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论企业人力资源管理
摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
关键词： 管理 人 制度
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
一、企业中人力资源的问题
一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。
1．文化
再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"。文化建设是公司领导层的核心任务。
2．制度
优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的
薪资制度是否不甚合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。
3．人
文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做"人"的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。 但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。
二、解决企业人力资源的问题的方法
管理者分配工作任务的程序是否公开、公正？是否向员工解释清楚工作分配的理由？是否考虑了员工的素质和需求特点？是否综合运用多种激励手段？给成就欲望强的员工委以重任，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这就是管理者解决问题的关键所在。当然，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
1．人力资源的观念
首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中
2．创新注源
在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬
弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3．人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
（1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求
（2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才
4．我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。 在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
5．竞争有利于进步
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升，长期内注重企业发展，而侧重点是企业的长期发展，这样就给评价、衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难：即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的，但这并不是说无法评价、衡量人力资源咨询效果，事实上可以通过以下几个途径来衡量做到：
（1）短期内，进行成果导向的绩效评估：企业进行人力资源管理咨询总是因为企业人力资源管理上存在这样那样的问题，如招聘、面视程序不合理，关键
员工无法保留，报酬系统不合理，绩效考评流于形式等。在这种情况下，人力资源咨询的首要任务就是解决这些"紧迫问题"，处理"危机"，这些问题是否得以圆满解决是衡量人力资源咨询成效高低的标志。
（2）长期内，人力资源咨询倡导的是一种全新的管理理念，内容包括人力资源框架（包括价值观、企业文化、组织结构）的重构，这些都是需较长时间才能有效反映出来的。在这种情况下，衡量人力资源咨询效果主要是看是否有效提供了新理念的启发，是否引导了企业内部新理念的产生和认同。
（3）从技术手段上讲，可以采用满意度调查、组织气氛调查、组织文化调查等多种方法来评价、衡量人力资源咨询的效果。
6.合理的薪酬体系
薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。它确定薪酬等级的多少。不同薪酬等级之间级差的大小,以及决定薪酬级差的标准。薪酬结构的设计首先要符合公平原则。即决定薪酬的过程要公平,实际结果要公正。其次要综合考虑风俗习惯、经济环境、政策法规、组织战略、工作设计等内外因素影响。确定人员工资时,要结合考虑三方面的因素:一是其职位等级;二是员工的技能和资历；三是员工的绩效。在工资结构上与其对应的分别是职位工资、技能工资和绩效工资。职位工资是以岗定酬。它依据工作内容,包括要求完成的工作任务、组织所期望的行为及结果来确定薪酬的高低。技能工资是以人定酬,关注的是员工拥有的技能或知识。绩效工资是员工业绩的体现,是确定薪酬结构的基础。它发挥作用的关键在于合理的设计与管理,并且需要一套完备而科学的绩效评价系统。才能公正地将报酬与绩效挂钩,引导和激励员工的行为。
7．选择合适的培训对象、培训内容和培训方式
企业培训教育不同于社会教育，要有针对性和侧重点，特别是在培训经费有限的情况下，更要选择合适的培训对象，企业培训的对象包括企业从最高层到最低层的所有员工，而不能仅限于少数主管人员或准备使用的人，尤其是企业的中层以上管理人员首先应该接受培训。
培训内容的确定必须引起足够的重视，进行认真的研究，根据新形势的需要，作好培训前的需求分析。特别应做好培训教育的组织分析、工作分析和个人分析。组织分析重点要确定企业存在的问题和不足，以及企业将来发展所需要的知识和技能。工作分析主要是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距。个人分析要找出某一批员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训教育的基本内容应该是：党的路线、方针、政策培训；市场经济理论和经营管理知识培训；企业理论、企业精神、企业文化培训；员工行为规范培训；新政策、新技术、新工艺培训；素质提高培训等。
企业培训方式可以多样化，一是自办大学，充分利用企业自有的培训资源，进行学历和非学历培训，以大范围地培训员工，大幅度提高员工素质；二是学企联姻，采取学校与企业联合的方式，以企业为主开展培训教育；三是产学融合，与国内著名高校联合协作，开设各种学制的研究生班，选择具有一定工作经验的在职人员，边工作边学习，发挥高校的科技、人才、信息的优势，利用企业的基础、设施、资金，进行高层次 培训。四是海外培训，选择部分优秀管理人员和技术人员，到国外接受培训，为将来开拓海外市场奠定基础。五是岗位轮换培训，培养和训练多种能力，对有发展前途的管理人员，采取五至十年调换一次工作的方式进行重点培养，调换的工作应是相关的工作部门，通过轮岗，使管理人员成为事业上的多面手。人力资源咨询在企业人力资源工作中只能扮演一个战略支持的角色，不可能在企业发展中居主要地位。但是推崇"成长伙伴"理念的人力资源顾问公司会将自己与被咨询企业的命运联系在一起，提供跟踪服务，对既有成果不断进行评估，寻求改进。
三、结论
人力资源能力建设是制约企业发展的瓶颈，也是企业可持续发展最关键和最核心的问题。企业可持续发展的实质，就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要，单纯追求经济增长是不可取的，难以长期维持的。现在，可以说，企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择。从经济学的视角看，
毕业论文
浅议企业中的人力资源管理
学生姓名： * * *
准考证号： 020510259789
专业名称： 企 业 管 理
完成日期： 2011/10/01【人力资源管理类论文】
摘要：
目前，我国中小企业的成长已进入一个质的跨越阶段，根据中小企业的发展特点，要实现更大规模的跃进，企业人才管理水平的滞后已成为其发展的重要瓶颈。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样，才能不断提高企业的竞争能力。
关键词：人力资源，企业管理，以人为本，人力资源战略
Abstract:
at present, the growth of small and medium-sized enterprises has entered a stage of quality, according to cross the development of small and medium-sized enterprises, to achieve a more large-scale jump, the management level of enterprises has become the lagging development
important bottleneck. Enterprises should in people-oriented enterprise idea guidance, according to the needs, people in implementing effective human resource strategy, shaping people-oriented enterprise culture, health, to improve the competitiveness of enterprises.
Keywords: human resource management, enterprise, people-oriented, human resource strategy
目 录
前言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
一、人力资源的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
二、人力资源的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
三、当前人力资源存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
3.1 人力资源工资分配存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„2
3.2 人力资源管理体制存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„2
3.3 人才个人理想与职业设计的问题„„„„„„„„„„„„„„„„2
四、企业管理当中的人才激励对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
4.1建立新型人才资源开发机制 „„„„„„„„„„„„„„„„„„3
4.2建立现代化的人才资源开发和管理部门„„„„„„„„„„„„„3
4.3在企业管理中注重人才激励机制„„ „„„„„„„„„„„„„„4
五、结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
六、致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
七、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
共7页 第1页
前言
人是生产力的第一要素，是改革和生产力的主体，是科技创新的支柱。在作为管理对象的整体系统中，人是其它所有构成要素的主宰。人的能动性发挥的如何，直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。现代企业以人为本的宗旨是抓住人、用活人、培养人、开发人。通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样才能不断提高竞争能力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
共7页 第2页
目录
摘要 ........................................................ 1
关键词 ...................................................... 1
Abstract .................................................... 1
Key words ................................................... 1
引言 ........................................................ 1
一.人力资源管理的重要性 ..................................... 1
1.人力资源是企业最重要的无形资产 ............................ 1
2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 ...................... 1
3.人力资源是企业组织生存发展的命脉 .......................... 2
4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障 ...................... 2
二.中小企业人力资源现状 ..................................... 2
三.中小企业人力资源管理面临的主要问题 ....................... 3
1.对人力资源管理不重视 ...................................... 3
2人力资源管理制度不健全 .................................... 3
3.人力资源管理投入少 ........................................ 3
4.独特的企业文化没有建立 .................................... 4
四.完善中小企业管理的对策 ................................... 4
1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 .................... 4
2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 ........................ 4
3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 ........................ 4
4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 ........................ 5
5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 ................ 5
致谢 ........................................................ 5
参考文献： .................................................. 5
XX中小企业人力资源管理对策研究
人力资源管理 XXX
指导老师 XX
摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业 人力资源管理 对策研究
Study on Human Resource Management of SMEs Binzhou
Human Resource Management XXX
Tutor XX【人力资源管理类论文】
Abstract：SMEs in the economy now has become an important part of composition, according to statistics more than 50% of GDP, the community for more than 70% of jobs are from small and medium enterprises. However, management of human resources management as a key deciding factor in the success or failure has long been in the majority of SMEs do not get enough attention, has restricted the sustainable growth of SMEs as a bottleneck. Therefore, human resources, new features and basic characteristics of SMEs, human resources management for its major problems during the countermeasures proposed in this paper is the research content.
Key words：Small and medium-sized enterprises；Human resource management；Countermeasures study
引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措
一、人力资源管理的重要性
1.人力资源是企业最重要的无形资产
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素
在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资
源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
3.人力资源是企业组织生存发展的命脉
人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障
企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、中小企业人力资源管理现状
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项 。XX市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对XX市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%，两
年到四年57.2%，四年以上的14.4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
三、中小企业人力资源管理面临的主要问题
1.对人力资源管理不重视
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
2.力资源管理制度不健全
在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
3.人力资源管理投入少
中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前， 多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实,企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
4.独特的企业文化没有建立
中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界一些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
四、完善中小企业管理的对策
1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度
中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制
竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系
一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点:首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后
目录
摘要 ...................................................................... 2
Abstract .................................................................. 3
第一章.绪论 ............................................................... 4
1.1选题背景和意义 ..................................................... 4
1.1.1 研究背景 ..................................................... 4
1.1.2 研究意义 ..................................................... 4
1.2研究的思路和方法 ................................................... 5
第二章 人力资源管理理论综述 ............................................... 6
2.1人力资源管理的内涵和特征 ........................................... 6
2.2人力资源管理的职能 ................................................. 7
2.3人力资源管理在旅行社发展中的地位 ................................... 8
第三章 河源旅行社人力资源基本状况调查分析 ................................. 9
3.1人员结构调查分析 ................................................... 9
3.2从人力资源规划调查分析 ............................................ 10
3.2.1缺乏发展观、动态观 .......................................... 10
3.2.2缺乏人才市场观、竞争观 ...................................... 10【人力资源管理类论文】
3.2.3 缺乏人力资源战略规划 ........................................ 10
3.3员工培训开发与职业发展分析 ........................................ 10
3.4人员绩效考核分析 .................................................. 11
第四章 河源旅行社人力资源结构层次分析 .................................... 12
4.1从企业经营者角度分析 .............................................. 12
4.1.1实战经验丰富，专业基础不足 .................................. 12
4.1.2家族式管理理念浓厚 .......................................... 12
4.1.3经营理念先对滞后，过分追求短期利润 .......................... 12
4.2从员工角色扮演的角度分析 .......................................... 12
4.2.1产品策划人员 ................................................ 12
4.2.2销售人员 .................................................... 13
4.2.3导游服务人员 ................................................ 14
第五章 河源旅行社人力资源管理的改进对策 .................................. 15
5.1 加强政府扶持与监督机制 ........................................... 15
5.2 校企合作，加强对旅游专业人才的培养与培训 ......................... 15
5.3建立人才资源平台，构架人才库，重视利用兼职导游人员 ................ 15
5.4建立导游服务机构，将导游从旅行社中分开来 .......................... 16
结论 ..................................................................... 17
[参考文献】 .............................................................. 18
致谢 ..................................................................... 19
摘要
对于一个企业来说，人力资源开发与管理是企业获取竞争优势的重要途径，人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的企业环境以及随环境变化而变化的企业战略，企业如何根据不同的企业战略而进行动态有效的人力资源规划，在进行规划前，需要对企业以及企业大环境进行调查分析现状。
河源市旅游产业近几年突飞猛进，离不开河源政府的全方位打造，打造可持续发展的第三产业，然而旅行社做为旅游产业链的链接点，承担了旅客的导入导出功能，所以旅行社的发展直接影响着旅游产业链的发展。
本文通过对河源旅行社的人力资源现状进行调查，发现河源旅行社发展滞后的原因离不开，人员的规划，以及有效开发管理。本文在针对调查发现的旅行社的行业问题进行深度解剖，并结合当前河源旅游产业发展的大环境下，提出一些对策与建议。
关键词：旅行社 人力资源现状 对策
Abstract
for an enterprise, human resource development and management is a important way to acquire competitive advantage, human resources strategy is the enterprise development strategy important constituent, is the most important guarantee to realize enterprise strategic target. In the face of rapidly changing business environment and the changes over the environment of the enterprise strategy, enterprise how to dynamically according to the different enterprise strategy effective human resources planning, the planning before, need to enterprise and the current situation enterprise environment were investigated.
heyuan tourism industry by leaps and bounds in recent years, leave the all-round building of the government, to build the sustainable development of the tertiary industry, the travel agency as a tourist industry chain link point, however, assume the function of passenger's import and export, so the development of the travel agency directly affects the development of the tourism industry chain.
this article through to heyuan travel agency human resources present situation investigation, discovered that cannot leave heyuan the sluggish development of travel agencies, personnel planning, and effective development and management. This article for the travel industry in the investigation found problems in-depth anatomy, and considering the current circumstances of heyuan tourism industry development, put forward some countermeasures and Suggestions.
Key words:travel agency； human resources current situation ； Countermeasure
第一章.绪论
1.1选题背景和意义
1.1.1 研究背景
选择《河源市旅行社人力资源现状调查分析》为论文主题。第一可以提高专业分析能力和解决问题的能力的需要。第二分析河源市旅行社人力资源管理中的现状。 河源作为以青山绿水著称的“珠三角后花园”，客家文化的发源地之一，河源市政府坚持可持续发展战略、着重布局发展第三产业，努力将河源打造成为广东生态旅游示范区。
2007年，河源正式亮出了独有的“城市名片”——“客家古邑·万绿河源”。在这一城市形象定位的框架下，经历了从无到有、从小到大、从弱到强阶段的河源旅游业，利用自然景观和人文景观交相辉映的优势，成功打造了“客家古邑、万绿河源、温泉之都、恐龙故乡、红色经典”五大旅游品牌，致力由“旅游旺市”向“旅游强市”飞跃。 我们可以看到了河源市政府把旅游业打造成为河源的战略性支柱产业的决心，清晰地定位了河源生态旅游的新坐标。新坐标就是“战略性支柱产业”。
旅游产业已经成为第三产业的龙头和河源新的经济增长点。
在这一大背景下，文章通过调查发现河源旅行社的发展却非常缓慢，与日益壮大的旅游市场不相对称，旅行社是服务型产业，人力资源的开发利用非常重要。
因此，有必要对河源旅行社人力资源现状进行调查分析，并结合旅游业整体环境和河源市的现状，提出一些意见与建议。
1.1.2 研究意义
我市旅游产业链做为主要主干发展链，如何将主干更好更快发展壮大，如何保持旅游产业经济指数继续保持高速增长。其中，河源市的各大旅行社将承担了经济导入的关键桥梁。就目前现状看，限制旅游社产业发展的关键因素是人才的培养、人力资源的有效管理。对于这个问题的思考，系统地从旅行社的发展现状、经营管理、以及人力资源有效管理等等方面多维度出发进行深入探讨，这有利于我市旅行社针对目前现有人才培养管理机制进行改革创新，打造下一轮经济增长亮点，具有十分重要的理论意义和现实意义。
1.2研究的思路和方法
本文研究的主题是河源市旅行社的人力资源现状调查分析，根据已经掌握的调查数据，分析出河源旅行社人力资源现状，并结合旅游业整体环境和河源市的现状，提出了一些意见和建议，全文主要从回答如下几个方面问题展开讨论:
1.河源旅游产业发展现状以及前景。
2.河源市旅行社人力资源现状？
3.人力资源管理中面临的问题分析？
4.如何解决这些问题？
关于人力资源管理的意义
姓名： xxx
学号：20111217108
班级：人力资源一班
人力资源管理意义的论文
前 言
在经济全球化的时代背景下，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人力资源管理的工作已经成为赢得整个世界的前提，现代企业管理越来越受到企业管理者的青睐，逐渐取代了传统的管理方法。而其核心就是利用现代化和科学的方法对人力物力财力等资源进行合理的管理和优化配置，从而促使企业组织目标、过程的实现。现代企业管理的本质，归根到底便是对人力资源的配置和管理，人力资源管理在企业中有着不同寻常的重要作用和特殊地位。我们对于人力资源的观念不能墨守成规，我们要学会有价值的运用和创新，在我们学过的知识中形成一个自己的体系。
人力资源管理的含义：
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/441003/
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