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如何应对新年跳槽高峰
一眨眼，年底到了。HR除了忙于年终总结、新年规划之外，最头疼的是即将到来的跳槽高峰。从近几年的数据来看，春节前后，20%的人坚决要跳，60%的人伺机而动，仅有20%左右的人表示不会跳槽（但多数也动过跳槽的念头）。坚决要跳的和伺机而动者加起来达到80%之多。
究竟什么原因所致？通过走访和调查发现，白领跳槽主要因为发展空间受限，其次是对薪酬福利不满，有的是对公司或行业的未来信心不足；蓝领跳槽主要是因薪酬偏低而生活成本加大；新生代民工主要是期望值提高和工作软硬环境恶劣；职场菜鸟则是从盲目就业理智地转到重新择业；职场老手或因职业倦怠而改弦更张，或是受到猎头怂恿、朋友蛊惑再树新的奋斗目标等等。其他还有团队不和谐，得不到上级赏识，同事关系紧张，部门之间扯皮，沟通不畅，工作流程、制度不合理，愿景不乐观等。值得注意的是，调查显示，大多数人才离职与其上级主管有直接关系。
诸如此类的问题导致的离职在所难免，而集中在年底爆发的主要原因：一是劳动合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年终奖立马挂冠走人；二是年初企业大量招聘，给“身在曹营心在汉”者提供了择木而栖的良机；三是企业新一年岗位、职责调整，促使自我感觉良好的失意者拂袖而去；四是春节假期亲友聚会获得更多外部信息，通过攀比感觉“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高处走”了；五是绩效考核结果出来后，人人从自己的角度来解读，诸如指标不合理、标准不清晰、数据不客观、结果不公正、奖罚不公平等等问题，引发相互之间抢功诿过，戳疤揭短，明枪暗箭，掣肘使绊，战友成劲敌，冰火两重天，被用来提高绩效的法宝，反而引爆了积怨，结果是内讧不断，军心涣散，员工跳槽，破镜难圆。
年关，年关！跳槽高峰即将来临，我们该如何应变？
短期来看，应急办法是在年终奖上做文章。比如提前公布年终奖方案，使那些可跳可不跳者安下心来，同时还能吸引其他公司的优秀人员前来。往年就有不少公司采取延迟发放年终奖，甚至在年后的3个月内分批发放；有的公司调整了比例，降低年终奖总金额，增加季度奖金额；有的还设臵一些特别奖励，放到年中发等等。
上述“小聪明”是把双刃剑，仅能治标，需谨慎使用，以免弄巧成拙。真正治本的留人之策还是“金钱＋事业＋感情”这个屡试不爽的老公式。
企业应该制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布，让大家心里有底；同时还要给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利；对核心员工和技术骨干则给予一定的期权、股权。通过这些使员工对企业产生家的感觉，强化其对企业的依赖性，提高其对企业的忠诚度。
万宝盛华的一项调查显示，2010年最流行的留人方式是“事业留人”。对于收入水平较高的优秀人才，“事业成功”比“金手铐”更稳得住人心。
要做到“事业留人”，关键是要建立一套合理的竞争机制，以保证合适的人在合适的位臵上发挥合适的作用并获得合适的待遇（包括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等）。比如帮助员工量身定制职业生涯计划；提供针对性的培训、学习和发展机会，如到商学院去带薪学习，到标杆企业参观实习，工作轮岗等；重点岗位尽量从内部待聘等等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。
员工跳槽不可怕，可怕的是“该来的没有来，不该走的却走了”。《基业长青》的作者柯林斯强调，企业要办得长久，一定是要保持住老员工，他们跟企业更有感情。只有让那些对企业有感情的人、对企业起重要作用的人能够安安稳稳地留在企业，企业才能够安安稳稳地发展下去。
新年将至，人力资源管理者要未雨绸缪地做好绩效评估与沟通，关注员工心态和情绪，制订各种预案与措施，防患于未然。对于不可挽回的辞职者，则一定要做好离职面谈，了解造成离职的原因，并给离职者留下美好印象，使其成为公司的好口碑。
年底高管跳槽：年终奖并非“拦路虎”
年关将至，在年终奖发放之前，正是职场暗潮涌动、有跳槽意愿的职场人寻觅新东家的关键时刻。而年终奖发放之后的3月和4月，则是一年当中人员流动最频繁的阶段，所以，业内一般有“金三银四”的说法。
对于既想寻找更广阔的职业发展机会，又不想错失年终奖的职场人来说，到底有几条出路可以选择？笔者采访了德卡猎头高级顾问、金融团队负责人Lily Lee和资深猎头顾问吴广清博士。
年底常见的三种完美离职方式
◆方式1：约定离职期限
年末了，忙了一年的职场人开始盼望“年终奖”这笔丰厚的收入，然而工作的不如意也使很多人想在拿了“红包”后跳槽离开。年末意欲跳槽的人多数会有这种矛盾，一方面是丰厚的年终奖；一方面是新的诱人的发展机会。吴广清表示，如果单说长远利益与眼前利益，很多人都会说长远利益更重要。实际上年终奖与跳槽就是眼前利益与长远利益的比较。拿到了奖金，但损失的有可能是日后事业的发展机会，职场人士应把职位、能力、眼界、薪水与几千元几万元的奖金放在一起均衡比较。对此，吴广清建议职场人在跳槽前核算下自己的跳槽成本，如是不是有更广阔的发展空间，或者薪酬增长幅度是否有30%左右的超越等，如单为了微薄的收入增长而跳槽得不偿失。
Lily Lee说，当然，目前职场上比较多采用的是与下家约定离职时间，有的是1个月，有的是3个月左右，这也是职场当下最为流行的跳槽方式，不仅能拿到丰厚的年终奖，也实现了明年职场上的华丽转身。
◆方式2：利用年假过渡，“年终奖”水到渠成
Lily介绍，目前，很多职场人也会利用年休假的空当，来实现跳槽和年终奖的完美过渡。临近年底，有些职场人的各种假期累积起来足有半个月甚至一个月之久，于是很多人会利用年底时间“休长假”，而人其实已在新单位入职工作了。这样既实现了跳槽，也以合情合理也合法的手段拿到了年终奖。
◆方式3：与企业商定，由新东家承担年终奖损失
职场人都想两全其美，最好是跳槽拿奖两不误。 Lily说，一般来说，如果企业目前急需用人，而且此岗位是企业的关键核心岗位，需要候选人马上到岗，此时，候选人可与企业协商，年终奖的补偿问题，以承担候选人从老东家跳出来的损失，比如年终奖。不过，这个需要猎头顾问在中间进行谈判和协商，据Lily介绍，这样的案例也有，新东家会承诺全部承担候选人由于跳槽而损失的年终奖，不过此岗位一定是企业非常核心的，而且是迫切需要上岗的。
猎头中悄然出现“签字费”
近年来，在职场中猎头挖人时渐渐出现了“签字费”。“签字费”，在欧美国家比较盛行，目的是用一笔可观的费用补偿跳槽者由于跳槽而带来的损失，属于不计算在工资以及转会费和违约金之内的费用。目前，签字费在一些欧美公司或大型的国有企业中开始出现。
一些企业再挖高层人才时，如果需要候选人立即上岗，而候选人因没达到自己的预期，或跳槽可能会造成一定的经济损失，猎头顾问会帮候选人和企业洽谈，争取一笔“签字费”，
以弥补员工跳槽的损失或预期的落差。Lily强调，一般这笔费用较为丰厚，对那些挣扎着要不要跳槽的一批人有一定的吸引力，但这笔费用需要洽谈，并不是所有招聘的高层管理人员企业都会支付。
另外，这笔“签字费”也不是白拿的，它会有一些补偿约定，比如约定1-2年内不能离开公司等。据了解，在职场中，一般“签字费”的数目为1个月到3个月的月薪，有6万-10万元，也有的高达一二十万元，视候选人紧缺情况和跳槽具体损失而定。
企业发年终奖一般有四种方式
据了解，企业的年终奖发放时间有规律可循，一般会在三个时间段发放，即1月、春节后或者4月份。传统的企业大多会在1月和春节前后发放，一些企业为了防止员工拿钱就走，即会延至来年4月份一并发放。
近年来，出现了一种新的年终奖发放方式，把年终奖作为留人的 “拴马锁”，将年终奖分成两到三个部分，分次分批发放， “强制”防范员工跳槽。
年终奖保卫战，易触犯的3大法律问题
■采访专家：中智上海经济技术合作公司法律事务部经理翁浩青
Q:为了拿年终奖，很多要跳槽的高管，拿到Offer后，会跟新东家商定报到的时间。但到了约定上班时间，该高管却由于种种原因不能报到，对此高管需支付什么补偿？【跳槽高峰】
A:Offer或者Offer letter的主要目的在于告知新入职的员工，已经被公司录用，并告诉该员工入职的时间以及需要提供给公司的相关资料，附带有该员工的工作岗位介绍，还有工资待遇以及公司的相关福利情况。offer letter 并不等同于劳动合同。Offer letter 是用人单位愿意同劳动者建立劳动关系的意思表示，劳动者可接受或不接受，劳动者一旦承诺同意按offer letter 与用人单位建立劳动关系，则Offer letter 的内容对双方都有约束力。Offer letter 是用人单位单方面的要约，劳动合同是用人单位和劳动者双方协议。Offer letter 包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照offer letter 的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更。一方不同意按offer letter 上载明的条件签订劳动合同，另一方有权追究其违约责任。在劳动合同签订后，用人单位可以选择使Offer letter 失效，或将其作为劳动合同附件，继续有效。
因此，违约的补偿等，要看Offer中对违约后果是否有过约定，以及双方是否在Offer后都签字确认了。如果Offer只是单方面由企业发出的，那么只对企业发生效力。如果Offer
是双方书面确认过的，而且对双方违约责任都有明确约定，那么违约方必须按照约定的条款承担违约责任。
Q:对于11月份、12月份跳槽的员工，根据劳动相关法规规定，能否从原公司取得应得的年终奖？很多企业规定，发放年终奖，只发给在职的员工，对此合法吗？
A:关于年终奖金的问题，法律并没有明确规定，企业可根据本企业的情况确定年终奖金的发放。但由于是涉及员工切身利益的事项，所以相关的规定应当经过民主程序。企业也可以在劳动合同中直接约定或者在公司员工手册中规定年终奖金的发放规则，只要上述规定不违反法律就是有效的。一般来说，除非劳动合同有特别约定或者公司有特别规定，离职员工如果工作不满一年年终奖金都是按照工作时间来折算的。有些企业规定发放年终奖金只发放给在职的员工，这样的规定并没有直接违反法律规定，只要这样的规定是事先通过民主程序制订的即可。
Q:一些跳槽者，会利用年休假时间，与原工作企业延长离职的时间，借此休假空当去新公司上班，若运用此策略，会不会产生争议？在还未退工期间，能否与下家签劳动合同？ A:企业可依法安排员工休年休假，有些离职员工会在离职前集中把未休的年休假休掉。至于年休假期间员工去做什么事情，企业是没办法干涉的，属于员工的人身自由。但如果员工在原来的劳动合同尚未解除前与新的单位签订劳动合同，这样的行为会造成双重的劳动关系，如果原单位和员工的劳动权利义务关系并没有完全了结，就极易产生纠纷，不论是对员工本身还是新的单位来说都存在法律风险。在实践当中一般来说，在没有拿到员工的退工单前，新的单位一般也不会与其签订劳动合同。
跳槽指南
看清职业生涯发展
吴广清说，跳槽前，要抛开眼前的小利益，看清楚自己的职业生涯将如何发展，你的眼光需要瞄准你的“生涯目标”。现有职位可能有着诸多不满意，但如果这份工作能积累经验为你将来的职业发展增加砝码，那跳槽时就要三思。当然，前提是你必须清楚自己适合做什么，即职业定位一定要清晰。
跳槽后能否融入新的企业文化
在跳槽之前，给自己一点怀念的时间。想想现在公司让你留恋的地方，比如福利很周到，人际关系比较单纯等。每个企业都有自己独有的企业文化，融入其中都必须经历一定的磨合期，而跳槽的风险之一也在这里。可能你融入下一家企业需要很长时间，可能你根本不能适
节后迎来跳槽高峰 薪资等问题成跳槽基本原因
2014-02-17 02:58 来源: 新文化网-新文化报
编辑：刘克效
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核心提示：“节后的跳槽高峰多年来一直存在。”郭莹在接受本报采访时表示，“个人跳槽的基本原因，主要可分为7大类。包括薪资及福利待遇差距、发展空间及企业背景、人文环境及人际关系、学习平台或深造机会、项目阶段及项目平台、地理位置及交通时间、家庭原因及工作时间等方面。”
15日，长春一招聘会上，对有经验的跳槽者，用人单位高看一眼 本报记者 吴廷 摄 每年春节过后，都会迎来一波跳槽高峰，您是不是也有一颗不安分的心，想着随大流也跳一把？前程无忧职场顾问肖丹、智联招聘高级职业顾问祝红艳、长春市才库管理咨询有限公司总经理戴贺同、长春某教育机构人力资源经理郭莹对以往接触的跳槽案例进行了跟踪分析和点评，其中有华丽一跳功成名就的，也不乏“跳”到坑里的。跳还是不跳？怎么跳？这是摆在职场人面前的现实问题。炒了上家去下家，看似简单的跳槽，却不是一冲动纵身一跃就能完成的事儿，其中有着怎样的选择艺术？
招聘高峰从“金三银四”变“金二银三”
职场上有句俗话叫“金三银四”，意思是每年三四月份是一年中的招聘高峰，也是跳槽高峰。在祝红艳看来，今年的这波高峰似乎来得更早些。“看样子要变成„金二
银三‟了。”她说，以智联招聘页面的访问量和职位发布量来看，年后的这段时间较平时出现了大幅的上涨。
“节后的跳槽高峰多年来一直存在。”郭莹在接受本报采访时表示，跳槽季形成的主要原因有二。一是企业对新年的战略规划、架构调整已确定，随之而来的是招聘高峰期，这很大程度上为跳槽者提供了更多的机遇；二是春节后各企业已经陆续将上年度的年终奖金结清，有跳槽意向的员工早已有打算，所以选择在此时另择高就。 “个人跳槽的基本原因，主要可分为7大类。包括薪资及福利待遇差距、发展空间及企业背景、人文环境及人际关系、学习平台或深造机会、项目阶段及项目平台、地理位置及交通时间、家庭原因及工作时间等方面。”据戴贺同介绍，排在前两位的跳槽原因，对职场人的跳槽与否影响最大。
【案例一】成功一跳收入近万
郑伟(化名)，32岁，重点大学法学硕士
跳槽时间：2013年春节后
郑先生跳槽前，在省内一家大型国企从事法务工作8年，月薪6000元左右(含五险一金)，离职前已是该企业法务部的副部长。在别人眼中，郑先生的工作稳定，收入也算不错，不过，他本人却不这么认为。
2012年8月，郑先生有了跳槽打算，一方面是因为虽然在原企业已升至法务部副部长，但顶头上司同样年轻有为，近几年继续晋升的可能性小；另外，每月6000元的收入对于上有老下有小的郑先生来说，仍未达到心理预期目标。通过猎头公司的引荐，在做了多方考察和对比后，郑先生选择了一家担保公司，从事风险控制的工作。从现状来看，每月实际收入近万元。
点评：看准市场需求才能获高薪
戴贺同点评认为，2010年后，吉林省进入金融业大发展时期，如雨后春笋般出现了太多的小贷公司、担保公司。从市场需求来看，以往金融行业，尤其是风控岗位的人员储备远远不能满足需求，因此，郑先生把握住了这一点，抓住市场需求求职，才有机会获得较高收入。
【案例二】平时有心“华丽”转行
贾玲(化名)，35岁
从业经历：医药集团人力资源部长，地产公司人事总监、副总
跳槽时间：2009年，2011年
2009年前，贾玲在一家知名医药集团做了6年的人力资源管理。由于所在医药集团旗下也有房地产项目，在工作中，贾玲偶尔接触过这方面的工作，只是临时帮
忙，但她相当“有心”，对于相关的业务和流程都记在心里，有不懂的地方就向同事讨教。2009年，在房地产业最火爆的时候，她跳槽到了一家地产公司，月薪从原来的6000元/月，提高到了1.2万元/月。
在那次跳槽后，贾玲成为这家地产公司人事总监。不过，由于公司处于初创期，缺人手，她还兼着销售部门的职务，等于是从幕后被推到了一线。在做了一年的人事总监后，升任公司副总。两年后，她决定再次跳槽，2011年，跳到另外一家更大的地产公司，从业务副总到现在的常务副总，短短不到5年时间，收入从最初的月薪6000元到现在的年薪60万，实现华丽转身。
点评：平时多储备“跨界”跳不是不可能
戴贺同分析认为，从医药行业跳到房地产行业，从人事主管到地产公司常务副总，“隔行如隔山”，对于很多人来说，这样的“跨界”跳槽想都不敢想。不过，贾女士之所以跳得成功，其中最关键的一点在于其自身具有较强的学习能力、沟通能力。 “„机会只给有准备的人‟，这句话，用在她身上很合适。”戴贺同说，平时多“储备”，“跨界”跳槽不是不可能。
【案例三】裸辞后无奈卧槽收入不增反减
小吴，25岁，IT男
跳槽标签：裸辞、几连跳、跟风跳
25岁的小吴2012年在A公司上班，每个月2200元，五险一金，双休，干了一年多，觉得工资待遇少，辞职回家想跳槽。3个月后，小吴到B公司上班，每月1800元，五险没有一金。虽然心里有些后悔，但也只能面对现状。不过，由于对现状不满，目前只是无奈地“卧槽”，随时等待再次跳槽。
点评：最忌盲目“裸辞”
“想要高工资，要考虑自己为公司能创造多大的价值，自己有没有更精深、专业的技能和能力。”肖丹表示，像小吴这样的IT男问题在很多人身上都有发生，典型特点是：这山望着那山高，不正确掂量自己能创造多大价值而盲目跳槽。肖丹的建议是，对于那些有跳槽冲动的职场人来说，首先应该在工作岗位上沉淀下来，学习好专业的知识，提高自己的能力。当自身能力提高，而原公司确实无法提供与自身能力相匹配的薪酬待遇时，可考虑跳槽，不过，在选择的时候也要充分了解目标企业的发展、氛围、薪酬体系，切忌盲目“裸辞”，给自己造成精神和物质上的损失。 跳槽建议
看准“地儿”再跳“跳槽前一定做好„一看好，二跳稳‟的两手准备。”前程无忧职场顾问肖丹表示，关于跳槽，大家一定要“看”准了再“跳”。“看”有三层含义，一看跳槽的企业。向上发展的行业，员工才有更多升职机会。二看和哪种领导共事。领导的风格决定下属的工作氛围和提升空间。如果领导谨小慎微，畏首畏尾，就很难给下
属空间。三看薪酬福利。在薪酬方面，肖丹建议，要全面对比一年的整体收入和各种保险待遇、各种培训、假期福利等。
看好“时机”再跳
“跳槽也要注意选好时机。”肖丹表示，一般选择跳槽的时间是在年后(正月十五以后)，这个时期跳槽，一般不会影响到自己在老东家那服务一年的年终奖金，另外这个时期也是各个企业在做好一年招聘计划后的首次招聘高峰，企业都使出十八般武艺招揽人才，跳槽者机会良多。关于跳槽的最佳时机，郭莹的建议是，其一，把握住几个招聘高峰。一般每年有两次：2~3月、8~10月。这个时期招聘信息量大，可选择的机会自然很多。其二，选择行业启动初期。此时跳槽的机会大过风险，万一跳槽后不可心，有机会再次选择。其三，选择自己的职业上升时期。
算好“隐性成本”再跳“很多人对于跳槽所带来的经济成本都很清楚，但对中间可能会产生的隐性成本却常常忽略。”郭莹提醒，不要仅仅关注自己在跳槽后能获得什么，这中间的一些“隐性成本”绝对不能忽视。比如：机会成本，即选择一个机会，意味着放弃其他机会，包括原单位的加薪和晋升机会等；人际成本，离开原单位的同时，也就意味着在这里经营的内外人际关系可能会失去或部分失去；风险成本，新单位、新工作、新环境，所有的一切都是新的挑战，自己能否适应。
厚积薄发强过头脑发热
“跳槽需要的是厚积薄发，而不是头脑发热。”郭莹给记者举例，她的一位朋友3年前辞去南方稳定的工作到长春。喜欢孩子的她选择了教育行业作为未来职业发展的起点。最初，她在单位只是一个初级咨询顾问，每天要打一百来个电话，与家长沟通孩子的学习状况。刚开始，每天会有八九十个拒绝的电话，但她丝毫没受影响。半年后，她参加竞聘成为销售主管，后来又转做教学管理工作，在跳槽前她的职务是副校长，现在已成为一家教育机构分校的校长了。 “在平时工作中的勤奋和执著是她今天获得成功的根本原因。”郭莹表示，她的这位朋友之所以跳槽成功，关键是她清楚自己的目标，能够为每一步的职位晋升做好充分准备。
给自己预留跳槽“犹豫期” “如果想要真正了解一家企业、一个工作岗位，作出正确的判断，至少要一年左右的时间。”戴贺同说，一般情况下，一个企业是以年度作为一个运营周期。新人入职前3个月是了解企业岗位职能的过程，入职一年内才能基本对企业发展方向、企业文化有个大致的了解。如果在每个地方都干不长，短时间内频繁跳槽，很可能作出的是一个错误判断。因此，当你觉得在这家企业干不下去的时候，最好给自己预留一个跳槽的“犹豫期”。这并非像一些人所理解的那样是在“白白浪费时间”，因为每一份工作，只要用心投入，都能有所收获。 问问经济学
选择的收益与成本
人们面临权衡取舍是经济学十大原理之一。当人们在做选择、做决定的时候，得考虑所选择和所做的收益与成本如何。
工作也是如此，有些人经常抱怨公司这样不好，那样不好，但却没有离职仍在“卧槽”。有的人会选择等过年后拿到了年终奖再离职，这同样也是考虑成本与收益的比较。跳槽面临着风险和机遇，理智者应先分析自己跳槽的动机，为了获得什么？在获得的同时自己要付出的成本是什么？得到的收益如何？确定好动机后，如自己的能力还没有达到，那么就应该采取措施提高自己的能力，给自己设定目标，缩短这个差距。当你的能力达到了，跳槽的风险就会降低，收益就会高于成本。 新文化报 记者 黄艳丽
跳槽的学问
在国家不包分配、个体可以自由流动的今天，十几年甚至一辈子呆在一家公司的情况已不多见，跳槽成了我们职业生涯中的一件平常事。跳槽是要冒风险的，一次成功的跳槽可能使你的职业生涯“柳暗花明又一村”，但一次失败的跳槽也能让你“前功尽弃”，“功败垂成”。职业生涯的成败与跳槽有着密切的联系，为此我们要积极对待跳槽，让每一次的跳槽都能推动职业生涯向前发展。
跳槽的作用
现实中很多人是对现有工作不满才会想到跳槽，譬如人际关系不好，工作太久厌倦了。为了尽快地改变现有的状态，往往缺乏准备，“病急乱投医”。然而下一家公司也不一定就解决了它面临的问题，于是再换，导致他们跳槽频繁，影响职业生涯的上升。
这是现在人们跳槽中最大的一个误区。究其原因，是没有正确理解跳槽的作用。其实跳槽对于改变工作状态与环境的效果微乎其微。原因很简单，现在的公司人际关系复杂，你如何保证下一家公司人际关系不复杂？人际关系如何，除非你认识公司内部的人，否则只有在你进入公司后才能知道；它不像薪资，可以在进公司之前就确定。换句话说，为了诸如这样的原因跳槽你的成功概率只有50%，你要承担50%失败的风险。你觉得值得吗？
跳槽应该以职业目标为中心，为职业目标服务。这家公司能否提升你的职业含金量，才是你最需要考虑的。
案例：晓波毕业于北京大学，就职于财富前100名的公司。在这样人才济济的公司，他的职业发展速度之快同样令人惊讶。现有工作的公司背景、薪资、人际关系都没有令他不满意的地方。
然而工作近三年的他，仍旧想换工作。因为他就职的公司进入中国十几年了，已经过了快速扩展的阶段。十年前，在这家公司很一般的员工，两三年也能升一个级别；可现在即使很优秀的员工，四五年也未必能升一个级别。当然如果你愿意“媳妇熬成婆”，前景也会很不错。【跳槽高峰】
晓波认为如果呆在这家公司，他的发展空间是要受到限制的。他期望去一家进驻中国不久的财富500强公司，即使薪资略低于现在，只要公司的前景不错，他也愿意。因为只有这样的公司，才能让他超出常人的能力得到充分的发挥，才能达到他的职业目标。
现有工作状态的满意程度和是否跳槽并没有必然联系。你对现有工作不满意，跳槽未必能解决问题；你对现有工作满意，也一样可以考虑跳槽。记住，跳槽的最大意义在于它是达成职业目标的手段。
跳槽的准备
如果你希望一年后换工作，千万不要一年后才开始做准备，更不要把全部希望寄托于公开的招聘信息，猎头公司的电话。成功的跳槽需要主客观因素的契合。即使你有愿望，有能力，也很努力，可是你却没有采取合适的办法，一切也是枉然。为了顺利地跳槽到目标公司，你至少要提前半年，进行如下的精心准备：
1.彼知己的基础上，明确自己的目标职业、行业、公司
2.确定目标公司，加深对工作内容与任职要求的理解
3.职位与公司的要求，制作有针对性的求职信与简历
4.多种渠道争取面试机会提高面试技巧
跳槽注意事项
一、不要让现在工作的公司知道你想跳槽：公司知道你想跳槽，对你会有所提防，一般不会再委以重任，晋升加薪的机会自然也就没有了。
二、不要辞职找工作：找工作中的很多因素都不是自己能控制的，没有人可以确保自己一定能在某个期限内找到合适的工作。辞职后长时间找不到工作，会影响心情，打击自信，说不定就随便接受一个还不如原来的工作。
三、找工作期间尽量不要影响现有的工作：不要新的工作没找到，又丢了旧的工作。
四、在没有拿到新单位书面的录用通知之前，不要辞职：世事难料，口头的承诺不保险，白纸黑字的东西比较可靠。
五、在递交辞职信之前处理好所有的物品、文件与信件：有些公司，你交了辞职信后，就会禁止你再使用公司的电脑和文件。
六、一定要通过电子邮件或寄挂号信的方式递交书面辞职信：万一离职发生纠纷，有据可查。
七、商谈离职日期、赔款等问题时，要学会用法律保护自己的合法权益：一般情况下，只要提前30天递交书面辞职报告，无论公司同意与否，你都可以离职；现在很多公司与员工签署了行业禁止协议，实际上这个合同要生效，根据相关法律规定，公司必须支付给你巨额费用。换句话说，如果公司不付给你“损失费”，他们就肯定没有权利禁止你去同行业的公司。
八、递交辞职信后，做好并顺利交接现有的工作：这是任何一个职场人士基本的职业道德。（完）
让薪水翻倍的13条跳槽黄金准则
首先，真正的高级人才是不用找工作的，因为只有被工作找的份。但是，难免有些高级人才厌倦了旧的工作环境，或者遇到天花板，没有了发展空间，或者遇到新老板上任后排除异己来提拔自己的亲信等等，如果您真打算自己去找工作，那么至少需注意以下几点：
1、网上求职尤其需注意那些一天到晚在网上打招聘广告的公司。这类公司通常分成两类： 一类是垃圾公司，如一些别有用心的保险公司、中介公司等。这类公司以获取你的个人资源和个人信息为目的。
二类是某些小有名气的公司，但由于用人条件苛刻并且薪资待遇与他们的苛刻要求不匹配，所以一年到头在招人，却总也招不到让他们满意的人。还有一些著名公司，以打广告为目的，招人为幌子，一个破烂职位能放在网上招一两年。
2、千万小心猎头公司。他们更象是猎狗公司，他们嗅觉灵敏，对打探个人隐私有着狂热而又执着的癖好，往往是工作没给你找成功，却把你现在工作的公司，以前工作的公司闹得沸沸扬扬。如果你不想丢掉现在的工作，不想让你以前的同事议论非非，那么，请慎重选择猎头公司，慎重透露你的隐私给猎头公司。切记切记。
3、只给你发邮件而不打电话叫你去面试的公司，必须不予理睬。通常是一些垃圾公司，没有能力满足你的基本要求。他们自己也没把握雇得起你，所以连电话费也免了。
4、第一次电话就让你于某月某日几点钟去哪里面试的公司，必须立刻回绝。因为你到时候到那里一看，一堆刚毕业2、3年的年轻后生正爬在桌子上填写简历。你跟这些人竞争的结果就是你的工资最多只有他们的1倍高，5、6千顶天了。那么应该怎么回答呢？告诉人事经理，我没空，我只有莫月某日下午几点钟才有空，若不然，就不用去了，浪费时间，肯定是低级职位。
5、第一次面试就让你带好学历学位证书去面试的公司，千万别去，因为不用问，肯定是低级职位。
6、去公司面试前必须问清楚是谁面试你，如果得知不是总经理或副总经理来面你，那么我劝你立刻回绝这个职位。因为如果面你的是个低三下四的中层干部，那么你的职位肯定是低四下五的低贱职位。总之，打扮得笔挺结果给猪看了，即花钱又浪费时间。
7、一进门就让你填一堆表格的公司，必须立马走人。因为这是招聘中低等员工的惯用伎俩，特别是对那些喜欢出一些狗屁不通的试卷的公司，千万不要跟他们浪费时间。况且，应聘的人为了得到这份工作，根本就不可能按自己的真实情况回答这种测试卷，废纸一堆，招聘的人根本不懂人事管理。
8、不要去人才市场找工作，高端职位不是放在菜市场上卖的。
9、如果公司所在城市离你较远，需要飞机前往，一定要问明公司报销不报销路费。如果不报销，或者说如果录取就报销的公司，建议不要冒险去试。即使十个面试者中最后被你淘汰了九个，你还是会发现该公司的福利待遇极差极差。惨痛教训，切记勿再试。
10、要知道一个公司的整体面貌和素质如何，那就请留意人事部职员的面貌，尤其是人事经理的素质往往是一个公司整体素质的缩影。如果接待你的人事经理较热心较礼貌周到，那么该公司的工作氛围一般较好，如果人事经理较冷漠或不很礼貌，那么该公司同事关系往往较残酷较冷漠。
11、不要试图跟新加坡或台湾老板共事，否则你就等着身心接受摧残和扭曲吧。
12、注意HR的职业病，几乎每个HR都有窥探癖和多疑症。
13、最后一条，也是最重要的一条，所有的HR都有一种固执而又变态的心理，对于绝大多数求职者来讲，最好的选择就是：不跳槽。或者至少在一个单位工作5~8年再考虑跳槽，而
作为对这 5~8年经验的积累的回报，薪水往往应该加倍，否则就是你贱卖了自己。这就是薪水一路加倍的秘密。
跳槽绝对不能碰的5大禁忌
2011-09-23 | 文章来源：
跳槽意味着机会，也意味着风险。职场专家给您提个醒：跳槽的禁忌你知多少？听听拥有11年外企人力资源服务经验的职业指导专家Teresa的建议，也许能让你颇有获益。
跳槽禁忌一：眼高手低，盲目跳槽
眼高手低的人，在企业经历比较浅，没有什么特长和技能。这类人平时不被上司或老板所重视，企业给予的待遇总嫌低，不知自己“几斤几两”，跳槽后，仍然不能改变其原来的状态，在思维观念中有种怀才不遇的感觉，到了一个新的单位，还会有跳槽的愿望。
跳槽禁忌二：一切向“钱”看
只为钱的人，以现实薪金回报为导向，此种跳槽失败占到40%以上。一切向“钱”看，成了很多白领人士盲目性跳槽的首要症状。但是，如果新的工作对自己未来的发展没有任何的助益，或者工作本身并不是自己所喜欢的，仅仅是为了工资而屈就，那么在新岗位上待的时间越长，他的职业含金量就越低，未来的竞争力就越差。
跳槽禁忌三：不加分析，盲目自信
自以为是的人，在企业中与上司很难共处，沟通交流困难，或上司不欣赏他的才能，引起矛盾，转而跳槽。这种人在职场上显得不够成熟，不知道如何与他人沟通与交流，即使跳了槽，也难有大的发展。
跳槽禁忌四：损公肥私，内外勾结
“出卖”企业的人，职业道德卑劣，为了自己利益的需要，出卖本企业利益，或损公肥私，内外勾结，将本企业的商业机密带给其他企业，得到另一企业的职位或利益方面的待遇。这类人得到的利益并不会长久，因为那些企业只是想掌握他的一些商业机密，一旦掌握之后，他就失去利用价值了，谁会重用一个职场“叛徒”呢。
跳槽禁忌五：随意改行，盲目跟风【跳槽高峰】
盲目跟风的人，盲目追寻热点行业、热点企业、热点职业。但是，热点行业是否适合你？热点企业能不能为你提供足够的发展空间？热点职业会不会为你的未来增值？在没有明确以上情况以前，还是不要盲目地涉足其中，以免浪费了大量的时间和精力。
跳槽的时候如何选择一个好老板
打工有打工之道，其中选择老板是道中之道。跟错了老板，枉费青春不说，还有可能风险频发，甚至牢狱之灾。又到一年一度的跳槽高峰期了。许多职场人都在考虑是否跳？如何跳？跳向哪里？尤其中高层经理人更是前思后想，多方了解，希望找到一家值得自己为之奋斗的企业和老板。于是很多经理人朋友向我咨询。此外，我经常看一些职场人士的文章及议论。结果我发现：相当多的经理人在选择老板时存在着重大误区。
职场人士期望的好老板
要选好老板，首先是如何评价老板。那么我们看看经理人们是怎么评价老板和老板的期待呢？
通过我平时的访谈，以及各类场合的随机统计，职场人士心目中的好老板排在前三位的特征分别是：厚道、诚信和人品好。当然，前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现三明人才招聘网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。职场人士心中好老板的标准还有很多，不过都不集中，只有上述三条是共同的期望。
职场人士上述三条评选好老板的标准，都是从道德层面来评价的。职场人士期待这样的老板，自己跳槽时选择老板的标准也是这样的，认为只有这样的老板才值得跟随。
其实，我要告诉职场人士的是：这三条标准只是职场人士一厢情愿的良好愿望，甚至说是评价和选择老板的误区。评价一个老板是否好，不能简单从道德层面来衡量。因为用上述三个道德标准来评价老板是否优秀，就像用是否和狗打架，求职面试靠的不只是努力，在厦门招聘信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。是否和猫共处，是否会上树等标准来评价一只母鸡是否是好母鸡。其实评价母鸡好坏的关键指标应该是产蛋的数量和质量。
以道德论老板，作为普通员工而言未尝不可，但作为经理人要寻找舞台想有所成就和发展，这样评价和选择，就等于缘木求鱼。前段时间一直为工作发愁，后来朋友推荐了泉州招聘网还不错，投递简历回复率很高，也很快捷。这并不是说老板的道德水准不重要，而是说评价老板不能简单地以道德化的.好人坏人.标准来评判和选择。
那么该如何选择老板呢？
经理人选老板的九大标准
经理人不同于一般员工，经理人评价和选择老板，应该参照以下九个指标：
HR妙招应对年底跳槽高峰
年底成跳槽高峰，成为企业普遍为题，如何有效“阻跳”，成为企业HR新课题。 「问题类型」公司人员流失
「问题背景」
新年将至，作为公司hr经理的小王却怎么也高兴不起来。原因只有一个——“跳槽”！这两年一到年底，公司的人员流失率总是居高不下，这让小王面临极大的压力。
年底成跳槽高峰，几乎是近年来所有企业都会遇到的问题。据相关统计，赶在年底为自己做咨询的跳槽人士，已达到求职人数总量的四成，其中尤以中高级人才的跳槽欲望更为强烈。究竟该使啥招数才能留住人才，成功阻跳，就成了目前摆在小王乃至所有企业hr经理面前的又一大课题！
「问题分析」
近期一项针对近年跳槽者跳槽原因的调查显示，“出于个人职业发展考虑”而跳槽占据了第一位：“对原公司薪酬福利不满”是跳槽的第二大动因；其后则是“对公司发展前景不满意”和“原公司没有足够的学习和培训机会”。
从上述调查我们可以发现，金钱尽管十分重要，但显然已经不是职场人最为关注的要素。他们往往更看重自身的职业发展和上升空间。尤其是对那些中高级人才而言，当涉及金钱和更好发展机会的选择时，他们往往会毫不犹豫地选择后者！
然而，反观目前众多企业“阻跳”的种种手段，却总是有些“向钱看”。诸如缓发年终奖金、提高员工薪酬福利、提前续签用人合同……种种对策总是与金钱相挂钩。有企业老总坦言，虽然此举终究留不住人，但至少是一种拖延战术，为引进新人争取时间。如此药不对症，治标不治本，自然无法从根源上缓解企业人员流失和年末跳槽的难题！
「解决途径」
那么，如何从根源上解决年末跳槽的难题呢？对此，我们替hr们总结出了保留人才的三大黄金法则。
no.1相融法则——让员工价值观与组织文化一致
在企业组织中，如果员工的价值观与组织价值观吻合度高，员工才会感到真正的自在和满意，从而融入企业。调查显示，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就能提高5%；员工满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%.并且，员工满意度高的企业人员流动率低，减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失。
员工与企业的相融性可以通过一系列员工调查来实现。近年来，一些第三方机构着手研发了人才测评、评估反馈等相关软件产品，可以帮助企业进行员工满意度、敬业度、组织氛围三项调查，从而帮助企业更全面地掌握员工相关信息，更好地留住员工。
no.2微环境法则——增强一线经理的领导力
哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%.可见，直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。关注基层管理人员的领导力，成为当前hr案头必备的功课之一。可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具（如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术”等测评模型），了解一线经理的领导水平，并提供相应的改善计划。
no.3希望法则——给员工看得见的职业上升通道
很多员工离职是因为看不到职业发展的希望。优秀的公司往往会建立“职业通道”、“继任体系”等配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并安排合适的工作任务进行培养，为人才构建良好的成长空间。
hr应不断识别高潜质人才，让他们进入企业“人才池”和“接班人池”，使企业内部人才流动起来，形成良性人才循环体系。这已经成为当前成熟企业的留人首选方式。对于那些越来越看重“个人职业发展”的职场人士而言，假如企业能有系统的人才管理，帮助他进行职业规划和实践，使他能不断有美好的期待，自然会产生强大的吸引力，让他们乐不思蜀，无心跳槽。 「案例应用」
广州某汽配有限公司业务部的小舟，对下半年公司的人事调整不满，一个月前他想以跳槽为由要挟老板
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/441634/
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