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薪酬构成说明
第一章 营销中心各部门经理 1、 2、 3、
部门经理薪酬采用年薪制，其薪酬由三部分组成：
基本年薪＋季度浮动＋年终奖励。
基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪12万元，每月核发工资5000元。
季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。 季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分
如年薪12万元，每季度浮动工资为15000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为12000元。 4、
第二章 营销中心部门工作人员
1、 2、
各部门工作人员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度奖励
基本工资：基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每三个月调整一年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议
次基本工资薪级；
营销中心文员基本工资等级
3、
月度奖励＝基本工资的20%×当月营销目标整体完成率×月度考核百分比；但完成率低于50%者，则取消当月奖励。月实发工资＝基本工资＋月度奖励。 第三章 营销中心大区销售经理 1、 2、
大区经理薪酬采用等级年薪制，其薪酬由三部分组成：
基本年薪＋季度浮动＋年终奖励
基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪7.2万元，每月核发工资3000元。
大区经理基本年薪等级 3、
季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。 季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分比
如年薪7.2万元，每季度浮动工资为9000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为7200元。 4、
年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议。
第三章 办事处经理
1、办事处经理薪酬由三部分组成：基本工资＋绩效工资＋年终奖励
2、基本工资：办事处经理的基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每季度调整一次基本工资薪级； 办事处经理基本工资等级
3
、绩效奖金：绩效奖金为五等，根据实际销售结果，每个月调整一次绩效奖金等级；绩效奖金计算方法：
实得绩效奖金＝月度考核百分比×标准绩效奖金；
办事处经理绩效奖金等级表： 每月实发工资＝基本工资＋实际绩效奖金
4、年终奖励采用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：
每万元销售额提成积分标准＝2000/月计划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月计划目标完成率低于当月计划50%者，不记积分。 月奖励积分＝月万元积分标准提成×当月实际回款数×积分系数
积分系数标准： 5、 6、
第四章 区域经理
1、 2、
区域经理薪酬由三部分组成：基本工资＋月度提成＋年度奖励
基本工资：区域经理的基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每三提成积分由公司记入办事处经理个人帐户。
如因各种原因中途离职者，记入个人帐户中的积分部分自动失效；如在下一
销售年度中途自动离职者，其上一年度未发放完毕积分自动失效。
个月调整一次基本工资薪级；
区域经理基本工资等级
3、
月度提成：月万元提成标准=1500/月计划（万元）
月提成工资＝月万元标准提成×当月实际回款数×月度考核百分比
月实发工资＝基本工资+月提成工资
4、
年终奖励采用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：每万元销售额提成积分标准＝1500/月计划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月计划目标完成率低于50％者，不记积分。 月奖励积分＝月万元积分标准提成×当月实际回款数 5、 6、
第五章 业务经理
1、 业务经理薪酬由三部分组成：基本工资＋月度提成+年终奖励
2、 基本工资：业务经理的基本工资为五级；根据《季度综合考核》结果，每三个月
调整一次基本工资薪级；
业务经理基本工资等级
3、 月度提成：月万元提成标准=750/月计划（万元）
月提成工资＝月万元标准提成×当月实际回款数×月度考核百分比
月实发工资＝基本工资+月提成工资
4、 年终奖励采用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：每万元销【工资薪酬的构成】
售额提成积分标准＝750/月计划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月计划目标完成率低于50%者，不记积分。
月奖励积分＝月万元积分标准提成×当月实际回款数
5、 成积分由公司记入区域经理个人帐户，至下一个销售年度第一个月起，按办事处
经理本年度各项工作的考核情况，分三个月平均给予发放。
6、 如因各种原因中途离职者，记入个人帐户中的积分部分自动失效；如在下一销售
年度中途自动离职者，其上一年度未发放完毕积分自动失效。
第六章 卖场导购员
1、卖场导购员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度提成
2、基本工资：卖场导购员的基本工资为五级；根据《季度综合考核》结果，每三个月调整一次基本工资薪级； 卖场导购员基本工资等级
3、月度提成：月提成标准=月销售额*0.5% 月实发工资＝基本工资+月提成工资
提成积分由公司记入区域经理个人帐户。
如因各种原因中途离职者，记入个人帐户中的积分部分自动失效；如在下一
销售年度中途自动离职者，其上一年度未发放完毕积分自动失效。
第七章 办事处工作人员的薪酬构成
一、
文员（电脑、开票、仓管）
1、文员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度奖励。
2、基本工资：办事处经理的基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每三个
月调整一次基本工资薪级；
办事处文员基本工资等级
3、月度奖励=基本工资的20%×当月办事处计划完成率×月度考核百分比；但完成率
低于50%，则取消当月奖励。
月实发工资＝基本工资+月度奖励
二、
配送员
1、配送员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度奖励
2、基本工资：办事处经理的基本工资为五级；根据《季度综合考核》结果，每三个
月调整一次基本工资薪级；
办事处配送员基本工资等级 3、月度奖励=基本工资的20%×当月办事处计划完成率×月度考核百分比；但完成率
低于50%，则取消当月奖励。
月实发工资＝基本工资＋月度奖励
(3)、薪酬的调整
1、
据营销系统人员现有工资水平，参照各岗位的各类工资等级标准，按就
近原则进行入等入级，但必须保证原有工资水平不降低。
2、 整标准为：
评出（S优秀）的可晋升一等，于下一季度执行 连续两个季度评出（A良好）的晋升一等， 评出结果为（B尚可），其工资等级不动， 连续两个季度评出（C合格）下降一级，
评出结果为（D不合格）下降一等职务工资；连续两次为D者解聘 3、
绩效工资等级依据当月各区域的实际销售规模，按各绩效工资标准进行
调整，以计算当月绩效工资和月度积分。
4、
薪酬的调整由营销中心行政部具体负责，并将最终调整结果提交营销副基本工资等级依据《季度绩效考核表》的考评结果，每季评档一次。调
总批准生效，再交财务部进行工资调整。
a)
(4)、薪酬执行规定
1、
月度工资的发放规定
每月底由行政部负责组织各级考核，并将考核结果汇集，调整各类工资等
级，计算各级人员实际月度工资发放金额，填写《营销系统月度薪酬表》，在次月5日前提交营销副总。
营销副总负责审核批准，由营销行政部交财务部，于次月七日给予发放。 2、
年度奖金的发放
于每销售年度末，由营销行政部根据营销体系人员的年度奖金积分，核算各
级营销人员实际年度奖金，填写《营销人员年终奖金表》，于次年一月15日以前报批营销副总。
营销副总批准后，由公司财务部负责发放。
部门经理、办事处经理、区域经理的年度奖金，第二季度初发放50%，另外
50%在不违反《任职责任协议书》（附件1）前提下于下一年度年底发放。 除部门经理、办事处经理、区域经理以外的其他岗位人员的年度奖金，于第
二季度初发放。
员工薪资构成、分配方案
一、目的
为充分调动员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围
适用于生产车间全体员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，生产车间员工工资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资
由各生产车间制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各生产车间岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各生产车间岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各生产车间自行制定车间内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各生产车间当月交库计件产品的制造工资成本对各生产车间计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各生产车间计件工资总额。对由于各工序计件产量与各生产车间交库产量不一致造成的当月各生产车间计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。
(3)各生产车间根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生产车间统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资
各生产车间接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的生产车间员工不能享受）。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成
立法定时间 年起算（工龄工资发放以 年为上限），具体实施办法详见公司《员工薪资定级标准与考核原则》之第二部分---2.2《工龄工资调整实施方案》（ 年 月颁布）。
4.各项补（津）贴
4.1全勤奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各生产车间从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各生产车间当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由生产车间发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由生产车间发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
4.6病假补贴
根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，具体实施办法参照公司《关于员工请假工资待遇的调整规定》（2006年12月31日颁布）执行。
4.7公假补贴
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
4.8学历（学位）与职称津贴
参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定执行。
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各生产车间岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调入本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
附件：XX生产车间员工绩效考核实施细则；
整体薪酬的构成
在未来的薪酬制度里，选择将成为一个时髦的用语，它表明每个员工在工作中都有更多的选择余地；同时，随着时代和需求的变化，这种模式也会变化，自助餐式薪酬将提供给我们无限的选择空间，并进而构成整体薪酬。
1、保障薪酬——基本工资。这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。传统的观点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用减员的方法。现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本，而且应该是一种实实在在的投资。
2、激励薪酬——奖金。激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可以以股权形式。在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。
3、薪酬的替代品——福利。福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。如，医疗保险、失业保险、养老保险等等。
传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担，企业犹如被套上绳索，无法解套，有的企业不堪重负而破产。自主式福利计划是个革命性的突破，目前越来越受到欢迎。员工在规定的时间和范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们的生活改变而改变。比如，有家公司为员工提供汽车保险，根据弹性福利制方案，有的员工也可以放弃医疗保险，因为他的配偶的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福利工资去抵消购买汽车保险的支出。员工们喜欢自助式福利方案是因为它的灵活性和可选择性，同时这个方案也减少了企业成本的投入，这是个双赢的方案。
4、薪酬的补充——额外津贴。额外津贴是一些比较特殊的工作，或者在企业界担任特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游等。这部分虽然是薪酬领域里比较模糊的部分，但对提高员工忠诚度有很好的效果，可以让员工对企业产生认同感，提高凝聚力。良好的办公设备和办公环境可以为员工创造快乐的工作心情。额外津贴让员工轻轻松松就过上了高档生活，从而大大地增加了他们的实际薪酬。
5、薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量。薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分量举足轻重，决定了他最终是走还是留，这是一种让员工终身收益的薪酬。
1）个人晋升和发展机会。年纪轻轻就功成名就是每个人的梦想，大家总是以一个人职位的高低去评价他的成功，所以争取晋升机会，向上攀升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目锐减，员工的晋升空间变小了，那么，如何才能留住这些员工？内部轮岗制度正在取代阶梯式晋升而为员工所
接受，这是一种企业内部的横向调动。对于员工来说，不同的工作经历可以积累丰富的经验，为以后的跳槽打好基础。另外，企业还可以根据员工个人需求给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提供的培训机会的重视已经超过对晋升的重视。
2）心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。雇主如果忽视了员工的心理收入，就会造成员工的流失。在工作中，确实有一些因素能够帮助企业创造一种积极的工作环境，让员工精神饱满的投人工作，企业可以从哪些方面增加员工的心理收入呢？可以通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。
3）生活质量。即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。有位工程师这样评价自己的工作：我在工厂里不分白天和黑夜地干，根本没有时间看看自己的三个孩子，这根本不是我要的生活。所以弹性的工作时间、固定假期、托儿所、养老院、各种代理服务等都可以体现出对员工的关怀。
薪酬改革的步履艰难，无处不渗透着金钱的力量。但面对日趋激烈的竞争，改革的重要性不言而喻，整体薪酬方案是对薪酬体制中的多元性和可选择性的一种满足，也是对传统薪酬体制弊端的革新，它确定了目前薪酬改革的方向。
薪酬管理设计方案
第一部分 总则
一、
目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第二部分 薪酬构成
一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、福利津贴、评比奖金、特别贡献奖。
基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。 绩效奖金：根据公司对员工考评结果确定。
年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。 评比资金：员工全年工作效率及完成业绩状况所给予的奖励。 特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。 二、薪酬制度：
（1）公司董事长、副董事长、总监、总经理、区域经理实行年薪制，薪酬构成为：
岗位工资+年终奖金
（2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为：
岗位工资+绩效工资+提成工资+年终奖金
（3）后勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为：
岗位工资+提成工资+年终奖金
三、薪酬的核算： ·岗位工资的确定：
1、 岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数 2、 基数由人资部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无
特殊原因不予调整。 3、根据组织架构图区分岗位
依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资范围。
公司所有岗位又可划分为公司内部及分子公司两部分：
（1） 公司内部岗位划分为：一层级（A）：公司董事长、副董事长、总监；
二层级（B）：公司总经理、副总； 三层级（C）：公司部门经理、副经理、各分子公司总经理； 四层级（D）:部门主管、区域副总经理；五层级（E）：部门职员
（2） 公司分子公司岗位划分为：五层级（E）：各分子公司部门助理；六【工资薪酬的构成】
层级（F）：主办； 七层级（G）：职员 公司岗位职级对照表：
4、 岗位工资表
·绩效奖金的确定：
1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数×绩效系数。
四、薪酬水平的影响因素
五、 薪酬结构设计
1、 设计薪酬结构的前期准备 公司薪酬理念 内部等级或宽带结构 每个岗位和等级的员工数 实行的薪资数据 预计薪资的增长率 相应的市场薪资数据
2、 薪酬调整（在对薪酬水平调整时，应考虑以下因素对薪酬水平的影响。） 市场薪酬水平的变化：比较目前薪酬水平与目标市场薪酬水平之间的差异 薪酬预计调幅：比较目标市场上的预计调幅 公司的负担能力 3、 薪资等级的级差
薪资等级之间的差距主要是由每一个薪等基准职位相对应的市场薪酬水平所决定，根据市场行情与目前薪酬结构的薪等数确定两薪等之间适应的间距。 4、 薪资等级的带宽
薪酬带宽反映处于同一薪等的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪
酬上所存在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的50%。 在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位置与其绩效的成熟度，
带宽总长可划分为若干等份，如下：
第一大等 0%-20% 薪酬在此范围之间的员工，通常为新进人员，或工作绩效未完全达到要求。
第二大等 20%-50% 薪酬在此范围之间的员工，通常为有足够经验，且工作绩效基本能够达到职位。
第三大等 50%-80% 薪酬在此范围之间的员工，通常为工作主要方面的绩效持续超出职位要求。
第四大等 80%-100% 薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续【工资薪酬的构成】
.. ` 表现卓越，远超出要求，显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。
员工薪资结构规定
一、适用范围
本规定适用于公司所有生产员工。生产员工是指与生产相关的员工，包括操作工、机修工、质检员、仓管员、统计员、 组长、班长、主管以及其他相关的工作人员。
二、薪资结构组成
生产员工薪资结构一般由基本工资、各类补贴（工龄、岗位、职务、技能、浮动等组成）、月奖、夜班补贴含餐补、加班费、病事假及旷工、法定独生子女费、社保补贴、其他等组成。
三、薪资结构说明
1、基本工资
公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位不同而变化，如操作工、设备维修工等，但均不低于当地政府最低工资标准；
2、各类补贴
补贴包括：岗位、职务、工龄、技能、浮动等各类补贴；
（1）岗位补贴
一般员工的岗位补贴根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的补贴，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗贴，岗位补贴随岗位变动而变动；
（2）职务补贴
对担任组长、班长、 质量巡检员、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
职务补贴原则上规定：
（A） 组长职务补贴200~450元；
（B） 班长职务补贴300~700元；
（C） 质量巡检员职务补贴100~300元；
（3）工龄补贴
（A）入厂实满1年起累计，每年按50元人民币递增；
（B）工龄补贴以3年封顶，即最高金额为150元；（3年以上工龄补贴都为150
元）
（C）工龄调整每年分2次进行，1月份调整去年7月26日至当年1月25日满年的员工，7月份调整当年1月26日至当年7月25日满年的员工；
（4）技能补贴
根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定；当员工调离技术岗位，不再发挥技术作用时，无技能补贴；
具有技能补贴的员工包括：维修技工、设备保全工、设备操作骨干、质量巡检员、叉车工等工种；
（5）浮动补贴：公司根据员工工作表现等具体情况给予部分员工一定的浮动补贴；
3、月度综合奖金
工人月奖奖金根据员工出勤、劳动纪律、质量指标、安全等因素进行每月考核，根据考核结果发放相应的月度综合奖金；
4、夜班补贴含餐补
生产员工因为生产安排需要上夜班时，公司根据大夜班或小夜班的区分，给予员工一定数额的夜班补贴含餐补；
5、加班费
（1）公司每年确定生产员工的加班工资计算基数；
（2）对于公司执行的标准工时制度，工作日加班工资按照加班工资计算基数的150%发放，休息日加班工资按照加班工资计算基数的200%发放，法定节假日加班按加班工资计算基数的300%发放。
（3）对于公司申请并经劳动保障部门批准实行综合工时制的岗位，综合计算周期内平均工作小时超出法定工作时间的需支付加班工资，加班工资按加班工资计算基数的150%发放，但法定节假日加班按加班工资计算基数的300%发放。
6、病事假及旷工
根据员工每个月考勤记录来汇总统计病假、事假、旷工的天数以及迟到早退的次数，再按照公司规定进行相应的扣除；
7、社保补贴
公司根据当地政府规定和员工具体情况给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社保；
8、法定独生子女补贴
公司根据地方政府“法定要求”执行；
9、其他
其他如：代扣代缴个人社会统筹保险、代扣代缴个人所得税、其他奖惩等扣除相应费用；
四、相关规定
1、试用期员工的工资结构包括基本工资、月奖以及加班费组成；转正后员工的工资结构包括基本工资、各类补贴、月奖以及加班费组成。
2、员工当月病假、事假及旷工合计总天数≥10天，不享受当月岗位补贴、职务补贴、技能补贴、工龄补贴、浮动等各类补贴，员工请病事假及旷工的月度奖金扣除方法按“工人月奖考核管理规定”执行。
3、如果员工发生旷工现象，每旷工一天按照一天缺勤计算，当月只要有旷工现象则扣除当月全部奖金及其他相关奖励性和非国家法定的公司福利薪酬。
4、原则上，生产管理部每年及时更新和公布《各工种岗贴、技能补贴一览表》，公司人事部每年及时更新和公布《员工年度工资、加班、补贴一览表》。
5、人事员在制定《生产员工工资单》时，必须严格按照公司统一发布的文件规定操作，必须把“基本工资”、“各类补贴”、“代扣代缴个人社会统筹保险”、“代扣代缴个人所得税”等分开填写，不可以把所有工资合并在一起作为“基本工资”填写，防止引起不必要的员工误解或劳动纠纷；
五、附表
《各工种岗贴、技能补贴一览表》
《生产员工工资单》
《员工年度工资、加班、补贴一览表》
薪资结构及标准
为规范公司薪资管理，特制定本制度
一、人资结构：
1、公司分为职员、员工两个职级。
2、其中职员分为：总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、
文员/办事员共八个职位；每职位（岗位）分为1——N级。
3、员工分为技术岗位工（以下简称技工）、特殊岗位工（以下简称特殊工）
普通岗位工（以下简称普工）共3个职位；每职位（岗位）分为1——N级。
二、薪资结构标准：
1、我公司薪资基本组成结构为：
职员：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+提成（业务部门）+各类补助 员工：基本工资+岗位（职务）津贴+绩效考核+全勤+件资+各类补助
2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准，绩效考核、全
勤、各类补助直接套入第1条之结构，均依据公司薪资管理规定执行。
三、薪资结构参数：
3-1.参数表：
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3-2. 参数表关键词解释：
1.基本工资：即底薪，是个人薪水的基础部分，以保障员工的最底收入。
2.岗位津贴：用于区别同职位之间薪资的重要参数，工作年限、资历、晋升幅
度，都是影响岗位津贴的关键因素。（相关链接《人事晋升制度》）
3.绩效基数：绩效考核的基础数据，绩效考核百分比均以此为基础计算。
（相关链接《绩效考核标准表》）
4.业绩补助：业务提成及生产件资：
4-1. 业务提成指业务部门根据业务量获得的提成收入，是划分在绩效以外的
一种补助。
4-2.件资指生产部门根据生产量获得的提成收入，是划分在绩效以外的一种补
助。
四、附则
1、以上条款如有与政府法规相抵触的地方，则以政府法规为准。
2、管理部保留对该制度的修改权及解释权。
批准： 审核：
深圳市恒达友创科技有限公司
管 理 部
年 月 日
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薪酬制度
第一部分 总则
一、目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/443493/
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