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xxx国有企业薪酬管理暂行规定
第一章 总 则
第一条 为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》），切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。
第二条 本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。
第三条 本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人；所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体；所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：
（一）贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理；
（二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。
（三）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。
（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
（五）建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法
第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
第六条 薪酬的确定办法：
（一）基本年薪
企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。
分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。
（二）绩效年薪
绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力；辅助指标为销售（营业）增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
绩效年薪＝ 绩效年薪基数× 调节系数
其中：绩效年薪以基本年薪为基数；调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。
当考核结果为E级时，其绩效年薪为0；
当考核结果为D级时，调节系数按（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数（以下简称基数）之间；
当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间；
当考核结果为B级时，调节系数按1.5+（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间；
当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数) /（满分-A级起点分数）确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。
凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。
（三）特别奖励
市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。
（四）确定薪酬的限制
1、企业负责人岗位的分配系数差别限制
担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。
2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制
企业负责人平均薪酬不高于本企业（含所属全资企业）职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。
第三章 员工薪酬的构成 （）
第七条 企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资（奖金）三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。
第八条 基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。
第十条 绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。
第四章 薪酬方案的制定和审批
第十一条 企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。
第十二条 企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴 津贴的明细项目及标准、绩效工资（奖金）的考核和计提发放办法等内容。薪酬方案应当分别明确本企业负责人及员工的薪酬构成。同时，在编制说明中，明确企业负责人及员工在薪酬总额中各自所占比重和所对应的会计科目，以及跨年度发放的绩效工资（奖金）全额预提、核定发放及账务调整的时间和具体做法。
第十三条 市国资委对企业薪酬方案进行审批。
国有独资企业、国有独资公司根据其在市国资委审批的方案在企业内部执行该薪酬方案。
国有控股公司的国有产权代表根据其在市国资委的审批方案，按照有关规定在董事会或其他决策机构会议上充分发表意见，董事会或其他决策机构对薪酬方案表决通过后执行。
第十四条 审批后的薪酬方案，原则上不得调整。若企业因客观原因确需调整，应重新报请市国资委批准。
第五章 薪酬总额预算管理
第十五条 企业应根据市国资委批准的薪酬方案，实行年度薪酬总额预算管理。按照全面预算管理的要求，结合企业年度经营目标和本规定及其它文件的规定，编制科学、合理的企业年度薪酬总额预算。企业在编制企业年度薪酬总额预算时，应该听取职工代表的意见，并在向市国资委报批的材料上体现。
年度薪酬总额预算中，应分别设置企业负责人薪酬预算和员工薪酬预算，并且按照本规定的相关要求，体现企业负责人薪酬与员工薪酬在增幅上的关系和差别限制，以及各负责人之间的薪酬差额限制。【国有企业工资】
企业年度薪酬总额的增长率，不高于企业劳动生产率增长率，不高于企业经济效益增长率。
第十六条 企业应当在每年的3月30日前，将本年度薪酬总额预算和预算编制说明报市国资委核准。
预算未核准的，企业应当在15日内重新编制上报市国资委。
第十七条 薪酬中的绩效工资（奖金），无论是否跨年度发放，都应当编制到预算年度薪酬总额预算中。 第十八条 市国资委建立薪酬总额预算执行情况上报制度。企业应在每年7月31日前，编制上半年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委；在次年1月31日前，编制全年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委。
第十九条 对少数在实际工作中，因市政府特殊任务下达而增加务工人员需增大薪酬总额的，另行单独报批。市国资委审批前，应征求企业监事会或监事的意见。 第二十条 经市国资委核准后的企业年度薪酬总额预算，企业应严格执行。企业有正当理由需修改预算的，应该将修改方案报市国资委审批。市国资委在审批前，应征求企业监事会或监事的意见。
经市国资委批准的企业年度薪酬总额预算，企业应以适当方式向职工代表大会公开，接受民主监督。
第六章 薪酬分配的管理与监督
第二十一条 企业负责人薪酬分配方案审批和薪酬兑现方式按照《暂行办法》第二十三条、第二十四条执行。
企业制订的薪酬分配方案与预算之间有偏差的，企业应以专项报告的形式向市国资委做出说明。
企业在报送企业负责人薪酬分配审核材料时，应同时报送企业负责人职务消费的相关材料和董事会、职工代表大会对职务消费的审议情况。
市国资委在审批或审核前，应听取企业监事会或监事的意见，必要时可听取企业职工代表的意见。
第二十二条 企业负责人因违规受到扣发绩效年薪处罚的，应当在执行薪酬方案时，根据处罚决定扣发其薪酬。
第二十三条 企业负责人的薪酬分配方案经批准并实施后，应当按照《暂行办法》第二十八条，向职代会公开，接受民主监督。
第二十四条 国有控股企业由国有股权代表将薪酬分配方案报市国资委审批，并根据批准的方案，按照《公司法》等法规的规定，在董事会或其它决策机构会议上发表意见，董事会或其它决策机构对薪酬分配方案表决通过，对超过市国资委批准方案部分，纳入国有产权代表任期满后的特殊贡献奖。其具体办法另行规定。 第二十五条 面向社会公开招聘的企业负责人的薪酬，由企业根据预算提出方案经市国资委审核后，企业可以在核准的薪酬标准内，根据人才市场价位与招聘人员协商确定，并按照有关规定执行。
第二十六条 员工基本工资应当按月支付，补贴津贴的支付时间按照相关政策执行，绩效工资（奖金）的支付时间由企业自主决定。但是绩效工资（奖金）中与企业完成市国资委计划指标情况相挂钩的奖金（如年终奖）部分，应当在市国资委对企业完成年度考核后，由企业根据考核结果，核定最终发放金额，已经预发的应多退少补。
第二十七条 薪酬为税前收入。企业负责人和员工应当缴纳的个人所得税由企业从其工资中依法代扣代缴。
第二十八条 企业负责人和员工的各项社会保险费中应当由个人承担的部分，由企业从其工资中代扣代缴。
国有企业收益分配问题分析与建议
关键词：国有企业；收益分配；薪酬
一、国有企业定义
国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。
根据新《公司法》第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。”
国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。
二、企业收益分配的定义
1. 企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。
2. 企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。 大体看，企业收益分配的基本特征是：①有一个分配的主体，由它进行收益分割分配；②坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。
三、国有企业收益分配制度简介
（一）国有企业工资总额管理制度
国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。
1、工资总额与经济效益挂钩办法。
2、工资总额包干办法。
3、国有企业自主决定工资总额办法。
（二）国有企业经营管理层薪酬管理制度
1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。
2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。
3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。
（三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施
1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。
2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。
3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。
4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，
定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系。
5、行业人工成本信息指导制度。劳动保障部门或由其委托的社会组织，通过调查、收集、整理并分析预测行业人工成本水平，定期向社会公开发布行业人工成本信息，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平和工资水平。
四、国企收益分配制度存在的问题
（一）国有企业职工收入分配存在的问题
1.工资总额与企业效益挂钩，没有剔除垄断带来高额利润对工资增长的影响，行业间收入分配差距拉大。
2.单纯以效益增长确定工资增长，强化不合理收入的法律地位。
3.工资总额与当期经营活动脱离，工资增长不能完全反映当期企业经营效益，形成大量的工资结余。
4.工资总额管理与职工总收入管理相分离，无法调控职工全部薪酬和人工成本总额，国有企业分配秩序混乱。
（二）国有企业负责人收入分配存在的问题
国有企业收益分配问题是中国国有企业改革的突破口，也一直是中国旨在激励约束企业并提高企业业绩的国有企业改革的核心内容，同时也是制约中国国有企业进一步发展的关键因素之一。
国有企业负责人的薪酬问题作为企业治理中的一个主要问题，仍然存在着一些不足，主要表现在以下几个方面：
1.激励力度不足
国有企业负责人的收入没有很好地体现出企业负责人承担的责任与风险，负责人对自己企业激励机制和自己的经济地位不满意。
2.激励结构失调
① 相对而言，重短期激励而轻长期激励。这方面主要表现在对经营者的激励形式以月
度工资或月薪加奖金居多，而经营者持股、年薪制、期股期权等只在很少一部分国有企业中得以施行，这种激励机制的失衡在相当大的程度上造成了国有企业经营者的短期行为。调查显示，42.7%的企业是“月薪”制，37.1%的企业是“月薪加奖金”制，而这两种报酬形式却只是不足20%企业的期望报酬形式。这表明，企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。
② 重物质激励而轻精神激励。在改革开放后的市场经济条件下，强调了物质激励而忽
视了精神激励。造成企业经营者对物质激励的依赖性加大，激励成本日益提高。并且人们的主人翁精神日益确实，企业凝聚力下降。
③ 名义与货币性收入较为规范而实际收入与非货币收入疏于管理。经营者收入非货币
化，职务消费不规范名义收入低而实际收入高，对灰色收入难以控制。
④ 在职待遇较多而离退后的福利少。经营者的“后顾之忧”一直是包括国有企业经营
者在内的几乎所有中国人都很在意的问题。国有企业经营者离退后只拿基本工资与有限的保险金显然并不能满足其需要。
3.分配不公
① 激励与业绩不挂钩。主要表现在缺乏绩效年薪与股权激励方面。
② 与职工差距小。国有企业的工资收到有关部门的管制，企业经营者与普通职工的工
资差距被限制在一个较小的水平上，弱化了内部晋升的激励作用。
③ 分配苦乐不均。有的企业经营者收入一直很低，哪怕企业经营业绩很好；而另一些
企业负责人的收入却很高，而企业业绩却不一定很好。
五、完善国有企业收入分配制度的建议
（一） 提高国有企业职工薪酬透明性
目前，我国国有企业负责人直接的利益分享与其承担的责任极不相符，但是他们往往能获得全部的企业控制权，所以，存在严重的灰色收入现象。提高国企职工薪酬的透明性也就是任何国企管理人员的薪酬都应当向社会公开，接受社会和舆论的监督。
（二） 对国有企业职工收入水平进行调控
收入水平调控是将企业职工收入水平在行业内与企业效益在行业内比较，作为调控国有企业职工收入水平的基本依据。将企业职工收入水平与社会平均职工收入相比较，作为调控国有企业职工收入水平的重要参考依据。
（三） 激励方式要多样化
股票期权仅仅是众多激励方式中的一种，它并不能取代其他的激励方式。在薪酬的预期上要处理好短期激励与长期激励、物质激励与精神激励、显性激励与隐型激励的关系。
（四） 提高收益分配的公平度
直属国务院国资委的中航油集团，其下属控股公司中国航油股份有限公司的总裁陈久霖，2003年的年薪是约2350万元人民币，其中利润分成高达2000万。但同时，陈久霖也是纯国有企业中航油集团的副总裁。一个垄断企业的副总裁年薪高达2350万元，其总裁与其他副总裁应该拿多少呢？对照国资委宣布的国有企业负责人平均25万元年薪的标准看，同样是国有企业负责人，差距如此之大。因此要完善收益分配制度，提高公平度是最基础的措施。
（五） 完善国有企业经营者年薪制度
国有企业经营管理层年薪包括固定薪酬、奖金、长期激励。调整国有企业经营管理层年薪结构，将年薪水平与企业绩效挂钩，加大中长期激励比重。激励经营者关注企业持续发展问题，制约经营管理者的短期行为。
国有企业经营管理层应是参与本企业经营管理决策，承担相应的经营管理责任，人事组织关系在本企业，由上级主管部门或授权董事会任命的人员。国有企业经营管理层年薪水平应和本企业职工收入水平保持合适的比例关系，并且参考行业社会平均工资水平。
（六） 企业负责人的薪酬与业绩挂钩
调查结果显示，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重为74.3%，但实际上与业绩挂钩的企业比例不足40%。
在制定企业负责人的薪酬时，与业绩挂钩是基本原则，那种企业负责人薪酬低影响其积极性而影响企业经营效率的说话，一方面可能是事实，另一方面，也可能是其谋求更高报酬的借口。
参考文献
[1] 崔宏.国有企业收益分享制度研究[M].大连：大连出版社，2009：32-46.
[2] 中国劳动保障科研网.关于改革完善国有企业收入分配制度的意见
[OL].
国有企业薪酬现状分析
一、薪酬管理现状
1、国有企业现行薪酬状况。目前，部分国有企业的工资办法均由各企业结合本单位的实际情况自行制定和执行，大部分国有企业每年年初拟定工资基数，年终根据考核情况计提效益工资，全年工资发放实行工资总额管理。
2、薪酬构成。青岛地区大部分国有企业员工薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金、增量补贴、交通补贴及其他的福利项目构成。其中，员工(有些企业领导班子成员和财务经理实行年薪制)工资包括岗位工资、业绩工资、年功工资和年终奖励。
(1)工资。工资是企业为员工支付薪酬的主体，为薪酬的其他部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分。
(2)年终奖金。年终奖金是各企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据上级公司对各企业的利润情况等进行考核，各企业按考核情况提取奖励，对员工进行分配。
(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。目前，由单位负担的此部分规费缴纳额度约为职工工资的50％。
(4)增量补贴、交通补贴及其他福利费用。根据青岛市下发的通知精神，有些企业开始发放住房增量补贴。由于车辆改革工作的需要，有些企业公车除保留必要的公务用车外，其他车辆相继进行了拍卖，并相应地给职工发放不同金额的交通补贴。另外，根据各企业的实际情况不同，各企业还给员工发放高温费、取暖费、通讯补贴等其他福利性费用。
(5)住房补贴。根据青岛市相关文件规定，取消福利分房后，有些企业就开始为部分职工(住房不达标和无房户)发放住房补贴，具体管理和操作情况各不相同。例如，一名1998年后参加工作的未享受福利分房的在册员工，按照每月155元领取基本住房补贴(建筑面积65平方米)，可领取20年，共计37，200元。另外，根据职务职称情况，在购房后可领取一次性住房补贴，科级／中级职称可一次性领取12，600元，处级／高级职称可一次性领取31，500元(含科级／中级职称可领取的部分)。
二、存在的问题及成因分析
国有企业工资管理规定
l 总则
1.1 为了加强工资管理，有效规范工资支付行为，从物质利益上充分调动员工劳动积极性，促进劳动生产率和经济效益的提高。根据国务院、无锡市政府有关工资政策及本公司实际情况，特制定本规定。
1.2 本规定适用于公司本部在册员工。 2 工资管理的原则
2.1 根据员工贡献(劳动强度、责任大小、专业性)，公平合理地体现分配差距的原则。
2.2 谋求稳定合作，保证生活，安定员工的原则。 2.3 有利于员工能力开发的原则。 2.4 优化劳动力配置的原则。 2.5 正确估价工资作用的原则。 3 工资的提取及构成
3.1 工资总额的提取应遵循两个不超过的原则，即工资总额的增长不超过经济效益的增长，人均收入的增长不超过劳动生产率的增长。
3.2 本《规定》所称工资是广义的工资概念，包括技能岗位工资制和月薪工资制两大类。
3.3 技能岗位工资制：包括基本工资、加班工资、各项津贴、补贴、绩效工资、特殊情况下支付的工资。
3.3.1 基本工资：即技能工资、岗位工资，是特殊情况下支付工资的依据。也被称作标准工资。
3.3.2 加班工资：经有关部门批准，在法定节假日、休息日或法定工作时间以外工作，根据规定支付的工资。
3.3.3 各项津贴和补贴：包括综合补贴、工龄、房贴、中夜班、岗位津贴、职称津贴等。
3.3.5 绩效工资：超额劳动报酬及特殊奖励工资。
3.3.6 特殊情况下支付的工资：因病、工伤、产后假、计划生育假、婚丧假、探亲假、疗养、长期学习、进交流站待岗、退休留用、内退、离岗休养支付的工资。
3.4 月薪工资制：原技能岗位工资作为档案工资保留，打破原技能岗位工资的等级，根据业务能力、工作能力、工作态度、工作实绩而设立的工资制度。
4 工资的审核及程序【国有企业工资】
4.1 工资的审核以上级及公司的考勤制度和考核制度为依据。
4.2 每月5日前各部门领导审核后的考勤月报表及考勤盘片、各类假单、岗位工资变动审批表(每月2日前报劳资部门审批)、月薪工资变动(考核)表、加班工资申请及花名册、班组变动、转正定级表等单据及有关考核凭证报送劳资部门审核。审核无误的，即作为本月结算工资的依据。
4.3劳资部门将审核后的工资清单发给各部门，各部门应校核无误后才能发给个人。如有问题应及时与劳资部门取得联系并落实处理办法。
5 工资的结算
5.1 每月19日为工资支付日，遇休息日、节假日向前顺移。
5.2 每月制度工时天数为：（全年天数－法定节假日、休息日）/12，即为结算每月工资的天数。
5.4.调入、招收员工：在新定技能工资时均不含企业内部增加的工资等级标准。
5.6 岗位工资以岗变薪动为原则，每月10日前变动的当月变动；10日后变动的下月变动。
5.7 对获得晋升技能工资资格条件的员工，每次只增加技能工资0.5级。 5.8 加班工资： 5.8.1 构成：
5.8.1.1 固定加班工资。 5.8.1.2 加班工时奖金。
5.8.2 支付标准：按不低于无锡市最低工资标准执行。 5.8.3 支付办法：
延长工作时间：支付基本工资150％的劳动报酬。 休息日：支付基本工资200％的劳动报酬。 法定节假日：支付基本工资300％的劳动报酬。 5.10 各项津贴和补贴：
综合补贴（其中30元）：当月缺勤小于5天（含）扣15元；
综合补贴（其中30元）、工龄补贴、岗位津贴：当月缺勤大于5天，停发； 岗位津贴：缺勤l天扣1天；
综合补贴、房贴：全月事假、旷工停发。
5.11 绩效工资：详见《关于绩效工资分配的规定》。 5.12 特殊情况下支付的工资：
5.13 内退、离岗休养、退休留用人员工资按公司有关规定执行。 5.14 涉嫌违法犯罪，被有关机关收容审查、拘留或逮捕期间工资停发。 6 工资的管理
6.1 劳资部门实施归口管理。
6.2 各部门应设一名兼职工资员(分厂、分公司一般由核算员兼任)，负责日常有关工资管理工作。
6.3 工资卡片的管理：
各部门存有一套本部门员工的工资卡片。工资卡片是记载员工工资演变过程的基础资料，是处理、查阅工资信息的依据。工资员应根据劳资部门工资变动通知单及时变更工资信息，每月根据工资单校核工资并进行班组变动，保持与劳资部门信息一致。
新进公司员工的卡片由劳资部门建立后发放到部门；公司内部调动人员的卡片由调动人员本人从原部门随同月考勤卡带往新部门报到；从本部门办理离开公司手续的(离开公司通知单上部门盖过章的)，因故停发工资的(被劳资部门临时调入编外的)工资卡由部门保管。
6.4 凡岗位变动的应及时填报“岗位变动审批表”，做到岗变薪动。 7 与工资有关的扣交款
7.1 养老保险、公司内部养老保险、医疗保险个人当年缴费部分，根据有关文件按一定比例以上年本人工资收入计扣。
7.2 房贴、房屋公积金扣款基数、比例，根据无锡市有关文件执行。 7.3 交纳个人所得税：
月计税基数＝月工资收入－税务部门规定的扣除基数－应交个人公积金－应交个人养老保险金－应交个人医疗保险金－应交个人失业保险金。
计税方法：根据基数分段计算(超额累进)： 税率：
计税基数≤500元 税率5％ 500元＜计税基数≤2000元 税率10％ 2000元＜计税基数≤5000元 税率15％ 5000元＜计税基数≤20000元 税率20％ 20000元＜计税基数≤40000元 税率25％ 计税基数＞40000元 税率30％ 8 附则
本《规定》自2006年9月1日起执行。
本《规定》与上级规定不符时，则按上级规定执行。
国有企业薪酬管理要解决的6个问题
字号: 小 中 大 | 打印发布: 2012-3-27 13:32 作者: 潘晓 来源: 人力资源总监 查看: 3547次
随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。但改革过程当中仍有一些问题没有完全解决，影响着国企的整体管理效能。归纳起来常见的国有企业薪酬管理问题主要以下有六个方面：
一、 薪酬管理理念滞后
合理的薪酬体系应当以企业战略为引导，实现市场化和现代化，适度前瞻并且符合企业发展阶段，实施动态调整。但目前半数国有企业缺乏薪酬管理和企业战略相结合的薪酬管理理念，导致薪酬管理缺乏战略性，薪酬制度缺乏动态性。
领先、跟随、滞后的薪酬战略应该与企业的不同阶段和不同类型紧密相连，很多企业并不知道在不同发展阶段需要运用不同的薪酬战略，薪酬方案必须紧跟战略方案，不能只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，采用动态的薪酬制度。另外由于对薪酬理念的认识不足，大多数国有企业不知道应该对何种价值付酬。通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的关键因素，没有引起应有的重视。
二、 薪酬总额难以突破
国有企业事业单位的工资总额受到硬性条件的约束，难以突破。目前国有企业工作总额调控的主要方法依然是功效挂钩，单纯以企业利润定制薪酬的简单工资决定模式没有系统考虑行业投入产出水平等综合因素，往往会造成国企年度工资总额的“总盘子”过低，无法实现与市场水平挂钩。
三、 薪酬水平相对偏低
目前，大多数国有企业采取的仍然是相对封闭的薪酬管理方法，按照自己的节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡，有的企业远高于同行业薪酬水平却还在不断调高，而有的企业与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”，导致人员严重流失。
社会平均薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确定薪酬策略，在平衡点附近移动;但过于巨大的偏离，或者说明了劳动力成本的浪费，或者说明了企业对劳动者价值的过分低估，而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍，年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。
四、 薪酬分配流于形式
一方面，很多国企现有的薪酬结构考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看似很科学，但是薪酬的分配主要是以行政级别为主的，基本工资、福利都跟级别挂钩， 而绩效工资占薪酬的比例很低，几乎已沦为固定工资，完全不能起到绩效考核的目的。【国有企业工资】
另一方面，为体现国企内部团结，避免内部矛盾，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配上。在薪酬的调整上也是采用“齐步走”的方式，这种“平均主义”薪酬分配方式显然不能体现出岗位价值的差别。目前这种现象在中层和基层之间尤为明显。
五、 薪酬结构设计失衡
大部分国企固有的薪酬、福利科目繁杂，有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种，这种薪酬结构在市场化竞争中是极其不合理的。 首先是显性工资低，年终奖所占比重大，没有将隐形工资转化为现行工资，在市场招聘中劣势越来越明显，难以吸引优秀的人才;其次是固定工资比重过低，对于基本生活没有太多保障，而绩效工资又大多依靠领导的主观印象，不能体现多劳多得。国有企业中同工不同酬的现象也很严重，不同身份不同的工资体系，在同样的部门和岗位、承担同样的工作任务、做出同样的贡献，编外人员薪酬仍然低于编内人员。随着新《劳动合同法》的出台，如果不给所有员工公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战。
六、 薪酬激励体系失效
国有企业薪酬激励体系失效主要体现在三个方面：激励不及时，奖金主要以年终奖的形式为主，月度绩效奖金比例小几乎体现不出差距，激励不及时挫伤了员工的工作积极性。激励的手段单一，国企长
期以来的晋升方式都是以岗位晋升为主，尤其是行政级别晋升是获得晋升的唯一通道。另外，国有企业激励多以金钱为主，而对员工的精神需求不重视。同时还缺乏员工职业发展通道体系，不能让员工感受到未来的发展方向，没有起到很好的激励效果。激励缺乏针对性，国企普遍的做法都是采用“一刀切”的激励措施，对不同性质的员工采用相同的激励手段，结果适得其反。
当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策
自改革开放，社会主义市场经济体制逐步建立，国民经济稳步发展，我国的薪酬分配制度也经历了多次变革，为适应经济全球一体化，借助于企业股份制改革和建立现代企业制度，在充分的市场竞争中加大了薪酬分配制度改革的力度，薪酬分配体系不断朝更加合理的方向发展进步。但是由于受传统薪酬管理的影响，国有企业在薪酬分配制度和管理上依然存在一些问题。
一、国有企业薪酬分配制度的重要性
1、国有企业分配制度完善可以提高员工工作的积极性
分配制度是对国有企业员工劳动强度的一个认可，如果国有企业的分配制度公平合理，这就表示员工的付出与收获是成正比的。这种情况下，员工的劳动得到认可，其价值得到体现，这可以提高员工在今后工作中的积极性。
2、国有企业分配制度完善可以提高人力资源管理水平的发展
国有企业分配制度完善能够推动人力资源管理部门不断做好薪酬分配工作，在不断发现制度缺陷和解决制度存在问题的过程中，能够提高国有企业人力资源管理的水平。
二、当前薪酬分配制度中存在的主要问题
1、对国有企业薪酬分配的重视度不高
对国有企业薪酬分配的重视度不高是国有企业薪酬分配制度存在的基本问题。国有企业的领导或者是人力资源管理者如果没有从本质上意识到国有企业薪酬分配制度的重要性，其就不能够在计划安排中重视分配制度的完善，对于分配制度暴露出的问题不能够妥善而及时地解决，这在很大程度上不利于国有企业薪酬工作的开展。
2、现代企业制度还没有真正形成，政府干预国有企业的薪酬分配现象依然普遍，导致国企缺乏薪酬分配决策的自主权。
主要表现在三个方面：一是国有大中型企业还没有实现真正的政企分开，国家对央企的控制和干预依然很多，薪酬分配制度也是由国家采取控制总额、或者按一定比例控制等方式进行干预；二是地方政府也对地方国有企业的薪酬总额、薪酬类别比例、分配形式等具体方面进行管理决策；三是我国还存在国有企业领
导人身份不清的现象，经常出现国企负责人出任政府官员、政府官员出任或兼任国企负责人的情况。
3、薪酬管理观念落后，薪酬体系比较陈旧，难以适应新形势的要求
一是不少国有企业从经营管理者到一般员工的薪酬管理观念仍然比较落后，一些经营者迷恋铁交椅，不能根除官本位的思想，对适应新时代发展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理；而一般员工的维权意识比较薄弱，这些都较为严重地影响企业内部新的薪酬制度和激励机制的建立。二是薪酬体系比较陈旧，薪酬结构相当复杂。其中，奖金和津贴种类繁多、项目繁杂，在发放中的平均主义和随意性大，薪酬多少主要体现在职级和年限上，而在工作技能和素质方面体现较小，导致薪酬多少与绩效好坏和贡献大小严重脱钩。因此，既没有体现公平原则，不利于调动员工的积极性，严重削弱了薪酬的激励作用。
4、国有企业薪酬分配缺乏一个合理的调节机制
因受政府的影响，国企经营者的薪酬分配不能完全市场化，不能真正体现贡献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩。尽管国有企业参与市场竞争，但国企盈利再多，国企员工薪酬也不会增加多少；国企亏损再多，国企经营者薪酬也不会少多少，因缺乏相应的激励机制和惩罚机制，从而不能真正体现绩效与收益的正比关系。
5、薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位
薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位是国有企业薪酬分配制度存在的重要问题。从理论上来说，薪酬管理制度的制定和完善需要考虑国有企业的发展战略。一般来说，企业的经营战略不同，其薪酬制度也需要灵性变动。但是实际的运作中，国有企业的薪酬制度并没有与企业经营战略挂钩。部分企业在实际的管理中，着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。
6、部分国企经营管理者利用薪酬分配制度改革谋取私利
国企改革过程中，经营者利用手中权力在薪酬分配方案制定时作出明显偏向自己的政策，为自己谋取私利套上合法的外衣。而一般员工在此时表现为弱势群体，对薪酬分配制度和方
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