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员工离职管理制度 第一章 总则
第一条 目的
为规范全体员工离职管理工作，确保日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本制度。
第二条 适用范围
所有员工，不论何种原因离职，均依本制度办理。若有特殊，由总经理签字认可。
第三条 相关人员职责
1. 人力资源部负责员工的离职管理工作。
2. 离职人员所在部门协助人力资源部完成工作、事务的交接手续。
3. 财务部负责员工款项的核算与支付。
第二章 离职定义
第四条 合同离职
员工终止履行受聘合同或协议而离职。 第五条 员工辞职
员工因个人原因申请辞去工作，有两种情形。 1. 公司同意，且视为辞职员工违约。
2. 公司同意，但视为员工部分履行合同（视实际情况由双方商定）。 第六条 自动离职
员工因个人原因离开公司，有两种形式： 1. 不辞而别。
2. 申请辞去工作，但公司未同意而离职。 第七条 公司辞退、解聘
1. 员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。 2. 因不可抗力等原因，公司可与员工解除劳动关系，但提前30天发布预先辞退通知。
3. 违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。 第八条 公司开除
违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以解聘。
第三章 办理离职手续
第九条 离职申请
1.离职员工，不论是何种方式都应填写员工离职申请表，并按照离职表相关要求逐级审批。
2.员工离职的书面申报，应提前一个月报送。 第十条 员工离职应办理以下交接手续。
1.工作移交，至离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工作性质资料等移交至指定的交接人员，并要求接交人在离职移交清单上签字确认，交接表见附表。
第十一条 结算
1.结算条件。当交接事项全部完成，方可对离职员工进行相关结算。
2.结算部门。离职员工的工作、违约金等款项的结算由财务、人力资源部、行政部共同进行。
3.结算项目。
（1）违约金。因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由行政部按照合同违约条款进行核算，包括劳动合同期未满违约金和保密、竞业协议违约金。
（2）赔偿金。违约性离职对公司造成的损失，由人力资源部、财务部共同进行核算，包括物品损失赔偿金、培训损失赔偿金。
①物品损失赔偿金 公司为方便办公所配置的物品，不能完好归还，按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。
②培训赔偿金 按《培训协议》相关条款进行处理。 （3）工资
①合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。
②公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责任。 ③因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，发放正常出勤工资外，公司另外加付一个月基本工资。
④项目损失补偿金 项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移交，应赔付公司项目损失补偿金。
第十二条 关系转移 1.转移条件
①交接工作全部完成（以交接单签字确认）。 ②违约金、赔偿金等结算完成（以签字为确认）。【员工离职】
2.转移内容 ①档案关系。 ②社保关系。
3.公司内部所建立的个人档案资料不再归还本人，由人力资源部分类存档。
第四章 附则
第十三条 员工离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
第十四条 本制度在执行过程中发生异议，经双方协商未能解决，任何一方可以提请当地经济仲裁机构或人民法院解决。
第十六条 本制度从发布日起执行，其解释权、修改权归人力资源部。
离职交接表
注：本单一式两份，离职员工与人力资源部各执一份。本表保存期限：2年
**有限公司
员工离职流程
1.离职申请:
辞职由员工本人填写《员工离职申请表》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》提交到人力资源部之日起算）。
2.离职审核:
《员工离职申请表》经相关人员审核后生效。
3.离职交接:
离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工离职清单》。离职交接主要包括以下内容：
A.所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另附清单。
B.财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。
C. 仓储物流部:收回员工工作服等在仓库所领物品，由经办人及仓库负责人签名确认。
D.后勤部:办理宿舍退宿及领用物品退回等手续，由经办人及负责人签名确认。
E.人力资源部：收回离职员工工作证、考勤卡/餐卡、计算员工考勤（实际工作日截止到通知离职日前一天），由经办人及人力资源
部负责人签名确认。
F.总经办:对离职员工所借图书技术资料及文具用品进行审核,并对员工离职事项整体审核。特殊情况需总经理审核.
4.薪资核算:
辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。辞退和开除人员经领导协商后在员工离职后结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。由人力资源部填写《停薪通知单》，和《员工离职清单》一并报给财务部，由财务部统一造册发放。
5.离厂:
离职员工办理完上述手续后，由相关部门开具《行李放行条》，离职员工凭《行李放行条》携带私人物品离开公司；必要时人力资源部为员工开具《离职证明书》。
公司员工离职管理制度
1.目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。
2.适用范围：适用于**有限公司员工离职时的处理程序。
3.离职管理
3.1辞职
（1）员工因故辞职，应于*个月前向其部门经理及总经理提出 书面申请。
（2）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
（3）辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。
（4）辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
（5）辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
（6）试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
3.2辞退、除名
（1）员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。
（2）辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
（3）辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
（4）员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
*.*离职面谈
员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：
（1）审查文件、资料的所有权；
（2）审查其了解公司秘密的程度；
（*）审查其掌握工作、进度和角色；
（4）阐明公司和员工的权利和义务。【员工离职】
（5）《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。
4.移交、监交
4.1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。
4.2离职员工应填写《移交清单》*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。
4.3移交事项
（1）现款、有价证券、帐表凭证
《员工为什么会离职》
马云说：员工的离职原因，只有两点最真实：
1、钱，没给到位。
2、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？
带团队做好这8条：
（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。
（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路 。
（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标 。
（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 。
（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。
（6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。
（7
）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的
人而战，光宗耀祖。
（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。 一流管理者：自己不干，下属快乐的干；
二流管理者：自己不干，下属拼命的干；
三流管理者：自己不干，下属主动的干；
四流管理者：自己干，下属跟着干；
五流管理者：自己干，下属没事干；
末流管理者：自己干，下属对着干。
2.【九段管理者修炼】【员工离职】
一段：以身作则，堪为榜样。
二段：帮助下属，无私奉献。
三段：教化下属，为人师表。
四段：建立规则，打造团队。
五段：高效激励，领导思维。
六段：全面统筹，科学管理。
七段：运筹帷幄，决胜千里。
八段：机制励人，文化凝人。
九段：组织制胜，天长地久。
3.【怎么样留住人才？】
必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！
必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！ 4【 什么是培养人才？】
敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才！
员工辞职的原因与入职时间的关系
入职1个月：
离职与HR关系较大
新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选择我是对的，我绝对是人有所值;但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像容易受惊的小兔子一样。他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。
入职3个月：
离职原因与直接上级关系较大
在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情的工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。
入职6个月
离职原因与企业文化关系较大
员工在进入组织将近6个月时，起初的激情会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他他的东家骂的什么都不是。在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不
能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。
入职1年
离职原因与职业晋升关系较大
员工与组织之间已经变得互相十分了解，员工再也不会藏着掖着，它本身的工作态度和工作习惯也暴露无遗，组织也开始迁就员工行为的与企业文化不适应的地方。当员工认为企业没有他期望的发展前景或没有达到他满意的晋升或晋级时，也会提出离职。换就话说就是企业提供的职业晋升通路与员工的要求产生了冲突。
入职3年：
离职原因与发展平台关系较大
在一家企业做到3年可以说是老员工了，企业的发展与员工的发展已经变得相得益彰，员工在企业中得到了晋升或晋级。员工在这时提出离职的原因大多是因为企业提供的平台和环境已经满足不了他的要求。
入职6年：
员工离职的可能性很小
这时的员工已经和组织变成一家人了，如果有外人说企业的坏话，他会第一个站出来反对，但是他却自己可以说出企业存在的弊病一大堆，可以用“爱之深，恨之切”来形容此时的心态，超过这一时段的员工大多不会离职，虽然外面的诱惑很多、很大。
了解员工离职的1、3、6现象可以从某个侧面了解员工的心态，从一定的程度了解员工的离职原因，提醒员工的直接上级和HR从业者日常关心员工，既可以避免员工突然离职造成的被动应付，又有助于企业人才梯队的培养和建立。
员工离职分析
一、离职率统计（省略饼图）
公司2月9日-3月8日的离职率为7.9%,2010年同期员工离职率为10.1%，其中，
职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工厂离职率最高的分别为：***分厂、****分厂和***分公司。
分析：2月关键岗位员工（含熟练技术工）离职17人，占比34.7%。以上数据看出，离职率控制在低层（2级及以下），说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是5级以上员工离职率略有上升趋势，值得关注。
关键岗位人员离职原因汇总如下（附表）
1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高，
A. 员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文
化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。
B. 招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾
向于新入职员工等。
C. 以上数据分析，给我们提供了工作根据:要加强新进员工关心,防止人员流失；要发挥
年限比较久员工的作用,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。
2、老员工（3年及以上）的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政策级差是否足够；结合老员工的流失率,给我们的结论:用事业、感情去挽留员工。 四、离职原因分析
分根
析：据员
工离职情况统计表显示，2月员工离职人数为49人，47为员工主动离职，员工离职的首要原因是‚工资待遇‛，占到了离职原因的36%，‚自己创业‛排第二，占18%，家庭原因（主要是离家较远，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重较小，以上数据不难看出员工离职原因中‚收入水平‛仍然是最重要的因素。
1、本月值得关注的是***分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加；
2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工作就为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者直接自己创业。
3、因家庭原因离职的员工也不占少数，不少员工抱着‘’落叶归根‘’的想法，回家‚修房子‛、‚相亲‛、‚结婚‛ 、‚子女入学‛等问题也影响一部分出门打工的员工，再加上近年沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已经将产业线内迁，再加上四川灾后重建，政府推出更多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户，如富士康、戴尔等，员工找工作变得更容易，许多人选择就近找工作而离职； 应对策略
1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量； 2、订单不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力的活动。
3、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资；
4、加大人事考核力度,全面了解部门之间的相关工作,为公司储备人才和招聘合格员工,严格把握和选拔人员标准；
5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通,提高管理能力,了解部门人员的心理状况
和生产状况,积极提出对策。
6、加强对离职员工的管理，建立”回聘制度”，鼓励“核心人才”回归。 7、将员工离职率纳入每月对基层干部的考核体系中。
8、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径（如举行单身联谊派对）；子女入托就学问题；落本地户口问题。
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员工离职的原因分析及对策
作者：吴雪群
来源：《环球市场信息导报》2013年第05期
员工离职问题的概述
离职是指雇主和雇员解除雇佣关系，离开企业的行为。在市场化的经济条件下，员工离职已成为普遍的现象，从积极方面讲，员工离职对企业来说，可以通过员工的流动给企业带来新的活力，对员工个人而言，离职可能给自己带来更大发展空间或者找到更加适合自己的企业。 就员工离职的性质而言可分为两种，第一种为自愿离职，包括员工主动辞职和退休员工，第二种是非自愿辞职，包括辞退员工和集体性裁员。企业人力资源管理中真正关心的的自愿离职中员工的主动离职问题，过于频繁的员工的离职反映了企业人事管理中的一些弊端，同时企业因为人才的流失，特别是一些骨干人才的流失，而使企业在经营发展中止步不前。企业对于离职的问题的管理，关键是要区分核心员工离职率和低效员工的离职率，降低核心员工的离职率，同时是低效员工的离职率达到企业追求的指标。
员工离职的原因
员工离职的原因是复杂多样的。由于就业市场的多变，员工个人观念的更新，各种主、客观因素交织在一起，使得员工在进入企业之后，因为各种问题离开企业，离职的问题也就自然而生。一般来说，员工离职主要有三个原因，一是外部因素，二是组织及工作因素，三是个人因素。
员工离职的外部因素
经济政策及法律因素。经济政策的实施影响着整个就业市场的环境的变化，从经济扶持的角度讲，国家的经济政策对某一地区越支持，某一地区的就业市场环境将会发生变化，劳动力的需求将会变大，由于劳动力市场信息的流通，从而导致员工往一些热门城市扎堆，寻求更好的发展机会。从行业扶持的角度讲，某个行业越发展，对相关人才的需求也越大，员工为了寻求更大的发展空间，自然而然也就往热门行业跑。经济政策影响着员工的地区之间的流动和行业之间的流动。
近年来，我国已经逐步完善相应的劳动法律，保护雇佣双方的合理利益，法律的健全影响着员工的流动，例如，国家相关法律规定用人单位必须为劳动者缴纳社会保险金，社会保险金对员工来说是工作生活安全保障的需要，员工在选择企业是也越来越看重这点，不遵守国家相应政策法规的企业难以留住员工。
劳动力市场变化的因素。近年来新兴技术产业真正崛起，对技术性人才的需求不断增大，技术人才的“挖墙角”问题越来越严重，一些企业初创阶段，为了吸引高技术人才，扩大业务，
员工离职管理规定（范本）
1. 目 的
为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。
2. 适用范围
本规定适用于公司全体员工的离职管理。
3. 离职类别与定义
3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。
3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。
3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。
3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求，
或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。
3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同：
3.2.1.1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
3.2.1.2. 严重违反公司规章制度的；
3.2.1.3. 严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的；
3.2.1.4. 同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成公司的工作任务造成严重影响， 或者经
公司提出，拒不改正的；
3.2.1.5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的；
3.2.1.6. 被依法追究刑事责任的。
3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以解除劳动合同：
3.2.2.1. 员工患病或非因工负伤， 经治疗后不能从事原工作， 也不能从事公司另行安排的工作的；
3.2.2.2. 员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3.2.2.3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。
3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者；
3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者；
3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。
3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终
止：
3.4.1. 劳动合同期满的；
3.4.1.1. 公司提出不再续签劳动合同： 是指合同期满， 公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前 30 天通知员工的行为；
3.4.1.2. 员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提前 30 天通知公司的行为。
3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的；
3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。
4. 离职的程序
4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定处理相关事宜。
4.2. 员工辞职程序：
4.2.1. 员工辞职应按规定填写 《辞职申请表》 。 未按规定填写辞职申请表的， 不视为正式的、有效的书面通知行为；
4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后，应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见；
4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等
事宜；
4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》 。
4.3. 公司辞退程序：
4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、公司总经理逐级核准；
4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工；
4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/终止劳动合同证明》 。
4.4. 自离程序：
4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的当天将自离人员的名单报综合管理部核准；
4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公司将追究当事人责任。
4.5. 劳动合同终止程序：
4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》 ，对于拒绝签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知；
4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合管理部；
4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止劳动合同证明》 。
5. 离职 谈话
5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容：
5.1.1. 了解辞职原因与动机。
5.1.2. 审核文件、资料的所有权；
5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度；
5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色；
5.1.5. 回答员工可能有的问题；
5.1.6. 征求对公司的评价及建议；
5.2. 员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容：
5.2.1. 了解辞职原因与动机。
5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况；
5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩；
5.2.4. 解答员工可能有的问题；
5.2.5. 征求对公司的评价及建议；
6. 离职交接
6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作；
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