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员工的工资总额如何确定？
日期： 2011-02-16 收藏本站 打印本页 关闭窗口
关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知
各省、自治区、直辖市社会保险经办机构，新疆生产建设兵团社会保险基金管理中心：
近年来，在劳动保障行政部门的正确领导和有关部门的大力支持下，各级社会保险经办机构认真贯彻落实《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令第259号）、《社会保险稽核办法》（劳动保障部令第16号）和相关政策规定，努力做好社会保险费征缴申报审核和稽核工作，取得了明显成绩，促进了社会保险费的应收尽收。但是，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国所有制结构、就业方式和收入分配形式发生了很大变化，当前一些地区在社会保险缴费申报审核和稽核工作中，存在着执行政策不统一、审核不够规范等问题，影响了缴费基数核定和稽核的整体效应。为做好新形势下社会保险缴费基数核定与稽核工作，现就规范社会保险费缴费基数有关问题通知如下：
一、关于缴费基数的核定依据
1990年，国家统计局发布了《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号），之后相继下发了一系列通知对有关工资总额统计做出了明确规定，每年各省区市统计局在劳动统计报表制度中对劳动报酬指标亦有具体解释。这些文件都应作为核定社会保险缴费基数的依据。凡是国家统计局有关文件没有明确规定不作为工资收入统计的项目，均应作为社会保险缴费基数。
二、关于工资总额的计算口径
依据国家统计局有关文件规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。劳动报酬总额包括：在岗职工工资总额；不在岗职工生活费；聘用、留用的离退休人员的劳动报酬；外籍及港澳台方人员劳动报酬以及聘用其他从业人员的劳动报酬。
国家统计局“关于认真贯彻执行《关于工资总额组成的规定》的通知”(统制字［1990］1号)中对工资总额的计算做了明确解释：各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，均应列入工资总额的计算范围。
三、关于计算缴费基数的具体项目
根据国家统计局的规定，下列项目作为工资总额统计，在计算缴费基数时作为依据：
1．计时工资，包括：
（1）对已完成工作按计时工资标准支付的工资，即基本工资部分；
（2）新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费)；
（3）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；
（4）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位(职务)工资；
（5）职工个人按规定比例缴纳的社会保险费、职工受处分期间的工资、浮动升级的工资等。
（6）机关工作人员的职务工资、级别工资、基础工资；工人的岗位工资、技术等级(职务)工资。
2．计件工资，包括：
（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；
（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；
（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
3．奖金，包括：
（1）生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等；
（2）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖；
（3）劳动竞赛奖包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金；
（4）机关、事业单位各类人员的年终一次性奖金、机关工人的奖金、体育运动员的平时训练奖；
（5）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金，运输系统的堵
漏保收奖，学校教师的教学工作量超额酬金，从各项收入中以提成的名义发给职工的奖金等。
4．津贴，包括：
（1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴。包括：高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、高温作业临时补贴、艰苦气象台(站)津贴、微波站津贴、冷库低温津贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班(组)长津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线工岗位津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、城市社会福利事业岗位津贴、环境监测津贴、课时津贴、班主任津贴、科研辅助津贴、卫生临床津贴和防检津
贴、农业技术推广服务津贴、护林津贴、林业技术推广服务津贴、野生动物保护工作津贴、水利防汛津贴、气象服务津贴、地震预测预防津贴、技术监督工作津贴、口岸鉴定检验津贴、环境污染监控津贴、社会服务津贴、特殊岗位津贴、会计岗位津贴、岗位津贴、野外津贴、水上作业津贴、艺术表演档次津贴、演出场次津贴、艺术人员工种补贴、运动队班(队)干部驻队津贴、教练员培训津贴、运动员成绩津贴、运动员突出贡献津贴、责任目标津贴、领导职务津贴、岗位目标管理津贴、专业技术职务津贴、专业技术岗位津贴、技术等级岗位津贴、技术工人岗位津贴、普通工人作业津贴及其他为特殊行业和苦脏累险等特殊岗位设立的津贴。
机关工作人员岗位津贴。包括：公安干警值勤津贴、警衔津贴、交通民警保健津贴、海关工作人员岗位津贴、审计人员外勤工作补贴、税务人员的税务征收津贴（包括农业税收）、工商行政管理人员外勤津贴、人民法院干警岗位津贴、人民检察院干警岗位津贴、司法助理员岗位津贴、监察、纪检部门办案人员补贴、人民武装部工作人员津贴、监狱劳教所干警健康补贴等。
（2）保健性津贴。包括：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、农业事业单位发放的有毒有害保健津贴以及其他行业职工的特殊保健津贴等。
（3）技术性津贴。包括：特级教师津贴、科研课题津贴、研究生导师津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴、高级知识分子特殊津贴(政府特殊津贴)等。
（4）年功性津贴。包括：工龄工资、工龄津贴、教龄津贴和护士护龄津贴等。
（5）地区津贴。包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴等。
（6）其他津贴。例如：支付给个人的伙食津贴(火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴补贴、汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴、单位按月发放的伙食补贴、补助或提供的工作餐等)、上下班交通补贴、洗理卫生费、书报费、工种粮补贴、过节费、干部行车补贴、私车补贴等。
5．补贴，包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如副食品价格补贴、粮、油、蔬菜等价格补贴，煤价补贴、水电补贴、住房补贴、房改补贴等。
6．加班加点工资；
7．其他工资，如附加工资、保留工资以及调整工资补发的上年工资等。
8．特殊项目构成的工资：
（1）发放给本单位职工的“技术交易奖酬金”；
（2）住房补贴或房改补贴。房改一次性补贴款，如补贴发放到个人，可自行支配的计入工资总额内；如补贴为专款专用存入专门的帐户，不计入工资总额统计［国家统计局《关于房
改补贴统计方法的通知》（统制字［1992］80号文）］；
（3）单位发放的住房提租补贴、通信工具补助、住宅电话补助［国家统计局《关于印发1998年年报劳动统计新增指标解释及问题解答的通知》（国统办字［1998］120号）］；
（4）单位给职工个人实报实销的职工个人家庭使用的固定电话话费、职工个人使用的手机费（不含因工作原因产生的通讯费，如不能明确区分公用、私用均计入工资总额）、职工个人购买的服装费（不包括工作服）等各种费用［国家统计局《关于印发2002年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》(国统办字［2002］20号)］；
（5）为不休假的职工发放的现金或补贴［国家统计局《关于印发2002年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》(国统办字［2002］20号)］；
（6）以下属单位的名义给本单位职工发放的现金或实物（无论是否计入本单位财务帐目）［国家统计局《关于印发2002年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》(国统办字［2002］20号)］；
（7）单位为职工缴纳的各种商业性保险［国家统计局《关于印发2002年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》(国统办字［2002］20号)］；
（8）试行企业经营者年薪制的经营者，其工资正常发放部分和年终结算后补发的部分［国家统计局《关于印发2002年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》(国统办字［2002］20号)］；【如何确定基本薪酬】
（9）商业部门实行的柜组承包，交通运输部门实行的车队承包、司机个人承包等，这部分人员一般只需定期上交一定的所得，其余部分归己。对这些人员的缴费基数原则上采取全部收入扣除各项（一定）费用支出后计算［国家统计局《关于印发劳动统计问题解答的通知》(制司字［1992］39号)］；
（10）使用劳务输出机构提供的劳务工，其人数和工资按照“谁发工资谁统计”的原则，如果劳务工的使用方不直接支付劳务工的工资，而是向劳务输出方支付劳务费，再由劳务输出方向劳务工支付工资，应由劳务输出方统计工资和人数；如果劳务工的使用方直接向劳务工支付工资，则应由劳务使用方统计工资和人数。输出和使用劳务工单位的缴费基数以谁发工资谁计算缴费基数的原则执行［国家统计局《关于印发2004年劳动统计年报新增指标解释及问题解答的通知》(国统办字［2004］48号)］；
（11）企业销售人员、商业保险推销人员等实行特殊分配形式参保人员的缴费基数原则上由各地依据国家统计局有关规定根据实际情况确定。
四、关于不列入缴费基数的项目
根据国家统计局的规定，下列项目不计入工资总额，在计算缴费基数时应予剔除：
（一）根据国务院发布的有关规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术
进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员在重大体育比赛中的重奖。
（二）有关劳动保险和职工福利方面的费用。职工保险福利费用包括医疗卫生费、职工死亡丧葬费及抚恤费、职工生活困难补助、文体宣传费、集体福利事业设施费和集体福利事业补贴、探亲路费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费、婴幼儿补贴（即托儿补助）、独生子女牛奶补贴、独生子女费、“六一”儿童节给职工的独生子女补贴、工作服洗补费、献血员营养补助及其他保险福利费。 587
（三）劳动保护的各种支出。包括：工作服、手套等劳动保护用品，解毒剂、清凉饮料，以及按照国务院1963年7月19日劳动部等七单位规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业，高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。
（四）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。
（五）支付给外单位人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬。
（六）出差补助、误餐补助。指职工出差应购卧铺票实际改乘座席的减价提成归己部分；因实行住宿费包干，实际支出费用低于标准的差价归己部分。
（七）对自带工具、牲畜来企业工作的从业人员所支付的工具、牲畜等的补偿费用。
（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。
（九）职工集资入股或购买企业债券后发给职工的股息分红、债券利息以及职工个人技术投入后的税前收益分配。
（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费以及一次性支付给职工的经济补偿金。
（十一）劳务派遣单位收取用工单位支付的人员工资以外的手续费和管理费。
（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。
（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。
（十四）调动工作的旅费和安家费中净结余的现金。
（十五）由单位缴纳的各项社会保险、住房公积金。
（十六）支付给从保安公司招用的人员的补贴。
（十七）按照国家政策为职工建立的企业年金和补充医疗保险，其中单位按政策规定比例缴纳部分。
创业时，员工工资如何确定？
用一个简单的公式来搞定。
对于初创企业的经营来说，薪酬政策是充分调动积极性的关键。薪酬政策制订是否客观、是否公平，是否考虑了当地生活水平等，会直接影响到员工的工作干劲。那么应该如何制订薪酬政策呢？VC基金daphni的联合创始人总结了一些最佳实践，供各位创始人参考。
一项薪酬政策有两个要素：工资和股权。
公式只有2个变量？那不是很简单嘛？当你讨论的是像钱这样具有象征性的东西时，情况就没那么简单了。
我们特别要记住，任何一项好的薪酬政策都应该有以下一些核心原则：
尽可能客观：这可确保公平性，也是对一个基本事实的承认：目标是确保公平、真实且可感知（位置相同的话，在其他条件相同的情况下，福利条件基本应该一样）。
现金是短/中期回报，股权是长期回报。
薪酬需要适应市场实践（尤其是当地的一些做法）
接下来我们深入探讨一下初创企业薪酬政策的最佳实践。
工资
工资方面主要的权衡因素是固定工资和可变工资要分开。
经验法则是拿出固定工资的20%作为可变。美国一般是50-60%左右，有的公司甚至达到100%。 设定固定工资
设定基本工资的最好办法是看看可比公司的标杆水平。第1年左右，如果你开出足够高的配股条件的话，低于市值的工资也能吸引到好的人才。
Buffer的团队分布在全球各地，因此必须确保开出的条件在本地市场具有竞争力，同时也要保证工资的计算方式对全体员工都公平。
最后他们设计出了这个工资计算公式，其好处是可变部分也是可读的、客观的（经验这个因素除外，因为它的自由度比较大）：工资=角色*经验*忠诚度*选择
角色，由以下4个变量组成
总体基数：他们取Payscale以及 Glassdoor的美国数据作为基准，占工资基数的35% 当地基数：他们结合了Numbeo、Payscale以及Glassdoor的数据来综合考虑当地的生活成本，这部分占基数的65%
生活成本修正：每年提供0到8000美元的补贴来适配当地的生活成本。
角色价值：这是最后乘子，用来调整总体工资，因为他们并不是“总是对市场的工资数据表示
认同（比方说客户服务角色），所以他们基于自己对什么才是公平的感觉建立了自己的‘角色价值调整系数’”
经验：他们给角色基数添加了一个经验乘数：
新手：1倍乘数
中级：1.1倍乘数
高级：1.2倍乘数
大师：1.3倍乘数
忠诚度：每年每人增长5%
选项：他们为每个成员都提供了两个选项，额外拿10000美元，或者大概多拿30%的优先股；
这里举他们一个生活在开普敦的高级工程师的公式例子，他的选择是更多股权：$60,662 x 1.20 + $9,000 + $0 = $81,794
这里有一篇关于Buffer工资公式的关键文章。
便条1：与经济理论相反的是，工资与员工的实际边际生产力并没有直接关联。首先，有一个很充分的理由：真正的边际生产力是很难确定的。比方说，有时候一名似乎表现不好的员工离开了公司，整体生产力却出现了下降。一个活体组织的机制是非常复杂的，有很多的反馈回环。
其次，因为工作市场有一个默认的协议：计算工资时需要考虑生活成本。通常而言，你年纪越大，生活方式就越高级，这最终体现为年龄的溢价。所以在其他条件相同的情况下，这种相关性往往更多体现在年龄和工资之间，而不是编辑生产力于工资之间。
但这并不会导致人才管理政策无效：大家需要有一个框架，框架制订得越好，表现和薪酬挂钩就能越紧密。比方说，你可以用可变薪酬（生产力奖励）来管理年轻人和老员工在实际边际生产力和薪酬之间的差距。此外，这种分歧未必总是问题。公司确保员工的实际需要是很重要的：从长期来看这关系到经济方面的原因（满意度、留存率、吸引力等等）但也是因为公司应该响应公平以及社会公正等更广泛的原则要求。（西安地区注册公司就找五常财务）
设定可变工资
奖金部分的确定稍微要困难一点。
首先，你必须确定奖金要不要封顶。当目标大部分是个人以及/或者可变公式直接与EBITDA（息税折旧摊销前利润）关联时，最佳解决方案是奖金不封顶。有时候你可能想控制OPEX（营业成本），而不管增长有多少。
其次，你需要确定可变部分的发放频率。发放频率越高，其吸引力就越大（奖励从不会过时）。你甚至可以在业绩赶上时追加奖励（比方说，Q1目标完成90%但Q2完成了130%），尤其是在选择奖金封顶的时候。
第三，也许这一点甚至还要重要，你需要找到一个很好的、很精确的公式来计算每一位员工的奖金归属。把一半奖金根据总体结果情况来进行分配（比方说，公司层面达到一定的总毛利以及/或者EBITDA，对于团队来说，设法开发出新功能或者制订并推出新的集客营销策略），另一半用来奖励特定功能性目标的实现（比如获得1000名新用户）。
注意不要掉进把一切都量化的陷阱里面。一些任务/活动是只能定性的，奖金归属也只能自由决定。只要决策过程是透明、公开的就没有问题。这种情况下，识别并明确解释期望以及会被用来评估表现的东西总是很好的主意。
一项好的可变工资策略是一个管理杠杆，可以将个人贡献与公司的整体战略关联起来。 工资应该根据需要随时调整
Fred Wilson说“要找出你公司所有岗位的‘市场工资’并且永远要确保你支付给员工的工资达到或者理想情况下超出市场水平。要定期评估你的团队的薪酬水平，定期提工资。这个东西很管用。大多数情况下每个人或多或少都会受到财务因素的激励，如果你不表现出对团队的薪酬感兴趣，他们也不会对你的上心（而这又是跟公司的成功捆绑在一起的）”。
感谢他们出色的文化展示（95到111页），Netflix的薪酬哲学现在很出名：付市场水平的顶薪，因为一名出色的员工完成的工作比两位平庸的员工还要多，而且成本还要低。他们有三项测试，分别在招聘以及招聘次年进行，因为市场实践需要一直更新来保持效率：
测试1：这个人跑到其他地方能得到什么？
基本原则1：支付给他们的薪水高到任何其他人都不大可能给出来
测试2：我们愿意支付多少给替代者？
基本原则：如果对方拿到了更高的offer的话，我们能给多少就给多少以便留住人
测试3：为了留住那个人我们要付多少钱？
基本原则：找替代者要多少钱就给他多少钱
VC资助的初创企业创始人工资怎么定？
创始人工资的确定永远都不容易。他们是弹性非常大的一群人，而且对于创始人来说，真正的激励应该是股权，而不是工资。一般的原则是这样：根据股份情况从长期来看如果公司成功的话是可以挣更多的钱的，但现时相对于他们在既有公司能拿到的钱来说要打个折扣。因此，对于特定一群创始人来说，给他们的工资应该是低于市场做法的，所以需要考虑创始人的需求是什么。正如Fred Wilson所写那样，“你不可能拿股权去支付租金/抵押，送小孩上学，或者假期跟家人去度假。”的确，在年轻创始人、卖掉公司的CEO，以及有小孩住在大城市的创始人之间的薪水是不会一样的。此外，你还必须在总收入流与实际生活成本之间进行平衡（比如说：在法国有很多创始人可以享受到失业办公室的好处）。
总之，对于创始人来说，工资永远都不应该成为新的压力来源，也要尊重股权应该是激励的主要驱动力这个一般原则。法国的市场实践：种子轮阶段创始人的工资（年总收入）在0到8万欧元之间（多少遵循高斯分布，中值为5万欧元），A轮则是在6万欧元到10万欧元之间（或多或少遵循以7万欧元为中值的高斯分布）。
好了，工资方面的介绍暂时就到这里了！你应该对如何设计自己的薪酬政策有了一个很好的大概了解。希望本篇文章可以帮到你。
岗位工资系数如何确定
按照公司职务来定岗，公司将全部职位划分一定的等级（一般领导的等级较高，相应系数也高，以保证领导的工资要比干活的人的工资高），可以是好几个职位归到同一个等级里，同一等级岗位工资的岗位系数相同（一般对于比较关键岗位、人数较多的岗位系数定为1，再低的可以定为1以下0以上）。 工资主要有两大部分，基本工资+奖金，岗位系数是对基本工资和奖金都相乘的，一般基本工资基数是固定值，奖金基数是按公司效益等各方面综合核算的。薪金除了基本工资和奖金外还有其它一些东西，如：技术津贴、节假日加班工资、工龄工资、休假工资、出差补助等。 当月薪金=基本工资基数×岗位系数+奖金基数×岗位系数+其它工资部分－工资扣除部分。 其中扣除部分有公积金、养老金、个税、罚款及其它。
薪酬管理制度
一、目的
规范公司薪酬管理，以薪酬为杠杆充分调动员工的积极性，激发工作热情，激励员工为公司创造更大的价值，确保公司经营目标的顺利实施。
二、适用范围
集团总部员工。
三、职责
办公室负责薪酬管理制度的拟定、修订及管理工作。
四、定义
1、薪酬：【如何确定基本薪酬】
薪酬是指员工为企业工作而从企业得到的物质利益回报，包括工资、季度绩效奖、年终奖金、福利、中长期激励等。
2、工资：
工资是指员工在企业中付出了有偿劳动而获得的货币形式的报酬。
3、福利：
福利是指企业对员工的共同保障形式及补充性报酬。
六、薪酬结构
1、薪酬构成：
（1）年薪酬：月工资+员工福利+季度绩效奖 +年终奖+中长期激励
（2）月薪酬：月工资标准+员工福利。
（3）月工资标准：
基本工资+司龄工资+综合加班工资。
2、基本工资模式：
职位工资制。
3、职位工资制：
职位不同，职级不同，工资区间不同。
（1）横向分为行政职务序列和专业技术序列。其中行政职务序列按照职员、主管、部门经理、总助/项目经理、副总经理/总监、总经理及常务副总经理分成六个职等；专业技术序列按照主任师级、高级主任师级、总师级分为三个职等。
（2）纵向采取分级制：按同一岗位设定工资区间和工资间距。
七、薪酬内容
1、基本工资：
根据职位、综合素质、能力、学历、专业职称及实际工作年限来进行评定，行政职务、专业职务和工资区间的对应关系参照附表。
2、工龄工资：
工龄工资根据员工在本职位服务年限的长短来进行计算，6年封顶。
3、浮动工资及浮动资金：
浮动工资及浮动资金根据上年度公司绩效计算。
4、津贴：
（1）岗位津贴、交通津贴、电话津贴的标准详见附表：
（2）全勤奖：病事假无全勤奖，迟到15分钟，每月不超过3次不扣发全勤奖。
5、季度绩效奖：
季度绩效奖的标准为：季度绩效奖金基数*个人绩效系数。
个人绩效系数的确定具体执行相应的绩效考核管理制度。
6、年终奖：
年终奖与公司效益、部门绩效和个人绩效挂钩，由总经理发放。参与项目考核的员工具体执行项目部考核与激励制度。
7、员工福利：
具体执行《员工福利管理制度》。
八、基本工资评定
1、评定程序：
（1）试用期工资评定程序：
■确定职务及岗位；
■根据职务、职位确定职等类别；
■根据个人综合素质、学历、工作能力、工作年限、工作经验、潜力等确定工资级数。
（2）新进人员工资级别标准：
试用期员工工资原则上按拟定级基本工资的90%。
（3）转正后工资评定：
试用期满后根据个人实际能力、业绩和试用期表现，按试用前约定或试用期工资评定程序重新评定。
2、评定细则：
（1）在同一学历和工龄段中，可根据同岗人员的具体工龄、现状能力及可培养程度在工资级别区间中综合评定。
（2）对个别员工的特殊情况，经总经理特别批示后可在参考标准的基础上灵活处理。
九、工资调整
1、工资调整分类：
（1）正常年度调整：每一正常经营年度期末，公司根据绩效目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况例行的基本工资调整。
（2）奖励式工资调整：对阶段时间、特殊工作安排或项目运作表现突出员工的基本工资予以上调。
（3）处罚式工资调整：对阶段时间、特殊工作安排或项目运作表现较差员工的基本工资予以下调。
（4）职位工资调整：对职位变化的员工进行工资调整，包含岗位晋升、降职或平调需要的基本工资调整；
2、工资调整对象：
（1）符合以下条件者，可按人力资源部具体通知时间进行基本工资升级上调： ■职位晋升；
■岗位平调，工作职责加大者；
■同一岗位，工作职责加大，且原工资级别偏低者；
■认真负责，忠于职守，出色完成本职工作，并具有培养和发展潜力者。
（2）符合如下条件者，可按人力资源部具体通知时间进行基本工资降级下调： ■职位下调；
■同一岗位，工作职责缩小，且原工资级别偏高者；
■缺乏责任心，玩忽职守，未能完成本职工作，并给公司造成损失者；
■违反劳动纪律，屡教不改且情节严重者。
3、工资调整管理办法：
（1）每年的十二月底对工资进行一次正常年度调整，原则上当年工作表现、业绩与工资水平匹配，且工资水平偏高者，工资不作调整。
（2）工资调整程序：
■直接主管会同人力资源部考察下属员工阶段表现（如行为表现、工作能力、工作业绩等），填写《薪酬调整审批表》；
■人力资源部填写考察和工资调整意见；
■分管公司领导、人事行政总监、常务副总经理、总经理逐层审批；
■人力资源部通知员工，相关资料归档。
十、工资支付
1、工资支付周期：
工资实行月薪制，月工资的计算周期为公历月。
2、工资支付时间：
当月工资于次月5日前发放，工资支付日遇休息日原则上延后支付。
3、工资支付形式：
由财务部采用以银行转账代发工资的形式发放。
4、工资制作：
（1）人力资源部每月根据集团办公室提交的考勤报表和社保缴交明细表、审批后的薪酬调整审批表、奖罚通知单、绩效考核系数以及公司其他相关管理制度，进行工资计算，编制员工月度工资表，提交人事行政总监、财务总监审核，报总经理审批。
（2）月工资按每月规定工作日计算；日工资标准按月基本工资除以21.75天计算，小时工资标准按日工资标准除以8小时计算。
（3）月工资、年终奖等均为税前工资，社会保险个人缴交部分、个人所得税及其它应扣部分由公司从工资或奖金中代扣代缴，个人所得税、个人缴交保险部分按公司规定的缴交工资基数和税务、社保部门规定的缴交比率计算。
（4）员工每月实际工资=月工资+奖励金额—扣罚金额—扣缴金额：
■奖励金额根据《考勤管理制度》、《员工奖惩管理制度》核发；
■扣缴金额包括社会保险个人应付部分、个人所得税等；
■扣罚金额包括员工请休假，执行《员工奖惩管理制度》、《责任追究管理制度》和公司相关管理制度中的处罚规定，应扣罚款和经济赔偿项。
5、新进员工和离职员工工资计算和发放：
（1）新进员工未满月者工资按实际出勤天数折算发放。
（2）按规定时间提出辞职并按正常离职手续办理者，离职当月出勤未满月者，工资按实际出勤天数折算发放；离职当月出勤满月者，按规定的月工资及福利标准计算发放。
（3）原则上员工离职当月的薪酬须于移交手续完备及账务还清后统一于最近发放工资时间发放。
6、假期工资计算：
（1）带薪假期或不做扣减工资的假期全额发放工资；扣减部分工资的假期按相关规定进行工资计算和发放。
（2）非带薪假期按《请休假管理制度》和《考勤管理制度》进行扣罚。
7、薪酬复核：
员工对所发放薪酬有不明之处，可于三日内向人力资源部提出质疑或咨询，经查实
有问题的，于最近一次发放工资时予以调整。
十一、工资保密
1、公司有关薪酬方面的政策和管理制度对员工公开，除人力资源部、人事行政总监、财务总监、总经理、部门内上级对下级外，每位员工只能知道自己的工资标准，员工之间具体工资标准须相互保密。
2、任何员工不能打听、攀比、议论或公开他人的或自己的工资标准；否则，根据造成不良影响的严重程度，按《员工奖惩管理制度》予以处罚。
十二、记录表格
1、《薪酬福利调整审批表》；
2、《行政职务、专业职务与工资标准对应表》。
十三、附则
1、财务委派人员执行《财务委派负责人薪酬方案》，其它有专项薪酬管理制度的岗位，以专项薪酬管理制度为准。
2、原《薪酬管理制度》自2006年12月31日起失效。
3、本制度自2007年1月1日起执行。
4、本制度由人力资源部负责解释。
基本薪酬设计流程
1、通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；
2、通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级；
3、市场调查和结果分析；
4、了解公司薪酬策略和财务支付能力；
5、确定每个薪酬等级的中点薪酬标准；
6、确定各薪酬等级的薪酬差距；
7、确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小；
8、确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次；
9、确定具体计算办法。
薪酬模式设计思路 热
薪酬模式设计思路
作者：佚名 转贴自：《企业管理》 点击数：2805 文章录入：本站编辑
实践中的薪酬制度有很多种称谓，如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个，理论家在总结时就事论事者多，对实践者来说无所适从，很难理清设计脉络。笔者结合多年的咨询实践以及咨询同行们的实践概括，就薪酬模式设计这一难题进行通俗性的解释，供实践者参考。
选择哪种基本薪酬模式，主要看企业通过薪酬要导向的员工行为是什么，导向什么，给员工付酬的主要依据就确定了。概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。下面先从薪酬的主要依据和导向行为、适合企业和岗位、实施的基础条件和关键环节、优点和不足四个方面分别对以上五种薪酬模式予以介绍。
一、基于岗位的薪酬模式
下面是一个典型的基于岗位的薪酬模式例子：
当然，在实践中，很少有企业完全依照上表设计薪酬体系，都会或多或少地加上其它薪酬单元，如绩效奖金、工龄工资或者技能工资等，但只要是以岗位为主设计薪酬模式，就是一种基于岗位的薪酬制度，以下四种薪酬模式也是同样的情况，下文中不再一一而述。
1、主要依据和导向行为
此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是：在什么岗，拿什么钱。
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