【www.gbppp.com--恋爱婚姻】
人力资源助理个人简历范文
姓 名： 王小姐 籍： 中国
目前住地： 广州 民 族： 汉族
户 籍 地： 梅州 身高体重： 160 cm46 kg
婚姻状况： 未婚 年 龄： 27 岁
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 行政/人事类：人事专员、
工作年限： 4 职 称： 无职称
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： 2000--3500 希望工作地区： 广州 佛山
工作经历：
公司名称：***（广州）电子有限公司 起止年月：2009-09 ～ 2010-04
公司性质： 外商独资所属行业：电器，电子，通信设备
担任职务： 人力资源助理
工作描述： 1.制定和完善公司相关规章管理制度
2.员工人事资料的建立及维护
3.员工事假、病假、婚假、产假、看护假及丧假的受理
4.员工入职、调动、晋升及离职等相关手续办理
5.负责新入职员工的社保及住房公积金购买，离职人员社保
及住房公积金的减员，员工生育保险待遇申领及工伤理赔
6.员工劳动合同签订、整理及保管工作
7.负责员工的招聘，熟悉网络招聘、人才市场招聘等相关招聘渠道
8.员工工资计算
9.熟悉劳动法规政策、公司规章制度及社保住房公积金相关政策
离职原因： 个人发展
公司名称：**集团 起止年月：2006-04 ～ 2009-08
公司性质： 中外合资所属行业：鞋业/皮具/玩具
担任职务： 人事主任
工作描述： 1.制定和完善有关公司规章管理制度;
2.员工人事资料的建立及维护;
3.员工事假、病假、婚假、产假、看护假及丧假的受理;
4.员工入职、调动、晋升及离职等相关手续办理;
5.负责新入职员工的社保及住房公积金购买，离职人员社保
及住房公积金的减员，员工生育保险待遇申领及工伤理赔;
6.根据公司各部门人力资源需求，上网查找简历或出差各人才市场，为其提供合适人选;
7.熟悉高校毕业生的招聘流程;
8.员工劳动合同签订、整理及保管工作;
9.熟悉劳动法规政策、公司规章制度及社保住房公积金相关政策.
离职原因： 个人发展
公司名称： 起止年月：2005-05 ～ 2006-03东莞力嘉玩具有限公司
公司性质： 中外合资所属行业：鞋业/皮具/玩具
担任职务： 人事部文员
工作描述： 1.员工档案管理;
2.员工厂证办理;
3.公司员工入离职等相关手续办理;
4.员工劳动合同整理及保管工作;
5.搜集工作相關的政策信息;
6.完成上司交付的各項工作.
离职原因： 个人发展
教育背景
毕业院校： 广东培正学院
最高学历： 大专 毕业日期： 2005-06-01
所学专业： 工商管理 第二专业：
培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号
1999-09 2002-06 梅青中学 理科 高中
2002-09 2005-06 广东培正学院 工商管理 大专
语言能力
外 语： 英语 良好
国语水平： 优秀 粤语水平： 优秀
工作能力及其他专长
1.有4年人事行政工作经验，熟悉人事各模块管理工作流程;
2.能独立处理各项人事问题;
3.熟悉劳动法规;
4.能熟练操作办公室软件.
详细个人资料
本人性格开朗,对工作认真、细心，责任心强，能吃苦耐劳；
有较强的服务意识及团队合作精神，服从公司的安排及管理；
有良好的沟通能力及优秀的组织判断能力；熟悉各项规章制度
及办公室软件。
国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
文章题目：浅谈企业培训工作的问题与对策
姓 名：李友岚
身份证号： 152801198708151260
所在省市： 巴彦淖尔市
所在单位：
浅谈企业培训工作的问题与对策
姓名：李友岚
摘要：近年来我国企业培训人才主要存在以下问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下及制度不规范，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范
我认为任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。
一、企业培训工作中存在的主要问题
一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常发生经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生－要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。 三）培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。
和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来进行调整，但是
很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
对于我国的一些企业而言，例如保洁公司团队有个很有名的话：剥夺所有，只要留下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。
四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。
许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面相当有代表性。但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人力资源部、培训部、相应的生产部门和职能部门需要进行界定相互的职责，才能有效的提升培训效率。
五）教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。
相当一部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，把培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。
六）培训制度不规范。
培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和继续下去；第三，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规
范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。 二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策
显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。
一）用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合。 培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。对于企业中发生的大大小小事情，必须对症下葯，是属于企业管理的问题，就由相应的管理者承担解决，如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性的不好的现象发生，企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。但是我们必须注意的另外一个方面就是，对于知识和技能等内容的传递途径有很多，比如导师制也是一种非常良好的手段，所以也不能言必称集中性课堂培训，这样容易导致公司运作成本大量上升。
企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手段。坦言之目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作的时候就只会诉苦，抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。但是我们试想，如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培训者自己都不太清楚其意义多大的课程，被培训者能有热情么？所以要想其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识，而共识的达成的前提就是提供有说服力的分析，所以我们认为培训收益分析是最重要的共识达成工具的开始。【关于人力资源怎么写】
二）有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。
英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过正式的、有组织的或者指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。”我们可以清晰的定义为：培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要的分析行为。通俗地说，培训这块大致包括：知识、技能和态度这三大块，任何培训无非是为了实现知识、技能和态度的改变。知识、技能和态度是培训的三大要素，三者缺一不可。
这个三大块内容实际上对于工作者而言，看起来是个概括性分离的概念，但是他们不是相互独立的，很多时候需要相互进行关联。我们必须认识到，任何一个岗位任职资格的内容所蕴含的内容都同时包含了这三方面的要求。相应的我们必须理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度。
所以我们也完全有必要对公司所提供的各种培训课程内容进行逐一分类并把他们放到相应的体系中去。比如公司文化和发展历史课程，目的至少有两个，第一是授予相应员工必要的企业了解的知识；第二也是更重要的是培养员工对于公司文化认同的态度。根据取舍原则，我们可以把这两种课程放到公司统一要求的态度类课程中去。如果把公司的各种课程逐步放入每个岗位的要求中去，我们可以很轻易的发现是不是有相应的课程没有对某些岗位进行实施。这样做过以后，我们就不容易作出社会上很多的盲动之举，看见别人做什么培训自己也去做什么培训，社会培训机构提供一堆的课程过来，觉得这个也好那个也好不知道如何取舍，这种问题能够获得轻易解决，当然自己公司的课程系统性问题也能够得到很好的解决。三）培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。
这个对策的提出主要强调了培训的动态性；它主要强调企业培训者必须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变更，人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。基于这点，作为培训者必须紧随管理层的思路，了解企业运营情况，关注公司的重大变化，并及时提供有效课程的支持。
比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候，公司战略将会由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时候最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门，但是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机，并适时和最高管理者沟通，建立相应的沟通课程或者规范的课程，协助决策者快速推动这种变革，推进公司的发展历程。所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。
四）运用项目管理思想作为运行的方法论，有效界定培训工作中的角色问题。
企业的培训工作的开展和其它众多工作一样，都存在相应的部门交叉问题，对于部门交叉的问题上，我们都可以采用项目管理的思想作为运行的方法论。很显然，对于培训工
XXX公司2012年度人力资源规划
夯实基础，全面升级。根据公司2012年年度规划及迅速扩张发展的现状，进行2012年人力资源年度规划，以更好地协助总体规划的实现，营造积极向上的文化氛围，打造高效团队，完善人才梯队建设，规范管理是2012年度人力资源部门最主要工作。
指导思想：
贯彻落实以人为本、人是第一资源的思想，建立一套公开、公平、公正、高效的选人、育人、用人、留人机制，加强企业文化建设和基础管理，提升团队士气，提升管理效率，确保企业的稳定发展和战略目标的顺利实现。
具体内容：
一、 企业文化建设，创建积极向上的文化氛围
二、 建立完整、准确的员工信息库，并明确和清晰各分子公司组织架
构图
三、 完善日常人力资源招聘和内部调配工作
四、 理顺员工晋升通道，加强职业生涯规划，共铸XXX公司辉煌事
业
五、 完善部门职责岗位职责
六、 建立并完善绩效考核体系，提升员工绩效，提升企业效益
七、 完善公司各项培训工作，提高员工综合素质和业务技能水平，确
保培训效果转为生产力
八、 建立并完善公司薪酬福利机制，增强员工积极性和稳定性，提升
人力资源成本收益。
九、 完善企业的人事管理，建立和谐共赢的劳动关系
一、企业文化建设，创建积极向上的文化氛围
1、目标概述
通过企业文化建设，逐渐清晰企业的价值倡导，规范企业的管理行为与员工的工作行为，最终提升企业的经营管理绩效。
1）体现公司理念和价值观
2）营造乐观向上的公司氛围
3）培养良好的团队合作精神
4）增强员工归属感和使命感
5）以“激情和梦想”为核心，激发员工热情和创造力，最终实现公司整体绩效的最大化
2、具体实施方案
1）建立畅通的沟通渠道和坦诚、积极的沟通氛围；
2）开辟总裁信箱；
3）培训
4）宣导榜样的力量
5）员工活动
3、活动形式
1）员工大会
2）充满朝气和激情的早会（固化—提升—固化—提升）
3）员工生日祝贺
4）员工新婚祝福
5）体育活动
6）快乐座谈会
7）组织员工游玩活动
8）员工周年纪念
4、目标责任人：
第一责任人：人力资源部门
协同责任人：总裁办、各分管部门领导
二、建立完整准确的员工信息库，并明确和清晰公司组织架构图
1、目标概述
企业组织架构和管理结构比较合理，短期并不影响企业的发展，但是在公司快速发展的过程中，随着新进员工的增多和管理团队升级的需要，这将在很大程度上影响企业薪酬考核机制的建立与完善。
为此，建立高效完善的员工信息库，明确各分子公司组织结构将是2012年度的一项重要工作，它的完成将有利于我们对公司的架构一目了然，也便于人力资源对各项规章制度做更
好的完善和细化。
2、具体实施方案
（1）根据公司总部组织结构，编制各分子公司组织结构图及人员编制方案。公司各部门应配合公司对本部门职位说明书、工作流程图、作业指导书进行调查、完善工作，人力资源部门负责整理成册。
（2）对所有在岗员工进行信息档案的搜集和整理，并形成完整准确的员工信息库，为员工调动培养、绩效考核等等打好基础。
信息库包括
1）完整准确的员工花名册
2）完整的员工个人档案
3）完整准确劳动合同信息
4）完整准确的员工绩效考核、晋升、降职等信息
5）完整准确的社保缴纳情况信息
6）完整准确的员工奖惩信息
7）用工成本信息
8）人员流动信息等
3、实施目标的注意事项
（1）公司组织架构决定公司的长期发展战略，决定着公司组织能否高效运作。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织过于简化会导致职权不分，工作负荷过重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织结构繁多会导致管理成本的不断增大、工作量大小不均、工作流程环节增多、组织整体效率下降等现象，也同样阻碍着公司的发展。
（2）组织架构设计要综合公司的整体发展战略和未来一定时间内公司运营的需要进行设计。因此，既不能拘泥于现状，又不可妄自编造，每一个职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
（3）组织结构的设计需要注重可行性和可操作性，公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织结构一旦确定，除经公司总裁批准以外，人力资源部门对各部门超出组织架构外增编、增人的请求有权拒绝。
4、目标责任人
第一责任人：人力资源部门
第二责任人：分子公司总经理及人事对接人
三、完善日常人力资源招聘和内部调配工作
1、目标概述
人力资源部门要按照既定的组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才和进行内部调配，以满足公司生产经营的需求。也就是说，尽可能地节约人力资本，尽可能地“人尽其才”，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部门将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展变革时期，人力资源部门对人事招聘与配置工作首先做到的是满足需求，再是保证储备、谨慎招聘。
2、具体实施方案
（1）招聘渠道：拓展多种形式的渠道，
以学校为依托，网络、劳动中介、现场招聘、熟人介绍、推荐等多种渠道并用。
（2）其他招聘事项
适当招用一定比例的实习生（优势：选择优质苗子，并且大大降低劳动成本）
3、内部异动管理
因公司生产经营需要，人力资源部门有权对员工的岗位进行合理异动。主管以上人员，由公司总裁签发文件任免；一般管理人员由人力资源部门考核，总裁审批后异岗。员工由需要增减人员的部门和工厂提出增减员工申请，待人力资源部门核实后，由人力资源部门根据具体实际，对需增加和补充岗位的，需从岗位工作性质、要求对拟调动员工进行考核、考察，符合条件后为其办理异岗调动手续。
3、实施目标的注意事项
招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；熟悉公司宣传品；一些必需的文具；招聘所用表单；招聘人员的形象。
安排面试注意事项：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。
4、目标责任人
第一责任人：人力资源部门
协同责任人：各分子公司人事对接人
四、理顺员工晋升通路，加强职业生涯规划，共铸XXX公司辉煌
事业。
1、概述
规范基层管理人才的培养、选拔和任用制度，推动基层管理人才水平不断提高；建立基层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以先进的管理推动企业的发展；树立基层员工学习的标杆（优秀员工、优秀管理），不断牵引广大员工不断改进，推动公司发展。
2、具体实施方案
对员工进行职业生涯规划设计，按照专业技术、管理、营运三大类进行规划。
3、实施目标需注意事项
鼓励员工不但要重视业务知识、工作技能的学习，更要注重修炼软实力的提升（如沟通能力、团队能力等）。
4、目标责任人
第一责任人：人力资源部门
协同责任人：各分子公司人事对接人
5、实施目标需支持与配合和事项和部门
公司各级和各部门，特别是部门负责人的配合和支持，引导关注员工培养。
五、完善部门职责岗位职责
1、目标概述
部门职能、人员岗位职责是使部门和员工熟知本职工作范围，也是公司对部门和员工的工作考核依据。对公司所有部门进行职能分析，重新设计公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程，了解各部门、各职位全面的工作要素，对每个部门和岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，为制定科学合理的薪酬制度奠定良好基础。
2、具体实施方案
完善所有部门和人员的职能和职责，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容、工作行为和责任、每项工作内容的绩效考核标准以及各职位对担当此职位人员的全部要求等。人力资源部门要保证职能和职责尽可能细化，做到设计合理、有效。
3、实施目标的注意事项
（1）部门职能和人员职责是人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中力求资料详实、准确。因此，人力资源部门在开展此项工作时应注意做好员工的思想工作，争取相关
篇一
摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大 影响 。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业 发展 。
论文关键词：薪酬管理 平均主义 福利
一、薪酬管理基本理论解析
（一）薪酬的概念和 内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。
（二）薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
第一，确定薪酬管理目标
第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
第三，制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
第四，调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
（三）薪酬管理的影响因素【关于人力资源怎么写】
第一，外在环境因素(external environment factors )。
第二，组织内在因素(organization internal factors )。
第三，个人因素(individual factors )。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入 中国 ，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。
（一）政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
（二）平均主义倾向严重
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经
营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。 第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。 第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。
（三）福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。
三、我国 企业 薪酬管理产生的原因
（一）企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划 经济 体制下，企业只是整个社 会计 划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。
（二）薪酬管理上技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的 问题 仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位 分析 为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。
（三）薪酬管理配套措施建设滞后
外部[论文之家]环境对企业薪酬管理 影响 很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中国 资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的 政治 ， 社会 功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。
（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构 内容 的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。
（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。
（四）促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。
福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如 教育 福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。
参考 文献
[1]齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报,2011年1月12日
[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械 工业 出版社,2002年版
[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版
[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社, 2002年版
[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2011年第3期
[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期
[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期
[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期
[9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2011年第2期
[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2011年第2期
篇二
高校人力资源管理是指运用合理的管理方式促使人力资源的优化配置，使得每个教师的优势都能够得以充分地发挥。合理的高校人力资源管理能够有效地节省高校的人力资源管理成本，提高高校教师的留校率，促使每个教师都能够发挥自己的积极性和主动性促使教学质量的提高等，对于高校来讲意义重大。
一、高校人力资源管理中存在的问题
1、高校人力资源管理理念落后。近年来，随着人力资源学科的发展，形成了一些新的、更符合高校发展的人力资源管理理念。首先，高校人力资源管理中论资排辈现象严重。其次，高校人力资源管理中随意性较强。虽然很多高校都有人力资源管理制度，但是在具体的执行过程中人为性和随意性较大，不符合人力资源管理的科学性原则，容易造成管理的权威差，人们对人力资源管理的满意度低等状况，影响人力资源管理行为的执行。最后，高校人力资源管理中对人力资源的开发程度差。
2、高校人力资源评价机制不合理。在具体的教学过程中，我们要求教师德才兼备，其中，才又包括两个方面：科研能力和教学能力。这样，我们对教师的评价就有了三个维度。德可以通过进行教行评定来评判，但是因为缺乏评定主体，科研能力和教学能力在评价和考核的过程中就显得难度很大，所以，很多学校通过规定教师每年必须发多少篇省级的或者国家的科研论文，申报多少课题等来评价其科研能力。对教学能力的评价则各不相同，有的是通过学生的进行评价，有的是让同级别的教师进行评价，有的是让所属学院领导进行评价等，不一而足。这些评价方式虽然貌似合理，但是却存在着不公平性。首先，教学型教师和科研型教师都必须兼顾教学成果和科研成果，这容易造成教学型教师没有办法专心教学，科研型教师不能够专心科研，不能够做到人尽其用。
3、高校人力资源管理不重视教师待遇的提升，造成教师流失严重。社会经济的发展提升了人们的消费水平，但是教师的待遇并没有获得相应的提高，这造成了教师流失的严重。首先，教师的工资水平偏低，福利待遇差，造成了教师的大量流失。
二、高校人力资源管理中存在问题的解决策略
1、树立新的高校人力资源管理理念，促进高校人力资源管理的科学化。。首先，对高校人力资源管理人员继续培训，促使其接受新的、科学的、更符合学校发展的人力资源管理理念，从而在高校人力资源管理的过程中不断践行这些发展理念。其次，建立合理的人力资源管理制度和人力资源晋升制度等，并且严格按照这些制度进行管理。
2、建立合理的高校人力资源评价机制。首先，对教师进行分类，让科研型教师着力进行科研，按照其科研水平对其进行评价；让教学型教师专注教学，对其教学水平进行评价。其次，设置量化标准，促进对教师评价的科学性和合理性。最后，推动评价主体的多元化，促进评价的公平性。
3、通过各种措施留住优秀教师。首先，待遇留人。通过提高教师的工资待遇、福利待遇等来促进教师留在学校。其次，环境留人。通过优化教师教学环境来促进优秀教师留在学校之中。再次，制度留人。建立合理的教师晋升制度，缩短教师的晋升时间，促进教师在教学的过程中不断进步，自觉留在学校。最后，感情留人。
三、结语
综上所述，我国的高校人力资源管理中存在着很多的问题，这些问题的存在给学校的科学和有序发展造成了很大的阻碍，同时也提高了学校的人力资源管理成本，使得学校人力资源管理效率低下。
本文来源：http://www.gbppp.com/sh/460191/
推荐访问:甘肃省人力资源 开阳人力资源