人力资源管理发展趋势
1.政策。政府政策支持，并且在推进，关于中国企业的规范化、专业化，从事相关职位的规范化、严格化。
2.就业方向，发展方面。管理层，高管，社交圈子，商业圈子，比较高端，容易就业，待遇好。可以在圈子内构建团队，自己创业可以无虞。
3.企业提出，对于管理层人员要求综合素质极高，心理、培训都要会，过去传统意义的简单管理已经被淘汰；企业意识到人力资源管理师的重要性。
4.21世纪，更加注重以人为本，企业要发展，不仅倚重市场，更要倚重管理。契合经济的发展，契合政策，契合企业需求，人力资源管理师，会很火。
5.教育将发展成为一种产业的趋势。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。
6.管理技术方面的信息化趋势。今天，我国有许多公司在结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障。也迎合了企业人力资源管理信息化趋势。
公司名录及网站
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3 x91. 国家人才就业网 为企业提供高级外贸人才猎头服务 - 流量排名信息
2. 德卡猎头 猎头机构，中国高级人力资本搜寻。 - 流量排名信息
5. 世界经理人群英会 经理人和专业人才招聘平台，提供人力资源资讯、HR动态以... job.icxo.com - 流量排名信息
6. 人行道猎头人行道 猎头从事高级猎头、管理咨询、企业内训等服务的专业... - 流量排名信息
7. 北京城市猎头咨询有限公司 主要从事中高级人才列巡、人事管理咨询、人事代理等业务。
U4v7W%qu)lt.com.cn - 流量排名信息 海外知名猎头（排名不分先后次序）中文名称 英
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文名称
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斯宾塞-斯图亚特咨询公司 Spencer Stuart Consultants海德思哲国际有限公
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罗兰贝格尔国际有限公司 Roland Berger International
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尼科尔森国际有限公司 Nicholson International
德勤咨询公司 Deloitte Touche Consulting 翰威特咨询公司 Hewitt Consulting
7 ^F!9q美国阿托兹顾问有限公司 ATOZ Consultants
优异人力资源顾问公司 Sterling Human Resource Consulting
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杰迈晶雅人力资源公司 J. M. Gemini Personal Ltd.
英国丹尼尔森人才顾问公司 Danielson Consulting Co.,Ltd.
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安拓国际顾问公司 Antal International
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天普国际顾问公司 Templar International 摩根柏客顾问公司 Morgan & Banks
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