【www.gbppp.com--节日知识】
人事薪酬专员关于月度平均计薪日的计算方式
中新网2月14日电 据中央电视台“午夜新闻”栏目报道，记者13日从劳动和社会保障部了解到，由于中国节日假期比去年增加一天，今年职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法也分别进行了调整。
报道称，按照劳动和社会保障部公布的新办法，今年中国职工的日平均工资将不再按照往年的职工年工作日来计算，而将按照年计薪日计算，新办法把全年的11个法定节假日也纳入计薪日。
原办法:日平均工资=年工资/年工作日
新办法:日平均工资=年工资/年计薪日
原办法：年工作日=365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)
新办法：年计薪日=365天-104天(休息日)
劳动和社会保障部相关负责人介绍说，由于计薪日比年工作日多出11天，所以如果职工的年工资不变，那么职工的日平均工资将略微下降，以日平均工资为基准的节假日加班费也将微调。
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按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
月制度计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
月实际计薪天数＝出勤天数 + 法定假日天数
月工资 ＝ 实际计薪天数 × 日工资
日工资 ＝ 月工资÷月计薪天数
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关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知
劳社部发[2008]3号
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
一、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算【中国人事工资】
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2000]8号）同时废止。【中国人事工资】
劳动和社会保障部
二○○八年一月三日
劳动和社会保障部调整月均工作时间和工资算法：月平均工作天数从20.92天减少为20.83天
劳动和社会保障部昨(10)日发布《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，对职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别作出调整，对此，成都劳动和社会保障局工资处相关人员表示，新规发布之后，劳动者的加班工资将有小幅上涨。
据介绍，按新《通知》规定，职工全年月平均工作天数从20.92天减少为20.83天，职工全年月平均工作时间由167.5小时变为166.6小时。
日工资小时工资折算办法
“月计薪天数”是这次通知首次提出的概念，用以计算日工资、小时工资，而俗称的节假日加班三薪、公休日加班双薪正是以日工资、小时工资为计算基数。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：月计薪天数＝(365天-104天)÷12月＝21.75天；日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月薪2000元 日工资为91.95
据介绍，新《通知》出台后，广大劳动者的加班工资将有小幅上涨，以每月2000元的工资标准为例，如果一个劳动者在法定工作日加班2小时，那么他的加班费计算方式为2000（月工资收入）÷20.83（月工作日）÷8小时×2（加班小时数）×150%=36元，而在此之前的加班费为35.85元，上涨了1角多。如果一个劳动者在休息日加班2个小时，那么他的加班费计算方式为2000（月工资收入）÷20.83（月工作日）÷8小时×2（加班小时数）×200%=48元，比以往的47.8也只上涨了约2角钱。如果一个劳动者在法定节假日加班2个小时，那么他的加班费计算方式为2000（月工资收入）÷20.83（月工作日）÷8小时×2（加班小时数）×300%=72元，比以往的71.7元上涨约3角钱。
制度工作时间的计算
年工作日调整前：365天-104天（休息日）-10天（法定节假日）＝251天
调整后：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日调整前：251天÷4季＝62.8天/季
调整后：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日调整前：251天÷12月＝20.92天/月
调整后：250天÷12月＝20.83天/月
一、
个人认为“新算法”最大的亮点是提出了“计薪天数”这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任，从此结束了20.92天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。
二、 月均工作日根据11天法定节假日调整为20.83天，进一步明确了“工作日”的概念，清楚的划分出假日、休息日加班的界限，多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。此概念与考勤制度联系紧密。
三、 明确了11天法定节假日为带薪假日，以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。当然21.75天的计薪基数使加班工资略有下降。“计薪天数”明确了日工资的计算标准，为薪酬计算提供了有力的依据。此概念与薪酬计算规则联系紧密。
四、
综上，HR的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据，在“工作日”的基础上根据“计薪天数”确定的日工资标准来计算薪酬，使HR的工作进一步得到规范。“新算法”的实用性由此得到体现。
最新EXCEL人事工资管理系统
——建立人事工资管理系统工作簿
按照浙江省人事厅的统一部署，我市于2007年2月初进行了机关事业单位工资制度改革，这次工资制度改革是新中国成立以来第四次大的改革，与以往历次工资制度改革相比，也是情况最复杂、难度最大的一次，具体工改时要根据套改“三要素”（职务或职称、任职年限、套改年限）进行套改。这对于具体负责工资调整的办事人员来说，增加了许多工作，就一所学校来说，工资调整时都要手工填写好几百张内容差不多的表格，工作量很大，本人经过摸索，发现用EXCEL的VBA功能可以轻松地处理调资工作，只要基础工作一次性做好后，调资就变得非常方便，下面简要地介绍一下具体的开发过程。
一、 建立人事工资管理系统工作簿
1、在计算机的磁盘上建立一个名称为“2006人事工资管理系统”的EXCEL工作簿文件，并在此工作簿中建立“封面”、“欢迎界面”、“事业名册表”、“ 事业审批表”、“事业报批表”、“离退休名册表”、“离退休审批表”、“离退休报批表”等工作表，以及存放用户名和密码的工作表“用户密码”等组成，这些工作表事先由手工插入并重命名。当系统运行后，一些工作表将被自动隐藏（如“用户密码”工作表）。
2、“封面”工作表是进入工资管理系统的首页，当打开工作簿和关闭工作簿时系统都将激活“封面”工作表，“封面”工作表的界面如图1所示，其设计步骤如下：
图1
（1）在当前的工作表中插入艺术字“欢迎使用《XG人事工资管理系统V1.0》”（分两行
输入“欢迎使用”和“《XG人事工资管理系统V1.0》” ）。
（2）选取整张工作表，将单元格颜色填充为“蓝-灰”色。 （3）将第36行至65536行、第R列至IV列全部隐藏。由于用手工隐藏单元格比较麻烦，
Private Sub 隐藏封面单元格()
Sheets("封面").Activate
Rows("36:65536").Select '选中36行至65536行
Selection.EntireRow.Hidden = True '隐藏选中的单元格
Columns("r:iv").Select '选中第R列至IV列
Selection.EntireColumn.Hidden = True
End Sub
代码说明：以上代码是对选中的单元格进行隐藏，使系统封面更加美观。
上述代码输入完成后退出并保存，然后在【工具】 →【宏】菜单中运行“隐藏封面单元格”宏，即可实现单元格的隐藏。
（4）执行【工具】→【选项】命令，打开【选项】对话框，单击【视图】选项卡，在“窗可在工作簿中的VBE窗口中插入一个模块1，并输入如下代码： 口选项中”中保留“水平滚动条”和“垂直滚动条”两个复选框外，取消其他的复选框（如图2）。
（5）执行【工具】→【保护】→【保护工作表】，打开【保护工作表】对话框，在“允许此工作表的所有用户进行”列表中取消选中的复选框，并输入密码（如图3）。
图2 图3
3、“欢迎界面”工作表的设计步骤与“封面”工作表的步骤基本相同，只不过界面中多了一个单位、制作者、操作提示和【人事管理系统】菜单（如图4）。
图4
要隐藏“欢迎界面”工作表中的单元格，可在工作簿的VBE窗口中插入一个模块2，并输入如下代码如下：
Private Sub 隐藏欢迎界面单元格()
Sheets("欢迎界面").Activate
Rows("36:65536").Select '选中36行至65536行
Selection.EntireRow.Hidden = True '隐藏选中的单元格
Columns("r:iv").Select '选中第R列至IV列
Selection.EntireColumn.Hidden = True
End Sub
代码说明：以上代码是对选中的单元格进行隐藏，使欢界面更加美观。
上述代码输入完成后退出并保存，然后在【工具】 →【宏】菜单中运行“隐藏欢迎界面单元格”宏，即可实现“欢迎界面”工作表中单元格的隐藏。
至此人事工资管理系统工作簿建立完成，系统框架也基本形成。
2007年3月15日
通讯地址：浙江省诸暨市滨江中路19号会计核算中心 许国 办公室电话 05757375026 邮政编码311800 Email：xuguo@zjjy.com
网址：/retype/zoom/be180b892cc58bd63186bdb8?pn=3&x=0&y=108&raww=877&rawh=707&o=png_6_0_0_135_113_600_399_892.979_1263.06&type=pic&aimh=386.9555302166477&md5sum=e6c04cb337f8dbca90fc38611e49f02b&sign=cbf78d6e1f&zoom=&png=185780-306571&jpg=3159-6325" target="_blank">
最新EXCEL人事工资管理系统
——设计系统登录窗口（一）
诸暨市教育局核算中心 许 国 诸暨市教育局 郑文建
任何一个应用系统，都应有一个系统登录窗口，以保护应用系统的安全。当打开应用系统时，系统将弹出登录窗口，只有输入了正确的用户名和密码后，才能进入系统。
二、 用户名和密码的保存
用户名和密码既可以直接编写在登录程序中，也可以单独设计一个用来存放用户名和密码的工作表，后者具有较大的灵活性，可以随时增加用户名和密码，也可以随时更改用户名和密码。本人事工资管理系统的登录用户名和密码的设置采用第二种方式，但用户名和密码都为预设，不能更改。
在“用户密码”工作表中的A列存放用户名（如图5），B列存放与A列用户名对应的登录密码，该工作表被保护起来，并被隐藏（用VBA代码隐藏），以防修改和泄露密码。
图5
三、 用户登录窗口
1、 用户登录窗口结构
用户登录窗口的结构如图6所示。由1个用户窗体和2个标签、2个文本框及2个命令按钮组成，用户窗体和各个控件的功能及属性设置如下。
图6
（1） 用户窗体：名称重命名为“用户登录”，Caption属性设置为“用户登录”。
（2） 标签Label1和Label2：对两个文本框的功能进行说明，它们的Caption属性分别设置为“用户名”和“密码”。
（3） 文本框Textbox1：输入用户名
（4） 文本框Textbox2：输入密码，其PassworkChar属性设置为“*”。
（5） 命令按钮CommandButton1：输入正确的用户名和密码后，单击此按钮进入系统，其Caption属性设置为“进入系统”，Default属性设置为True.
（6） 命令按钮CommandButton2：退出系统，其Caption属性设置为“退出系统”。
2、登录窗口代码设计
（1）在VBE窗口的窗体设计中，双击“进入系统”按钮为其设置Click事件，程序代码如下：
Private Sub CommandButton1_Click()
'如果出现错误，就转向错误处理程序errorhandle
On Error GoTo errorhandle
Dim ws As Worksheet
Set ws = Worksheets("用户密码") '赋值
If TextBox1.Text = "" Then
'如果用户名为空，就将焦点移到用户名文本框，并退出程序
TextBox1.SetFocus
Exit Sub: End If
'如果用户名和密码都正确，就卸载用户登录窗口，
'创建自定义菜单，退出程序
If ws.Range("a2").Text = TextBox1.Text _
And ws.Range("b2").Text = TextBox2.Text Then
Unload userform1
Call 自定义菜单: Sheets("欢迎界面").Activate
Exit Sub
ElseIf ws.Range("a2").Text = TextBox1.Text _
And ws.Range("b2").Text <> TextBox2.Text Then
MsgBox "密码错误!", vbCritical, "警告"
TextBox2 = ""
TextBox2.SetFocus: Exit Sub
ElseIf ws.Range("a2").Text <> TextBox1.Text _
And ws.Range("b2").Text = TextBox2.Text Then
MsgBox "用户名错误!", vbCritical, "警告"
TextBox2 = ""
TextBox2.SetFocus: Exit Sub: End If
MsgBox "用户名和密码不存在!", vbCritical, "警告"
TextBox1 = "": TextBox2 = ""
TextBox1.SetFocus: Exit Sub
errorhandle: '进入错误处理程序
ThisWorkbook.Close savechanges:=False '关闭工作簿但不保存
End Sub
班 级
学 号
江西农业大学南昌商学院本科课程论文
（中国人事制度）
高薪养廉在我国的可行性分析
姓 名
专 业 公共事业管理
教 师
江西农业大学南昌商学院
二0一三年六月
摘 要
我国的经济体制改革已经取得了举世瞩目的成绩。与此同时出现的政治体制改革显得尤为重要，因为不合适宜的政治体制必然会阻碍经济持续、平稳、健康的发展。高薪养廉在国外早已是一项非常成熟的体制，并且也收到了显著的成效，比如说我国特别行政区香港，以及东南亚的新加坡。
本文首先分析了我国廉政建设的现状，当前我国反腐工作显著，也具备了建设廉政体系的基础，但是总体形势不容乐观。其次，揭示了新加坡的廉政建设取得成功的原因，主要从两个角度进行阐述，取得成功的客观原因以及对“高薪养廉”的解释。再次，得出新加坡廉政建设对我国反腐工作的启示。今后的廉政建设要着力塑造廉政文化氛围，制定系统的廉政建设法律法规，设立独立的反腐败专业机构以及建立合理的薪酬制度。最后，得出高薪养廉在我国现阶段不具有完全的可行性的结论。
【关键词】高薪养廉 廉政建设 反腐败
目 录
摘 要 .................................................. I 绪 论 .................................................. 1
一、我国廉政建设体系现状分析 ........................... 1
(一)反腐工作效果显著 .................................. 1
(二)具备建设廉政体系的基础 ............................ 1
(三)总体形势不容乐观 .................................. 2
二、新加坡廉政建设取得成功的分析 ....................... 2
(一)新加坡廉政建设取得成功的客观原因 .................. 2
(二)揭示新加坡的“高薪养廉” .......................... 3
三、新加坡廉政建设成功对我国的启示 ..................... 4
(一)着力塑造廉政文化氛围 .............................. 4
(二)制定系统的廉政建设法律法规 ........................ 4
(三)设立独立的反腐败专业机构 .......................... 5
(四)建立合理的薪酬制度 ................................ 5 结论 ..................................................... 5 参考文献 ................................................ 7
绪 论
当前我国的廉政建设现状并不乐观，我国也提出了各种各样的反腐败举措，在这些举措中，高薪养廉是一项非常引人注目的措施，在我国对于是否实行高薪养廉争议颇多，支持者和反对者都言之凿凿。本文正是做出这样的探索，分析高薪养廉是否能在我国实行，对高薪养廉进行严肃认真的思考研究是十分必要的。本文的论证方法就是以在廉政建设中取得成功的新加坡为例，通过分析新加坡的成功，得出我国值得借鉴的经验，高薪养廉于我国的适用性。
一、 我国廉政建设体系现状分析
2005年,中共中央实施《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系纲要》,纲要的实施是新形势下对反腐倡廉工作的重大战略决策和总体指导方针,具有重大的现实意义和深远的历史意义,为我国现阶段廉政建设指明了方向。
(一) 反腐工作效果显著
从中纪委向党的工作报告中的数据来看,改革开放以来我国腐败发案率呈现出了明显的波动性,从趋势上看表现为M型形态波动,并日渐好转逐年下行。十六大以来的五年违纪处分人数大幅下降,达到改革开放以来的最低点。未来趋势虽不好判断,可能还会有所反弹,但反弹高度不会高于1997-2001年高度,违纪处分人数的绝对值应该会逐年下降的。这充分说明近年来我党在反腐倡廉工作方面所取得的成绩。从具体效果上看,全党全社会高度重视和积极参与反腐败的局面初步形成,各种消极腐败现象和不正之风得到一定程度的遏制,党风、政风和社会风气在一定程度上得到好转。
(二) 具备建设廉政体系的基础
近年来,我国理论界与学术界对廉政建设体系进行了积极的探讨与研究,
形成许多共识与创新。与此同时,各级政府与行政事业单位、企业也相继实施了一系列廉政建设指标体系构建的纲要和细则,开始主动落实中央《惩治和预
防腐败体系实施纲要》,并结合本地区、本部门、本行业特点将《纲要》的原则规定细化和量化,取得了一定的效果。在中央的宏观指导下,各级党委、政府的积极推动以及学术界的大力倡导下,我国廉政建设指标体系构建从理论到实践都具备了一定的基础,这为进一步建立健全国家廉政建设体系创造了有利条件。
(三) 总体形势不容乐观
中国当前腐败主要是行政垄断和公权力乱用所造成的权力寻租和浪费。从国际透明组织公布的国家廉洁指数看,我国廉洁指数得分波动较大,但从2000年以后总体上廉洁指数基本上止跌企稳、逐年进步,呈现出比较平稳的走势。但中国仍属于腐败比较严重的国家,廉政建设总体形势仍不容乐观。
二、 新加坡廉政建设取得成功的分析
新加坡是世界上为数极少的在经济高度发展的同时有效遏制了腐败现象的国家。上世纪九十年代后期，新加坡已是公认的全球最廉洁国家之一，曾连续十年进入全球廉洁度排名前十名国家。2007年在透明国际廉洁度排名中位列第四，是亚洲地区廉洁指数最高的国家。新加坡政府的廉洁并非主要靠高薪更不是单纯靠高薪来实现的如下几个方面的重要措施对于打造新加坡廉洁高效的政府所起的作用更大。
(一) 新加坡廉政建设取得成功的客观原因
1. 以德倡廉：使人不想贪
政府在公务员选拔任用的过程中，特别重视对品德的考核，每一名参加选拔的人都必须接受严格的审查和调查。新加坡大力推行精英政策，其执政党——人民行动党发展党员的方式是邀请式，即通过长期观察认定是德才兼备的成功人士才能入党。这样，可以保证有才干、有道德、肯服务的人才参与国家政务、管理国家事务。
2. 以俸养廉：使人不必贪
在强调奉献精神的同时，新政府主张公务员应该得到与其职务相称的薪酬。上世纪70至80年代，新政府曾经连续四次给公务员加薪20%。1989年，其公务员工资达到世界各国最高水平。2008年，新政府高级常任秘书年薪为160万新元，部长年薪为192万新元。新录公务员月薪在2350新元到3320新元之间，35
2015年度调薪方案
一、整体步骤
1. 整理初步调薪方案；
2. 讨论-修改-管理层审批方案； 3. 发放调薪指南至部门负责人； 4. 各部门出调薪预算；
5. 人事汇总及审核部门调薪预算； 6. 总经理审批；
7. 正式施行和沟通2015年调薪方案
二、关于调薪时间
1. 以自然年为分界点，即每年1月份开始执行调整后的薪资标准
a. 优点：员工比较认同这个时间截点；并且可以将调薪与年度考核结合； b. 缺点：无法预知下一年度政府方面的分析数据，及年度最低工资标准；
c. 解决方案：根据往年的数据进行分析，估算下一年度的最低工资标准，在薪资调整
时尽量避免达不到最低标准。
2. 以每年4月为分界点，即国家每年发布当年最低工资标准及社保基数调整的月份
a. 优点：紧跟政府数据进行薪资调整，不会出现调整后的薪资达不到最低标准，或其
他类似情况；
b. 缺点：往年都是1月份执行新工资，一下子调整为4月份，员工较难接受，可能会
觉得公司在延迟调薪； c. 解决方案：第一年4月份调薪时，许诺员工会按照新工资补回1、2、3月份的差额；
从次年开始，正式调整为4月份调薪。
三、关于调薪额度
首先，我们来看一组数据：
P.S. 关于如何划分不同阶梯，可与年终考核挂钩；也可分配部门额度以后，让各部门负责人自行决定。这个问题另外讨论。
四、2015年工资预算 如果执行以上调薪方案，可根据目前公司每月支出薪资总额，计算出大致的15年工资预算。因为我手上没有相关数据，所以就不做具体数据阐述了。
关于理顺事业单位管理岗位工作人员
工资待遇的建议
提案人：李元标
一、富民县事业单位管理岗位工作人员工资待遇现状及存在的问题
（一）富民县事业单位管理岗位工作人员工资待遇现状 目前我县涉及管理岗位设置的事业单位20个，管理岗位的实际人员有192人。单位的管理人员目前实行等级工资制度，象有10个编制的富民县县创建办的管理岗位共可设置4个级别，即10级、9级、8级与7级。8级相当于副科待遇，而7级则相当于正科待遇。与技术人员系列的管理不同的是，8级以上的管理岗位需要组织部的批文才能聘用，所以管理岗位的的设置其实是沿袭了事业单位的行政级别管理模式。但这一模式，则是我国很多年以前就明文取消的一种管理模式（我国已经明文规定取消事业单位的行政级别）。因为管理岗位如此严格的晋升方式，导致了事业单位的管理岗位8 上基本空设。工作人员终其一生，基本只能达到管理岗位9级，亦即永远只能领到相当于公务员系列的科员水平的工资。因为你如果要聘任到8级至9级的管理岗位，就相当于你就必须得“提干”，对于“提干”这种好事，对于多数人基本只能是一种奢望。而另外一方面，提干则意
味则你成为干部，要进入公务员系列了。因此，公务员改革的结果是：干部均进入公务员系列。因此，事业单位的管理岗位工作人员，在历次的工资改革中被冷落，处于被遗忘的十分尴尬的地位。
（二）富民县事业单位管理岗位工作人员工资待遇存在的问题
1.事业单位管理岗位工作人员工资特殊的结构扭曲的工资结构反映了事业单位改革的不彻底性现实与党政工作职能革新的时代需要。
应该说，中国机关事业单位目前主要实行的是公务员工资制度与技术职务工资制度，象事业单位的管理岗位，既具有行政职位的色彩又具有传统的事业单位行政管理的特征。事业单位的管理岗位的特殊工资结构，反映了我国事业单位“去行政化”不彻底的客观事实；而另外一方面，事业单位管理岗位人员的不增加，则从另外一个侧面又反映了中国党政职能转变所带来的对干部工人队伍的广泛“调整使用”的现状。从事业单位管理岗位的实际职能看，他们的工作性质其实更加接近于行政职能。从目前公务员与事业编制的比例来看到，事业单位人员占有很大的比重大致在90%，而公务员系列的人员则占10%的比例。事业单位的人员改革一直列为当前中国人事制度改革的核心。由于行政队伍隶属于公务员系列这个新兴而且待遇保障优厚的人事群体，要进入公务
员系列等于难于上青天。同时，由于党政职能的转变，需要创立的新部门，所以这些部门最好的办法就是从原有的事业技术岗位中转化过来。如：文联（富民县没有设编制）、创建办、受卫办、全城管大队这些从事业单位分化出来的人员，因为没有现成的技术岗位，所以基本都划归入事业单位的管理岗位系列之中。事业单位的管理岗位的人员越来越庞大，反映了中国事业单位改革与党政职能转变的客观需要与现实。
说实话，很多人改变自己事业技术人员身份成为管理岗位人员乃是出于照顾家庭以及改变工作环境等其他客观需要，如果仅仅从工资收入的减少这方面来考虑，没有谁愿意主动地地从技术岗位变动到管理岗位。
2.事业单位的管理岗位的工资与公务员系列及技术人员的工资的距离，反映出了严重的社会不公与中国人事制度上设计的重大缺陷，这带有浓重的时代特征。
以相同的工龄来比较，中等专业学校或者是专科毕业的人员，在参加工作10年以后，基本就可以评上一个中级职称。中级职称相当于一个副主任科员的工资待遇。如果工作15到20年，则他们基本可以评聘上副高以上职称，则工资相当于主任科员到副县之间的待遇。而以目前公务员工改革透露的相关消息，公务员系列的人员在退休以前，基本都可以达到副县级的工资待遇水平。但如果你是在事业单位的管
理岗位，你将一辈子永远处于管理岗位9级以下，也就是说，你将永远地处于相当于公务员系列的科员的工资水平，或者说仅仅能够领取到相当于技术岗位的助理级的工资水平。而助理级与副高的技术职务工资差距则在1000元以上，这与科员到副县级之间的工差距基本相同。因此，事业单位的管理岗位的工资待遇实际水平，反映出了严重的社会不公；而这种中国人事制度上设计的重大缺陷，则是这个时代事业单位改革不彻底与党政职能转变的直接结果，可以说带有浓重的时代特征。
3.巨大的工资收差距导致了社会的严重不公，严重地影响到了事业单位的管理岗位人员的工作积极性，也人为地设置了人才合理流动的障碍，这对我国的机构改革与社会主义建设造成了严重的负面影响（对此不展开说明）。
二、解决事业单位管理岗位工资待遇的结构性扭曲与严重不公的问题的建议
从长远地来看，事业单位的管理岗位不仅仅要长时间的存在，并且管理岗位的人员队伍还有着不断扩大的趋势。如何解决这样一个棘手的问题？需要上级政府高度重视，需要从制度制定的层面上来进行根本性的解决。建议有二：
一是建议则县委办牵头，则县政府办、县人社局实际负责，将我县事业单位管理岗位人员的工资待遇情况拟写成为报告，以县委、政府的名义向昆明市委报告，请求昆明市委【中国人事工资】
对现有的事业单位管理岗位人员的工资结构进行调整，然后以文件的形式予以颁布。
二是对事业单位的管理岗位工员工资待遇的实际调整办法建议如下：
1.事业单位管理岗位的工资待遇建议以目前的级别设置为基础，改革评聘用办法，撤销由组织部进行的审批的制度
2.将事业单位管理岗位人员的工资水平，象技术岗位或者公务员系列或者技术岗位工资看齐。
3.参考公务员系列以年限为基本要素进行工资晋级的办法，建立事业单位管理岗位人员的工资以年度累计进行自动晋升的机制，以减少不正当竞争等因素而导致的各种社会不公的现象的出现。即作为过渡性质的事业单位管理岗位人员，只使用工资级别制度，不使用职务级别工资制度，因为领导职务其实已经被公务员被占据，因此也没有设置的必要。比如参照务员实行工年满N年即自动晋升为某个工资级别的制度。
篇一：2015年薪资调查报告
公司2015年薪酬调查报告
1、 2013至2014年间，深圳基本工资调整，相对社会整体薪水均发生大幅度上扬，但2014~2015夸年度之间，未发生大的薪
资调整及经济波动事件，故预计2015年薪资不会发生大的波动。现根据公司需要，进行本次薪资调查，总结2014年的招聘工作，为2015年的招聘工作的开展提出展望及规划。
2、 调查思路以公司的实际需要为基础，方式包括应聘者及各部门询问、人才网站简历薪资要求统计、广东地区环保行业同
行电话询问，网络行业报告参考等等方式。
3、 新年薪资预计维度以岗位实际需求为基础，包括社会岗位薪资水平、岗位人才供给量、人才网薪酬查询、公司薪酬战略/
政策、网络公布的年度薪资增长指数等。
说明：1、时值年关，人员流动性较小，公司人员稳定；
2、开年后相对而言，根据“332”原则，市场需求量大的职位流动性比较大，企业的人才筛选工作也悄然开展； 3、新年开始，人才是制约企业发展的关键，相对公司的招聘实际，需建立起庞大的人才库及广泛的人脉资源，针对不同的岗位开拓不同行业的招聘渠道，扎实有效地满足企业人才需求。篇二：行政人事部2015年工作总结及2016年工作计划 行政人事部2015年工作总结
及2016年工作计划
行政部是公司人才开发和管理的核心部门，是企业文化建设的重要部门，既是服务部门也是管理部门，在公司起着承上启下的作用。
回顾整个2015年，在公司领导班子的正确领导下，人力资源管理相关政策得到了落实，对人员的管理和监督力度有了大幅度提高；行政管理工作的全面协调开展，有力地保障了公司正常的生产和后勤服务秩序。整个2015年，行政部以管理、服务、学习、招聘等为工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用。在公司领导的正确部署、支持及各部门的积极配合和监督下，行政部及时做好人力资源的安排和部门工作的衔接，通过入职培训使新员工快速熟悉公司文化和各项管理制度，保证员工先培训再上岗，同时还细化内部岗位分工，强化部门服务意识，按时完成常规的人事行政管理工作。
在2016年即将来临之际，现对行政部的成绩和不足进行总结，从而能及时汲取教训，扬长避短，保证新的一年工作上有更大的进步和提高。
2015年主要工作
一、人力资源管理工作
人力资源是行政部工作中一项最重要工作，是企业利润价值创造的源泉和发展基础，做好人力资源管理工作是企业管理工作中的重中之重。员工的招聘、稳定和激励已成为人力资源工作的重点。在2015年，人事管理工作一直紧紧围绕公司发展目标，在现有工作的基础上，结合人力资源管理专业知识，积极对人事工作进行完善。主要从人员规划、招聘配置、培训、薪酬福利、绩效考核、考勤管理、劳动关系管理等方面开展进行。
1、搭建架构，优化团队，梳理编制，做好人力资源规划
根据公司发展规划，进一步完善公司组织架构，确定和区分每个部门，确定各部门的岗位设置及工作职责，做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的架构中正常运行。
2、人员招聘
截止到2015年12月08日，公司现有员工总数88人，按照部门人员编制和相关需求，及时有效地将需求人员
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