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三大互联网巨头公司，百度腾讯跟阿里如何划分级别？薪资待遇又有多少？除非身居其位，否则很难探知，但是等你到那个位置知道了，却又不能说，至少不能在公开场合谈论。接下来就为大家揭秘，百度、阿里与腾讯内部的级别划分跟薪资待遇。这是一个群众喜闻乐见却又讳莫如深的话题。
各个公司头衔名字都不一样，级别的数目也不一样;有些扁平，有些很多level慢慢升;有些薪水范围严格跟级别挂钩，有些薪水跟级别没绝对的关系。最近刚好整理了一份「互联网公司薪酬体系架构」内部资料，年底了，上年货，哦不，上部分干货。
(P.S.样本有限，有误请轻拍，欢迎评论交流O(∩_∩)O~~)
最近对阿里羡慕嫉妒恨的同学可不少，知乎上也开起了对阿里的批斗会--2014年放弃阿里巴巴offer的人是否格外多?--个么，就重点先说说阿里吧!
1、举个例子。校招不论，单说社招。想知道阿里内部级别和薪资待遇的题主，或许正面临offer选择，就像这位纠结阿里系offer的同学W：
最近刚通过面试，但基本薪酬也是不升反小降。级别只有P6+，连P7都没有，非常郁闷，打算拒绝算了。小本工作9年了，这算不算loser? 奇了怪了，阿里系的P6和P7的范围到底是多少?
不过反过来说，阿里系面试还真是有点深度的，通过不易，但拿到这个级别总感觉是否自已混的太一般了。
郁闷。
这样的纠结实在太常见了，都是工作好几年的老程序员了，好不容易动心跳个槽，猎头开始保证得好好的，怎么拿到offer的薪酬却不尽如人意?是自己能力不够，还是被HR/猎头忽悠?
专心做技术的大都是心思单纯之人，却最容易吃亏。知己知彼方可百战不殆，看看对方的级别和待遇，谋定而后动，才能跳得更远，走得更稳。
2、先看阿里的级别定义：
P序列=技术岗M序列=管理岗
阿里的非管理岗分为10级
其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别
前面栗子中郁闷的W同学拿到了P6+的offer，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费?
哦，江湖传言@Fenng是P7，@鬼脚七是P9，改日向我司隔壁的P9求证。
3、再看阿里的级别对应薪资：
?阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪
?年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月
?股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完
说到股票，真是要普及下常识，别被忽悠了。股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难。更不要高额的税收了，首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限
制性股票，还不能马上卖呢。好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦!
更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金，不能selltocover!So，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险你自己权衡吧。
再说说级别分层和阿里类似的百度
1、百度的技术级别：
百度有4万人，每年招聘应届生技术产品人员1000人左右，技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，不赘述了，大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别。
?主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难;T7以上一般就不做coding了
?一般来说，在百度待3年能给到T5，很多人都等不到三年，原因下面说，社招过来的，一般是外面公司的技术骨干了
?T10是技术总监，十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。
2、再看百度薪资的大概范围：
?百度薪资结构：月薪*14.6(12+0.6+2),其他岗位月薪*14 ?T5以上为关键岗位，另外有股票、期权
?T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小
?级别越高，每档之间的宽幅越大
百度是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒
服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。
百度工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，百度新老员工的期权数量太悬殊，据说到百度楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。
谈谈最南边的腾讯
1、腾讯的技术级别：
腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为T1/T2/T3/T4共4级，其中又细分为3级。
?员工仍然集中在中段，尤其是T2.3和T3.1
?想从T2跨到T3，即从2.3升3.1是非常困难的
2、了解薪酬和级别的关系：
?腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪
?T3.1以上开始另外有股票
值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。一般一年两次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除，这点比较狠。
升级也跟考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A类考核结果。升T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来--据说只有30%的通过率。
同时，腾讯好的一点在于，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是leader关系不大。leader的带队价值在T3.3时才显现出来。
别问我是怎么知道答案的，我不是互联网猎头，我正在做的事就是要用互联网产品替代猎头，因为猎头不透明、不全面，还死贵。
此为内部参考资料，所标记的薪资范围为平均水平，仅供参考，谢绝外泄
阿里系
阿里系的纯技术线（项目经理一类的不算）分P1 - P14
P04 研发工程师（原则上本科）
P05 研发工程师（原则上硕士）
P06 高级研发工程师（博士或5年相关工作经验）
P07 专家
P08 高级专家
P09 资深专家
P10 研究员
P11 高级研究员
P12 科学家
P13 高级科学家
P14首席科学家
M是管理路线（分为M1~M10）
M1 主管 （与P6相当）
M2 经理 （与P7相当）
M3 高级经理
M4 总监
M5 高级总监
M6副总裁
M7 资深副总裁
M8 执行副总裁
M9 副董事长
M10，阿里巴巴M10就马云一个 薪资待遇
P4和P5 月薪13K以内
P6 月薪13K - 20K，15个月（1万期权）
P7 年薪20-40万 （2万期权）【阿里p7】
P8 年薪40-60万 （3万期权）
P9 年薪60-90万 （4万期权）
P10 年薪120万及以上 （X万期权）
腾讯
腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级，一般说来升大级别的难度比较大，小级别相对容易。
按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称P族；技术通道，简称T族；市场通道，简称M族；职能通道，简称S族。
6级别：首席科学家
5级别：科学家，base薪酬600万~800万
4级别：年薪70万以上，4-1：总监级，必须做过亿级产品。专家工程师。4级
别及以上员工数量稀少
3-3 技术组长/副总监，薪水30-40K/月（股票），非BAT公司总监级别
3-级3-2
有带人的权限，非BAT公司Manager级别， 下面带10个人左右，薪水25-33K之内
3-1 工作5年左右
2-3 薪水22-24K 工作5年左右
2级2-2 工作3年左右
2-1 应届毕业生，薪水12-15K
15~18个月薪水。
BAT都会有special offer，硕士及以上应届，18K+
此为内部参考资料，所标记的薪资范围为平均水平，仅供参考，谢绝外泄
【阿里巴巴层级怎样设置？】
P序列=技术岗
M序列=治理岗
阿里巴巴有两套人才倒退体系，一套体系是专家道路，顺序员、
工程师，某一个业余畛域的人才。 另一套体系就是搞M道路，即治理者道路，从M1到M10，把每一个层级的评判才能全副细分，它的才能体现是什么，要达到什么样的层级，全副有一个细分的体系。这样就完成了整集体力资源体系的迷信化。
阿里的职称是这么评估的，大局部都演绎在P序列 ，员工的title+工种。比方P7产品经理=产品专家。
在阿里早些时分P级普遍偏低，专员可能是P2这样，起初有了一次P级通货收缩，呈现了更多的P级。
在阿里只有P6后才算是公司的中层。不同的子公司给出P级的规范不一样。比方：B2B的普遍P级较高，然而薪资程度低于天猫子公司的同级职员。同时抵达该P级员工才有享用公司RSU的机会。
【阿里巴巴外部怎样提升？】
1. 提升资历，上年度KPI达3.75
2. 主管提名，普通你要是KPI不达3.75主管也不会提名你
3. 提升委员会面试【提升委员会组成普通是协作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】
4. 提升委员会投票
P5升P6绝对容易，再去上会越来越难，普通到P7都是团队技术leader了，P6到P7我觉得十分难，从员工到治理的那一步跨进来不容易，当然有同窗说P普通都是专家，M才是治理，actually，专家线/治理线有时并不是分的那么分明的。
【阿里巴巴培训体系长什么样】
在阿里巴巴团体，人被视为最贵重的财产。如何将每一位阿里人的集体才能生长融为继续的组织翻新理论、个人文明传承，是对阿里巴巴团体建设学习型组织的最根底要求。
因而，与15年阿里生长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。阿里巴巴团体学习体系分为四个局部：新人系、业余系、治理系以及在线学习平台。
1、新人培训-“百年阿里”面向选集团一切新入员工
从望、信、举动、考虑、分享五步骤，动、静结合地往体验五天之旅。
以“客户第一”为线索，复原阿里的外围价值理念，无机衔接新员工与客户的关系；经过与8年以上员工经历的分享、高管面对面，来传递阿里人的肉体与秉持，建设新员工与组织历史、文明的衔接。
2、业余培训-经营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂
经营大学：
基于经营业余岗位的胜任力模型和公司策略方向，为选集团的经营职员提供学习内容和环境。 纯自主研发适宜阿里巴巴团体业务情境的100门业余课程，涵盖四大经营畛域岗位，针对不同人群提供精密化的学习计划：例如，保障新人疾速胜任岗位的脱产学习、提供入阶技艺的岗中学习、以主题沙龙方式入行的业余视野开辟以及促成高后劲员工交流生长的经营委员会等。 产品大学：
基于互联网产品经理的才能图谱，自主研发了靠近100门课程，以业务方向为导向，采纳多元化方式，提供综合造就手段。
“PD新人特训营”针对进职3个月内的产品经理，经过全脱产的零碎性培训学习，减速员工认知团体产品架构，加深对产品经理岗位认知，疾速胜任岗位；“产品大讲堂”，除了提供入阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上积淀；面向各个垂直畛域高潜员工的产品经理委员会，则经过活期、不活期的产品论剑、产品体验、游学交流等流动，完成积淀业余常识，处理业务疑问成绩。
技术大学：
面向阿里巴巴团体技术业余畛域人才的生长造就，近3年的统计中已开发课程400余门，造就外部讲师近800人，参加培训人数50000余人次。
在业余课与地下课的根底之上，建设ATA技术沙龙，构成开放的技术职员交流平台，旨在发掘好的、值得推行的思维、理念、技术等；同时依据公司重点倒退的技术畛域，约请内部嘉宾，引进优质内容及分享议题，疏导相干畛域职员学习理解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促成外部职员考虑生长。
罗汉堂：
面向阿里巴巴团体一线、且进职在3年以内员工的通用才能造就基地。
齐全自主研发的5门课程《情绪治理》、《沟通，其实很简略》、《在协作中生长》、《组织高效会议》以及《构造化思想与表白》。课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具有浓烈的阿里滋味。一切课程植进互动体验式模块，以启示个体考虑、发明举动扭转。
4、治理者学习-举动学习“治理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”
治理三板斧：打破治理层级的个人举动学习。
“治理三板斧”蕴含治理职员的三项根底才能要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景实战的形式，在实在的业务背景中，经过推进个人考虑的形式，往晋升团队的全体业务才能，以及团队治理才能，也是组织才能、组织文明传递强化落地的实战场。
侠客行：面向阿里巴巴团体一线治理者的造就
辨别以业务线和层级入阶推动治理学习的笼罩，造就了近百名外部治理者讲师。
依据阿里巴巴团体“治理才能图谱”，自主研发了治理者的入阶课程体系，辅以局部引入课程；经过“课上实在案例演练+课后实在功课训练+课后治理沙龙”的不间断学习形式，保障继续对焦治理者在“角色与职责”上的对立认知；依据不同治理场景与复杂度，输入完好的领导力晋升办法论和使用技巧；并在侠客行“治理沙龙”构成“良师”“益友”之间独特的言语、心力和能量场。
湖畔大学：面向阿里巴巴团体高阶治理职员的生长造就。
在湖畔大学，以学习的参加者为中心，建设对等、开放的学习体验，经过不同背景、经验的高阶治理者之间的分享交流，处理高阶治理者的融进、策略的对焦、领导力的修炼以及文明的传承。 在惯例的学习布置之外，也设置了不活期的“湖畔大讲堂”，引进国际外卓越学者、业界首领的分享，进步眼界和视野，经过“业务沙龙”促成协同，建设全局观，晋升整合才能；经过“文明沙龙”，发掘治理面前的成绩，传承阿里文明。
4、阿里学习平台-为整体阿里人提供外部学习和交流平台]
在这里，一切阿里人能够自在报名参与线下培训；查阅过去学习积淀的视频、文档；能够创立学习方案，监测治理学习的入度；经过即时问答零碎失去答疑解惑。
阿里巴巴团体学习、培训体系的特点：常识都是无情境的，没无情境、背景的常识只是信息。因而，学习内容无论是业余或是治理，无论是技巧、工具或是理念、文明，都已渗透阿里巴巴团体业务场景和组织历史。
阿里业余和治理学习中所积淀的相应才能图谱和常识体系的价值是：课程只是学习的方式之一，毫不即是学习；每一位员工的倒退图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。
最初重点说一下阿里巴巴驰名的“治理三板斧”。【阿里p7】
【治理三板斧到底是什么？】
第一板斧：揪头发
为什么要揪头发？
中高层治理者最容易呈现的成绩是什么？首先是本位主义：屁股决议脑袋；其次是深谋远虑捡了芝麻丢了西瓜，短期指标与长期指标的均衡；还有就是圈子利益，山头林立各自为战，大团队的策略与小团队的倒退的取舍。
怎么揪头发？
一个好的中高层治理者有什么样的规范呢？在考虑与思想的层次上，咱们以为至多需求做到以下三点，首先是眼界；其次是襟怀；最初是超过伯乐。
一、宽阔眼界
在揪头发的实际培训中，宽阔眼界的练习办法，最间接是三点：做行业历史与倒退趋向的剖析；做竞争对手的数据整顿与竞争剖析；做产品及业务的具体布局与倒退剖析。
一切的剖析，不简略是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同窗做同一个主题的剖析，而后在肯定的工夫，同一主题的同窗集中来汇报和演讲，并由业余的评委评闻名次，记载到治理者的评级体系中。在这样的培训体系中，使用最间接的治理思绪就是“教授教养相长”，给他人说得分明，才证实你本人想分明了。
二、练习心田
在培训中，咱们如何练习治理者弱小的心田呢？也是从以下的四个方面：
一是寻觅治理者心田的力气，经过坦诚的交流与教练的疏导，发现咱们本人生长进程中支持本人的最重要的力气源泉和最有成就感的体验，让咱们放弃这种自我悦纳的心态。
二是要求团队的参加及支持，充沛的团队外部沟通，和团队成员一同讨论变动的必要性与可能的办法，终极失去团队的支持。
我在阿里三年的运营经都在这儿了
想起写这篇文章时，是我在阿里的最后一周，所有工作要交接出去。我在阿里做了2年的行业运营，1年半的市场。当我交接完手上的市场相关的工作，机智的实习生开始问我运营相关的东西。(真是要趁老人走，把价值榨干啊!)也正是在讲述中，我发现以前觉得琐碎、苦逼的事儿，那么有价值，那么值得告诉新人，也留下来给那些年努力的自己。
BAT里面，阿里的运营素来在行业内口碑很好。但是在阿里的老运营大部分都是勤勤恳恳，埋头干活，很少总结提炼包装传播，对自己的价值并不自知。我在阿里工号是5万多，总的现在已经10万多号了，在人才高频次流通的互联网领域，我已经算是老运营了，如果你觉得有价值，可以收藏、转发，如果你觉得没价值，就忽略吧。
先写一些感性的认识吧
1、运营是什么?
这个话题各有各的看法，经常别人问起时，一时都组织不好语言。提供几种解读吧。
（1）阿里老运营一般会给你展示这个公式。 运营最终不就是要提高成交额吗
?拆分下来就是要在流量、转化率、客单件
3个指标上去采用各种方式提升。
一位从零售行业来阿里的大佬这么解释，“运营就是零售，零售就是细节，细节创造差异，差异造就品牌”。这个我也赞同。
（2）我自己感觉近年来运营越来越靠前，接触消费者，越来越往营销过渡，所以我用营销学里的4P理论来定义运营。
就是发现好商品(类目运营)、好卖家(卖家运营)，通过合适的渠道(流量扩展)，有效的促销触达到合适的人群(买家运营/活动运营)
2、什么样的人适合去阿里做运营?
前几年的运营对学历、学校要求并不高，细心、有条理、快速学习、脸皮厚的一本二本三本都可以。现在校招的运营很少，要求极高，反而我看到一些名牌大学会不适应，与想象有落差。社招的话要求要有行业经验(缺乏互联网经验能忍)，大多数是线下实体行业的同仁进来，一般在P7及以上。他们为阿里的行业垂直化做了很大贡献，但是要P7的同学从头再学基
本运营技能是比较难的。所以这里稍微有些断层，在人际关系上也会产生老运营圈子和行业内来的新运营的圈子。如果两个圈子能互相取长补短，那是极好的。如果外面的公司觊觎阿里最懂基础运营的那一批人，P5\P6是最佳人选。
3、阿里运营需要做什么?
这个真是三天三夜都说不完。幸好，完善一点的行业里都会把运营分成：类目运营、卖家运营、活动运营(有时也叫买家运营)，之前听过有流量运营和数据运营的说法，这是每位运营都需要会的技能，而不是一个岗位。对于还算机敏上进的运营，在阿里呆过一年一般都能成为其中一类运营的熟手。我这种比较特殊，一个小类目的频道运营(淘宝旅行，现“去啊”的酒店频道运营)，基本上所有的运营技能你都要会!天啦，彼时我只是个孩子!
4、你们常常说的数据化运营到底是个什么鬼?
对我来说，数据化运营太重要了，也是在阿里做运营最能让我兴奋的地方，最能区分初级运营和高级运营的地方。运营要做的事儿太多，如果没有数据导向、没有 KPI、没有取舍，东一榔头西一榔头，会非常没有成就感。阿里有多少供你利用的数据工具?我用过的有黄金策、活动直播间、数据魔方、月光宝盒、天猫流量视图、淘宝指数、量子恒道、卖家档案、活动效果分析、卖家分层、卖家云图……有的现在还存活着，有的已经无人运营。除此之外，BI(商业智能部)还可以为你的业务量身定做报表。现在的运营很幸福，很多数据产品进行了整合，简单很多：
1) 活动效果分析我爱用的是A+
能方便看到页面从浏览到转化的所有数据，这里面我们最关注的是UV点击率、浏览转化率、购买转化率、客单价。
UV点击率低的话，我会考虑调整页面布局;购买转化率低的话，我会考虑调整活动商品。除此，还能看到这个页面的流量来源及去向、用户画像、卖家分析、商品分析、类目分析、每个区块的点击数据。
2)做卖家运营我最爱用的是卖家云图
它能以直观的方式看到各个层级的卖家在各个关键指标上的相对情况。还可以把这些指标重新加以筛选，配置，用and或者or的关系，建立你自己的卖家分层。对每个层的卖家施以不同的运营手段。
3)做类目运营的话，数据魔方真是太牛
B了。
小二版和卖家版不一样，能看到每个行业下的这些数据。
还有这个，仅看个目录就不明觉厉吧!
阿里巴巴管理之道——薪酬体系：工资、奖金、股权
阿里巴巴上市的时候创造了几百个亿万富翁，我们的最高市值超过3000亿美金，3000亿美金当中有百分之一二十由管理层和员工持股。行业里很多投资人都是从阿里出来的，因为公司上市后造就了上百个亿万富翁，比如你有2万股，乘600每股，就是千万富翁。阿里的上市创造了全世界从来没有的情况，员工都那么有钱。这样也带来了管理的问题，一个管理人员说“阿里的员工太难管了”，我问为什么，他说“我下面的员工是亿万富翁，已经在阿里13年了，怎么管？”。其实阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。
第二，薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。第三，薪酬也和人才盘点直接相关，什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。总之，薪酬绩效和企业管理的各个模块相挂钩。
阿里的薪酬体系中比较重视：第一，定级别与薪酬；第二，年终奖金。第三，股权、期权。阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。第二：奖金。奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。每年过年的时候，马总都会发年终奖。年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。如果从P5做到到P6、P7，工资增加的幅度会很大。偶尔碰到皇上开恩，马总说“工资要全部加一点”，所有人的工资会增加30%。特别红包的话，马总11年开始发了3年，14年突然不发了。马云不满意，因为我们没有什么东西改变了社会，结果14年公司在纽交所上市了。第三是阿里的期权。期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是
1万股，不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%的股份。因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。假设当时的市值40元美金，250块一股，一万股是250万，要交125万的税，所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。在管理中，这种期权叫“金手铐”，因为还有很多钱拿不出来。越是高层的人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工的离职，他的工资可以招一个P9的人。后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里2千亿美金多一点的市值，而蚂蚁金服是5千亿市值的公司。
支付宝还没有上市，所以期权很重要。未来是股权投资的时代，传统企业赚钱的业务不再是简单的创业，而是以股份的方式占据未来一点点的股权。当年腾讯的股票如果没有卖掉，未来是几千亿。
三大互联网巨头公司，百度腾讯跟阿里如何划分级别?薪资待遇又有多少?除非身居其位，否则很难探知，但是等你到那个位置知道了，却又不能说，至少不能在公开场合谈论。接下来就为大家揭秘，百度、阿里与腾讯内部的级别划分跟薪资待遇。这是一个群众喜闻乐见却又讳莫如深的话题。
各个公司头衔名字都不一样，级别的数目也不一样;有些扁平，有些很多level慢慢升;有些薪水范围严格跟级别挂钩，有些薪水跟级别没绝对的关系。
最近对阿里羡慕嫉妒恨的同学可不少，知乎上也开起了对阿里的批斗会--2014 年放弃阿里巴巴 offer 的人是否格外多?--个么，就重点先说说阿里吧!
1. 举个例子。校招不论，单说社招。想知道阿里内部级别和薪资待遇的题主，或许正面临offer选择，就像这位纠结阿里系offer的同学W:
最近刚通过面试，但基本薪酬也是不升反小降。 级别只有P6+，连P7都没有，非常郁闷，打算拒绝算了。小本工作9年了，这算不算loser ?
奇了怪了，阿里系的P6和P7的范围到底是多少?
不过反过来说，阿里系面试还真是有点深度的，通过不易，但拿到这个级别总感觉是否自已混的太一般了。
郁闷。
这样的纠结实在太常见了，都是工作好几年的老程序员了，好不容易动心跳个槽，猎头开始保证得好好的，怎么拿到offer的薪酬却不尽如人意?是自己能力不够，还是被HR/猎头忽悠?
专心做技术的大都是心思单纯之人，却最容易吃亏。知己知彼方可百战不殆，看看对方的级别和待遇，谋定而后动，才能跳得更远，走得更稳。
2. 先看阿里的级别定义：
P序列=技术岗 M序列=管理岗
阿里的非管理岗分为10级
其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别
前面例子中郁闷的W同学拿到了P6+的offer，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费?
3. 再看阿里的级别对应薪资：
年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月
股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完
说到股票，真是要普及下常识，别被忽悠了。股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难。更不要高额的税收了，首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦
!
更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金，不能sell to cover!So，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险你自己权衡吧。
再说说级别分层和阿里类似的百度
1. 百度的技术级别：
百度有4万人，每年招聘应届生技术产品人员1000人左右，技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，不赘述了，大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别。【阿里p7】
主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难;T7以上一般就不做coding了 一般来说，在百度待3年能给到T5，很多人都等不到三年，原因下面说，社招过来的，一般是外面公司的技术骨干了
T10是技术总监，十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。
2. 再看百度薪资的大概范围：
百度薪资结构：月薪*14.6(12+0.6+2)，其他岗位月薪*14
T5以上为关键岗位，另外有股票、期权
T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小
级别越高，每档之间的宽幅越大
百度是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。
百度工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，百度新老员工的期权数量太悬殊，据说到百度楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。
其实百度的薪资架构分成三条线，它也有P级序列，主要针对产品经理和产品运营人员，我们经常可以看到百度的运营叫自己产品运营和这个有一定的关系，另外一个序列是技术人员，也就是周萌萌的所说的T级。还有很奇葩的S级，即支持部门，级别和T级是一样的，只不过升级非常难，主要是公共、行政、渠道等等。
至于第三条线是这样的，一般叫做M级。从一到五分成九级，有点像古代的官吏制度，正一品，从一品这种感觉。最低的是M1.1，至少是部门二把手了，李明远是M3.2，以前的汤和松都是这个级别，李彦宏是唯一的M5,其实从M3开始就有机会加入E——star，类似于阿里的合伙人会议，属于最高战略决策层。
谈谈最南边的腾讯
1. 腾讯的技术级别：
腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为T1/T2/T3/T4共4级，其中又细分为3级。 员工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1
想从T2跨到T3，即从2.3升3.1是非常困难的
2. 了解薪酬和级别的关系：
腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪
T3.1以上开始另外有股票
值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。一般一年两次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除，这点比较狠。
升级也跟考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A类考核结果。升 T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来--据说只有30%的通过率。同时，腾讯好的一点在于，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是leader关系不大。 leader的带队价值在T3.3时才显现出来。
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腾讯的岗位是从1级到5级，每一级分为基础，普通，专业三等；
比如PM，最低等为P1-1，一般是实习生，正式一般从P1-2或P1-3开始；
P1叫做助理产品经理，P2是产品经理，P3是高级产品经理，P4是专家级产品经理，P5忘了，也没见过。。。
一般产品岗每档之间差距可以在几千块，越高跨度越大；
而市场族如客服，进公司一般M1-1~M2-1都有可能，看工作经验和能力了，每一小等之间工资差距
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百度：
T5是分水岭，晋升T6难，再往上晋升更难；
关于薪酬，百度的薪酬与职级已经没“太多挂钩”，T4见过最高的23K,T5见过26K+股票； 关于股票期权，T5给的可能性很小，很少见；T6不是全部都有；
阿里(现在版本)：
P7是分水岭，P6晋升到P7有一定难度；P7再往上走更难；
关于薪酬，阿里的薪酬现金部分，和百度相比变化不大，现金部分与行业相比没优势；
关于股票期权，上市前，P6给期权(P6-2000,P7-3000)；上市后，P6几乎不给了，P7的股票也降了；
腾讯：
接触不多...大概知道横向对比。
互联网行业薪资层级分析
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/449400/
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