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<如何做好人力资源管理的几点建议>
现代社会经济竞争说到底就是人才的竞争，是各个组织人力资源综合素质的竞争。更多的成功企业得益于卓越的人力资源管理，然而卓越人力资源管理的一个必备条件是拥有一名优秀的人力资源经理。如何做好人力资源经理？人力资源经理应具备哪些素质呢？凭着个人之见，谈点粗浅体会。
第一、必须有良好的素养，具有亲合力，懂得如何沟通。举一个简单的招聘面试为例，优秀的经理人在短时间的面谈后，即能激起应聘者加盟的愿望；拙劣的管理人员往往把一个又一个人才拒之门外而不自知。
第二、必须懂得公司生产或经营业务，掌握管理技能，懂得重点管理原则。如果做为HR经理只关心自己部门的事情，将无法带领HR部门与公司战略、经营、营销、研发等各个环节实现充分融合？我认为HR经理必须对公司的营销、技术等都有一定的了解，这样才能在亲身的工作中体会到企业的真正需求所在。对日常事件做到能授权则授权，而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通上，并能制订详细的行动计划、采取措施帮助业务部门解决棘手问题。并能为企业战略发展提供人力资源方面行之有效的解决方案；能行之有效的开展全方位的、深入到企业每个角落的人的潜能开发；不时的向高层管理人员提出建设性建议。 第三、熟练掌握营销HR技能，适时地进行部门再定位。眼下时髦的说法是人力资源部是企业战略部门，人力资源部是为企业的战略服务的，“争取发言权，做经营者的战略性伙伴，高瞻远瞩”，成为很多HR在职者追求的目标。但是对于现在国内很多企业来讲，人力资源部如果把自己定位于“战略伙伴”的角色，身处发号施令的地位，很多时候根本得不到领导的充分理解和其他部门的大力配合，处境之尴尬是可想而知的。此时的HR经理应学会带领本部门员工开展HR管理产品(管理理念和管理技术)的营销工作。要让CEO、一线经理以及员工了解你有什么产品，并理解你为什么要这样设计产品。与通常意义上的市场营销一样，人力资源营销同样也要遵循“细分市场、满足客户需求”的原则。细分市场，就是要求HR部门将自己的顾客对象按类型进行划分，并提供不同的服务。面对CEO，我们必须能够建立不同部门、不同人群的经营指标与关键的人力资源状态指标之间的关系，比较直观地掌握企业经营指标受人力资源状态指标影响的规律，从而有针对性地通过人力资源管理与开发来提升组织绩效，有效的利用人力资源会计这一新的工具向CEO们展示我们为企业带来的效益；对于一线经理，通过制定系统的HR管理的计划、流程以及策略，然后对他们进行培训，让他们成为HR产品的代理商，使其善于在日常管理中贯彻这些计划、流程以及策略，同时应着重培养一线经理的沟通技巧，确保上下沟通渠道的畅通；对于员工而言，人力资源部能否出台一套完整的HR管理体系，以及整个管理体系推行过程中的执行力度如何，将是他们关注的重点，因为大多数人都倾向于选择一个有序、透明的工作环境。因此，在建立与宣导HR管理体系时，应尽可能地让员工共享更多的信息，
以增进员工与HR部门之间的信任度。
第四、必须熟练掌握现代HR管理技能，成为企业人力资源管理的专家和咨询师，能在工作之余为企业的管理者提供咨询服务。企业里每个管理者都对人力资源管理负有直接与间接的责任。但是由于精力的局限性，不可能每个管理者都对人力资源管理进行深入的研究，也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。因此，人力资源经理作为人力资源管理的职能部门的负责人，有责任、有义务为企业的管理者包括最高管理层提供人力资源管理方面的咨询和指导，帮助管理者在最短的时间里掌握最新、最优秀的人力资源管理理念、方法和技巧，帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。另外，现今很多企业在寻求人力资源解决方案的时候比较喜欢请外来的顾问公司，因为外来的和尚好念经，不惜重金聘请外部专家做企业管理的内训，做管理改革的方案设计，一味地凭借“外脑”来促进企业管理水平的提高。借“外脑”是可以的，外来的和尚也的确解决了一些问题，但是借“外脑”毕竟是一时一事的事情。你不可能长期依靠外来专家，如果对外来的知识不能很好地消化吸收，不能很好地将专家的方案付诸实践，外来专家的影响力也只能是一段时间的事情。而且，如果对外来专家产生依赖性，企业内部的管理系统就会失效，管理效果就会变得更差，管理就会变得更加混乱。所以，从这个意义上讲，企业管理对“外脑”依赖性越小越好。减少对“外脑”的依赖，就是要增强企业管理者的意识和能力，充分调动企业内部的人力资源，发挥企业人力资源部门的作用和影响力，在企业的内部建立自己的咨询平台，使人力资源部门成为人力资源资讯的集散地，人力资源经理首先应成为企业人力资源管理的咨询师。
第五、必须具有发展良好人际关系的能力。HR经理即使在平时的工作中做的很全面、很专业，但是，如果得不到公司领导的支持与理解，那么所做的一切全将归零。同样，如果HR部门的工作开展得不到其它部门或员工的配合和大多数人的支持，那么工作的开展也将深受限制。HR经理如果没有游刃于上下人员之间的能力，没有争取企业资源的本领，即便再有一身的抱负，也只是空谈。 第六、必须学会走到员工身边开展人力资源工作。未来人力资源经理的价值，在于深刻把握企业对人力资源的需求，有效运用人力资源方案，主动帮助公司高层和直线经理用好人。人力资源经理必须走到人力资源价值实现的广大空间之中，走到企业高层领导关心的地方，走到企业经营一线，走到直线经理身边去。多问多听，发现员工需求，解决经营问题，把握管理要点，创造绩效价值。如果我们将企业的核心人员分成三个层次：公司核心层人员、骨干层人员、关键人员。那么，一个较大企业的人力资源经理，至少应该熟悉前两个层次，一个中小企业的人力资源经理则要掌握全部三个层次人员的情况。如何对核心人员了如指掌？人力资源经理必须要走到员工身边。要做有心人，每次与核心人员当面沟通前都要做好准备工作，包括沟通目的、内容、方式等等。对公司核心人员既要重视正
式的考察，也要重视日常的观察，用心利用好各种机会，并做好相应的记录。多沟通，理解公司员工期望，培养自身识才用才的能力。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性；而人力资源经理所面对的员工群体却越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象——员工，不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么，不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么，人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”。例如公司常年招聘应届大学毕业生，人力资源经理就必须去了解和思考这些年轻人三年内的想法、期望是什么，分析、预测他们三年后的想法、期望将发生怎样变化。一般地，具备一定的职业能力后，大学毕业生期望获得职位晋升，期望获得较高收入，期望获得更高的学位等等。但不同城市、不同行业、不同学校背景，他们的期望又有差异。人力资源经理应经常走到他们中间了解、洞察和判断。也只有如此，才能制定出有效的制度，减少具有3-5年工作经验大学生大量流失事件的发生。现实中，不少人力资源经理重视企业文化宣讲或做做问卷调查，很少在较大范围内面对面与员工进行沟通，人力资源工作将无法深得民心，不了解员工期望的人力资源管理，无论管理手段、工具多科学、多时髦，最终都将无助于公司整体价值的提升。
做好人力资源经理还需具备驾驭复杂矛盾的能力，善于处理员工闹事及各种劳资纠纷问题，能妥善处理好各种新旧矛盾，具备多方面的知识才能，需要不断地学习和进取，不停的进行思想更新，方能适应社会发展的需要，把人力资源工作做好!
人力资源：HR如何做好招聘渠道的“战略布局”?
明阳天下拓展培训 俗话说，铁打的营盘流水的兵，企业人来人往是规律，唯有活水才能不断注入清新的力量。在企业实际招聘工作中，招聘渠道却成为阻碍“活水”流入的瓶颈，而造成这种现象的原因则是缺乏招聘渠道的战略布局。
我们在咨询当中也经常碰到这样的问题。有时一个管理咨询方案做完了，也得到企业管理层的认同，但想方案在内部得到有效实施，除了提升企业现有人员能力外，还得引进优秀人才。
这时，企业总希望咨询公司能推荐人才，甚至恨不得将项目组人员全部留下，然而这并非长久之计，要解决企业的人才招聘困境，还是得靠建立自己的招聘渠道。我们在长期企业人才发展咨询实践中，总结了招聘渠道战略布局的几个步骤，在此分享给企业人力资源管理者们。
抓住招聘需求特点
企业内部人才的需求分析，不能从一个岗位一个人来看待，应从不同职系不同等级的人才队伍来分析。
一般企业内部人才分为市场队伍、研发队伍、生产队伍、管理队伍等职位系列，而每类队伍又分高、中、初级人员不同等级，企业人力资源管理人员要经常盘点各类队伍中的各类岗位的情况。列表分析各类岗位的人员流动性、编制增长要求、
培养周期等，并结合企业的业务发展情况估算各类人员的潜在需求量和需求周期特点。
调查外部渠道人才供应
对各类与本企业人才供应相关的各类渠道进行列表调查和了解，判断这些渠道的效率与人才特点，根据本企业的不同类型的人才需求，对其与本企业的人才需求满足情况从效率、成本角度进行评价。
在实践中我们发现，猎头效率高成本也高，大专院校供给周期稳定但应急性差，人才交流市场波动性大但成本不高，网站招聘成本低人数量大但素质波动大，专业媒体广告成本较高但招聘对象聚焦性强。将不同人才的需求与不同渠道对比评价后，我们一定能够清晰地看出，我们日常招聘中用单一渠道解决各类招聘带来的效率与成本损失在哪里。
布局本企业人才渠道战略
根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价，就可以得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局。
比如，对于流动性原因的应急高级人才需求，往往通过多方推荐渠道来实现，因此需要有较高的渠道成本策略准备，要广为挖掘这类人才渠道资源关系，并建立相应的渠道信息数据库，以备不时之需；对于增长性因素的高级人才，可以通过长期合作猎头来降低渠道成本，保证渠道效率——签约选择一两家专业对口猎头公司，获得较低的价格承诺和相应的服务承诺；对于流动性的基础员工需求，
可以通过人才市场或专业媒体广告方式等来实现，建立相应的长期合作关系；对于增长性或周期性补充的基层员工，则可与培养单位如大学、职业教育机构等建立长期合作关系，并提前关注招聘对象情况。此外，还可建立内部推荐渠道，给予相应的激励政策，如推荐成功给予一定物质奖励等。
搭建招聘渠道建设体系
招聘渠道战略布局的实现不是一时的工作，而需要长期的建设，需要做为人力资源招聘部门的一项重要职能，在组织分工上给予明确，在绩效管理中予以重视，在日常工作中有严格的工作程序来保证，在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。
通过以上几个步骤，对企业的招聘渠道进行战略布局，可以使企业人才招聘工作摆脱过去穷于应付的局面，也减少业务部门与人力资源部门互相推诿合作不畅的状况，使招聘工作既有效率又能够控制成本。
本文转自明阳天下拓展培训。
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怎样做好一名人力资源管理师
学文教育温馨提示：备考人力资源管理师一级、二级、三级的考生注意知识点的要点，同时，各位企业人事在工作忙碌的同时也不要忘记充实自己。
人力资源管理工作人员，不仅是老板的左右手，还是老板的专家顾问；对员工来说，是他们的战略同盟、服务伙伴和人事专家。现在的人力资源管理有别于过去的人事管理。现在它把人看作一种“资源”。人是有生命、有思想、有情感、有创造力，是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。因此人力资源管理的一切工作都围绕着人来开展的。
一、人力资源管理师的工作
1.人力资源工作人员应有内敛谦虚的性格，才能够很好的与不同性格的员工进行交流，才能够全面地了解组织发展状况和人力资源现状，进而卓有成效地开展人力资源工作。
2.组织人力资源管理的摸索阶段，人力资源管理工作不能浮躁，应做一些实实在在的事情，让员工切身体会到人力资源工作的开展，对他们和公司的现在与未来发展带来良性的帮助。务实肯干的思想确保人力资源工作能够切实帮助公司的成长与发展，人力资源管理的初期工作，大都是些繁杂的事务，只有积极肯干的精神，才能很好地指导和开展人力资源工作。
3.人力资源管理工作是一些协调统筹、后勤支持的事务。人力资源管理工作人员不仅仅要依靠自己的专业知识技能，同时也要依靠自己的服务奉献，满足公司发展需求，满足员工的生理需要、心理需要、社交需要、受尊重需要、自我实现需要，来赢得公司员工的尊重，从而赢得公司领导、员工对人力资源管理工作的认可和支持。
4.一线工作人员是公司和其他员工的衣食父母，人力资源工作人员不仅应尊重每一位工作人员，还应以感恩的心来对待一线工作人员，对一线工作人员的状况和权益，应该予以优先考虑。一线工作人员为公司创造了大部分的价值和效益。岗位没有贵贱之分，只要对组织的发展有益处，就都应该持有同样的尊重度和重视度，并感谢他们不辞辛劳的工作。
人力资源管理视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。人力资源管理工作初步方案：人员招聘与配置，人员开发与培训，薪酬福利管理，绩效考核，劳动关系管理，激励约束制度管理等。
二、人力资源管理师的工作内容
1.人员招聘与配置
招聘工作是整个人力资源工作的源头。由于企业的发展，需要不断招贤纳才。现阶段韶关市铁友建设机械有限公司拥有的员工数不多，尤其是高技能人才还较缺乏，公司的规模还须不断的壮大，招纳更多的人才，应根据公司现状发展需求拟定招聘计划，并选择适当又节约成本（资金成本和时间成本）的招聘的方式(如网上、报纸、专业杂志，参加招聘会，或者在内部选拔优秀人才等)。这当中最重要的是在决定招聘之前，制定好该岗位的岗位说明书，再根据岗位说明书拟定好所需人员的要求、条件、标准，并以书面的形式，清楚的告诉求职意向者本公司的招聘事项，如所要招聘的岗位、岗位要求、学历要求、性别要求，薪酬待遇等相关内容。这样能够很快的筛选掉不符条件的人，提高了招聘效率，也节约了人工成本，才能在招聘中做到有的放矢。
招聘工作应更快、更准确的找到合适的人才，并根据其特征和职业技能，将其安排在适当的岗位上。对新进员工进行合理、适当、有效的配置。此外，在招聘过程中，除注重应聘者的经验、资历、背景等情况外，也要了解应聘者的潜质、心理素质、文化适应性等。
2.人员的开发与培训工作
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培训工作的主要目的在于提高员工的素质、提高劳动生产率、增强员工热爱工作、热爱公司的意识，方式灵活多样，而且要因人而异，因时而异。
1) 员工岗前培训：包括公司的情况介绍、安全生产教育、公司各项制度、企业文化培训、岗位职责、工作要求等。只有新员工了解这些基本情况后，才能顺利进行其他的工作。
2) 工作技巧和方法的培训：主要针对新进职员所从事的工作或岗位进行所需技巧的培训。其方法主要是由老员工对新员工进行“传、帮、带”，使其尽快进入状态，适应公司的运营模式和工作环境，为公司创造新的价值。
3) 团队培训：主要是不定期的进行员工的团队精神培训，让他们在工作中能够相互帮助，共同进步，并且能为公司的利益着想。可利用一些节假日开展健康有意义的活动，来增强员工间的和谐友谊，构造和谐公司。
4) 临时性和外部培训：根据不同时期公司的业务发展需要，对员工进行职业技能培训，为员工提供良好的外部培训机会，最大限度地开发员工的潜能，这样不仅有利于员工自我实现，还增加公司的效益。由于韶关市铁友建设机械有限公司是民营科技型企业，就更应在员工的技能培训方面下大力气。
3.薪酬福利管理工作
薪酬是员工最关心的一个问题。薪酬的计算和分配，不仅要具有外部竞争性，还要具有内部公平性。在进行薪酬计算前，首先要进行市场调查（目前韶关机械企业工资水平不高），调查本地区最低工资水平和同行业同岗位同工种的平均工资水平，然后在根据岗位不同的劳动强度、岗位技能、劳动条件和绩效考核的结果，公平合理的分配薪酬。此外，还应根据公司的实际情况在节假日、公司司庆、员工生日、工作有重大突破等情况下考虑给员工相应的补贴、礼物，这种方式可以让员工感受到公司管理上的人情味和自己的受重视程度，并且这种“小恩小惠”能鼓舞员工士气，提高员工的工作自觉性，并激励员工不断进取。
4.绩效管理工作
绩效考核的范畴主要是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。其目的主要是行政管理性的和培训开发性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。影响绩效考核的主要因素可以分为三个：人、制度、问题的处理。因此公司应加大绩效考评力度；运用多种考核方法，建立完善的量化考核制度；建立考核反馈系统，实行民主监督，增强透明度。同各部门主管一起，制定合理的绩效考核系统。
5.劳动关系管理工作
劳动关系主要靠劳动合同来约束。要想很好进行劳动关系处理，人力资源工作人员首先要十分熟悉国家规定的各项法律法规，并跟进《企业管理法》、《劳动法》、《社会保障法》更新的步伐，与时俱进。劳动合同的制定要合理合法，，根据法律的各项规定，不订立违反法律法规的事项，充分兼顾公司和员工的利益。所有制度的制定都做到有法可依，有了法律的保障，工作开展起来就会一路绿灯。在公司能力范围内，根据的法律法规的规定为员工购买社会保险，这是为员工负责的基本要求，同时也能让员工踏踏实实地为公司工作，全心全意为公司的发展作出贡献。
6.激励约束制度管理工作
香蕉总量没有变化，朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。所以激励工作很微妙，只要把握到关键，激励工作就卓有成效。约束与激励是相辅相承的。公司规章制度的制定，看起来似乎是个纸上谈兵的东西。但如果没有制度的存在，公司的所有工作都将很难进行。人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导
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骂；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。因此企业管理不得不采取“胡萝卜加棍棒”的方法，双管齐下，激励与约束并进。
人力资源管理是一种辅助性、服务性的工作。因此要做好人力资源管理工作不仅要具有应有专业知识和技能，还得拥有十分的耐心和奉献的精神，为公司建设和谐组织奉献自己的力量。
三、人力资源管理师盘点年工作
每到年底，每个企业都会总结过去一年的收获，人力资源管理也不例外，也需要年度的盘点，总结过去的经验，为未来的各项工作的开展做准备。
1.人力资源管理的盘点能起到这样的几个作用：
1）人力资源盘点是人力资源规划的基础。
通过盘点，我们能对整个年度的人力资源管理工作的现状有一个总结和梳理，立足现在，畅想未来，这为人力资源部门在制定人力资源规划时提供了参考的依据。
2）通过人力资源盘点，能帮助企业找到优势，发现不足。
通过企业的HR在过去一年所做的人力资源管理盘点，与企业过去进行纵向对比，与同行业的其他企业再进行横向的对比，能让HR们清晰的看到这一年来哪些方面做的不错，哪些方面还有待于改进。这些都是我们企业在管理中宝贵的财富，对于各个部门的人力资源管理工作能起到极大的指导作用。在人力资源盘点中发现的优势我们需要继续发扬，对于不足，我们下一步要积极改进。
3）人力资源盘点能帮助企业达成战略目标。
任何一家企业想要提升企业的核心竞争能力，都离不开人力资源做支撑，通过对企业人力资源的盘点我们能清楚组织运行的整体情况，能了解企业的整体能力，以及员工的敬业度。而这三方面又是企业达成战略目标的基础和平台。因此人力资源的盘点对企业战略的实现意义重大。
2.人力资源管理师需要盘点的内容
1）人力资源效率的整体盘点
主要包括人均销售额、人工成本占销售额的比例、各部门的人工成本比例等的盘点。通过与行业的水平进行比较，找出公司的人力资源效率在市场上处于什么水平。
2）组织运行状况的盘点
一个健康的组织，其运行由组织结构、制度流程、员工配合度、职责等几个方面所组成。 组织运行的盘点需要检查组织结构是否能支持公司的高效运转。需要检查公司的制度是否健全，流程是否完善，员工的配合度如何(包括部门内部和部门外部的配合度)，检查员工岗位职责是否清晰。
3）团队建设的盘点
团队建设主要是确保公司有足够数量和质量的人员支撑公司未来的发展。一方面要考察公司人员招聘的能力，包括招聘渠道的建设，招聘技巧等方面，另一方面要盘点公司人才培养的情况。包括培训体系方面的评估。
4）人才激励与保留的盘点
人才激励与保留的盘点主要是确保公司的激励政策能留住人才，使人才更加投入的工作，通常情况下，也就是我们通常所说的员工敬业度。人才激励与保留需要盘点四个方面。
第一方面要盘点公司的薪酬管理现状，既包括薪酬的激励性，也包括薪酬的竞争性。 第二方面要盘点公司的福利体系现状。
第三方面要盘点公司在员工职业发展方面的现状。包括员工职业发展路径、人才培养机
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制、激励机制等方面的盘点。
第四方面要盘点公司的工作环境。包括对高管、直接管理者、同事、沟通、工作职责、工作与生活的平衡、办公条件和环境等方面。
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如何做好一个人力资源经理?
一、 人力资源经理应克服哪些不良现象？
1、不注意与直接上司的关系。直接上司你你的直接领导，也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一些问题的解决方案。这样可以更有利地完成自己的工作。
2、 忽略企业文化。每个公司都有自己的企业文化，不论公司是否宣传这些文化，它都是客观存在的。特别是新员工，在刚来公司时，一定要留意公司的企业文化。不注意企业文化就会与其他人格格不入，影响你在其他员工中的印象。
3、 对他人责全求备。每个人在工作中都可能有失误。当工作中出现问题时，应该协助去解决，而不应该只做一些求全责备式的评论。特别是在自己无法做到的情况下，让自己的下属或别人去达到这些要求，很容易使人产生反感。长此以往，这种人在公司里没有任何威信而言。
4、 出尔反尔。已经确定下来的事情却经常做变更，就会让你的下属1或协助员工无从下手。你做出的承诺如果无法兑现，会失去信用。
5、 行动迟缓。很多工作都是多民员工互相协作开展的，由于你一个人的迟缓而影响了整体工作的进度，会损害到大家的利益。
6、 一味取悦于人。一个真正称职的员工应该对本职工作存在的问题向上级提出建议，而不应该只是附和。好好先生暂时取悦少数人，但会失去大多数人的支持。
7、 传播谣言。
二、人力资源经理如何对待员工？
1、尊重员工（内容此略，下同）。【怎样做好人力资源】
2、对每位员工充满兴趣。
3、不要随意评价员工。
4、以期望员工对待你的方法对待员工。
三、如何编写制度？
1、让当事人参与（内容此略，下同）。
2、注意员工的工作习惯。
3、简明扼要。
4、易操作。
5、不求完善公正。
6、对改变习惯采取措施。
四、如何帮助新员工了解公司？
1、 了解公司的历史（内容此略，下同）。
2、 了解公司的组织结构。
3、 各部门的职责和权限。
4、 对待顾客和员工的管理倪念。
5、 公司产品与技术。
6、 对新员工的期望。
7、 公司的人力资源政策等。
五、如何防止员工跳槽？
1、把好招聘关。（内容此略，下同）。
2、规范管理制度。
3、提高薪金待遇。
4、加强平等沟通。
5、员工持股计划。
六、员工抱怨有哪些特点？
1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。
七、如何处理员工的抱怨？
1、 乐于接受抱怨。
抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。
2、 尽量了解起因。
任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。
3、平等沟通
实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。
另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。
4、处理果断
需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。
八、如何进行风险意识？
要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：
1． 待遇：他是否对他的待遇满意？
2． 工作成就感：他是否有工作成就感？
3． 自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4． 人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？
5． 公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？
6． 地位：他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比？
7． 信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？
8． 沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？
9． 关心：他是否能得到公司的和员工的关心？
11．认同：他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略？
12．其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职？
人力资源经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。
九、如何进行风险评估？
风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：
1． 根据风险识别的条目有针对性的进行调研；
2． 根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用右分比表示发生可能性的程度；
3． 根据程度排定优先队列。
比如说，人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验， 确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：
（1） 10% （2）20% （3）10% （4）0% （5）50% （6）20%
（7）0% （8）30% （9）0% （10）0% （11）0%
优先队列是：（5）、 （8）、 （2）、 （6）、 （1）、 （3）、（4）、 （7）、 （9）、 （10）、 （11） 人力资源经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题离职的可能性最大，其次是沟通问题。
十、如何进行风险驾驭
风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成：
1． 针对预知风险进行进上步调研；
2． 根据调研结果，草拟消除风险方案；
3． 将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；【怎样做好人力资源】
4． 实施该方案。
如人力资源经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下：
1． 在制定公司规章制度时，广泛征示员工的意见（通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平。）
2． 向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度（通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平。）
3． 将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化。
（通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感。）
4． 增加部门间交流
（通过调查妇现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感。） 人力资源经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。
通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。）
十一、如何进行风险监控
当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环工节呆连续不断地进行下去，形成有效地监控机制。
在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。
另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。
如何做好人力资源管理的工作？
一、明确概念
何谓人力资源管理？企业运用现代管理的方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）、测评（鉴人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。（注：鉴人，即职业技能鉴定测评，课本上原本没有，经领导指导后领会。）随着经济的不断发展，人才成为企业发展最为重要的财富之一。在这种时代的背景下，谁掌握的高素质人才越多，谁就拥有更强的发展力和生命力，特别是对技术导向型的企业而言，技术能力强的员工，更是不可分割的一部分。因此，如何做好人力资源管理，成为企业经营的重中之重。
二、建立人力资源管理理念
根据企业的经营理念和使命，从中提炼出人力资源管理的使命、愿景和价值观，作为人力资源管理工作的指导原则，建立与企业相匹配，有利于企业长期发展，提升企业综合竞争力的人力资源管理理念。
三、制定人力资源管理战略和人力资源规划
根据企业的战略目标制定人力资源管理战略和人力资源规划，重点关注人力资源管理的机制（比如激励与淘汰机制、牵引与约束机制等）、制度（各模块的规范要求和标准等）、流程（操作的有效和控制标准等）等方面的建设，同时链接到人力的各个具体模块的战略和规划实施，通过这些规范性的东西来逐步实现人力战略和规划。同时，人力资源管理规划，需要根据企业目前的人力资源管理需求和问题而制定，以解决企业现状人力资源管理问题为基本目标，以建立科学的人力资源管理方式为最终目标。
四、做好人力资源管理的关键
1、绩效管理
绩效考核方法较多，根据我自己的了解，涉及销售的企业大多数运用KPI绩效考
核技术。个人认为绩效管理属于人力资源管理中的敏感点，因为它直接涉及了员工的薪资福利，影响了员工的日常生活。优秀的绩效管理，需要优秀的组织结构支撑，需要支持绩效管理的企业文化的融入。（如部分民企亲属关系严重，拉关系、走后门等不良风气盛行，这种企业文化是难以支撑绩效管理的实施的。）还有，应改变绩效管理只是算工资的工具这种错误的观念，绩效结果应应用于员工的薪资福利调整，发现员工的培训需求，促进企业的人岗匹配，真正地把绩效管理作为提升企业综合实力的大项目去做。
2、招聘与配置
招聘大致流程为：
招聘需求分析→确定招聘途径→组建招聘队伍、准备招聘材料与进行招聘宣传→进行招聘，确定录用名单→公布招聘结果，进行工作总结
在整个招聘的过程中，应注意的有：
（1）招聘的人数与职位应与招聘需求相近，避免招聘的人数过多。如果同一岗位出现的优秀人才过多，应优中择优，选择愿意待在企业，企业也留得住的人才。
（2）招聘途径应根据招聘需求而定。如果需要的是大量的应届毕业生，那么校招会是很好的选择，如果是紧急需要公司高层管理人员，那么应选择猎头公司。
（3）招聘的宣传也应具有针对性，如校园招聘需要大量的土木工程专业的学生，那么校园招聘的宣传重点是在土木工程学院教学楼和宿舍楼，而不是盲目地全校宣传，不分轻重点。
（4）招聘名单确定后不仅要及时、准确通知录用人员报到时间，还应对其他落选人表示感谢，并将其录入公司的人才库，做好人才储备。
3、培训与开发
所有培训都要先进行培训需求分析，根据员工的实际需求，组织有关方面的培训。如果是较为繁琐的培训，可以上午半天培训，下午员工实际操作，引导性地进行培训。
对于新员工，以销售员为例，大致的培训应该是先安排其进行公司历史背景、公司的组织架构、公司的战略方针等方面的培训，其次是关于所需销售的产品方面的培训，接着是竞争对手信息的培训，然后是绩效考核的培训，最后是培训结果考核。新员工的培训需求较多，但并不是盲目地安排各种繁杂的培训。而是在引导其进行工作一阶段后，根据他的表现，选择适合他的培训。
对于老员工，以一线生产员工为例，应注意培训人员的选择，对于技术方面的指导，优秀的生产员工比高校讲师是更好的选择。而培训的地点，生产车间也是较好的选择。
四、劳动关系管理
劳动
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