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HR招聘前的五大准备工作
春节刚过，又到了企业繁忙的用人招聘之时。如何让招聘产生实效?
要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。作为HR招聘专员要做好以下五方面的充分准备：
1、招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备
根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析(主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度)，拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书(主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面)，使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。
2、招聘渠道的分析与选择准备
根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。
3、招聘信息的拟定与宣传准备
招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容(A企业业务简介B创始人及企业文化C企业显著优势D职位要求与标准E发展平台与待遇)，使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
4、招聘前的相关资料、接待、测试准备
要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。
5、面试官与面试题库准备
根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则(A考一考求职者基本功B了解求职者对岗位的专业功底C考一考求职者的反应应变与创新能力D题目设计的难易程度能满足岗位考核所需)，同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。
一、 现状
人才的竞争企业竞争的基础，完善的人力资源管理也是保证销售工作平稳顺利开展的重要基础。一个优秀的销售团队离不开优秀的人才招聘机制。目前我公司的人力资源部成立不久，人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等各方面工作急待加强。招聘做为人力资源管理中的基础工作就成为了人力资源部的首要核心工作内容。
目前的招聘工作存在以下一些问题
1、 招聘思路较窄，招聘方法较为单一。
2、 招聘专员能力水平普遍不高，均为刚毕业或者实习的大学生。
3、 招聘话术太简单，措词不够干练，语气不够热情，不能很好的抓住人心。
4、 面试约访量偏低，简历质量也不高。
5、 多数应聘者为90后，思想和行为方式较为特殊，具体表现为多数人情绪浮躁，工作能力
不足，社会积淀不深。
二、 目标
1、 短期目标
用三至五个月的时间，初步建立人才招聘和培训体系，尝试各种招聘方法和技巧，组
建和锻炼人才招聘团队。
2、 中期目标
用一年至二年时间，组建专业的人才招聘团队，完善人才招聘和培训体系，为公司提供稳定充足的人才供给，为公司发展提供保障。
三、 实施细节
1、 需求计划
用人部门根据本部门发展需要于每月末上报人才需求计划单，人力资源部于次月初3
日前制定招聘计划表和实施方案，排出日程表，并据此对招聘专员进行工作考核。
2、 核心竞争力
分析我公司在同行业中的优势和核心竞争力，以利于把握招聘工作方向和重点。
3、 薪酬待遇
薪酬待遇是招聘工作的基础和保障，是求职者重点关注的因素之一。因此人力资源部
需要不断丰富和完善薪酬福利体系，来正确的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘过程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引单靠钱可以招来“人”，但招不来“心”。所以招聘工作的开展还是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。
4、 建立匹配标准
在招聘前，要结合一线销售人员中过往的优秀人员的岗位因素，提炼出优秀员工的简
历标杆和文化匹配度标准，并建立招聘的标准、程序和工作流程。如：选择业绩优秀的销售团队进行测评，选择业绩排名前三位和后三位的员工进行测评和分析。通过测评和分析找出优秀员工的标准，以指导后续招聘工作的方向和方法。
5、 设计并完善话术
借鉴优秀一线销售团队的销售和招聘经验，借助人力资源部全体员工共同地集思广益
设计出一套标准、有效、严密且流程化的招聘话术。设计时，还要要多注意细节，如打电话的时间不要安排在午休时间，语气要热情有活力，通话时间不要超过3分钟等等。
6、 加强招聘工作管理
a) 安排初试和复试环节
在招聘开展过程中，应该安排初试和复试环节，对求职者要有适当的审查步骤，一方面是将不符合公司用人要求的求职者过滤掉，另一方面也是展现给求职者一个正规的企业形象。 b) 建立招聘月报制度
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每月底统计出各类招聘渠道使用率、招聘计划达成率、简历收集量、面试约访量和招
聘成功率。完善的招聘月报工作，是对招聘工作的阶段性评估。通过认真细致地统计和分析，可以对招聘工作进行总结，以利于以后的改进和提高。
7、 招聘渠道
以下列举了常见的招聘渠道每种渠道都有各自的优缺点现阶段都可以进行招聘尝试。实际开展招聘前要做好各类招聘渠道的实地调查分析和活动策划工作。在招聘过程中要制定招聘任务发挥招聘团队全体员工的潜力想各种办法深挖招聘成果。
a) 摆摊找人流密集人群扎堆的地方。如重要的集市活动现场。
b) 网络招聘找专业的招聘网站或者人群较集中的社区网站重点放在免费网站根据经费计划适当选择点击率高的收费网站。【人才市场招聘准备】
c) 校园招聘联系市内几所高校可以考虑与校方谈批量实习或者优秀毕业生推荐。在招聘过程中注意做好职业指导引导做好策划和宣传工作。
d) 人才市场作为我市的重要人才交流招聘场所不能轻易放弃争取更多的招聘机会即使招聘成功率不高也是主要的企业形象宣传的重要阵地。是否可以考虑申请额外的宣传费用e) 猎头在引进高级销售管理人才时可以考虑猎头公司。
f) 报纸适当选择收费较低的报纸仅做为尝试注意做好效果评价和分析工作。
g) 中介联系人才中介公司和劳务派遣公司借助他们的平台进行职业介绍和人才推荐。 h) 挖角从其他销售类公司挖人重点寻找有销售经验、有人脉资源的优秀销售人才。
i) 熟人推荐想办法发动熟人推荐口碑相传内部推荐是不错的招聘渠道。如鼓励已招聘来的在培员工推荐朋友来应聘。
8、 招聘专员 外招有销售经验或招聘经验者内部选拔有经验的一线销售员工尽快组建一个高效正规的招聘团队。
9、 招聘环境 重新布置招聘场所展示企业形象招聘团队要热情接待统一着装注重礼仪做好公司的门面宣传。
10、 人才测评在招聘过程中开展人才测评工作。测评方法可以使用MBTI职业性格测试或者价值需求测评。以便于更好的了解求职者的心理状态、职业性格和求职动机。
11、 创意性招聘 在开展各种招聘活动时注意招聘形象筹备多样化的现场布置开展有创意的现场活动力求生动有活力。
12、 会议营销模式 通过会议营销模式开展招聘工作。组建讲师团队招聘或培养优秀讲师提高培训课程的开发能力在各类招聘活动中发挥作用。
13、 企业文化 增强企业文化宣传展示公司的使命、愿景和价值观。展现清晰的职业生涯规划方案介绍公司优秀领导和业绩高手的发展历程树立榜样带动新人。
14、 建立完善的培训体系 公司应做好自己培养人才的准备将有意愿没能力的培养成有意愿有能力的。课程内容涵盖招聘说明会、新人职前培训、岗前培训、晋升培训、讲师培训等方面。完善的培训不仅可以提升一线员工的业务能力和职业素养也是公司留住优秀员工和重要手段。在现阶段尤其要关注员工入职当天的培训提高员工的归属感和凝聚力。除了对员工进行正面教育还要注意适当加入公司中的“坏事”教育对于不利员工发展的因素要提前打预防针避免新员工遇到此类问题后的强烈反应降低新员工的流失率。
15、 加强管理 加强对新入职员工的管理监控用人部门对新入职员工的辅导目的是提高新员工的留存率。既要做好新员工的思想工作又要做好新员工的销售技能辅导工作更要做好新员工在遇到挫折时的心理疏导工作。
四、 开展招聘效果评估反馈
1、 开展在职员工满意度调查
a) 对全公司开展一次全面的满意度调查目的是找出公司目前在人力资源管理方面存在的各
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种潜在问题。
b) 对新员工开展满意度调查以便我们找出工作中的不足适时的调整工作思路。
2、 离职访谈
对所有离职员工开展离职访谈工作找出其离职的真正原因以找出公司深层次存在的问题。
3、 招聘效果评估
即建立招聘月报制度。
4、 反馈意见
将发现的问题及时向公司决策层反馈意见调整公司的战略发展规划和人力资源规划。
五、 资金使用略
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人才招聘的方法与技巧
内容摘要：人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。招聘是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马”,决定了企业人才质量的优劣。本论文从介绍人才招聘相关概念入手，继而阐述了人才招聘渠道的特点及其选择，分析了才招聘的现状及发展趋势，最后探讨了人才招聘过程中的常见问题及其解决对策，为实现有效的企业人力资源招聘提供了理论依据。
关键词：人才招聘 招聘策略 招聘渠道 发展趋势 常见问题
作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。
一 招聘介绍
（一）招聘概念、基本原则
招聘的基本含义：人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。招聘不仅有经济性，而且有很强的社会性、政策性和法律性。应遵循以下原则：
1）信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会，另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下;
2）公正平等原则：指对应聘者一视同仁，营造平等竞争的择业环境;
3）效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本;
4）双向选择原则：企业和求职者双方均有对对方的选择权。
（二）招聘阶段与流程
大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：
1) 用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、
并解释理由；
2) 人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划
3) 人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需
的名额；
4) 对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学
历、要求的年龄、所需能力和经验等；
5) 所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；
6) 制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；
7) 联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。
8) 最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
9) 签订合同并存档。
（三）招聘计划的主要内容
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划一般包括以下内容：
1) 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2) 招聘信息发布的时间和渠道；
3) 招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4) 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5) 招聘的截止日期；
6) 新员工的上岗时间；
7) 费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8) 招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9) 招聘广告样稿。
（四）招聘策略
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。招聘策略具体内容包括：
1）招聘人员策略
招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀
人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。
2）招聘时间策略
遵循劳动力市场上的人才规律，计划好招聘事件；在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
3）招聘地点策略
选择招聘范围；就近选择以节省成本；选择地点有所固定。【人才市场招聘准备】
二 招聘渠道的选择
（一）招聘渠道的概述
从目前人力资源市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业人才招聘，首先要找到好的人才招聘渠道
好的招聘渠道应该具备三个特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果；招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小；招聘渠道的可行性，指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。
（二）内部招聘和外部招聘
一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。
企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，这种方式的做法是：当企业内部有空缺职位时，即先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。
外部招聘是指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。
（三）招聘的方法
内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位；职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。
外部招聘具备难得的“外部竞争优势”：有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才；对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。
（四）常见的招聘误区
1）重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。
2）重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。
3）重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。
4）重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。
5）是重相貌轻潜能。时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。
三 人才招聘的现状和发展趋势
（一）人才招聘的现状
当下企业招聘有以下新特征：第一，对应聘者的面试把关更严，面试的水平更高，尤其是对中、高端职位、难以招到的稀缺职位以及需要较高学历或较高专业技术水平的职位；第二，在人才市场上虽然总体供大于求，但某些短线专业却人才稀缺，例如房地产企业的造价师、机械自动化工程师、传媒企业的动漫设计师等；第三，企业选人更加注重能力和经验。有些大学毕业生虽然学的专业很“热门”，工商管理、市场营销等，但由于缺乏专业经验，并不被企业所青睐。
对于应聘者来说,激烈的市场竞争迫使应聘者学习并掌握了更多的面试技巧，同时很少有人“吊死在一棵树上”，人才流动的“频率”明显提高，频繁变动就职单位的人越来越多
（二）人才招聘的发展趋势
许多企业，特别是稳定发展中的大、中型企业，越来越注重以下四类人才甄选与培养：一是“领军”人才，包括企业主要负责人的后备人选；二是研发人才；三是能够给企业直接带来经济效益的关键岗位的人才；四是重要管理岗位的人才。对于这几类人才，许多企业不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企业的骨干队伍中选拔和培养。主要的培养方式，一是“送出去”，通过专业进修，系统提高理论水平；二是“压担子”，明确任务指标和考核标准，发现问题及时指导，在使用中锻炼其工作能力。
四 人才招聘过程中的常见问题及解决对策。
（一）人才招聘过程中的常见问题【人才市场招聘准备】
人才招聘过程中的存在以下常见问题：
1）企业招聘存在信息不对称,招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解
2）无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书。
3）招聘人员非专业化，面试官素质不高。
4）没有建立合理、有效的人才储备体系,很多企业只顾眼前利益或当前工作，对人才储备建立重视不够，一般都是现缺现招
5）缺乏适当的成本预算和效率度量
许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘效率越来越低。
（二）完善人才招聘的对策
1）改善或消除企业招聘中的信息不对称。发挥和加强政府的信息调控作
如何做好人才招聘？
招聘工作人人能做，为什么效果各不相同？主要是因为对人才招聘的整个流程和细节的把握掌控不一样。从明确招聘需求---发布招聘信息---甄选简历---组织面试---背景调查---录用决策---入职跟进等整个流程来看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常规化的工作，但如果某一个环节疏忽大意，不注小节，便会失去招到一次合适人才的机会。怎么样才能把招聘工作做好做细呢?
一 招聘前五大准备。
要做好人才招聘工作，充实的准备工作必不可少。作为HR招聘专员要做好以下五方面的充分准备：
1 招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备。
根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析（主要考量人力成本、企业人才梯队、人才来源、人才标准、招聘速度），拟定需求汇总表，根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书（主要包含岗位基本信息、岗位职责、岗位权限、岗位工作标准、岗位工作内容、岗位工作流程、岗位发展通道、岗位人事交往、岗位任职资格、岗位薪酬待遇等方面），使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。
2 招聘渠道的分析与选择准备。
根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣，综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘
渠道的选择。要力求所选择的招聘渠道从人才的数量、质量、速度、匹配性等方面能快速满足用人的需要。
3 招聘信息的拟定与宣传准备。
招聘信息的拟定通常包念五个方面的内容（A 企业业务简介 B 创始人及企业文化 C 企业显著优势 D 职位要求与标准 E 发展平台与待遇），使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，要准备好企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。
4 招聘前的相关资料、接待、测试准备。
要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。
5 面试官与面试题库准备。
根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A 考一考求职者基本功 B 了解求职者对岗位的专业功
底 C 考一考求职者的反应应变与创新能力 D 题目设计的难易程度能满足岗位考核所需 ），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。
二 招聘中三大细节掌控。
细节1 有效简历的筛选。
招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。简历筛选做好五看
（A 看基本面如性别、年龄、学历、工龄等 B 看求职者资历如职称、学历、资格证书等 C 看求职者岗位吻合度如：曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等 D 看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等 E 看求职者对岗位薪水待遇的要求），从中找到符合岗位要求的求职者，通知面试。
细节2 面试通知与接待。
面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业来参加面试时，企业HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。
细节3 甄选的方法和面试过程把握。
人才甄选的方式方法有很多，根据不同的岗位标准和要求，对通过笔试第一关的求职者进行行为测试和面试。一般：STAR行为面试法、文本筐、无领导化小组、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官
主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。
三 招聘结束后四项重要工作。
招聘结束后，有四项重要工作都是需要HR去组织或亲自完成的，必须到位。
第一项工作是：面试结束后的集中录用决策。
HR要做好三点：A 大家迅速决策； B 70分求才法看优点，无原则性问题和错误可忽略 C 听取用人部门直接领导人意见。大家妥善做出录用决策。
第二项工作是：背景调查。
这往往是人力资源部门的工作，HR在做背景调查时，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。
第三项工作是：录用前薪资洽谈与录用通知发布。 大多数企业薪酬有明确标准，但有些高级人才不一定能接受，需要进行相互沟通洽谈。此项工作HR在进行时要尽量满足求职者的需求，使求职者感到被认可和尊重是前提，不能草率完事。在达成一致协议时，重要岗位除了口头通知入职者上班时间和报到方式外，最好颁发红色聘书以示重示。 第四项工作是：入职后的跟进工作。
新员工入职后不是招聘工作的结束，应该对新员工做好人员认识引见、部门间走访、岗位熟悉、岗位基础培训、相关制度熟悉学习、岗位师徒帮教
工作展开、每周座谈与心理了解等工作，使新入职员工能尽快适应所在岗位，了解企业，熟悉工作，早日进入角色，合格通过试用期，才算招聘工作的结束。
当前企业在人才招聘中存在的普遍问题
姓名：
单位：
摘要：随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来 越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验 充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经 济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与 经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业 的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社 会发展最为稀缺的资源。招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力 市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；全国各城市经常举办各种大型的才才招聘 会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很 多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才， 造成人才资源的缺乏面陷入困境。
关键词：企业招聘 人才市场 面试官 面试渠道 人才储备体系
（一） 企业招聘存在信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不
了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果
不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
（二）招聘前期准备工作不足
１、无长远的人力资源规划。
当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。
２、因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。
很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。
３、缺乏详细的工作分析和职位说明书。
在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一
些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。
（三）招聘实施过程不合理
1、招聘渠道选择不当，简历筛选困难
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：A公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人堤出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。
人才市场招聘
1. 人员安排：一个摊位2名面试官 其余助聘人员在摊位外围热场拉人发传单
2. 招聘工具：应聘简历表格 招聘海报 招聘易拉宝海报 招聘内容：公司简介 招聘岗位 要求 待遇 备注： 面试通知书（由秘书填写好面试时间发放给应聘者）
3. 面试官形象要求：着正装、打领带 举止优雅大方 面带微笑 亲切和蔼热情 有问必答
4. 现场面试：了解对方背景、应聘职位、介绍公司、团队（激发应聘者兴趣），邀请至公司参加职业说明会 、发面试通知书告知地址、车次及乘车路线
5. 12点由秘书再次电话通知应聘者到公司参加职业说明会
招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本=历史成本 机会成本 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题。
消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和 以微笑面对 与应聘者握手 闲谈一会儿 点头鼓励应聘者
助聘热场、拉人、现身说法
1.“托”：扮应聘者应聘 烘托应聘火爆场面
2.拉人：不要错过每个经过摊位的准应聘者，主动打招呼、攀谈、询问，邀请坐下了解。 话术：“同联地产诚聘业务精英、投资顾问、售楼代表、豪宅顾问、储备干部，高提成、高回报”（巡回播报吸引注意），“您好，今天过来准备找怎么样的工作呀”，“您好同联地产，先生小姐对我们上面哪个职位感兴趣呀？坐下来了解一下吧，来，您这边请坐，这是我们招聘部经理”
3.现身说法：给准应聘者介绍一些自己的经历，要注意渲染
招聘官招聘
1. 面带微笑与每个经过或观看招聘内容的准应聘者进行眼神交流并说：您好，对我们的 哪个职位感兴趣呀，请坐
2. “可以把您的简历借我看一下吗”，“您是应届毕业生还是已经工作了”，“你以前从事什么工作呢，可以介绍一下吗”，“对房地产了解吗”，“谈谈你对销售的看法”，“谈谈您对管理的看法” 当应聘者作答后要回答：很好啊
3. 设置问题了解应聘者的沟通能力、反应能力、判断能力、德行等
4. 介绍公司团队：
同联公司是一家从事房屋买卖和租赁的大型房地产企业，我们在从事上海的高端楼盘销售。公司提供免费培训并安排老员工带您做，公司有现成的资源，您只要对公司的资源进行配对，向有意向的客户做推荐（这个我们会培训您怎么做），他如果对你的推荐有兴趣会联系您，您就带他到现场去看一下，看完有意向你就告诉您的经理，经理会帮您谈判、签单，业绩还是算您的，跟经理学一单两单您自己就会了。您去做业务是不是要自己找客户？找客户是不是需要时间很麻烦，但在我们公司刚开始不用，我们公司有现成的客户，这样您就不用为客户担心了。我们公司有自
己的操作系统，所有的资源都在电脑里，您只要对资源进行管理就可以了，操作起来非常轻松。我们有很好的广告支持，我们有大量的广告版面，这样很容易吸引客户而且在上海的知名度很高。目前我们有上海最高的行业提成，最高提成50%，您跟自己创业没怎么区别。我们有很好的晋升机制，我们的职位线设的比较短，只要你业绩达标就可以转正，转正后达标就是高级经纪人，然后就是资深经纪人。公司今年正在大力扩张，您对管理要有兴趣我们可以培养您，当您做到经理的 时候底薪就有3100还有最高30%的利润分红，店长是4500--10000不等底薪加30%-50%的利润分红，做到大区经理就厉害了，不但有分红、底薪还有更多的股份呢，这个行业不缺人，缺的是人才，我们只要好好做，一年以后最少可
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