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对人力资源管理的认识和看法？
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。 一、人力资源的开发与管理工作主要涉及以下几个方面内容： 1、国际人力资源管理 1)、职业生涯发展理论2)、组织内部评估3)、组织发展与变革；4)、计划组织职业发展；5)、比较国际人力资源管理综述；6）、开发人力资源发展战略计划；7）、工作中的绩效因素；8）、员工授权与监管 2、人力资源培训和开发 1、理论学习2、项目评估
3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用
上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
以下是我对人力资源管理提出的几点建议：
1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。 远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？
例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再由公司自己培养新加盟的大学毕业生，以便尽快壮大队伍。以“信任、团队、智慧、创新”为核心价值观，激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。
二、人力资源系统如何与其他系统相结合
组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统地向组织渗透，并有意识地融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：
1. 人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源平台”。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。
2. 操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。
三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理
根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程，在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。
由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。
“所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。”
“人力资源是指拥有知识、经验、健康的，具有个性化、情绪化特征的有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。”
我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得•德鲁克与1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念，是想传达“人事”所不能表达的意思。他在书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，彼得•德鲁克引入了“人力资源”这一概念。到目前为止，对于人力资源的含义，学者给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类。第一类主要从能力的角度出发来解释人力资源的含义，第二类则主要是从人的角度来解释的。
“人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。”
“人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。”
在我看来对人力资源进行管理一是对人力资源本身的管理，二是对人力资源相互协调的管理。对人力资源本身的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。而对人力资源相互协调的管理根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，做到人尽其才，将适合的人放到适合的位置上，以达到组织和员工利益的共同实现。
再次，我了解到了人力资源管理的基本职能，它包括:
人力资源规划 对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。
职位分析 对组织内各职位所要求从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；确定各职位所要求的任职资格。
招聘录用 招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。
绩效管理 就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改正，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。
薪酬管理 确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其它待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。
培训与开发 建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。
员工关系管理 协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的的工作氛围；对员工的职业生涯进行设计和管理。
人力资源管理实际上是一个过程，它不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工作，同时还要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题以及与公平有关的其他一些问题。对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，它们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。
最后，我了解了中国企业人力资源管理的现状。
（一）、观念滞后，对人力资源的认识不到位。
（二）、理论落后，缺乏人本主义管理的基础。
（三）、机制落后，造成人力资源的浪费。
1、企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
2、一些企业在人才选拔上，不看能力看学历。
3、企业缺乏科学规范的人才考核标准和考核体系。
4、在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。
5、在人力资源培训方面投资不足。
6、员工流动不畅，人才难尽其用。
7、忽视跳槽人员管理。
8、企业在用人上存在着一些误区。
针对我国企业人力资源管理的现状，我认为我们应该采取一些措施以适应不断发展的社会经济。首先要树立正确的现代人力资源管理思想观念。一定要认识到一个企业的生产力不仅仅是它所拥有的设备与技术，更重要的是它所拥有的人才，美国钢铁大王卡内基曾经说过“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我将仍然是钢铁大王。”由此我们可以看出人力资源在企业的生存与发展中占有举足轻重的地位。其次，要不断学习先进的人力资源管理理论且要善于从企业自身的发展中总结适合本企业发展的人力资源管理方式。我们都知道管理实践是管理理论的基础，而管理理论又对管理实践起着指导性作用，只有将二者有机结合才能是企业在市场的洪流中站稳脚跟。最后，要建立有效的制度机制和培育良好的企业文化。良好的企业机制是保证企业实现盈利的重要环节，只有在对人员的招聘、配置、激励、培训、考核与保护等环节做足做到，才能使企业按照计划稳步发展。同时一个企业的内部文化也同样不可忽视。要把企业员工引导到企业所确定的努力方向、行动目标上来，使整个企业在精神上和行动上团结一致，产生一股强大的凝聚力向心力，并有一种强烈的认同感和归属感，只有这样才能使员工的个人能力尽可能地得到最大的发挥，促进企业的发展与员工自身的发展。
以上就是我对人力资源管理的一些初步认识与看法。
2011-3-10
凌小平
人力资源管理的认识和理解
摘要：21世纪的今天，人力资源已成为企业最重要的资源之一，人力资源管理也已成为企业最重要的管理职能之一。本文一方面介绍人力资源与人力资源管理的相关定义、人力资源管理的八大职能等理论部分，另一方面结合保洁公司的校园招聘案例来对人力资源管理中的招聘职能进行一些理论结合实际的探讨，以此为起点，提出对人力资源管理的认识和理解。
关键词：人力资源人力资源管理校园招聘理解与认识
正文：
一、人力资源与人力资源管理的定义
人力资源属于资源的范畴，是资源的具体形式。1954年管理学大师彼得德鲁克在《管理实践》一书中首先正式提出“人力资源”的概念，德鲁克指出，人力资源，即企业所雇佣的整个人所具有的最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。现在我们通常把人力资源定义为人所具有的对价值创造起作用的，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资源管理，简单地说是现代人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现。
从二者的定义可看出人力资源管理就是通过各种手段方式对人力资源最大化地合理性地利用。人力资源是具有增值性的，它不像其他自然资源再现有科技水平下很难迅速提高其使用效率。我们通过改进管理方法，能对人力资源进行更合理、更有效的配置与利用，提高其产出效率，整体上提高组织绩效，这是组织完全能够做到的。
二、人力资源管理的八大职能
（1）人力资源规划。即对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，根据预测的结果制定出平衡供需计划等等。
（2）职位分析与胜任素质模型。职位分析包括对各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰界定，并确定各职位所要求的任职资格。胜任素质模型是与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。
（3）员工招聘。即员工的招聘、甄选、录用。
（4）绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的不足并督促加以改进。
（5）薪酬管理。包括:确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇标准。
（6）培训与开发。建立培训体系，确定培训需求和计划，组织实施培训过
程，对培训效果进行反馈总结。
（7）职业生涯规划和管理。指一个人通过自身情况和客观环境分析，确立自己的的职业目标，获得职业信息，选择能实现该目标的职业，并为实现目标而制定行动计划方案。
（8）员工关系。即企业各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。
对人力资源管理的职能的理解不能以鼓励的眼光来看，他们之间不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系相互影响的，共同形成的一个有机系统。
三、员工招聘与宝洁公司的校园招聘
1、关于员工招聘职能。
人力资源管理的一项重要职能就是员工招聘，就是为企业获取合格的人力资源。企业能否吸引并选拔到优秀的人才已经成为企业生存与发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此显得愈发重要。这项功能正是通过招聘来实现的，作为人力资源的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或具体职位的重要入口。
招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，招聘包括招募、甄选、录用三个部分。
2、招聘的目标。
良好的招聘必须达到6R的基本目标：（1）恰当的时间（right time） (2)恰当的范围（right area）（3）恰当的来源（right source） (4)恰当的信息（right information）（5）恰当的成本（right cost） (6)恰当的人选（right people）
3、招聘的意义。
招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的意义。具体表现为：（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。（2）招聘工作影响着人员的流动（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用
（4）招聘工作也是企业进行对外宣传的一条有效途径。
4、保洁公司的招聘案例。
（一）保洁公司背景资料
公司始创于1837年，是世界最大的日用品公司之一。2002-2003年，公司全年销售额434亿美元。在《财富.》杂志最新评选的全球500家最大工业/服务业企业中，排名86位，并位列最受尊敬的企业第七位。保洁公司拥有员工近10万人，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括洗发、护肤用品，化妆品，婴儿护理用品，妇女卫生用品，医药，食品，织物，家居护理及
个人清理用品。
（二）宝洁公司的校园招聘程序
1、前期广告宣传
2、邀请大学生参加宝洁的校园招聘介绍会
3、网上申请
4、笔试：（1）解难题测试（2）英文测试（3）专业技能测试
5、面试
6、发出录用通知书给本人及学校
7、招聘工作的后续问题：（1）招聘后的沟通（2）招聘效果考核
（三）案例启示
企业在招聘中首先是要确定招聘渠道。从宝洁公司的校园招聘
中我们可以总结出一个好的招聘渠道应具有目的性、经济性、可行
性的特点。企业招聘渠道的选择首先要考虑能否达到招聘要求，是
否能招到企业所缺的人才。其次，要考虑招聘的经济成本最小化，
这就要求企业要提高招聘效率，如简化招聘流程，优化考核体系等
保洁公司在校园招聘过程中就注意成本的控制，是前作好预算，事
后再对招聘效果进行考核，为以后招聘效率的提高做准备。最后，
企业招聘要考虑渠道的可行性，渠道要符合现实情况，具有可操作【对人力资源助理的理解】
性，一家小企业通过猎头公司招聘几名普通员工现实是没有必要的，不具可行性。企业从这三方面选择考虑招聘渠道一定是最科学、最
合理的。
保洁公司一向重视年轻人的发展，认为通过招聘的大学生刚毕
业，处于同一起跑线，竞争与升迁机会都是均等的，而且大学生
学历较高，工作经验较少，可塑性强。这类员工进入企业后能较
快熟悉业务，进入状态。所以案例中宝洁公司选择校园招聘的招
聘方式是最佳的选择。
当然，保洁公司的校园招聘过程中也不是尽善尽美的，有值得
商榷之处，有以下两点:
(1) 宝洁公司校园招聘的程序很多，历时也较长，最短也要一个
月左右。一般来看，此时的学生有很多选择机会，又有尽快
落实用人单位的心理，用人单位很容易因为决策缓慢而导致
一些优秀的人才转而投其他用人单位。
(2) 宝洁公司每年只坚持在中国少数几所著名大学招聘毕业生，
但著名的学校并不总是宝洁公司最理想的招聘学校。这些学
校的毕业生在签约后出国留学等毁约事件时有发生，近入公
司后不愿承担具体繁琐的日常工作，这有碍于他们对基层工
作的掌握和管理能力的进步，而且这些员工的流失率相对较
高。
四、对人力资源管理的理解与认识
员工招聘只是人力资源管理的一个职能，也是其基础部分。企业的人力资源管理首先就是要招聘到合适的员工，而且招聘环节做好了，会对人力资
源管理后续的员工职业生涯规划、员工培训开发等产生积极的推动作用，而且可以降低员工离职率，减少企业因人员流动带来的成本费用。
人力资源管理本质上是对人力资源的最大化地开发与利用，把人看做一种资源并不是对人的能力的一种低估，事实上，人作为一种资源与其他任何一种资源有本质区别。人与其他一切事物的本质区别就在于其社会性，人是作为是“社会人”存在的，这就要求企业在对“人”这种特殊资源进行管理时，不仅要考虑人的自然属性，而且要考虑到人的社会属性。人力资源是具有增值性的，这也决定了企业人力资源开发的广泛空间，通过人力资源管理体系的不断完善就能更好地对人力资源进行开发，或者是员工工作效率的提高，或者是员工素质的提升等等。
人力资源管理方法是一种科学的、系统的方法。它是几代管理学家通过理论研究、实践考察总结出来的。它具有很强的科学性与实践性。但人力资源管理理论也不是完美无缺的，它总是在不断完善，随着内外环境的变化而不断更新。企业在具体进行人力资源管时要注意将理论结合自己企业的实际来进行运用，选择最适于自己企业的人力资源管理模式。
人力资源管理也是企业管理的重要部分，受企业的文化影响也是根深蒂固的。为什么海尔能吸引更多的人才加入其中，是否其企业规模是主要因素?其实不然，要说企业规模，中石油、中石化、中移动大，但海尔就是能吸引大量人才去寻求发展。更深层次的原因是海尔的企业文化，海尔对知识和人才的尊重已形成一种独特的企业文化根植与企业的方方面面。这种企业文化影响着企业人力资源管理的员工招聘、绩效管理、员工关系等。企业要着眼于长远发展要考虑企业文化对企业发展的影响，包括人力资源管理。
人力资源管理发展到今天，越来越受到企业的重视，人力资源管理在企业中的地位也在日益提高，企业在进行人力资源管理时，要着眼于人力资源的长远的开发，而不是短期的对人力资源的“掠夺式”的开发，这样的企业才能获得长远的利益。
参考文献
[1]郑海航，吴冬梅。人力资源理论：理论.务实.案例[M]北京:经济管理出版社
[2]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海复旦大学出版社，2006
我对人力资源助理职位的理解 人力资源是一种特殊又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，是企业各项资源中最关键的资源，是对企业有重大影响的资源，历来被受企业重视。每个企业的发展都是从原始积累开始的，在其经营过程中逐步显现出“人本”的重要性，因而企业对人和事的科学管理将决定人才的合理配置及企业的壮大发展。
人力资源助理的工作内容虽然是些人力资源部事务性工作，但是也属于人力资源管理的日常工作，是落实企业人力资源管理制度的基础性内容，也应受到重视。人力资源管理工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者需要的是对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。 首先，人力资源管理者应该是专业权威，人力资源管理部门应该是做好公司选、育、用、留、裁各个方面的专家，应该熟悉国家各项劳动人事法规政策，明白马斯洛需求层次理论、马太效应等等基础理论知识，当然更要从点滴观察，细致入手，系统化的做到真正的人力资源管理。
其次，要做公司的业务伙伴，任何一家公司都是以业务为中心的，只有懂得业务的人力资源工作者才能了解公司的产品开发到生产制造出货各个环节的工作内容，虽不能做得像专业人员那样强，但至少要十分清楚了解并知道业务的运作流程。因此要加深了解业务运作实践，不仅要了解企业各个环节，而且要知道最关健的价值创造点是哪个，如何整合不同环节以获得更高的价值，并将对业务的了解转化为对企业规划的贡献，实现快速变革，创建具有竞争优势的企业文化
最后，人力资源工作者应明确人力资源管理的角色与定位。人力资源管理者的角色定位应该是管理与服务并重，为企业提供战略性的人力资源规划，开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题，但绝不应以管理者自居，应真诚的与员工交流沟通，了解员工的真实想法和合理诉求，尊重员工，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡，维持良好的员工关系，保证各项工作的顺利开展。此外，人力资源管理者还应该是变革的推动者，主动参与变革与创新，能先行，并且做好宣传，处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，大力推动新的管理制度、新的管理方法和管理理念。
总而言之，人力资源管理中的每个细节工作都与企业的发展紧密相连，与员工的利益息息相关，在工作中不仅要平衡好内外部关系，而且还要平衡好劳资关系，以及后勤与业务部门的关系等等。因此，人力资源是一项非常有意义的工作，也是非常务实的工作。
对人力资源管理的认识-----以人为中心
【摘要】：信息知识经济时代对人力资源(Human Resource-HR)开发提出了更高的要求,人力资源管理开发的趋向性研究是客观现实的迫切需要,欲提高企业的核心竞争力,保持企业可持续发展后劲,就必须对人力资源管理开发的趋向进行切实的探究,寻求活资源作用最大化的途径。以人为中心,重视人才的发展和培养,管理好人才,在人力资源管理中坚持 “以人为本” ， 顺应当今世界管理发展的一个新趋势,这进一步提升了人力资源管理的方向和指南。 关键词：人力资源管理、以人为中心、竞争力，人才
正文:在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
下面我们就来了解一下人力资源管理吧，人力资源管理，是在经济学与以人为本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
下面我们就结合案例来看看具体的人力资源管理。首先来看看亚实公司是如何对待离职员工的。
“终生交往”让人才流而不失
对于离职的员工，亚实科技有限责任公司采取的态度是人走茶不凉，与员工保持“终生交往”，使离职员工“流而不失”。离职员工仍被看作公司的人力资源，公司会对这部分特殊的人力资源实施高效管理。这种管理制度不仅使离职员工向公司传递了市场信息，提供合作机会，介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作；而且他们在新岗位上的出色表现，折射出公司企业文化的光彩。
为了和离职员工保持密切的联系，确保其“流而不失”，有效的人力资源管理从员工决定离职的那一刻起就开始了。在该公司，不管是公司工作多年的老员工，还是那些发现不适应提出要走的新员工，在他们提出离开时，一般都会得到公司挽留，但同时他们的选择也会得到尊重。公司规定在每个员工离职前必须做一次面谈，提出自己对公司的看法和离职的原因，如果是公司管理方面的问题，公司会充分重视，并努力去改善。值得一提的是，公司还十分关心他们今后的发展和去向，甚至会帮助他们寻找一些更适合的单位。从另一个角度讲，离开公司的员工里，有很多是非常优秀、有能力的人，和这些员工保持交往，会为公司带来新的资源。
公司的人力资源部就有这样的一个新职位叫“旧雇员关系主宇航管”。这个主管的工作，就是特殊的人事档案，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，甚至包括结婚生子之类的细节。一旦发生变化，公司会在24小时内对档案做出更改。
只在是曾在公司效力的前雇员，都会定期收到内部通讯，并被邀请参加公司的聚会活动。
公司还摒弃了“好马不吃回头草”的陈腐观念，欢迎跳糟的优秀人才重返公司效力。“有的人认为如果让那些所谓的叛徒回来，或者还与他们保持长期的交往，无法面对留下来的那些人。而经验告诉我，事实恰恰相反，这么做是对现有人员最大的尊重，让他们感觉到温暖和信任。而且对于企业文化的建立和企业品牌的树立有着深刻的影响。”公司人力资源部部长强调了这一观点。同时指出：聘用“回头好马”既可以降低公司成本，又有利于提高员工忠诚度。
对于备受人才流失困扰的企业来说，管理者往往殚精竭虑甚至不择手段以求留住优秀的员工。而亚实公司面对日益激烈的商业竞争，摒弃了“终生员工”的概念，更愿意和员工保持“终生交往”，以崭新的态度来看待人才流失和留住的问题，他们不但不竭力阻止优秀人才走出公司的大门，甚至还“鼓励”人才的离开。
鼓励人才流动的机制非但没有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。对于其中的奥妙，公司刘总一语道破天机：“公司培养出去的科技人员对企业有一种感情情结，这种感情情结会使他们留下终生不褪的心里烙印，他们会以各种方式报效公司。”亚实公司的聪明做法给他们带来了丰厚的利润，
在企业管理中，要使人性化管理发挥其应有的效能，而不导致任性化，首先，要正确理解人性化管理的本质。以人为本、人性化管理是以严格的规章制度为依据，将“人性”融入管理，使每一名员工能够在富有“人情味”的管理下，自觉遵守各项规章制度，使每一项管理目标能够顺利落到实处，从而提高管理水平与管理效率。
然后我们再来看一个关于艾科公司人才的内部提拔的案例
同时兼顾员工个人发展和公司业务发展
艾科公司的全球使命是“努力成为世界上最优秀的石油公司，为股东进行稳健的投资、提供丰厚的回报。”公司对“最优秀”的定义是指最佳的盈利能力。要获取最佳的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低成本、高效率地运作。
艾科公司在经理人的培养上给予了其他公司不能比拟的重视。
遵循艾科公司总部重视对内部员工的培养和提拔、在中国的各个分公司所有一线、中级管理职位都是尽量选拔公司内部的人员来担任。公司遵照个人的能力倾向挑选发展机会，一般包括：（1）短期派往其他国家工作，目的是培养该员工对跨国文化带来的问题的处理能力，以及培养跨国管理经验和视野；（2）特别项目，公司往往会指定这些管理人才去做一些新的、极其困难的项目，例如在越南开设油站的市场调查、财务控制新系统的推广等，以锻炼该员工在面临困境和复杂的新环境时的领导能力；（3）集中培训，公司对于高潜质员工有专门的培训方案，例如，对于区域总经理的培训项目包括“跨文化管理”、“将变化转化为效益、”“对非财务经理的财务培训；”对于即将担任总部高级职位的员工的培训项目包括“全球管理经理的研讨会”和“国际化经理培训”等。
在管理层和员工之间建立正确的以人为本的认识和达成一致的价格观和评判标准，才能构建一个和谐的以人为本的企业人力资源环境，才能使人成为创造更多价值的资本，而不是患得患失的成本。
人类认知是一个极为复杂的过程，在这一过程中，始终错在这价值观的参与，科学发展观的提出和实践，凸显了“人的发展”的重要性, 这位当代企业人力资源管理的发展提出了有益的启示。
景东洋 从劳动人事管理到人力资源 当代经理人 2005
曹细玉 知识型企业新人力资源管理模式研究[C].科学与技术管理2002年04期
1]李晓芳.浅谈人力资源管理在企业管理中的地位与应用[J].黑龙江科技信息.2009.4
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浅谈对人力资源管理的认识
王健 人力资源管理师
目前，我国企业在人事管理方面存在着三个不同部门：劳资科、人事处和人力资源部。其中劳资科是自建国以来国有企业所共有的管理员工劳动关系的机构，对国家出台的劳动人事政策进行细化、操作，结合本单位情况在本单位推行。人事处是我国特有的用于管理干部的部门，主要负责对干部的任用选拔、评职晋升等工作，其作用等同于劳资科，只是管理的对象不同，人事处的管理对象是具有干部身份的人，而劳资科的管理对象是普通职工。人力资源部的概念是上世纪末从国外引入中国的，是将企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。把人事管理上升到了资源管理的高度，以资源管理的方式，充分考虑到资源是否已得到识别和配置、如何进行资源配置以达到最优化的程度、如何进行资源的充分利用、资源是否应根据内部和外部环境的变化而变化等问题。
目前，我国许多企业以经不再设劳资科、人事处，统一改称人力资源部，但是，又有多少企业真正认识到了人力资源管理的重要性，而不单单是名称上的改变呢。
从理论上讲，现代企业人力资源管理包括了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系六大模块体系。但是在实际操作中，我们现在企业的人力资源部基本上只沿续了过去劳资人事部门的工作，根本没有把人事管理上升到资源管理的高度上来。下面，我们就结合人力资源管理的六大模块体系，浅析一下现代企业如何进行人力资源管理。
一、 人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
谈及人力资源规划，中国众多的人力资源经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。许多企业的决策者认为人力资源的主要任务就是招聘和基本管理，只要能按决策者的要求招到人，与他们签了合同，人力资源的工作就合格了。造成这种现象的原因是企业决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们综观历史不难发现，凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
那么，人力资源规划到底是什么呢？简单的说，就是企业在未来一段时间发展过程中，人力资源需求的预测与储备。举个例子：一家快速消费品生产企业，在发展规划中，计划两年内，在国内再开设两家工厂，以适应不同区域市场发展。按人力资源管理方法，我们应该在有这个发展想法的时候，就开始着手人员储备工作。首先，我们在确定了企业准备在什么区域开设分厂后，在招聘的时候，就留意招聘一些这个区域的员工，特别是一些受过高等教育，具备管理潜能的员工。当这些员工进入本部后，从一线开始培养他们，让他们通过自己
的努力，逐步走上管理岗位。这样，当这个工厂筹备的差不多时，我们可以调集一支懂技术，懂管理，熟悉企业生产流程及管理办法的团队，直接入驻。因为他们以经在企业有过一年以上的实践与磨合，工作起来必定会比新组建的团队要顺手的多。由于这支团队是经过企业培养选拔上来的，对企业的忠诚度肯定会比新组建的团队好很多。再有，如果想招来人就能上手，那么这个人的人力资源成本肯定要比自己培养起来的人高，人多了，对企业来讲，就是一种人力资源成本的浪费。
当然，人力资源规划还远不止人员储备这一方面，人力资源规划包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划与费用规划五个方面。其中战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划；组织规划则是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整以及组织机构的设置等等；制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容；人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员、人员需求、供给预测和人员供需平衡等等；费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算以及人力资源费用控制。人力资源规划又可分为战略性长期规划、策略性中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与企业的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
二、 招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过
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