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XXXX关于2013年度
员工考核工作的通知
各科室：
为正确评价员工的工作实绩和行为表现，促进员工勤勉履职，提高工作效能，建设高素质的员工队伍，确保XX各项工作的顺利开展，根据XXXX发2013号文件要求，现就2013年度员工考核工作通知如下：
一、成立XXXX2013年度员工考核领导小组
组 长：XX
副组长：XX XX
成 员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
二、考核时间
员工考核时间拟定于2013年12月27日（星期五）下午6：20分开始，8：20结束。
三、考核人员范围
考核人员为全体正式在岗员工。
四、考核原则和目的
1、以员工的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据；
2、客观公正、注重实绩；
3、领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合；
4、打造高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的员工队伍，并形成以能力和业绩为导向的人力资源管理机制；
5、及时、公正地对员工2013年度工作绩效进行评估，肯定
成绩，发现问题，为2014年绩效改进奠定基础；
6、为专业技术序列推行、员工职业生涯规划设计、员工薪酬管理及教育培训提供人事信息与决策依据；
7、将员工年度考核转化为一种管理过程，搭建员工与组织双向沟通的平台，以增进管理效率。
五、考核的内容
员工年度考核内容以员工岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行全面考核，重点考核其本年度履行岗位职责和完成工作任务的实绩。
六、考核方式和程序
1、根据年度考核的目的、原则和内容，员工年度考核采取工作业绩考核和民主测评相结合的方式进行，在工作业绩考核和民主测评的基础上形成员工年度考核综合得分。
（一）工作业绩考核
工作业绩的考核，采取由员工直接上级打分评价、再上级复核确定的方式进行。
（二）民主测评【关于员工考核的通知】
（1）、总体评价和分项评价
总体评价是对员工从“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个层次进行评价；分项评价对员工从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行评价（民主测评表见附件1）。
计算民主测评得分时，总体评价中“优秀”转换为95分、“称职”转换为80分、“基本称职”转换为65分、“不称职”转换为50分；分项评价项目中10个项目每项量化为10分，测评时每个项目均设定了“好”、“较好”、“一般”、“差”四种选项，转换分
数的系数分别为100%、80%、60%、0。最终以总体评价和分项评价各占50%的权重计算员工年度考核民主测评得分。
（2）、民主测评主体和权重分配
（1）分支机构员工（含副科长）年度考核民主测评主体及权重为：分（支）行行长占30%，主管行长占20%，所在科室负责人占20%，其他员工占30%。
（2）分支机构科长年度考核民主测评主体及权重为：分（支）行行长占30%，分管行长或分管行长、其他班子成员占20%（非分管行长测评权重由各分支机构根据实际情况自行确定），其他人员占50%。
（三）综合考核得分
分支机构营销类员工综合考核得分＝工作业绩考核得分×70%＋民主测评得分×30%
分支机构非营销类员工综合考核得分＝工作业绩考核得分×60%＋民主测评得分×40%
2、员工按工资表姓名顺序进行个人述职，时间控制在五分钟以内，其它员工按述职内容及工作业绩等综合情况，在《员工考核民主测评表》上进行现场打分和选择。述职结束后10分钟由考评领导小组安排专人收集。
3、员工年度考核的结果分为“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等次，由考核单位参考平时考核和民主测评情况，充分依据员工实际表现和年度考核结果确定。
4、考核结果于1个工作日后公布。
5、被考核员工需对考核等次表明意见，将考核反馈情况记入年度考核登记表并签字确认。对考核等次有异议的，本人可逐级
申请复议，经调查后给予明确答复。
七、考核的要求
要坚持实事求是和“公开、公平、公正”的原则；本着对自己和他人负责的态度的原则。对考核工作中不负责任、借机打击报复，造成不良影响的，一经查实支行将严肃处理。
关于开展 年度员工绩效考核工作的通知
各单位/部门：
为客观公正评估员工一年来工作表现，明确其贡献或不足，促进个人发展，提高工作效率，使员工的绩效考评结果更好地与晋升、薪酬、培训等挂钩，根据绩效考核管理办法，现决定开展 年度员工绩效考核工作。
一、考核对象和范围
公司及下属分支机构（工作室、分/子公司）在岗的管理、技
术、职能岗位人员（实习生除外），为此次考核的对象。
二、考核内容
（一）一般设计人员：主要考核工作业绩（75%）与工作态度（25%）两个方面。其中工作业绩包括工作量（60%）与工作质量（40%）；工作态度包括工作主动性（40%）、沟通合作性（30%）、出勤情况（30%）。
（二）专业/项目负责人：主要考核工作业绩（60%）、管理能力（25%）与工作态度（15%）三个方面。其中工作业绩包括工作量和工作质量（各占50%）；管理能力包括沟通能力（40%）、工作分配（30%）、解决问题时效性（20%）、管理力度（10%）；工作态度包括工作主动性（40%）、服务质量（30%）、出勤情况（30%）。
（三）分支机构负责人：主要考核工作业绩与管理能力（各占50%）两个方面。其中工作业绩包括完成产值/项目（60%）、质量控制（25%）、成本控制（10%）、年度回款率（5%）四个方面；管理能力包括沟通协调能力（30%）、工作分配合理性（30%）、下属发展（20%）、管理力度（20%）四个方面。
（四）职能岗位（包括普通人员和管理岗位）：主要从个人述职与“德、能、勤、绩”两个方面进行考核。个人述职内容主要是对2013年工作总结、存在问题和不足、2014年工作思路和举措进行阐述；“德、能、勤、绩”具体细化为各项指标分别进行评价。
三、考核方法
一般人员主要采取员工自评与上级考核相结合的方式进行，职能管理岗位、分支机构负责人和项目负责人增加交叉评价的环节。
（一）员工自评：设计人员主要是针对各项考核指标进行自评和打分；职能岗位员工撰写个人年度工作总结，主要包括工作业绩、存在问题与不足、2014
年工作思路和举措等，并结合考评表各项指标进行自评和打分。
（二）上级考评：直接上级、公司领导分别对下属人员的年度工作进行评价和打分。
（三）交叉评价：有关职能部门对分支机构负责人、项目负责人进行交叉评价，分支机构负责人和其它部门对职能管理岗位进行交叉评价。
（四）评价权重和计分办法：
1、一般设计人员=组长初评*30%+分支机构负责人复评*70%（如无组长，则全部由分支机构负责人考评）；
2、专业/项目负责人=交叉评价*30%+分支机构负责人复评*70%；
3、行政助理=行政部初评*30%+分支机构负责人复评*70%；
4、职能普通岗位=直接上级初评*30%+部门负责人复评*70%（如无直接上级，则全部由部门负责人考评）；
5、职能管理岗位=交叉评价*30%+分管领导复评*70%；
6、分支机构负责人=交叉评价*30%+总经理复评*70%；
（四）考核结果及应用
1、考核结果分为优秀、合格、需改进、不合格四个等级。考核结果从打分和有无重大失误两方面进行综合评价，不同考核结果及其应用如下表所示：
2、视同“合格”的情况
公司新进员工和当年内部岗位调动的员工，在新岗位全年工作时间不足6个月，或其他员工有特殊原因的，经人力资源部批准可以不参加年度考评，考核结果视同“合格”。
3、员工有以下情形之一的，年度考核结果视同“不合格”
（1）全年请事假累计超过30天，或病假（含视同病假）累计超过三个月者；
（2）违反考勤管理办法，全年受到4次以上警告或2次以上记过处分者；
（3）当年工作有重大失误，造成明显不利后果的。
四、考核实施
本年度绩效考核由人力资源部统一组织，各单位负责具体实施，人力资源部可派人协助、指导、监督实施过程。进度计划安排如下：
2013年12月2日至2013年12月6日，准备及动员
2013年12月9日至2013年12月15日，员工自评
2013年12月16日至2013年12月24日，部门领导考评、交叉评价 2013年12月25日至2013年12月29日，公司分管领导、总经理考评 2013年12月30日至2013年12月31日，绩效考核资料汇总及统计 2014年1月2日至2014年1月10日，绩效反馈及申诉处理
各单位行政助理务必于12月25日下班前将相关资料（附件1-6）的电子版和纸质材料报送至人力资源部。
年度考评结果由各单位以适当形式告知员工，单位领导应积极与员工进行绩效沟通，开展面谈工作，同时做好相关的记录，在肯定成绩的基础上，提出改进和提高绩效的意见。
五、考核工作要求
年度绩效考核结果与员工职位层级的晋升、薪酬分配等密切挂钩，希望员工重视年度考评工作，各单位务必精心组织本单位员工年度考评和总结工作，做到方法透明、客观公正、不徇私情。
特此通知。
附件：1、《2013年度一般设计人员绩效考核登记表》
2、《2013年度专业/项目负责人绩效考核登记表》
3、《2013年度分支机构负责人绩效考核登记表》
4、《2013年度职能普通岗位绩效考核登记表》
5、《2013年度职能管理岗位绩效考核登记表》
6、《2013年度员工绩效考核汇总表》
7、《2013年度员工绩效考核申诉表》
人力资源部
二○一三年十二月二日
关于开展2015年度员工绩效考评的通知
公司全体员工：
为了总结2015年工作成绩，激励先进，形成人人争先进的企业文化氛围，为2016年工作全面开展打下基础，公司决定组织开展“2015年员工年度综合考评”工作，现将该项工作注意事项通知如下：【关于员工考核的通知】
一、总体原则【关于员工考核的通知】
1、年度综合考评必须本着客观、公平、公正的原则进行；
2、本次绩效考核以各部门自行考核为主，采用人力资源部统一发放的表格进行考评和总结，人力资源部将对各部门考核执行情况进行抽查。
3、员工年度综合考评结果必须严格按照规定的强制分布比例确定员工的年度综合考评等级；
4、公司成立绩效考核小组： 组长：韩总
副组长：王娟 李总
成员：副总裁、各部门负责人、各子/分公司总经理、谷星雪
5、各部门、运营公司员工年度综合考评的最终结果须报公司绩效考核小组审批后方为有效。
二、考评对象与考评期间
1、考评对象：所有正式编制员工（包括副经理及以下级别）。工程部员工绩效考核已经进行完毕，不按照此方案进行考核。
2、考评期间：2015年01月-2015年12月
三、考评工作进度推进表
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四、考评项目与考评内容
2015年度员工综合考评项目包括员工年度业绩、任职能力和工作态度三个维度：
（1） 年度业绩考评（占60%权重）
（2） 任职能力考评（占20%权重） （3） 工作态度评价（占20%权重） 五、考评等级
年度考评分制采用百分制，考评结果采用统一的四级评价等级，即“优、良、中、不合格”。分数范围和强制分布比例（根据实际情况，可四舍五入）请参照下表：
六、考评结果的运用
作为公司是否与员工续签劳动合同、2016年薪酬调整、培训发展、职位变动、2015年度优秀部门、优秀员工等的重要依据之一。
七、考评结果反馈
1、考评结果经公司审批通过后，所有一级考评人必须亲自向员工本人就年度考评结果进行反馈，并达成共识；
2、在进行年度综合考评结果反馈时，一级考评人需填写《双向沟通记录表》，并由沟通双方签字确认。
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八、考评职责分工与责任划分
（1）人力资源部负责提供给全公司一致性的框架制度和方案并协助各部门、
分/子公司、驻外办事处推行。
（2）各部门、分/子公司、驻外办事处负责在本部门内对框架制度和实施细则
进行宣传、培训和组织实施。
（3）各级管理人员（一级考评人）是年度综合考评的主要责任人，并负责就
考评结果与直线下属进行面谈反馈。
（4）“对接人员”应在2016年1月26日前将本单位员工年度综合考评结果
汇总成《员工考核汇总登记表》报送给总部人力资源部谷星雪处。 （5）一级考评人对其下属员工考评结果的公正、公平性负责；二级考评人对
一级考评人负有监督、指导责任,对一级考评结果有权进行微调，并最终审核确认；二级考评人有接受和处理员工就考评结果申诉的权利和义务。
（6）各部门、分/子公司、驻外办事处需严格按照规定的进度完成年度综合考
评，对因非客观原因导致年度考评工作延误的，根据情节轻重，公司将给予责任人通报批评或降低其本年度综合考评结果等级的处分。
人力资源部
2016年1月20日
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通 知
公司各部门：
为了全面总结2013年的工作得失，表彰先进、督促后进，形成人人争先进、企业求上进的企业文化氛围，为2014年工作全面开展夯实基础，经公司领导研究决定，秉承公平、公开、公正原则，将对全体员工进行年终绩效考核，现将具体事宜通知如下：
一、考核时间： 1月6日发放表格，11日前上交办公室，12日后进行安排考核。
二、考核小组：由总经办、监事会、董事办领导组成。
三、考核方式：1.员工填写绩效考核表、工作总结、员工互评表及满意度调查问卷。
2.部门主管及副主管填写绩效考核表、述职报告、主管互评表。
3.项目部管理人员填写绩效考核表、述职报告、主管互评表。
四、考核内容：工作绩效（任务、质量、效率）、工作能力（专业知识、学习能力、
创新能力）、工作态度（纪律性、责任心、主动性）等等，详见考核表。
五、考核要求：
1、考核人员应认真填写考核表、作出明年工作计划及对公司提出合理化建议。
2、考核人员必须如实填写，不得互相传阅、抄袭、代写。
3、各部门主管应客观公正给员工评分，并详细填写意见，坚决杜绝人情、印象分。
4、年度考核成绩分为四类：90分以上为优秀；70至89分为良好；60至69
分为合格； 60分以下为不合格。
六、办公室统计考评成绩，优秀员工由各部门主管提名本部门1-3名候选，优秀主管
由各部门主管互评推荐1-2名候选，由考核小组领导安排面对面谈话沟通，确定
最终优秀人选。
七、本次考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动的参考。
办公室
四川辰宗建筑装饰工程有限公司
关于规范公司员工考勤考核等事宜的通知
公司全体员工：
为确保正常工作秩序、增强员工组织纪律观念、提高工作效率，特发出以下通知：
（一） 根据公司管理制度，再次重申上下班纪律和考勤管理工作。
1、公司每日工作时间为上午9:00—12:00，下午13：00—18：00。全体员工应严格遵守作息时间，不迟到、不早退，遇特殊情况需请假的，必须严格按照公司管理制度的要求进行请、销假。工作时间应保持精力充沛，不擅自离岗、窜岗、闲聊、睡觉，不做任何与工作无关的私事。
2、每位职员必须参与指纹考勤。
（二）结合之前发送的<<8月15日工作安排>>，请每位职员将自己的工作整理出头绪，以便出游后工作的良性开展。
四川辰宗建筑装饰工程有限公司
二〇一一年八月十六日
关于开展2012年度员工考评工作的
通知
各单位：
根据西部钻探人事处要求和公司人才战略的需要，公司将坚持公平、公正、公开的原则，开展员工考评工作，现将有关事宜通知如下：
一、领导小组
组 长：张玉祥 龚 卓
副组长：王卫国 张永海 王多夏 吴永哲
杨志坚 杨官杰
组 员：徐新峰 李 舒 张 荣 李庆元 刘银库
石怀祥 黄会德 梁仪全 王朝普 覃永建
二、考评范围
（一）2012年1月1日前招聘至公司的操作服务类岗位员工，包括合同制、市场化及劳务工。
（二）管理干部、技术干部和2012年招聘和划转人员不在此次考评范围。
三、考评方式
考评由理论考核、实际操作考核、员工能力鉴定和三级量化考评四部分组成。
（一）理论考试：由员工培训中心根据工种岗位提供试题，各单位党政一把手组织闭卷考试。
（二）实际操作考核：由各单位班子成员组成考核小组，分岗位、分技能等级制定考题（操作项目不得少于三项），组织
考核。
（三）员工能力鉴定：各单位召开干部骨干会议，从工作能力、协作能力、心理素质、发展潜力、健康程度五个方面，按照员工能力鉴定表（附件1）要求进行鉴定、打分。
（四）三级量化考评：
1.个人进行工作总结和自我评价：从“德、能、勤、绩”四个方面进行全面总结和自我评价。
2.班组民主评议：班组以民主评议形式，重点从工作态度、劳动纪律、服从指令、学习态度、协作配合、职业道德等方面进行量化评分。
3.基层队站考评：基层队站领导重点从工作质量、工作效率、安全生产等方面进行量化评分。
4.人力资源管理部考评：人力资源管理部重点从专业知识和技能水平方面进行职业资质考评。
四、时间安排及相关要求
（一）考评工作自通知下发之日起开始，11月10日前完成理论考试，11月15日前完成实际操作考核、员工能力鉴定和三级量化考评。
（二）理论考试和实际考核成绩汇总表由单位正职签字后将所有资料报人力资源管理部，员工能力鉴定表及三级量化考评表（附件2）按要求签字后报人力资源管理部，人力资源管理部负责统计汇总成绩、确定综合考评结果和考核结果公示。
（三）各单位要高度重视，党政一把手负责组织，严格按照规定方式和评分标准（附件3）开展考评工作，严禁在考评
过程中弄虚作假，一旦发现将追究相关人员的责任。
附件：1.员工能力鉴定表 2.三级量化考评表 3.评分标准
〇一二年十月二十八日二
附件1
员工能力鉴定表
附件2
员工工作考评表
考评年度：
关于实施绩效考核方案的通知
一.目的
为了改变公司长期以来“做好做坏一个样”、“做多做少一个样”的不合理现状，真正体现出员工的劳动价值；为了加强和改善公司的基础管理，使公司日益发展壮大，公司决定推出绩效考核方案。
二.标准绩效工资额的确定
标准绩效工资额是根据各员工工资总额、基本工资、岗位重要性、岗位特殊性来确定的，尽量多考虑一些因素，尽可能制定得更合理一些；但是，不可能做到完全合理，这方面请大家谅解，如果有明显偏差请提出来，我们可以进行适当调整。
三．考核记录与评分
1.基层员工考核：员工所在部门主管平时对员工的表现（尤其是有关考核条款的事项）做好记录，月底根据平时的记录和考勤记录填写《基层员工绩效考核表》。次月初的第四个工作日公示考核情况，第六个工作日交上一级分管领导审核。每月10日交财务部计算工资。
2.管理干部考核：①有部门直接上司和下级的管理干部，比照基层员工考核（但使用《管理干部绩效考核表》）；②部门主管的考核，由上一级分管领导平时对员工的表现（尤其是有关考核条款的事项）做好记录，月底根据平时的记录和考勤记录填写《管理干部绩效考核表》。下月初的第四个工作日公示考核情况。每月10日交财务部计算工资。
四．特殊事件记录
不是经常发生的好事或者坏事在此叫特殊事件。它可以是公司制度中列举的奖励或者处罚事项，但也不仅限于些，这要视事件的具体情况和产生的影响和效果来判断，裁量权由两级考核人员共同掌握，加分或者减分在±10和±30之间。
五．考核与工资链接
①考核评分满分为100分，最低分为0分析；如果考核评分为100分，则绩效系数为1；如果考核评分为90分，则绩效系数为0.9；以此类推。 ②绩效系数和标准绩效工资额的乘积就是当月实际发放的绩效工资。
六．考核的实施
3月份作为方案的准备期，4月份作为劝导期，五月份正式启用实施。 为了使方案更加科学合理，更加具有实际效果，在正式实施之前，欢迎大家提出改进意见，对于好的意见我们非常乐意采用并改进方案。
广州XXX食品有限公司 2014年03月15日
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/442871/
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