【www.gbppp.com--题目解答】
劳动法毕业论文题
1、 我国劳动法应对入世挑战的思考
2、 论劳动法与人权保障
3、 论劳动权
4、 论劳动关系与劳务关系、人事关系的区别及其法律适用
5、 论劳动合同的解除
6、 论集体合同的立法及其完善
7、 论内部劳动规则的效力
8、 论劳动者资格与民事主体资格的关系
9、 论用人单位资格与民事主体资格的关系
10、 对《工会法》2001年修改的评述
11、 现行劳动争议处理体制的缺陷和完善
12、 论劳动诉讼与劳动仲裁的关系
13、 劳动诉讼特别法的现状及完善
14、 现阶段城镇医疗保险体制改革中若干法律问题
15、 劳动力市场管理立法的现状及完善
16、 劳动执法的现实障碍及其对策
17、 劳动关系研究
18、 论养老保险制度的完善
19、 论劳动合同与民事合同的关系
20、 劳动法保护劳动者利益与用人单位利益保护的关系
21、 产籍制度改革研究（侧重于其对农村劳动者就业的限制及改革）
22、 《劳动法典》比较研究
23、 我国劳动体制改革研究
24、 论弱势群体的法律保护
25、 论劳动法的基本精神
26、 外国雇主理论研究
27、 工会维护职工权益的机制研究
28、 用人团体构建机制研究
29、 完善我国社会保障制度研究
30、 社会法基础理论研究
31、 集体协商制度研究
32、 女职工权益保护研究
33、 就业保障机制研究
我是搞劳动法的，由于《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》颁布执行，该法近期非常热，至于论文题目，必须选择新法律有重大突破及理论前沿的问题，有以下几个方向提供给你参考：
1、关于劳动法的价值取向和社会作用
2、关于无固定期限劳动合同的问题
3、关于支付经济补偿的条件和标准问题
4、关于劳务派遣中的法律问题
5、劳动争议中的举证责任分配问题
劳动争议申请仲裁的期间、农村劳动力的社会保障、工伤保险与民事侵权赔偿交叉问题、劳动合同解除与终止制度的完善、劳动合同中的默示条款，竞业禁止与反不正当竞争法，等等。供参考。
我来简单解释一下：
第一个题目：劳动法设置了60天的仲裁申请期限，后来最高法院又出台了司法解释。在此期间，关于其性质（时效还是除斥期间还是特殊法定期间）有不少争议，而劳动合同法的出台又使问题更加复杂化。可以加以整理、整合。
第二个题目：这问题挺复杂，背后有城乡二元化的深刻背景，还牵涉到农民工工伤保险待遇等问题，现在国家不是要搞全民社会保障吗？也是可以探索一下。
第三个题目：对于用人单位而言，工伤保险属于严格责任。如果用人单位因为过错而侵害了劳动者的生命健康，是否发生竞合，如何处理？更加突出的问题在于第三者侵害劳动者构成工伤，例如交通事故，赔偿的金额、先后次序、垫付后的处理，同样，也存在竞合问题。 第四个题目：在合同法上，解除是包含在终止制度中的，是终止的一种情形，但劳动法上则分别设置了解除和终止两种制度。劳动合同法出台以后，这种冲突某方面有所缓和（经济补偿），但是又可能有新的问题发生。另外，终止补偿制度对劳动力市场和用人成本的影响也很值得研究。这两种制度是否可以整合、如何整合，可以琢磨。
第五个题目：合同法中的默示条款本身就错综复杂，涉及到诚实信用义务、补充解释等等，这一问题在劳动法领域同样存在，而且因为用人单位规章制度的存在更加棘手。写这个题目需要一定的合同法功底。
第六个题目：最近的最高法院公报上有一个案例，是山东的，或许会对你有所启发。
这些都是我自己没有理出头绪的问题，仅供参考。无论选什么题目，祝你写出一篇言之有物、让自己满意的论文，作为这些年来学习法律的一次检验，同时也成为新生活的良好开端。
劳动法毕业论文题目
001 浅析我国劳动法中劳动合同解除的经济补偿问题 002 反就业歧视及其法律建构
003 对监理在安全生产中责任的几点思考
004 我国农民工社会保险立法比较研究
005 试论劳动合同违约金存在的法理基础及法律性质 006 劳动合同法确立双重劳动关系之肯定论
007 工资清欠的法律保障
008 构建和谐劳动关系的法理分析
009 无效劳动合同的再认识
010 和谐社会构建中的农民工劳动权益保护
011 关于维护农民工基本权利问题的探析
012 劳动合同关系终结的理论选择
013 大学生维权体系构建刍议
014 外地劳动力就业的地方立法例合法性研究 015 工伤保险法律制度中应注意的几个问题【劳动法论文】
016 男女平等就业的法律思考
017 对我国现行劳动争议处理机制的反思
018 海峡两岸集体合同制度比较
019 我国农民工社会保险立法比较研究
020 劳动争议处理制度的改革与完善
021 农民工权益保障问题的法学思考
022 论国家在反工作歧视中的作用
023 建构我国流动人口权益保障体制的几点思考 024 商业秘密保密措施的比较研究
025 我国劳动者罢工权研究
026 公司社会责任与职工集体谈判制度的完善 027 关于劳动争议诉讼中的若干问题
028 城市边缘群体的法律保护
029 健全完善我国劳动争议调解制度与体系探讨 030 媒介组织劳动争议纠纷探析
031 中美反就业歧视法之比较
032 _弹性退休制_的法律构想
033 论农民工合法权益的法律保障
034 SA8000对我国企业的影响及相关法律完善 035 对高职毕业生劳动者权益保护的法律思考 036 对我国矿难频发的思考
037 农民工权利保障法律机制探讨
038 关于工伤认定及工伤待遇的几点思考
039 海峡两岸劳动保险法律制度的比较研究
040 劳动权的基本人权证成
041 我国劳动者基本权益的现状分析及维权中遇到的问题 042 城市农民工的公民权利边缘化及思考
043 完善劳动合同法规 稳定劳动关系
045 农民工工资拖欠问题的法律思考 046 论雇佣合同的劳动合同法调整 047 对工伤保险法律制度的几点认识 048 企业规章法律研究 049 试论就业歧视及其法律规制 050 完善我国劳动合同立法的若干问题探析 051 法律视野下的劳动力派遣 052 论就业歧视的界定 053 农民工社会保障主体地位的确立及权利制度构建 054 中国和瑞典劳动争议处理体制的比较研究 055 劳动者人身权的法律保障 056 教师聘任合同之法律性质 057 强化公司社会责任 058 《高校毕业生就业协议书》的法律性质及其完善 059 劳动法上劳动者概念之研究 060 《劳动法》调整雇佣关系探析 061 就业权内容探析 062 中国农民工劳动权利实现与政府责任 063 对竞业禁止纠纷若干问题探析 064 雇主责任构成要件之研究 065 私营企业劳动关系刍议 066 我国女职工特殊权益保护制度研究 067 目前高校毕业生就业签约的法律思考 068 中国和瑞典劳动合同期限的比较研究 069 劳动合同与劳务合同的区别 070 劳动力权之正当性依据 071 劳动契约自由的定位 072 论和谐社会民工权利的法律救济 073 社会保障法律制度的建构研究 074 拖欠农民工工资问题的法律思考 075 劳务派遣中受遣员工权利保护法律问题探讨 076 关于女大学生就业权的法律救济 077 农民工平等就业权的法律保护 078 构建民工工资支付制度的立法思考 079 海峡两岸劳动保险法律制度的比较研究 080 新形势下劳动者就业权利保护面临的突出问题及对策初探 081 对高校劳动争议问题的思考 082 劳动合同免责条款的法律探讨 083 论我国劳动争议处理机制之完善 084 浅谈国际劳工标准统一化进程及中国的应对措施 085 关于集体合同履行若干问题的研究 086 论企业商业秘密的竞业禁止协议保护 087 浅析劳动争议仲裁体制中_仲裁前置_原则
089 劳动合同预告解除制度初探 090 建立我国集体谈判制度的思考 091 修改与完善劳动立法若干问题探析 092 劳动合同书面形式之检讨 093 论劳动法律关系的客体 094 用人单位的辨析及其法律调整 095 读解劳动力市场劳动法律关系 096 论我国劳动争议处理体制模式的完善 097 劳动争议诉讼举证责任分配 098 拖欠农民工工资问题的法律分析 099 劳动者公益诉讼制度探析 100 劳动合同违约责任制度设计的理性定位 101 论事业单位聘用合同的法律属性 102 我国学者对劳动权概念的研究概览 103 转型期企业人力资源契约化管理的法规环境约束 104 工会多元化之立法思考 105 农民工依法维权的困境与出路 106 法学视野中的农村人力资源开发问题 107 论我国竞业禁止制度的完善 108 农民工合法权益实现的法律思考 109 完善我国劳动立法的若干对策与思考 110 从国际劳工标准看农民工社会保障制度的完善 111 劳动合同解除问题的几点思考 112 论农民工权益的法律保护 113 试论无固定期限的劳动合同 114 社会责任标准SA8000与中国劳工制度的完善 115 我国农民工社会保障制度建立的法律问题 116 劳动权的法律探析 117 西方国家雇佣政策的现状及启示 118 乡镇企业劳动合同存在的问题与对策 119 构建民工工资的法律保障机制 120 试论劳动争议救济中若干关系的处理 121 论竞业禁止的法律规制 122 关于企业对职工实施罚款的法律思考 123 类型化与开放性劳动权利体系若干理论问题 124 论我国工伤赔偿制度的完善 125 劳动合同的效力研究 126 浅论劳动合同违约责任 127 试论保护劳动者权益对非公有制经济的意义 128 劳动争议处理制度若干问题之检视 129 我国劳动合同制度存在的问题及其对策 130 加强和完善政府劳资关系协调工作的思考 131 劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析
关于劳动法的感想论文
现在我们是以一个大学生的身份在这个城市中学习和生活，而毕业后我们必将走上平凡的岗位，以一个劳动者的身份在社会上工作和生活，用劳动换取我们生活的所需要的，满足我们生存的最根本需要。所以劳动和我们每个人都有紧密联系。
纵观人类发展历史，依靠劳动谋生是人类的一项永恒的要求和必备的手段，但劳动并非自古是以权利而存在的。从“赤裸裸”绝对服从和低贱劳动到给予人文关怀和宪法肯定予以保护的“新装”之劳动权，从一种人维持生存和发展的生存行为发展至人类宪法性基本权利，证明了无产者对有产者的胜利。作为人类文明发展，人权进步之标志的劳动权，是劳资双方利益趋向平衡，和谐的历史斗争的产物，是人权事业推进的伟大硕果。
对于“劳动”这个即熟悉而又似乎陌生的词语，其使用范围相当广泛。无论在经济学，社会学，还是管理学等领域都具有不同的含义。劳动是指劳动者基于生存和发展之需要，在物质生产和精神生产过程中，通过使用劳动力作用于劳动客体或者劳动对象进而产生的有助于生存和发展之需要的脑力和体力的总支出之总和。劳动类型复杂多样，在社会生活中具有多样性。其包括自我劳动、雇佣劳动和公益劳动。自我劳动即通过运用劳动力供养自己的劳动，也即自养。雇佣劳动即通过运用劳动力向他人提供劳动，这里包括有偿劳动和无偿劳动，我国劳动法中的劳动属于有偿劳动。公益劳动即为公共利益有偿和无偿的提供劳动的形式。而我国宪法第42条明确将劳动既规定为公民的一项权利，又规定为公民的一项义务，对于劳动属于一项权利还是一项义务或者既是权利又是义务，各学者观点不一。
在劳动法课堂上，通过一个个真实的案例，我学习到劳动法对普通劳动者赋予的基本权利，如休息权，就业平等权，不受歧视等的权利。同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这些权利。现实生活中，我们肯能会看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，妇女就业受歧视等。虽然很多人都知道我们有免受这些不平等待遇的权利，但是他们能做什么？面对无良的企业，面对法律的不完备，他们有办法吗？我想答案是否定的。这让我明白拥有权利是完全不够的，懂得如何维权才是最重要的。无论是签订合同，还是在日常的工作，乃至我们辞职，都是布满了法律适用的问题，其中有很多的法律的细节问题都值得去注重。一字之差，往往牵系着我们的重大利益。
我们经常强调权利义务的统一，但是统一必须以同一法律关系为前提，因此在同一法律关系中既赋予劳动权利又课以劳动义务不仅不能自圆其说而且造成逻辑上的错误。因此劳动应属于一项权利，但若要强调义务，只能说是基于国家特定历史环境的限制，或者人类发展必然客观要求应有的“不言而喻”的生存和发展义务，更倾向于道德义务或者基于生存和发展不得不为之的义务，而非法律义务。由于劳动是与劳动者人身紧密结合的，因此具有强烈的人身性，作为法律义务在当劳动者不作为时或者不履行时，不能强制要求其履行义务，这不仅有违于人权保护理念而且有强迫劳动之嫌。劳动属于一项义务，是由宪
法规定的法定义务，否认法定义务意味着挑战宪法不为法，。笔者之所以认为劳动属于一项权利除了权利本身的要求之外更重要的是站在应然的角度来阐述的，这是人类共产主义社会的应然的内容。
当谈及到劳动时不得不涉及到劳动者，即与劳动不可分割的人身载体——劳动者的问题。作为劳动立法核心保障的劳动者，对其解释由于身处领域不同而具有差异性。（1）经济学意义上的劳动者因其基于人力资本研究雇佣关系为基础，因此在经济学领域的劳动者通常被称为雇员。其特征表现在：劳动者是劳动的所有者，劳动力被雇佣以及劳动报酬是劳动者的主要收入。（2）在社会学领域劳动者被称为人类社会的创造者和社会主义建设者，泛指人类认识和改造世界活动过程中，具有劳动能力，遵守劳动规则，占据劳动岗位，参与劳动关系的人。（3）在劳动法领域中劳动者是指具有劳动权利和义务的公民。劳动者作为一个法学概念有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力（但并不一定参与劳动关系）的公民。其狭义仅指职工。职工亦有广义和狭义之分。其广义指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已经依法参与劳动关系（但并不一定建立劳动法律关系）的公民，也即一般法律意义上上的职工。其狭义仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动法律关系的公民，也即劳动法意义上的职工。从劳动者的广狭义界定，我们可以清楚的认识到劳动法意义上的劳动者与一般法律意义上的劳动者，因劳动者保护的法律基础不同因而出现不同性质的保护状态，因此这就把一般法律意义上的与劳动法意义上的劳动者因参与同质工作而排除在特殊劳动法保护的“灰色地带”或者边缘。这显然是违背社会公平原则，有社会歧视之嫌。而且我国正处于发展阶段，由于复杂的社会社会环境以及劳动者自身的劣势在社会变革发展的过程中出现“断层现象”比比皆是，事实上除了劳动法保护的劳动者之外还有一大部分劳动者仍然处于劳动法的边缘。因此笔者认为劳动法应该扩大保护范围和对象。因劳动是人类生存的基本手段，给予不同身份劳动者平等保护，不仅是人权发展的要求，而且是法律价值的应有之义。劳动法所倡导和发扬的保护社会弱势劳动者的法律精神和人权保护理念应该无条件的给予一般法律意义上的劳动者，，彰显社会公平，实现社会实质平等进而保障社会和谐有序发展。
联结劳动和劳动者的中介重要因素则为劳动力，马克思指出：“我们把劳动力或者劳动能力，理解为人的身体活动，即活的人体中存在的每当人们生产某种使用价值时就使用体力和脑力的总和。”据此，劳动力可界定为人所具有的并在生产使用价值时运用的脑力和体力的总和。劳动力天然的以劳动者人身作为载体，天生与人身不可分离，其产生和形成具有阶段性或者时间性，储存具有短期性，再生产具有不可间断性，投入使用具有不可分割性，支出具有可重复性以及不可回收性等特点。劳动力由于其与人身具有不可分割性，因此劳动力具有潜在形态（隐形或者内在形态）和外在形态之分。前者即隐含于人体内部，尚处于静态形式和无形状态的劳动力，也即内在尚待使用的劳动力。其创造使用价值的可能性尚未转化为现实性；后者则指表现于人体外部处于动态形式和行为联系的外在状态的劳动力，被使用的劳动力才可以外在形态存在并且已具有创造使用价值的现实性。潜在形态的劳动力是外在形态劳动力的基础，外在形态的劳动力是潜在劳动力的外化或者客观转化。因劳动力可作为买卖或者交易的客体，因此劳动力可作为无形商品或特殊商品，其使用价值体现在使用而创造比自身价值更大的价值。日益激烈竞争的人才市场归根结底就是
劳动力的买卖或者交易市场，因劳动力具有可交易性的商品属性因可自由流通，那么用人单位雇用劳动者是雇佣劳动者本人还是雇用劳动力，究其实质用人单位使用的是与劳动者不可分割的劳动力，因此即可称为雇用劳动者也可称为雇用劳动力。
作为人权之劳动权，在阶级斗争以及劳资纷争的历史长河里逐渐法定化，具体化，标志着人权的发展和人类文明的进步。在我国大力构建公正、和谐的社会背景下，劳动权保护和保障必然成为构建和谐社会的题中之意。对劳动权的研究不仅是全面保护劳动者的合法权益的逻辑起点，也是劳动法制建设的中心任务。因此对劳动权的界定不仅是和谐社会建设的客观要求，也是劳动权利保障的终极目的。
总之，学习劳动合同法有助于每一个人。不管是企事业单位还是劳动者，都应该用法律的方式维护自己的利益。通过一个学期的学习，使我受益匪浅。我相信在以后的工作中我将更懂得劳动合同法的签订和保护自己的合法的权益。
天津外国语大学国际商学院 本科生课程论文（设计）
课程名称： 论文题目： 姓 名： 学 号： 专 业： 年 级： 班 级： 任课教师：
劳动关系管理
目前我国劳动立法的问题与完善
刘泽冰 1207414036 人力资源管理 2012级 12710班 杨凤岐
2014 年 11 月
内容摘要
我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩，但由于中国地域辽阔、人口众多，加之社会主义市场经济体制仍在初步建立之中，还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要包括劳动法律体系不健全，劳动法适用范围狭窄，对于劳动者的权益保障并不是十分牢固，劳动争议处理机制落后等等等，本文对于这些问题做了具体的分析与解释，同时给出了相应的解决这些问题的解决思路。
关键词： 劳动法；劳动者；法律体系；解决办法；劳动争议处理机制
目 录
一、劳动立法有待完善的问题 ...................................... 1 二、完善劳动立法的思路 .......................................... 2
（一）完善法律体系........................................... 2 （二）劳动法适用范围的扩大化................................. 3 （三）强化平等协商和集体合同制度............................. 3 （四）重新审视和完善劳动争议处理制度......................... 3 （五）借鉴国际劳动立法和其他市场经济国家劳动立法的有益经验... 4 （六）积极发挥工会的作用..................................... 4 参考文献 ........................................................ 5
目前我国劳动立法的问题与完善
一、劳动立法有待完善的问题
劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在：虽然我国颁布了一系列劳动法律法规，但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台，如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范，使得在这些领域出现的一些问题无法可依，而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者;有的问题只能依据政策加以调整，有些领域虽然有法律规定，但或者法律规定的比较原则，或者立法的层次不高，有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致，导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”这一规定明显体现出，签与不签集体合同是一种授权性规范，而非义务性规范，因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为，并承担相应的法律责任。显然，《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异，所造成的后果已在集体合同制度的推行中特别是非公企业中显现出来。 劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定，目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位，在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者，
其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护，突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接;事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利;发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济
不断深入发展，事业单位体制改革也已提上日程，越来越多的劳动者都将在同等的条件下进行平等竞争，因此都迫切需要劳动法的保护。而目前劳动立法的适用范围远不能满足劳动者维护自身权益的需要，也不利于我国人事制度改革的顺利进行。
劳动立法中突出保护劳动者权益之处还需要加强。劳动法律与民事法律的最大区别就在于劳动关系的双方当事人存在隶属关系，用人单位拥有对劳动者的管理权，加上我国劳动力供大于求，且在相当长时期内难以改变，劳动者无论在建立劳动关系前还是在劳动关系运行过程中均处于弱者地位。而劳动法就是以保障劳动者合法权益为其根本宗旨，因此劳动立法应在其内容上有别于民事法律，突出维护劳动者权益。但值得注意的是，在我国目前一些重要的劳动法律法规中，由于适用了民事法律的原则，诸如平等自愿、协商一致等，导致对劳动者的保护不够，使劳动者在订立、变更、续订和履行劳动合同时均处于十分不利的地位，其合法权益极易受到侵犯。
劳动争议处理制度已明显滞后。我国统一的劳动争议处理制度建立于1993年，1994年《劳动法》对这一制度在予以肯定的基础上进行了部分修改。时至今天，劳动争议处理制度已实行了近10年，虽然取得了相当的成绩，但暴露出的问题也是不容回避的。这包括劳动争议案件处理周期长，劳动争议仲裁委员会人少案多、不堪重负，劳动争议仲裁程序还不够完善，特别是缺乏对仲裁申诉期的中止、中断和延长的明确规定，劳动者胜诉后难以执行等等。这些问题如不及时解决，现行劳动争议处理制度将难以应对不断攀升的且日益复杂的劳动争议，这不仅将影响劳动关系的稳定，提升改革成本，甚至会对社会稳定构成威胁。
二、完善劳动立法的思路
面对市场经济的发展所带来的劳动关系日益复杂多样的局面，以及加入WTO后资本与劳动矛盾的进一步加剧，我国劳动立法应与时俱进，适时作出调整和完善，以维护劳动者合法权益，适应社会进步和经济发展的要求。 （一）完善法律体系
首先，应尽快建立起完备的劳动法律体系，尽快出台专门的调整劳动关系的
试论劳动关系的特征及其与相似关系的区别
常明辉2013051111
一、劳动关系概述
1、劳动的概念
广义的劳动，是指人间之有意识的一定目的之肉体的或精神的操作。在劳动法的范畴中
劳动则是狭义的表述，在《法学大辞典》中认为劳动,是指人们使用劳动资料,作用于劳动对
象,创造自身生存和发展所必需的物质财富和精神财富的有目的的活动。它既是人们的体力
和脑力的使用和消耗,又是创造使用价值或提供某种社会服务的过程。劳动法调整的劳动关
系和劳动有着直接的关系，劳动是这种关系的基础和实质。
2、劳动关系的概念
国内学者关于劳动关系的概念有着多种观点，有人认为“所谓劳动关系，是指在劳动力
和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者（劳动者）按生产资料所有者（雇
主）的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系”；还有
人认为“劳动关系是指劳动者与用人单位之间因从属性劳动而发生的财产关系和人身关系。
鉴别一种社会关系是否是劳动关系，总的取决于劳动者所从事的劳动是否是一种从属性劳【劳动法论文】
动”；另有观点认为“符合条件的劳动者与用人单位之间以前者为后者提供有偿劳动为目的
订立协议，履行该协议的后果使劳动者本人在劳动过程受用人单位的指挥，服从用人单位对
其劳动力的支配或协商支配劳动者的劳动力，在协议期间的劳动者始终作为用人单位的成员
存在，这种自然人与非自然人的单位之间的权利义务关系，即为劳动关系”。
结合理论概念和法律法规的相关规定，笔者认为，劳动关系可采用以下定义：劳动力所
有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间在劳动过程中发生的，一方提供劳动力，
另一方提供劳动报酬的社会关系。史尚宽教授在《劳动法原论》中有这样的论述：“劳动关
系谓以劳动给付为目的之受雇佣人与雇佣人间之关系。劳动关系从来视为纯粹私法上债的关
系。然劳动关系于债的经济的要素之外，实含有身份的社会的要素，与民法上单纯的债之关
系及纯粹的雇佣关系不同。”也即是说，劳动关系兼有人身性和财产性的双重属性。
二、劳动关系的特征
（一）、人身性与财产性的兼容
从上文关于劳动关系的定义中看出，劳动关系实际上是一种对价的交换：劳动者通过劳
动关系付出劳动，将自己的劳动力的使用权出卖给雇主，获得相应的劳动报酬；而雇主将自
己的财产所有权让渡给劳动者，从而取得对劳动力的使用权，倘若将劳动者的劳动力视为有
一定交换价值的商品的话，形式上是劳动者与雇主之间关于劳动力和财产的对价交换，从这
个层面上来讲，劳动关系具有着财产属性。
然而，因为劳动力本身的性质，并不能将其余与普通的商品等量齐观，因为劳动力是依
附于劳动者而存在的，劳动力的使用必须依赖于与劳动者自身的行动，脱离了劳动者，劳动
力就失去了基础。而在劳动关系中虽然雇主取得了劳动力的使用权，但是其行使必须藉由劳
动者实现，劳动者通过支配、指示劳动者完成劳动力的使用。所以，劳动关系也具有人身属
性
（二）、平等性与从属性的兼容
劳动关系形式上具有平等属性，在订立劳动关系的过程中，双方以对价为基础进行交换，
基于此，双方至少交换意义上来说是平等的，而且劳动关系的订立过程中，双方基于自己的
真实意思做出意思表示，大多数情况下是平等主体间的行为，因此，劳动关系具有平等属性。
但是平等意义仅限于劳动关系的形式，实质上，劳动关系更体现着从属性，其从属性主
要体现在以下三个方面：
1、人身从属性。人身从属性又称为人格从属性，雇主通过支付劳动报酬，获得劳动力
的使用权。劳动力使用权的实际运作是通过支配、指示、命令劳动者实现的，负有给付义务
的劳动者基于用人单位的明示、默示或依劳动的本质，在约定期间内，对自己的生活和时间
不能自行支配，也就是说人身上的从属性是对劳动者自行决定的自由权的一种限制。
黄越钦先生认为：“人格从属性即负有劳务给付义务一方基于明示 、默示或依劳动之本
质，在相当期间内，对自己之习作时间不能自行支配”，也就是说，人格上从属性是劳动者
对自己的人身自由所做的一种让步，同时劳务给付的具体的内容并不是由劳动者自己决定，
而是要听从受领者的安排。基于此，人格上的从属性包含以下几个方面： 第一，指示命令权。这里的指示命令权与委任关系和承揽关系中的大有不同，委任中的指示
命令仅仅只是参考性质的，受托人在提供劳务的过程中依然保持独立性。承揽关系中的指示
则是定做人承担责任的关键。而劳动关系中的指示命令权内容则丰富而广泛，包括服从组织
的工作地点、工作内容、工作时间、工作方式等一系列内容。
第二，雇主拥有的惩戒权。正是因为雇主拥有指示命令权，雇员有服从的义务，当雇员
不听从雇主的指示命令时，雇主有权对其进行必要的惩戒。如企业根据自身经营特点，制定【劳动法论文】
本企业的规章制度用以管理本企业员工，一旦员工违反企业的规章制度则将受到各类包括：调整岗位、扣发奖金、解除劳动合同等惩罚。
第三，劳动力与雇员的人身紧密相连，雇员在进行劳动时是利用其人身产生劳动力为用人单位创造价值。
2、经济从属性
黄越钦先生认为：“经济上的从属性是指受雇人完全被纳入雇主经济组织与生产结构之内，重点在于受雇人不是为自己的营业而劳动，而是为达到他人的目的而劳动，受雇人既不是用自己的生产工具从事劳动，对自己从事的工作也不能用指挥性、创造性、计划性的方法加以影响”。12经济从属性包括以下内容：生产组织体系属于雇主，雇主基于经营权对于生产经营所需要的设备、组织结构等拥有充分的管理权，而雇员则没有。生产工具和原料也是雇主所有，但不排除雇员在某些时候自己提供劳动的工具，而雇员仅仅就是在雇主提供的工具和原料之上进行劳动加工，即使加工的价值大于原料价值，劳动的成果也是归属于雇主
3、组织从属性
人格上的从属性和经济上的从属性共同构成劳动关系从属性的特征，无论是人格上的从属性还是经济上的从属性都外在地表现为雇员对于雇主组织上的依赖，服从工作指示与规则，接受检查和监督均是体现在雇主对于其组织实施控制的基础之上，就是说这两种从属性中的组织依赖性就是笔者认为的组织从属性。
三、劳动关系与相似法律关系的区别
1、劳动关系与雇佣关系
雇佣，谓当事人约定一方于一定或不定期间内，为他方服务劳务，他方给付报酬之契约。雇佣关系，则是指一方于一定或不定期限内为另一方进行劳动，无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。分析上述雇佣与雇佣关系的概念，我们不难发现，雇佣关系与劳动关系一样都是一种源于劳动与报酬的交换关系，因此，两者在原生状态下实质上是相同的社会关系。强制性规定，否则均为有效，雇佣关系双方当事人都应当按照合同的约定切实履行各自义务。而劳动关系则不同，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同内容的确定，使得劳动关系缺少一定的意思自治。根据我国劳动关系与雇佣关系在实定法上不同的法律调整方式，可以将两者之间的主要区别概括如下：
第一，法律本位不同。雇佣关系着眼于雇主与雇员之间劳动与报酬的交换，而劳动关系则从其从属性特征出发更关注于劳动者基本权利的保护。雇佣关系与劳动关系比较而言是一
种低级形态的、纯粹的商品交换的债的关系；劳动关系则是一种高级形态的、强调对抗商业资本组织优势地位、保障以生存权为基础的工作权等劳动者基本权利的法律关系。
第二，从属性不同。传统雇佣关系中存在着“劳务”与“报酬”的对价，将雇佣关系纳入债的范畴。其中，在劳务与报酬的对价关系中，并不过多体现从属性。35而在劳动关系中，由于资本的高度集中决定了劳动力的使用也必须高度集中才能与之相配合，因此，劳动关系中的从属性越来越为人们所关注。
第三，受国家干预的程度不同。雇佣关系遵循传统民法调整方式，当事人对雇佣合同的条款内容有较大的自由协商的余地，除非合同内容违反法律法规的强制性规定，否则均为有效，雇佣关系双方当事人都应当按照合同的约定切实履行各自义务。而劳动关系则不同，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同内容的确定，使得劳动关系缺少一定的意思自治。
第四，组织化程度不同。在劳动关系中，劳动者是作为用人单位组织中的一个成员而被纳入用人单位整体的生产经营体系当中的，因此，劳动关系对雇主一方的组织化程度要求较高。而雇佣关系中，由于受雇方是作为独立的主体为了自己的经济利益在提供劳动，故其对雇主的组织化程度并无太多要求，一般雇佣一方只为自然人个人而已。
2、劳动关系与承揽关系
所谓承揽，是指一方为他方完成一定之工作，他方俟工作完成给付报酬之契约。承揽关系与劳动关系一样，均同属以劳务供给为内容的社会关系，但两者无论是在社会关系性质、还是在劳动力支配方式、风险责任承担方式及生产资料掌握方式上却都有所差异。承揽关系不以劳务自体而以劳务带来的结果为其目的，供给劳务不过仅系其手段而已，因此，承揽人为了完成工作利用什么样的劳务、生产资料以及如何利用，都是由其自主决定的；而劳动关系由于是以供给劳务本身为其目的，亦即除供给劳务外，并无其他目的，故劳动力的使用必须由掌握生产资料的用人单位行使。除此之外，笔者认为，在承揽关系和劳动关系中，作为劳务提供的对价——报酬，其两者性质亦有所区别：因承揽关系而取得的劳务报酬，其遵循商品定价的原则，即成本（费用）加合法利润来确定具体数额；而劳动关系中的劳动报酬是生活消费品的一种分配形式，故其遵循按劳分配的原则，并不完全、直接随市场供求状况发生变化。
3、劳动关系与委任关系
所谓委任，系指委任人委托受任人处理事务之契约而言。委任之目的，在一定事物之处理，故受任人给付劳务，仅为手段，除当事人另有约定外，得在委任人所授权范围内，自行
裁量决定处理一定事物之方法，以完成委任之目的。委任关系与劳动关系最主要的区别在于两者从属性不同。委任关系是平等关系，而劳动关系则是从属关系。29委任关系的双方当事人无论在委任关系建立的前后都是平等的主体，因此，委任关系以自主劳动为特征。而劳动关系的特殊性在于，劳动关系建立之初，劳动者与用人单位是平等的民事关系，有相互选择的权利，然劳动关系建立后，双方就转化为了隶属关系，因此，劳动关系以受他人指挥命令的从属劳动为特征。
课号： BB3G14B 课程名称： 劳动关系管理 阅卷教师：
班级： 13工商管理1班 学号： 134171744 姓名： 徐秋霞 成绩：
浅析用人单位、劳动者如何运用劳动法律法规维护自身合法权益
【摘要】：2008年1月1日，我国新颁布的劳动法生效。劳动法调整的是劳动关系以及与劳动关系密切的其他社会关系，最终的目的就是为了建立和谐稳定的劳动关系，实现社会公平，是落实国家的科学发展观、坚持以人为本、构建社会主义和谐社会的体现。作为劳动关系的两大主体劳动者和用人单位都应该合理地运用劳动法律法规来维护自己的合法权益，这也在一定程度上保证了社会关系的和谐和稳定。本文将结合劳动法律条文及一些具体的案例来浅析用人单位、劳动者如何运用劳动法律法规维护自身合法权益。
【关键字】劳动法 用人单位 劳动者 维护权益
传统的观点上，人们会认为劳动法是想劳动者倾斜的法律规范，其实不然。劳动法其实是向劳动关系中的弱势一方倾斜的，而弱势的一方不一定是劳动者，在有些情况下，用人单位也会处于弱势地位。因此，不管是用人单位还是劳动者，都应该知法懂法守法用法，在自己的权益受到侵害的时候，及时运用相应的劳动法律法规维护自身的合法权益。
首先，我们先要了解一下劳动法的基本情况。在劳动法的总则第一条是这样写的：“为了完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的的合法权益，制定本法。”这这里凸显的是劳动法订立的基本目的。劳动法的基本原则是抽象性、覆盖性、权威性和稳定性。这要求我们在运用劳动法维护权利的时候，都必须注意这些基本的原则。除此之外，劳动法还坚持劳动权利和义务相统一的原则，坚持保护劳动者的合法权益，，坚持劳动主体利益平衡的原则。
从很多的劳动关系纠纷的实际案例来看，用人单位与劳动者的纠纷多集中在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止和一些法律责任的界定上，因此，下面我就从这些方面谈谈劳动者和用人单位双方该如何维权。
就劳动者而言，首先要熟知《劳动法》的内容，要知道自己拥有哪些权利和义务。因为很多劳动者法律知识都很缺乏，更有甚者，自己的合法权益受到侵害的时候都不一概不知，也不曾申请法律援助或者劳动仲裁。以劳动合同的订立为例，在《劳动法》第八十二条是这样规定的：“用人单位字用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资。”这一法律条文很小，所以很容易被遗忘，一些用人单位经常与劳动者延期订立劳动合同，目的是他们就
课号： BB3G14B 课程名称： 劳动关系管理 阅卷教师：
班级： 13工商管理1班 学号： 134171744 姓名： 徐秋霞 成绩：
可以随时辞退劳动者并且不用支付任何的经济补偿金。
除此之外，劳动合同的期限有三种，分别是固定期限、无固定期限和已完成一定任务为期限三种。就劳动者而言，为了稳定自己在单位工作的稳定性，可以要求与用人单位签订无固定期限的合同，虽然它是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同不会因时间的推
本文来源：http://www.gbppp.com/jy/436659/
推荐访问:劳动法论文选题 劳动法论文题目