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岗位编制管理办法
第一章 总则
第一条 为了规范集团及下属各公司机构设置和岗位编制，合理配置和充分利用人力资源，不断提高工作效率和有效控制人工成本，根据集团公司实际情况，特制定本管理办法。
第二条 岗位编制管理的指导思想
岗位编制管理应遵循“总量控制、优化结构、理顺关系、合理规划”的原则，根据公司业务发展和项目拓展的需要，合理安排编制、有效控制编制、适时调整编制，充分发挥岗位编制管理在提高工作效率和工作质量方面的积极将作用。
第二章 岗位编制管理
第三条 岗位编制管理职责划分 （一）总部人力资源处
1.负责根据集团公司机关处室工作职责，合理安排各处室岗位编制；
2.协助各处室负责人编写岗位说明书，明确岗位任职要求、工作内容、工作职责和考核内容等；
3.初审集团下属各公司上报的岗位编制报告，并及时报送集团总经理办公会审定。
4.监督下属各公司岗位编制落实情况，有效控制整体编制数量，合理分配人力资源。
（二）各公司人力资源管理部门
1.负责根据所在公司经营管理需要确定各部门、各业务单元岗位编制数量；
2.协助所在公司各部门、各业务单元负责人编写岗位说明书，明确岗位任职要求、工作内容、工作职责和考核内容等；
3.负责编写所在公司岗位编制报告，明确公司组织机构，部门或业务单元设置情况，部门或业务单元工作职责和编制情况，以及各岗位说明书等内容，并根据要求上报集团人力资源处；
4.负责根据所在公司业务发展或项目拓展的需要，适时调整岗位编制，并将调整的原因、岗位编制增加情况等内容形成报告及时上报集团人力资源处。
5.负责在审定的岗位编制范围内，按照所在公司人事管理需要，自行调整和安排编制范围内人员，但总经理助理及以上人员由集团人力资源处负责调整和安排。
第四条 岗位编制的审定机构
集团及下属各公司岗位编制的审定机构为集团公司总经理办公会。
第五条 岗位编制审定流程
集团及下属各公司人力资源部门根据年度经营管理目标和公司实际经营管理需要，于每年1月30日前将当年度
岗位编制报告呈报所在公司总经理办公会审批，审批后的岗位编制报告应在2月底前上报集团人力资源处，经集团人力资源处初审后，最终报集团总经理办公会议审定。集团及下属各公司根据审定后的岗位编制报告对公司岗位编制进行日常管理。
第六条 岗位编制调整流程
集团及下属各公司因工作实际需要调整年度岗位编制的，人力资源部门应及时将调整的原因、岗位编制增减情况等内容形成报告，经所在公司总经理办公会审批后及时上报集团人力资源处初审，初审合格后由集团人力资源处呈报集团总经理审定。
第三章 岗位编制管理考核
第七条 岗位编制管理考核
为保证岗位编制管理的及时、准确，以及岗位编制内容的完整、真实。岗位编制管理考核将列入集团对下属各公司年度管理考核内容中，每年年终安排检查，具体时间另行通知。具体考核内容如下：
（一）岗位编制报告报送的及时性（10分）
考核各公司岗位编制报告上报的及时性，每延迟一天扣减2分。
（二）岗位编制报告报送的完整性（15分）
考核各公司年度岗位编制报告上报的内容是否按照报
告模板内容编写，内容是否完整，每少一项扣减3分。岗位编制报告模板详见附件。
（三）岗位编制执行情况（45分）
岗位编制控制严格，安排合理，无超编、隐瞒编制情况发生的给予满分。如发现故意隐瞒编制，虚增编制情况的扣除全部分数；发现编制增减未及时上报，或审批手续不完备的，每发现一次扣除15分。
（四）岗位说明书的完整性（30分）
岗位说明书内容完整，规范的，给予满分。如发现岗位说明书编写内容有遗漏的，每发现一次扣除5分；如发现岗位说明书未及时根据岗位变化情况进行调整的，每发现一次扣除5分。
第四章 附 则
第八条 集团人力资源处负责本制度的制订、修改、解释等工作。
第九条 本制度自下发之日起开始实施。
附：
公司岗位编制情况表
公司: 填报日期：
制表： 审核： 公司审批： 集团审批：
人
员
编
制
管
理
制
度
二零一三年十二月
总 则
第一条 概念：本制度所指的人员编制指的是组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，也就是“定岗定编”。
第二条 目的：为科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，提高公司人力资源管理水平，同时严控人力资源成本，特制订本规范。
第三条 依据：以公司中长期战略规划和公司年度经营目标为依据。
第四条 原则：实行总量控制，按比例选拔，最少岗位，规范化严控成本的原则。
根据业务期间企业的经营目标，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则进行配备，做到各类人员的比例要协调走专业化道路。
第五条 确定方式：员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定。其中：
普工类可按价值量或产值确定；
职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3：1的比例进行确定；主管按单位人数的5:1进行确定；3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
第六条 定编时间确定
员工级人员每月进行一次；骨干和主管级的选拔时间为每年的6月份和12月份；副职及以上级别的选拔时间为每年的11月份。
第一章 人员编制的拟定
第七条 公司人力资源编制分为年度编制、半年修订及季度修订，以确保编制的适应性。
第八条 人力资源编制计划原则在每年的12月份，以公司中长期战略规划和公司年度经营目标为依据，由公司总经理办公会研究后，人力资源部拟定编制报总经理审批后执行。
第九条 人力资源部每年5月和11月中旬组织各部门填写本年度骨干和主管的人员编制建议，按《员工晋升管理制度》的要求填写；每年的10月中旬组织各部门填写本年度副职及以上人员编制建议。【编制管理】
各部门在提出本部门编制建议时，要以部门年度经营目标和现有人员情况为依据，首先进行岗位分析，科学核定，避免因人设岗，严控人力资源成本。
第十条 各部门提交编制建议时，需配合人力资源部做好岗位说明书，在岗调查和岗位设计的基础上，提出该岗位的主要工作职责，绩效指标和入职条件，经分管领导批准后，交人力资源部审核，作为公司人力资源管理的依据。
第十一条 分管领导在核准各部门编制时，应本着适度从紧，严控编制的原则据需核定。
第十二条 人力资源部在汇总编制时，应进行编制核定、调查拟增岗位、相邻岗位工作量大小、协调整合，并向部门经理提出人员优化建
某某有限公司人员编制管理规定
第一条、 目的：
为了使公司的人员规模控制在合理范围内，不断优化人员配置，避免人力资源的重复和浪费，特制定本管理规定。
第二条、人员编制管理基本原则
2. 1 公司批准的各部门编制，作为各部门本年度人员规模的上限。
2． 2 公司批准的部门编制中含5%的预留编制，作为本部门年度可调整的增编。
2．3 原则上，本年度内人事行政部不再批准增编申请。确因业务发生重大调整或新兴业务产生，年初编制不能满足业务需要时，可以提交增编申请。
第三条、 编制管理规范
3．1部门内部的编制调整（不引起部门总编制的变化）应以书面文件形式报人
事行政部备案。
3．2部门之间的编制调整，引起部门编制变化（不引起公司总编制的变化），
经部门经理批准以书面形式报人事行政部备案。
3．3部门编制发生变化，并引起公司总编制发生变化（主要指增编），需严格
按照增编流程操作。在增编申请正式批准之前，部门不得自行进行招聘，
如由于增编申请没有得到批准而造成新招聘员工无空余编制的情况，由
部门承担相应责任。
第四条、 申请增编操作流程：
4．1 增编申请要求及规范：
确因需要而申请增编的，应由部门负责人确认后，于每月5日前将增编情况
由专人上报人事行政部门汇总。
4.2增编申请应包括的内容：
4.2.1增编原因：如业务重大调整、出现新兴业务，或是其他原因
4.2.2增加编制的基本情况：
★所在地域、部门、增加编制的岗位名称、增加编制的岗位性质，岗
位职责描述、岗位所需技能
★对新增人员的基本要求，薪酬福利待遇，直接上级，
★增加几个编制人数、预期入职时间。
4.3增编申请的批准程序：
4.3.1对于不符合增编申请要求及规范的，人力资源部在接到申请2日内告
知部门不予审核。
4.3.2对于符合增编申请要求及规范，并且增编原因陈述明确的，人事行
政部在接到部门增编申请2日内，将对增编申请进行汇总判断，并向申请
增编部门初步反馈意见。2周内将审核意见（审核意见包括是否同意增编，
以及是否同意的原因）报公司总经理审批。审批后，人力资源部将审批结
果告知部门。
第五条、本规定由人事行政部负责解释。
第六条、本规定自发布之日起实施，原在规章制度同时废止。
年月日
人员编制管理规范
总则
第一条 为科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，提高公司的人力资源管理水平，同时严控人力资源成本；特制定本规范。
第二条 编制依据：以公司中长期限战略规划和公司年度经营目标为依据。
第三条 编制原则：实行总量控制、严控成本的原则。
第一章 人员编制的拟订
第四条 公司人力资源编制分为年度编制、半年修订，以确保编制的适宜性。
第五条 人力资源编制计划原则在上一年度的12月份, 以公司中长期限战略规划和公司年度经营目标为依据,以各部门编制建议为基础，由公司办公会确定后，人力资源部拟订编制报总经理审批后执行。
第六条 各部门提交编制建议前，应配合人力资源部做好岗位说明书，在岗位调查和岗位设计的基础上，提出该岗位的主要工作职责、绩效指标，建议薪酬标准和入职条件，经分管领导核准后；交人力资源部部长审核，报总经理审批后在公司正式颁布，做为公司人力资源管理依据。
第七条 人力资源部每年12月中旬组织各部门填写年度部门编制建议；各部门在提出本部门编制建议时，要以部门年度经营目标和
现有人员情况为依据，首先进行岗位分析,科学核定;避免因人设岗, 严控人力资源成本。
第八条 分管领导在核准各部门编制时，应本着适度从紧、严控编制的原则据需核定；
第九条 人力资源部在汇总编制时，应进行编制核订,调查拟增岗位、相邻岗位工作量大小，协调整合，并向部门部长提出人员优化建议，确因工作需要且业务扩大方能提出增编报告。
第十条 在核订过程中，新增人力资源编制要确认入职时间，避免人员提前到岗而导致人力资源成本虚高。
第十一条 编制完成后，人力资源部应汇总编制，报总经理核准。 第十二条 总经理核准后，人力资源部根据新的编制作人力资源成本预算（薪酬预算、福利预算、培训预算、招聘预算、企业文化活动经费预算）。
第二章 人员编制的执行与调整
第十三条 经总经理审批后的人力资源年度编制,由人力资源部严格执行。
第十四条 编制一经确定,原则上每半年调整一次；确因工作需要的特殊情况，报总经理办公会审批后方能调整（减少编制除外）。
第十五条 增加编制的原因：
1、出现新的业务形态及布局；
2、因工作需要增设新部门或岗位；
3、市场环境出现新的业务变化或机会，现有编制不能满足需要；
4、其它需要增加编制的情况。
第十六条 减少编制的原因：
1、原有业务市场出现萎缩；
2、因工作需要精简部门或岗位；
3、因劳动生产率提升或工作流程优化，可精简现有编制；
4、其它需要精简编制的情况。
第十七条 当各部门提出调整编制的建议后，人力资源部首先进行核实，在与各部门沟通的基础上，提出是否调整的建议；报总经理办公会讨论。
第十八条 为维护编制调整的严肃性，应召开由公司总经理主持，公司分管副总，各部门部长、人力资源部长参加的总经理办公会，三分之二以上人员同意后，由总经理签批后方能执行。否则，人力资源部将不予受理。
第三章 附则
第十九条 本规定由人力资源部制定并负责解释。
第二十条 本规定自总经理签批之日起执行。
人员编制管理流程与执行标准
人员编制管理办法
第一章 总 则
第一条 为了更好的控制公司的人员编制，有效的管理和规范人员的进出。
第二条 通过人员编制控制，合理的开发和利用人力资源。
第三条 原则：合理配备、精简高效。
第四条 适用范围：公司各部门。
第二章 人员编制的确定
第五条 每年年初，由用人单位配合总经理工作部对公司所有单位岗位设置及人员编制情况进行全面清理，并拿出合理的定岗定编方案。
第六条 各用人单位需配合总经理工作部依据各单位历史人员编制变动情况、业务变动情况、人均生产/销售值变动情况、工资成本情况及岗位工作饱和度等要素，配合各单位负责人进行定岗定编。【编制管理】
第七条 人事拟定的单位编制（部门设置、岗位设置、人员配备）经总经理、董事长确认后，若非符合人员编制异动标准，不得随意变动，单位所有的人员进出必须在编制范围内进行。
第八条 单位编制一经确认，凡编制以外的人员，必须予以调整，若无合适岗位可调，原则上一律做辞退处理。否则，公司人事将停发工资，所产生的相关人工费用及后果由各部门自行承担并按一定比例追究所在单位负责人的责任。
第九条 定岗定编活动每年进行一次，原则上安排在年初进行。
第三章 人员编制的异动
第十条 人员编制设定以总经理工作部年初制定的人员编制情况为基础。 第十一条 各单位需根据总经理工作部制定的人员编制总量控制人员增长。
第十二条 在人员超标的情况下首先考虑通过优化各岗位人员结构来减少人员需求，以确保总量不超标。
第十三条 各单位应建立末位淘汰制，以保证在人员编制不超标的情况下实现优胜劣汰和人员的合理流动。
第十四条符合下列特殊情况可申请调整或增加人员配置，经批准后由总经理工作部执行：
1、为扩大部门发展、部门调整、业务变更或增加业务量而提出的配置不足；
2、部门业绩表现突出，销售量增加导致的配置不足；（具体销售量和生产情况由总经理工作部通过财务数据调查后，切实需要增加配置的，上报领导批示后执行）
3、总经理工作部有权对人员结构失调进行调整，调整前需与用人部门相关负责人协调沟通，找出失调原因并提出处理意见。
第四章 用人计划的提出
第十五条 年初，各单位根据自身实际情况及业务发展状况向人事部门提交年度用人计划，作为定岗定编及制订招聘计划的依据之一。
第十六条 每季度初，各单位根据确定的人员编制，提出季度用人计划，经总经理审核确认后，作为各单位用人依据。
第十七条 各单位的人员招聘及录用必须在领导审核通过的季度用人计划内进行，凡未经审核的计划外招聘总经理工作部将有权不予办理。
第五章 用人计划的执行
第十八条 计划内用人时，各单位填写《人员需求表》，相关领导审批完毕后交总经理工作部执行招聘程序。
第十九条 人员招聘、录用及手续办理参照《人员招聘录用制度》执行。
第二十条 符合特殊情况标准的，必须由用人单位填写计划外用人申请，注明扩编原因，经过总经理特批同意后总经理工作部方可办理。
第六章 其 他
第二十一条 本办法解释权归总经部。
第二十二条 本办法自颁布之日起开始执行。
机构编制常识宣传资料
1、“一支笔”审批制度
“一支笔”审批制度，是指机构编制事项必须按规定权限和程序由机构编制部门专项办理的一项制度，凡涉及职能调整，机构、编制和领导职数增减的，统一由机构编制部门审核，按程序报同级机构编制委员会或党委、政府审批，其他任何部门和单位无权决定机构编制事项。（县委编办供稿）
2、政府派出机关和政府派出机构
按照《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》第六十八条规定，政府派出机关是指由县级以上地方人民政府经有权机关批准，在一定区域内设立的行政机关。主要有三种类型：一是省、自治区人民政府批准设立的行政公署；二是县、自治县人民政府经省、自治区、直辖市人民政府批准设立的区公所；三是市辖区、不设区的市人民政府经上一级人民政府批准设立的街道办事处。政府派出机关设立的依据源于地方组织法的规定，是独立的行政主体，能够以自己的名义行使行政职权、实施行政行为，独立承担行政责任。政府派出机构是指政府或政府职能部门在一定区域或组织内设立、授权实施某方面行政管理职能的代表机构。根据派出主体的不同，政府派出机构主要有三种类型：一是各级政府驻外办事机构，如驻京办、驻外办等；二是政府在特殊经济区域或特殊地区的派出机构，如各类开发区（含高新技术产业园区、经济开发区、出口加工区）及风景名胜区管理机构等；三是政府职能部门设立的派出机构，如公安分局与派出所、国土分局与国土所、工商分局与工商所、地税分局与地税所、司法所等。政府派出机构主要根据组织法以外的行政性规章或地方性法规设立，不是独立的行政主体，除非有法律法规的明确授权，否则不能以自己的名义行使行政权力。（县委编办供稿）
3、机构限额
机构限额，是指中央规定的县级以上地方各级党委、人大、政府、政协行政机构设置的总额。（县委编办供稿）
4、机构编制实名制管理，
机构编制实名制管理，是指机构编制、组织、人事、财政等相关部门协调配合，由机构编制部门核定编制，组织人事部门在编制限额内使用编制，财政部门按照编制使用情况核定预算、核拨经费，共同推动实现行政编制数、实有人员数、财政供养数相对应的实名制目标的一种机构编制管理制度。（县委编办供稿）
5、议事协调机构
议事协调机构，是指为了完成某项特殊性或临时性任务而设立的跨部门的协调机构。国务院议事协调机构承担跨国务院行政机构的重要业务工作的组织协调任务，其设立、撤销或者合并由国务院机构编制管理机关提出方案，报国务院决定。国务院议事协调机构议定的事项，经国务院同意，由有关的行政机构按照各自的职责负责办理。在特殊或者紧急的情况下，经国务院同意，国务院议事协调机构可以规定临时性的行政管理措施。无论是中央还是地方，议事协调机构的设立应当严格控制，一般不设实体性办事机构，不单独确定编制，所需要的编制由承担具体工作的行政机构解决；可以交由现有机构承担职能的或者由现有机构进行协调可以解决问题的，不另设议事协调机构。为办理一定时期内某项特定工作设立的议事协调机构，应当明确其撤销的条件和期限。（县委编办供稿）
6、机构编制管理评估制度
机构编制管理评估制度，是指按照一定的标准、方法和程序，对机关、事业单位机构编制管理的效果、效益和公众回应进行论证、评价的制度。机构编制的评估内容是机构设置、职责配置、编制核定和监督检查的执行情况。评估结果应作为调整机构编制的参考依据。科学、客观、准确的评估是衡量机构编制效果，改进和完善机构编制管理工作的一项重要手段。机构编制管理评估作为政府绩效评估中的一部分，主要是对机构编制管理有关法律法规和规定的执行落实情况进行评估，对推进行政体制改革、提高机构编制管理水平具有重要而积极的作用。（县委编办供稿）
7、吃“空饷”
吃“空饷”，是指采取虚报人员等方式占用行政和事业编制并冒领财政资金的行为。它主要有四种表现形式：一是财政供养人员在编不在岗，外出经商办企业等；二是财政供养人员已经调离，但不办理核减编制等手续；三是虚报人员编制，骗取财政拨款；四是财政供养人员已经死亡，但未核销编制。对“以虚报人员等方式占用编制并冒领财政资金”的行为，按照有关法律、法规规定，要追究有关责任人员的责任。（县委编办供稿）
8、事业单位
事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等为国民经济和社会发展服务的社会组织。其人员使用事业编制，其经费由国家事业费开支。（县委编办供稿）
9、事业编制
是指各类事业单位所使用的人员编制。其经费由国家事业费开支。与行政编制相比，事业编制使用范围广泛，总量不断增长，经费开支形式多样，受社会政治经济发展因素的约束较强。（县委编办供稿）
10、行政编制
是我国党政机关使用的人员编制，包括国家机关、各党派和部分社会团体使用的人员编制，其经费由行政经费开支。行政编制的使用是与国家的政治与管理活动密切相关的，这就决定了行政编制要有较强的外在约束，不能随意扩大。由于使用行政编制的工作人员工资和日常办公经费由国家财政开支，因此必须严格控制全国行政编制规模。（县委编办供稿）
11、机构级别
是指用法规或规范性文件规定的机构的行政地位，它主要用于行政机关和其他有上下指挥和服从关系的机构系统。机构的级别能明确指挥和被指挥关系，能明确行政决策的效力关系，能明确行政隶属关系。目前我国行政机关中最高机关是国务院，以下依次为部级（省、直辖市）、副部级（副省、直属局）、司局级（地、厅）、副司局级（副厅）、处级（县）、科级。中国共产党、人民代表大会、政治协商会议的各级组织机构的级别与政府系统的机构级别相对应。事业机构作为社会服务单位，相互之间没有领导关系，不应该确定行政级别，但由于受现行工资制度、干部制度影响，许多都套用了行政级别。以后将逐步取消事业单位的行政级别。（县委编办供稿）
12、编制标准，
就是根据不同性质、不同行业、不同层次、不同类型的单位制定的具体配备工作人员的比例依据，是有关人员编制的法规性规定，主要用于事业编制和部分单列行政编制。编制标准的内容大体分两类。一类是单项的编制标准，一类是综
合的编制标准。制定编制标准，一般是根据不同行业、不同类型的单位特点，选择不同的参照依据。根据国家的有关规定，制定或颁布编制标准的法定机关是各级机构编制管理部门。（县委编办供稿）
13、编制总额，
即全国或某地区、某层级、某系统内所有或某类人员编制的总员额。编制总额，特别是全国的编制总额，是国家的政治、经济、文化和社会发展总体规划的有机部分。因此，核定编制总额是人员编制管理的基本方法。根据宪法及其他有关规定，全国行政编制的核定权和调整权属于国务院。在中央核定的编制总额内，中央各部门和地方各级党委、政府还要逐级分别核定和下达本系统、本区划内下一级具体地区相应的编制总额。核定编制总额一般只在机构改革或国家政治、经济、文化、及社会发展发生较大变化时才实行。（县委编办供稿）
14、“三定”规定
就是对一个部门的主要职责、内设机构、人员编制及领导职数等三大内容进行确定。按照规定的统一体例和审核、审批程序，由党委、政府印发的“职能配置、内设机构和人员编制规定”，是具有一定法律效力的规范性文件。（县委编办供稿）
15、编制方案
是对包括编制总额在内的全国或某系统、某地区及某部门、某单位的有关编制所做的总体规划，包括人员数额、人员结构、职位配置和领导职数等基本内容。一般情况下，在每次机构改革时，各级党政工作部门都必须制定编制方案，确定人员编制和领导职数。人员编制一经审核确定，就具有法律效力。（县委编办供稿）
16、机构改革
是为了适应社会政治经济发展的需要而对党政机关的管理体制、职能配置、机构设置、人员配备以及这些机构人员的组合方式、运行机制所作的较大调整和变革。（县委编办供稿）
17、 常设机构
常设机构是根据宪法或组织法而成立的有固定名称、地址、人员编制及工作程序规则的相对较长时期存在的机构。常设机构是国家机构的主体部分，是完成国家各种管理职能的基本保证，在整个国家机构中占极为重要的地位和作用。其设置必须依照宪法和组织法的规定，经过一定法律程序报请批准。常设机构并非永久不变，随着社会政治、经济形势的发展和各方面情况的变化，也应作相应调整。
18、 非常设机构
非常设机构是指除按《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》设立的常设机构外，为完成某项综合性、临时性任务而设立的具有行政管理职能的跨地区、跨部门的组织协调机构。为组织协调某一方面工作而设置的非常设机构，一般称委员会；为组织协调某项特定任务而设置的非常设机构，一般称领导小组；为组织协调某项建设工程项目而设置的非常设机构，一般称指挥部。
19、 办事机构
在政府机构系统中，办事机构通常指协助政府首长办理专门事项的机构。办事机构属于政府内部的组织机构，一般具有独立的行政管理职权，名称上一般
也都冠以所属政府的名称并通常称为办公室，它主要负责某一方面事务的尾部搜集，以及承办上级交办的有关事宜等。它们直接对所属政府及政府首长负责。
20、 “挂牌子”机构
“挂牌子”机构系指同一机构，同时具有多个名称，对外表现为多种身份的机构。这多种身份，在性质上有的相同，也有的不同。挂多块牌子的机构往往是以其中的一块牌子为主，同时由于承担某种职能或职责，又需要挂另一块牌子。“挂牌子”机构是一个实体单位用多个名称、多个印章。领导班子只按一套配备，有关成员可以兼“挂牌子”单位的职务。多块牌子机构会造成机构职责权限不清以及机构管理上的混乱。
21、 合署办公机构
合署办公本指两个或两个以上的机构由于工作性质相近或联系密切，在同一处所办公。合署办公机构现系指由两个或两个以上的机构组成的联合机构。“合署”不是合并。合署单位可分别配备行政领导班子（也可兼职），分别刻制印章和挂牌子。
22、 内设机构
内设机构系指独立机构的内部组织，又称内部机构。内设机构一般不能单独用本机构的名义对外行使职权，通过所从属的独立机构的名义来行使所赋予的职权。在我国政府系统的行政机构中，内设机构的层次一般不超过两层。
23、 垂直机构
垂直机构是由上级部门直接领导的地方机构。亦称“条条管理机构”。分中央部门垂直的机构和省（自治区、直辖市）垂直的机构两种。中央部门垂直的机构由中央部门直接领导，尽管该机构设在地方并从事带有地方性的工作。省（自治区、直辖市）垂直的机构由省直接领导。垂直机构的设置、人员编制、财务管理、物资供应等均由上级领导机构直接管理。有的党组织关系在地方，由地方党委领导。
24、 分支机构
分支机构是指某一主体机构派生出来的机构，通常是由于主体机构的工作区域需要扩大和延伸而设立的。如中国人民银行省支行、市支行；中国有色金属进出口总公司省分公司等。分支机构工作上具有一定的独立性，但在主体机构之间是领导与被领导关系。
25、部门管理机构
是指由主管部门管理，负责某方面工作的管理机关。部门管理机构按其职能独立开展日常业务工作，可单独向下行文，也可与有关部门联合行文。其主要业务工作在主管部门党组（委）领导下进行，工作中需要请示上级的事项，原则上要通过主管部门，遇有紧急情况可直接向上级请示，但要同时抄报主管部门。部门管理机构可以根据其工作需要，制订地方性规定、办法，由其主管部门按程序上报。上级的文件可直接发给部门管理机构，召开的有关会议也可通知其参加。部门管理机构的职能配置、内设机构、人员编制和领导职数单独核定，其领导干部任免，按干部管理权限办理，人事工作由主管部门管理。部门管理机构党的建设和思想政治工作由主管部门管理，各专项资金渠道原则上维持不变。
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