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日前，河南省政府做出决定，自2004年1月起，河南全省农村中小学教职工的工资发放问题，将实行省辖市市长负责制，全面纳入省政府对各省辖市工作目标考核体系。省政府将对发生新欠的农村中小学教职工工资情况按省辖市、分县进行通报。对历年拖欠的农村中小学教职工工资，各地要制定规划，逐步清理补发，确保农村中小学教职工工资按国家现行的工资标准按时足额发放。 这项规定要求，省财政厅要逐县核实财力水平，在安排使用中央下达的一般性转移支付资金、农村税费改革转移支付资金和工资性转移支付资金时，主要补助财力困难而主动加大财政支出结构调整力度、积极筹措资金用于教职工工资发放的县。省辖市政府要完善市对县财政体制，保障县级政府正常履行职能的财力需要，对本辖区内财力不足、按时足额发放教职工工资确有困难的县，要给予转移支付补助。县级政府要按照省政府核定的教职工编制和国家现行的工资标准，调整财政支出结构，统筹安排本级财力和上级给予的转移支付资金，将教职工工资全额纳入财政预算，不准留缺口。
日前，河南省政府做出决定，自2004年1月起，河南全省农村中小学教职工的工资发放问题，将实行省辖市市长负责制，全面纳入省政府对各省辖市工作目标考核体系。省政府将对发生新欠的农村中小学教职工工资情况按省辖市、分县进行通报。对历年拖欠的农村中小学教职工工资，各地要制定规划，逐步清理补发，确保农村中小学教职工工资按国家现行的工资标准按时足额发放。 这项规定要求，省财政厅要逐县核实财力水平，在安排使用中央下达的一般性转移支付资金、农村税费改革转移支付资金和工资性转移支付资金时，主要补助财力困难而主动加大财政支出结构调整力度、积极筹措资金用于教职工工资发放的县。省辖市政府要完善市对县财政体制，保障县级政府正常履行职能的财力需要，对本辖区内财力不足、按时足额发放教职工工资确有困难的县，要给予转移支付补助。县级政府要按照省政府核定的教职工编制和国家现行的工资标准，调整财政支出结构，统筹安排本级财力和上级给予的转移支付资金，将教职工工资全额纳入财政预算，不准留缺口。 《》
天津教师考试网 2015年教师工资改革方案最新消息：中小学教师退
休后工资发放标准
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天津教师招聘考试：教师工资改革是参加教师考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了2015教师工资改革方案最新消息：中小学教师退休后工资发放标准，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等，请考生关注。
退休教师涨工资上涨，发布的最新教师工资改革方案，中小学教师还包括基础工资加教龄工资及职务工资提高10%部分。根据中发(1985)9号文件精神，国家机关和事业单位工作人员于1985年实行了工资制度改革，其工资均改行以职务工资为主要内容的结构工资制。新执行的结构工资是由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四部分组成。按劳人薪(1985)19号文规定，1985年7月旧以后退休的人员，以本人的基础工资、职务工资、工龄津贴之和为基数计发退休金。
退休教师涨工资怎么算?
一、退休工资怎么算
1、参加城镇企业职工基本养老保险的人员，退休后均计发基本养老金。
2、“统账结合”后参加工作且缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金，基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。“统账结合”前参加工 作，本意见实施后退休且缴费年限(含视同缴费年限，下同)累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金和过渡性调 节金。
二、退休后养老金怎么发放
天津教师考试网
1、基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。计算公式为：基础养老金=(参保人员退休时当地上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%
2、个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。计算公式为：
个人账户养老金=参保人员退休时个人账户累计储存额÷计发月数
3、过渡性养老金月标准以本人指数化月平均缴费工资为基数，“统账结合”前的缴费年限每满1年发给1.2%。计算公式为：
过渡性养老金=本人指数化月平均缴费工资×统账结合前的缴费年限×1.2%
4、过渡性调节金以当地现行标准为基数，2006年至2014年退休的按一定比例计发。2015年及以后退休的，不再发给过渡性调节金。
（本文来源于网络，仅供参考)
滨湖中心学校小学部奖励性绩效工资发放方案
为了加强教师奖励性绩效工资的发放和管理，根据滨湖中心学校奖励性绩效工资考核方案，结合我校教育教学实际，特制定此奖励性绩效工资发放方案。
一、指导思想：积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。
二、奖励性绩效工资发放原则
1、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的奖励性绩效工资。
2、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，不劳不得，多劳多得，优劳优酬。
3、根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高一线教师待遇。 实施对象：小学部在岗教师。
三、具体发放办法：
（一）教育教学
1、常规管理：
①发放比例：占教学总绩效总工资的30％ 。
②考核依据：根据小学部常规管理量化细则
③绩效核算：按开学初核算的进行，所有活动情况记载及检查的奖、扣分情况均在进行后的下一周进行公示。
2、教师研训：
①发放比例：占教学绩效总工资的20%。（含一师一优课活动）
②考核依据：根据教师业务培训情况与考核结果和教研活动的参与、任务、成果量化。 ③绩效核算：按照考核依据分为合格，不合格，优秀。不合格扣绩效100元，优秀奖励绩效100元。(本奖励及扣罚主要针对一师一优课活动)
3、教学实绩
①发放比例：占教学绩效总工资的50％ 。
②考核依据：见小学部教学实绩发放标准。
③绩效核算：见小学部教学实绩发放标准。
4、情况说明
《滨湖中心学校小学部教师常规量化细则》为100分，得到基础分90分则为满分。90以上为奖励分值，每高0.5分奖奖励性绩效工资5元，低于90分则每0.5分扣奖励性绩效工资5元，以此类推。
附教学奖金分配说明：
1、 考试奖金（奖金预9000元）
学前班语言、数学期末检测优秀率95%及以上奖金100元（量化记17分），优秀率90%及以上奖金80元（量化记16分），优秀率为80%--89%量化记15分，优秀率在80%以下的量化记14分。（适龄学生书面检测85分及以上为优秀，未达到适龄学生书面检测80分及以上为优秀。面测A类为优秀）
统考奖：保第一名400元 保第二名奖金240元 第三名100元
前进一名奖金300元 双统考或多统考教师按总成绩的70%~50%折算计奖（每下降一个名次降低5个点，末位再折半）一年级及品德科学按双统考方法计奖，直接计算名次，不设置进步奖。
参加全市调考学科1—4名奖金400元，5—8名奖金200元，9—16名奖金100元
2、 学科竞赛：非统考学科代表学校参加市级及以上级别竞赛活动，为学校取得团体奖牌
或证书，学校按级别或等次参照统考学科对辅导教师核发奖金。
3、 非统考学科：学期末对非统考学科教师分教师，学生，家长三项测评，优秀记2分，
良好记1分，合格记0.5分。教学常规量化中未出现违规现象，且积分在92分或以上记2分，90分或以上记1分。上级各项检查中评定为A类记2分。学期末累积达5分或以上的按学科统考第三名发放绩效。
备注：学期内教师质量检测奖励性绩效（含统考、调考、学科竞赛）上限为1200元。
代课津贴：非因公而发生的代课按每节次6元计算，从请假老师基础部分扣除。因公而发生的代课在全校教师绩效总额里发放，每节次6元。
附件：论文获奖级别及奖金
国家级 200元
省级一等奖：80元 省级二等奖：60元 省级三等奖：40元
荆州一等奖：60元 荆州二等奖：40元 荆州三等奖：30元
市级一等奖：30元 市级二三等奖：20元
处级：20元
课件及小制作（五小电脑制作等）根据级别奖金额在论文奖金级别上增加30%。 说明：校本研修成果奖上限200元。【河南省教师绩效工资】
（二）德育
1、师德师风：
根据《小学部教师师德量化细则》进行考核。
2、安全与考勤：
①根据《小学部教师考勤制度》、《小学部教师安全值日责任状》按月量化。每扣0.5分，扣除相应基础绩效5元，并不享受全勤，超学校审批假按上级要求扣发，安全值日出现事故的不得评为优。
② 全勤:5800元,此部分奖励绩效由学期全勤教师享受。（按规定坐班为全勤）
3、班级管理：6000元
①考核依据：根据小学部星级班级评比细则进行量化
②计算办法：班主任与副班主任按7：3发放。班级管理人员绩效=基础绩效+奖励绩效。如果班级管理人员能认真完成政教处安排的工作，享受基础性绩效；如果班级管理人员能出色地完成政教处安排的工作，将享受奖励性绩效。
基础绩效=班级人数×生均基数5元÷10×管理人员绩效比例
奖励绩效=班级积分×管理人员绩效比例+星级班级奖励10（或5）元×次
说明：班级积分由学校政教处根据各班平时量化总分折算决定。
A、班主任津贴
基础绩效=班级人数×生均基数5元÷10×7+4.5月×30元
奖励绩效=班级积分÷10×7+星级班级奖励10元×次
B、副班主任津贴
基础绩效=班级人数×生均基数5元÷10×3
奖励绩效=班级积分÷10×3+星级班级奖励5元×次
说明:《滨湖中心学校小学部教师德育量化细则》为100分，得到基础分90分则为满分。90以上为奖励分值，每高0.5分奖奖励性绩效工资5元，低于90分则每0.5分扣奖励性绩效工资5元，以此类推。
（三）安全
1、按值班次数计算教师绩效
2、早晨一次计20元，午餐班一次计10元，午休班一次计10元。
3、迟到一次5分钟扣10元；超过5分钟示为旷工，除不享受当班次津贴外，还将从基础绩效中扣除一个班次等同的津贴。【河南省教师绩效工资】
4、不参加安全值班的教师不享受相关的津贴。
5、值班过程中不认真履行职责的一律按失职另行处罚。
（四）事务
事务是指教师承担学校安排的教育教学以外的学校工作，这些工作有的是一学期承担的、有的是临时性的，学校对于老师承担的这些工作给予适当的报酬，具体事务及报酬如下：
1、开学报名200元（学前班）
2、工会活动及经审300元
3、办公室管理300元
4、电脑设施拆装600元（开学、散学）
5、开学课桌搬运及调整1000元
6、突击事务
7、领导值班
资经来源：在岗教师每人拿出1200元，合计33600元。其中全勤5800元，
从教师基础另行支出。
说明：方案核算只限于一学期
滨湖中心学校小学部
2015年8月29日
教师签名：（同意方案实施）
题，那么工资分配的合理性就无从谈起。
首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢,他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但并未多取报酬。现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势。一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。 其次是谁来操作绩效工资的评定。实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。如何保证公平性呢?《意见》指出：“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。” “优绩优酬”这一概念理解起来比较容易，但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为，这里不仅涉及到如何给“优绩”下一个科学性的操作性定义问题，同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定
与评价问题。
何为“绩优”?该如何评价?谁来评价?是不是领导喜欢的，就是“绩优”的?绩效评估向来是个难题，弄不好就会“变味”，变成有悖于改革初衷的“负激励”。 “绩优”在教育这个行业里，其复杂程度极大，常常如一团乱麻。“绩优”是考试成绩吗?假如是，不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现，什么招都会用上：考试前给学生泄题；挤占非考试科目教学时间；判卷时“手下留情”，毕业考试前轰撵差生……“绩优”是升学率吗?假如是，那么，这个工资改革方案会成为应试教育的助推器，素质教育就更无立足之地了。“绩优”是获奖证书吗?假如是，那么，就等于给乱组织比赛、滥发证书，甚至满大街的“办证”提供了巨大的市场。 “绩优”是教学论文的成果吗?假如是，就可以花多点时间在“写”上，而不必注重教学实绩，不搞好常规工作，必要时还可以花钱去发表论文，做到名利双收。
对上述疑虑与困惑，我们建议相关部门应尽快出台相应的制度措施，明确规定“优绩”的政策含义，并制订科学的绩效考核办法，来加强对学校内部考核的规范与指导。作为考核指标，必须满足：具体、可测量、可达到、相关的、一定时间限定等五项要求，否则将无法有效操作。作为人类灵魂工程师的教师，在履行“教书育人”职责时，很多重要而关键的任务根本无法测量，如安全教育管理、德育工作、团队合作与创新、个性化成长、学生的心理辅导等等，而可以测量的只有教师的任课数量、教学成绩、所教学生数量、备课批改数量、担当班主任等，这些又恰恰只是教师工作的部分或皮毛，而育人工作的全
部或实质却很难做出定量测评。如果我们执着于可测量指标的考核，却又忽略了教师根本任务的管理，难免有误导之嫌。教育的对象是人，不同于工业品——其成品质量具有可衡量性。但对于学生“优劣”，又如何评价呢？如果只是培养出几个上清华、北大生，却对失足学生不闻不问，这样的教师绩效就高？教师为培养个性全面发展的学生而兢兢业业地坚守岗位，而这样的学生以后完全有可能成长为全面发展的公民，这样的教师绩效不高？所以，绩效很难衡量，不能量化。解决方法的关键是普惠性，在考核中该“朦胧”的朦胧，该较真儿的“较真儿”，实施绩效才不违背初衷。评价指标不宜过细。在以往的量化评价中，我们也可以看到指标绝非越细越好。由于教师工作的复杂性，有些育人中的工作诸如转化学生、培养特长生等很难用数字来衡量，假如仅用显性的数字来体现，无疑会引导教师产生围绕“评价数字”来工作的教育行为，不利于学生的长远发展，也会抑制教师的创造性劳动和主动奉献精神。相比之下，多元而又粗线条的评价指标更符合教师职业的育人特点，更易激发教师敬业乐教的奉献精神，也更有利于教师群体人际关系的和谐。
二、绩效工资的分配中要注意处理好公平与效率的关系
绩效工资虽然是以效率为标准来对工资进行分配，但是，同时也会涉及工资分配的正当性与合理性问题，亦即绩效工资分配的公平性问题。在绩效工资分配的过程中，一旦标准确定以后，那么公平就应该成为分配者首要考虑的问题。因为公平本身所涉及的不仅仅是物品或权利分配是否合理性问题，而且它同时也会涉及或影响到个体效率
与组织系统效率实现的问题。作为一个组织而言，如果底线公平或基本公平原则都不能坚守，那么，效率的实现最终就会成为一句空话。 有些领导和学校决策层普遍存在“绩效部分工资不属于个人应得”的错误观点，绩效部分工资的倾斜角度不合理。事实上，教师绩效工资部分是财政按照人员编制发放的，也就是说跟教师个人紧密关联，而非无关。学校实施绩效工资中的分配不公，又将带来学校的不安定，人际关系的不和谐。
缩小不同岗位间的绩效工资差距，有利于调动整个教师队伍的积极性。教师作为一个教书育人的特殊群体，在进行绩效考核时需要重实绩和贡献。但在绩效考核中适当拉开差距，特别是向骨干教师和各类名师倾斜的同时，也应考虑到教师工作的特殊性，应使其成为教师群体和谐、可持续发展的助推器。由于教师工作对象的特殊性，对教师的评价不可简单地与教师的经济利益直接挂钩，否则评价很容易动摇被评价者的工作重心和追求取向，被评价者也容易因此淡化对工作和事业的追求，而把注意力和精力转移到评价所指向的利益上来，并去追求利益的最大化，也极易造成教师间人际关系的紧张。教育管理与企业管理、行政管理毕竟是有差别的。因此，我们不能简单地仅用拉大绩效工资差距的办法来作为提升办学水平的突破口，尽管适当的运用是必要的，但也应充分考虑到教师这一职业的特殊性。
绩效工资总量一定情况下，在学校内部如何分配？有的老师认为，70%应该大家一致，平均分，通过30%来体现业绩差别和水平差异，只有这样才能调动青年教师的积极性。也有的老师认为，这样搞会挫
小学教师奖励性绩效工资分配方案
根据厦门市教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《厦门市思明第二实验小学教师奖励性绩效工资分配方案》，具体如下：
一、指导思想和基本原则
以科学发展观为指导,以服务和促进教育事业的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心,以促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量为目的。坚持以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进、客观公正、民主公开、群众公认、程序规范、简便易行的原则，以责任和业绩为依据，充分体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教职工绩效考核评价制度，促进学校全面、协调、稳定、可持续发展。
二、基本情况
我校岗位设置业经上级审批通过：全校在职教师83人，其中管理人员2个，专业技术人员83个（管理人员2个双项选择）。
现有人员情况：实有人数83人，管理人员1人（八级）；专业技术人员总数82人；其中副高级1人（六级）；中级38人（八级13人、九级16人、十级9人）；初级37人（十一级18人、十二级19人）；员级2人（十三级）；专业见习级3人。
全校奖励性绩效工资每月121773元，平均1467.15元，
三、奖励性绩效工资分配
（一）从奖励性绩效工资中每月提取740元×n（n指全校在编教职员工总数），作为学校统筹，其余部分在完成教育教学工作，经学校考核合格，作为基本的工作量奖励，按个人岗位津贴比例逐月发放。
基本工作量如下：
语、数、英教师并担任班主任，每周10 – 12节；
语、数、英教师不担任班主任，每周12 – 14节；
其他学科专任教师，每周14 – 16节。
校长0 - 2节；副校长2 - 4节；中层领导为学科专任教师的1/3–1/4。特殊情况按规定办。
以上教师，在完成上述基本课时，并且⑴参与每周2 - 3节的导优辅差（或指导兴趣小组）；⑵每周一天的导护工作；⑶轮流值班。不足基本工作量的，按每节30元从基本工作量奖励中扣回。
（二）统筹部分的分配方法
岗位津贴 （经考核合格后，逐月发放，每学期发6个月）
1、班主任、年段长岗位津贴
（1）班主任每月补贴500元。
（2）8个班的年段长每月350元；6个班的年段长每月300元；4个班的年段长每月250元。
2、其他岗位津贴
a、报账、代办 500元/月；
b、人事 400元/月；
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