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薪酬制度
第一部分 基本概念和思想
一、为规范公司薪酬管理工作，明确各公司、各职务的职级职等，使公司薪酬体系与劳动力市场有效接轨，从而激发员工活力，促进员工价值观念的凝和，形成选、育、留、用人才的长效机制，最终推进公司总体发展战略实现。
二、把员工个人业绩和企业业绩有效结合，共同分享公司健康稳健发展带来的收益。
第二部分 适用范围
本制度适用于公司总部所有部门员工，分子公司员工薪酬制度由各子公司参照此制度执行或者按照本公司的实际情况提交适用的薪酬管理制度至公司总部人事行政部统一核准后报总裁审批执行。
第三部分 薪酬分配的依据及基本原则
一、薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：市场水平、岗位价值评估和工作业绩。 二、薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，制定薪资标准，使公司的薪酬水平具有市场竞争力。
2、激励性原则：遵循合理底薪认定，薪酬调整结合个人绩效，小步快跑的原则，不同岗位的员工有同等的晋级调整机会。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的岗位价值评估和绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长幅度控制在适当的成本比例当中，用适当薪资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第四部分 薪酬总额
一、公司总部行政人事部通过建立人力成本预算制度，对薪酬总额进行控制。 二、公司总部行政人事部根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各岗位基本工资进行调整和确定。并通过对下一年度各岗位及人员编制的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定薪资总额和绩效奖金总额。
三、薪酬预算经总裁批准后执行。
第五部分 薪酬构成
本模型将员工薪酬构成分为四块，分别为：基本工资，职务工资（岗位工资），绩效工资，其他福利。
一、基本工资
基本工资为公司员工薪酬构成的第一步，设立依据主要市场水平、岗位价值评估和工作业绩，分为七档6级，如表一、表二所示
表一：员工岗位级别划分
每个岗位的基本工资不是固定不变的，可根据员工工作经验、学历、相关资格证书进行划分，从而达到同岗不同酬的目的。其本工资可拆分基础工资、各类津贴（如学历津贴、职
称津贴等）。同时基本工资不作为缴纳社保的参照指标。
二、职务工资（岗位工资）与绩效工资
1、职务对应的薪资反映的是一个员工现阶段的责任和能力。由于这部分薪资反映的是现在的实际贡献，具体体现在：职务工资在职务变动时可以随之调整，上浮或下调。
2、绩效工资的金额取决于绩效考核的结果，除个别职位外，基数与职务工资挂钩。 3、绩效工资是奖惩性质的工资，可根据绩效考核结果发放。绩效考核结果优异的员工，绩效工资为职务工资之外的奖励工资；绩效考核结果一般的员工，绩效工资不做奖惩，即额度为0；绩效考核结果差强人意的员工，绩效工资为惩罚性质，金额等于考核结果权重乘以职务工资，从职务工资中扣除。
4、职务的划分
职务的划分参见前面的表一，分为七等。每一个等级中对应有不同的职务。职务的确定只与员工当前所在岗位相关，与员工的工龄、文凭、经验等都没有直接的关系。其划分非常简单，一旦其岗位确定了，其相应的职务也就确定了。（每一个等级内职务都是指一个范围，这个范围内包括若干种相近职等的职务。）
5、职务对应的工资标准及绩效工资的范围，如表三所示 表三：职务工资和绩效工资表
说明：
1、绩效工资根据绩效考核结果浮动，如果超过变动范围需有公司下达相关文件作为依据。
2、储备干部正式入岗前没有职务工资，同时没有绩效工资。 3、考虑到工勤层员工多为基层员工，绩效工资浮动为0~110%。 4、公司可根据职务工资为员工缴纳社保，不足当地最低缴费基数则按照最低缴费基数进行缴纳。
三、销售提成方案
1、销售人员提成是其主要收入来源，现拟定以下提成方案：
2、销售管理提成方案
1）在销售均价和任务完成的前提下，给予销售经理的团队提成如下图所示：
售业绩超额完成部分的0.2%作为奖励。
3）销售资金全款回笼当月发放80%销售提成，年终发放20%销售提成。如当月回款未达到100%，已到账部分计入当月销售任务，剩余部分计入回款全额到账月份销售任务。
3、招商提成方案
1）招商员工提成方案：
四、其他福利
1、工龄工资是公司为答谢长期服务和效力于公司的一年以上的老员工，入司满一年的员工可以享受该政策相对应的薪资，其中：1-3年司龄者每满一年享受50元，4-6年司龄者每满一年享受80元，7-9司龄者每满一年享受100元，10年以上司龄者每满一年享受120元，最高享受1200元者封顶。
2、交通补贴及通讯补贴，如下图所示：
员工在企业工作的归属感。同时在员工生日及结婚时发放一定金额的礼金表以祝福。
第六部分 新员工薪资确定
新员工入职关系到企业是否能及时注入新鲜血液，其薪资确定分以下几个步骤进行： 一、招聘新员工前需确定招聘岗位所在岗位层级，并明确该岗位任职条件。 二、通过同行业薪酬调查，明确该岗位基本工资所在级别区间（如：五档3~7级），并上报至总裁审核。 三、审核通过后，根据候选人个人工作经验匹配度、能力及职业素养（如表八）确定具体薪资，并上报至总裁审批，审批通过后方可录用。
说明：
1、在面试过程中，通过结构化面试评估候选人工作经验匹配度及职业素养； 2、岗位经验匹配度：
1）基本匹配指：至少具备该岗位最低工作年限，并对岗位各项工作基本了解，但需有人指导开展工作； 2）完全匹配指：该岗位从业经验处于岗位需求区间内，并对岗位各项工作较为熟悉，
可独立开展该岗位工作； 3）超出预估指：该岗位从业经验丰富超出岗位需求区间上限，对岗位各项工作极为熟
悉，除了能独立开展岗位工作外，还可以提出合理的优化意见。 3、行业经验匹配度： 1）基本匹配指：对本行业较为了解，有过从业或相关行业从业经验； 2）完全匹配指：对本行业十分熟悉，有过多年本行业从业经验。 4、职业素养：通过面试的沟通和交流观察候选人的思维逻辑、反应速度、职业规划等
去判断候选人的职业素养（通常由人力资源部进行评价）。 5、候选人最终薪资水平由各项评价结果得出。举例：某部门主管候选人，岗位经验完
全匹配，行业经验基本匹配，具备职业素养，其基本工资所在区间为五档5~6级。 6、实习生及储备干部薪资确定不得超过该档3级，如有特殊情况需相关部门提供资料
并由总裁审批。
第七部分 薪资发放
一、计算周期
每月15日发放上个月的基本薪资，考勤计算周期为：上月全勤出勤天数； 二、发放时限
无特殊原因和总裁特批同意，各公司不得擅自延期、篡改和停发员工当月薪资；确因不可抗力所导致的薪资缓发情况，各公司必须提前三日提报正式申请文件、相关材料至总部人事行政部审核、分管领导及总裁分别签准后，方可暂缓发放当月薪资，且必须提前一日以红头文件的形式说明原因。
三、计薪标准
员工每日日薪资统一按照国家规定的每月21.75天的标准工时分摊计算。 四、薪资计算方法
1.0目的
为完善公司生产一线的员工薪酬管理制度，强化激励和约束机制，充分发挥人力资源的潜力，为公司员工提供公平的待遇、均等的机会，最大限度地调动生产一线员工的积极性，促进公司及员工的发展和成长，特制定本制度。 2.0范围
本《生产一线员工薪酬管理制度》只适用于生产部一线员工，包括生产部主管、生产一线各岗位基层员工，不包括生产部经理、生产部文员。 3.0定义
3.1基本工资：根据各岗位员工维持基本生活所需费用而设置的工资，具体按当地的生活水平而核发。
3.2 岗位工资：根据岗位的工作性质和职责而设置的工资，岗位不一样，岗位工资也会有所差别。
3.3技能奖：为鼓励员工提高理论水平和实操能力，针对员工的理论水平和实操能力而设置的奖金。 3.4绩效奖：为提高员工工作效率，针对员工工作任务和目标的达成情况而设置的奖金。 3.5工龄奖：为增强员工对企业的归属感，针对员工工作年限而设置的奖金。 3.6全勤奖：为鼓励员工按规定出勤，针对员工出满勤而设置的一种奖金。
3.7社保补贴：为完善员工的社保福利，针对现阶段对未购买社保的员工，需公司承担的那部分社保费用公司采取现金补贴的方式。
3.8工作餐补贴：为完善员工的福利，针对员工的工作餐采取现金补贴的方式。
3.9通讯费补贴：为保障个人通讯设备畅通，从而确保公司内外信息的及时交换以及内部人员的沟通与联络，针对生产主管而采取现金补贴的方式。
3.10 其它补贴：为了体现公正公平，根据个别岗位的特殊性而采取现金补贴的方式。 3.11提成工资：为培养员工的工作主观能动性、挖掘员工的潜能，针对生产一线各岗位生产目标的达成情况而设置的工资。 4.0工作职责
4.1总经理负责对薪酬制度的制订、实施进行总督导，同时负责审批薪酬制度。 4.2人力资源部负责制订、修改、组织实施薪酬制度，并制订薪资表。
4.3人力资源部、生产部负责组织技能、绩效（主管）等级考核。
4.4财务部负责核算数据，计算提成，核发薪资。 5.0工作内容 5.1薪资构成
5.1.1月薪: 基本工资+岗位工资+技能奖+绩效奖+工龄奖+全勤奖+社保补贴+工作餐补贴+通讯费补贴+其它补贴+提成，此月薪已含员工按国家规定应缴纳的个人所得税。
5.1.2基本工资：生产一线各岗位员工基本工资据岗位不同而有所不同, 生产部主管的基本工资为700元，生产员工为580元。基本工资按出勤天数计算，计算方式：（基
本工资/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。
5.1.3岗位工资：生产一线各岗位员工岗位工资据岗位不同而有所不同，岗位工资按出勤天数计算，计算方式：（岗位工资/每月应出勤天数）×本月实际出勤天数。 5.1.4技能奖：生产一线各岗位员工技能奖因员工的理论水平和实操能力不同而不同，
且设立10个等级，车间主管每个等级为30元，共300元，生产一线员工的每个等级10元，共100元。评定办法具体参照《技能等级评定管理制度》， 每月组织评定1次。技能奖按出勤天数计算，计算方式：（技能奖/每月应出勤天数）×本月实际出勤天数。 5.1.5绩效奖：生产一线各岗位基层员工暂不设立绩效奖，生产部车间主管的绩效奖因
主管工作效率不同而不同，且设立10个等级，每个等级30元，共300元。评定办法具体按照《绩效等级评定管理制度》，每月组织评定1次。绩效奖按出勤天数计算，计算方式：（绩效奖/每月应出勤天数）×本月实际出勤天数。 5.1.6工龄奖：生产一线各岗位员工因员工服务年限不同而不同，员工试用期转正后连
续服务满一年可享有20元/月的工龄奖，逐年递增，200元封顶。每满一个工龄段，由人力资源部报总经理审批后计入工资总额，工龄奖按出勤天数计算，计算方式：（工龄奖/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。 5.1.7全勤奖：生产一线各岗位员工只要按《考勤管理制度》正常出勤即可享有全勤奖，
标准为生产部主管150元/月，生产一线基层员工20元/月。 5.1.8社保补贴：现阶段公司给每位员工都发放社保补贴，当公司逐步完善社保机制后，
公司已为其购买社保的员工不再享有社保补贴。社保补贴按出勤天数计算，计算方式：（社保补贴/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。
5.1.9工作餐补贴：为完善员工的福利，针对员工的工作餐采取现金补贴的方式。生产
部的员工已提供工作餐，不再另外发放工作餐补贴。工作餐补贴按出勤天数计算，计算方式：（工作餐补贴/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。 5.1.10 通讯补贴：生产车间主管每月享有80元的通讯补贴。通讯补贴按出勤天数计算，
（通讯补贴/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。
5.1.11 其它补贴：其它补贴根据个别岗位而设。生产部为熬汁、熬油、蒸煮、烧煤四
个岗位增设高温补贴。熬汁、熬油、烧煤岗位200元/月/人，蒸煮岗位300元/月/人；增设两个岗位特殊补贴：第二车间主管因为属于关键控制岗位，特增设特殊津贴300元/月/人，搬运增设特殊补贴200元/月/人。高温补贴和特殊津贴按出勤天数计算，计算方式：（高温补贴、特殊津贴/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。
5.1.12提成工资：生产一线各岗位员工的提成工资，因生产目标的达成情况不同而不同，各岗位的提成比率因劳动强度的大小不同而不同。具体按照《生产一线各岗位提成管理制度》执行。计算方式：（提成/每月应出勤天数）×当月实际出勤天数。 5.2 加班工资：
生产一线的各岗位员工的工薪体系实行提成制，日常工作以生产目标达成量来计
算薪酬，不计加班工资；国家法定节假日加班可以安排节后补休或计发加班工资，加班工资的标准按基本工资与岗位工资的总数为基数发放。计算方法：（基本工资+岗位工资）/每月应出勤天数×国家标准规定的倍数×加班天数。 5.3薪资发放标准：
生产一线各岗位薪酬标准（提成工资另计）如下图（金额：元）：
备注：1、生产部第一车间包括解冻、修剪、斩切、拌料等四个岗位；第二车间包括配料、熬汁、熬油、蒸煮、烧煤、淹渍等六个岗位；第三车间包括入味、灌装、加油、打码、真空、装箱、搬运等七个岗位。2、烧煤补贴限6-9月份。其他月份取消。
5.4员工试用期
生产一线各岗位新员工试用期参加绩效、技能等级考核，但不参与提成，具体按上表中试用期薪资标准发放。 5.5薪资调整的流程及权限
5.5.1员工转正、岗位变动、考核晋升或降级的薪资调整流程 ：由车间主管填写《人事变更单》，经部门经理加具意见确认后报人力资源部审核，再呈报总经理审批。 5.5.2总经理有权特批员工转正、岗位变动、考核晋升或降级的薪资调整，除此之外，生产一线员工的任何薪资变动，须严格按薪资调整流程执行。 5.5.3所有审批过的薪资调整申请材料，由人力资源部存档，并抄送财务部备案。 5.6薪资计算与核发
5.6.1休假薪资计算方式（有关休假的类别和具体规定请按照员工《考勤管理制度》执行）： 5.6.1.1病假、事假：按实际病、事假的天数扣发薪资，公式如下：（基本工资+岗位工
资+技能奖+绩效奖+工龄奖+社保补贴+通讯补贴+其它补贴+提成/当月天数）×病事假天数。
5.6.1.2旷工：按实际旷工天数双倍扣发薪资，公式如下：（基本工资+岗位工资+技能
奖+绩效奖+工龄奖+社保补贴+通讯补贴+其它补贴+提成/当月天数）×旷工天数×2
5.6.1.3员工按考勤规定调休、补休、法定节假日休假、每月正常例休，按全勤论，薪资照发。
5.6.1.4休婚假、丧假、产假等有薪假，享有全勤奖，但只发放基本工资。
5.6.2 全勤奖计算方式：当月迟到/早退两次内（含两次）不扣发全勤奖，迟到/早退三次
或以上扣发全勤奖；当月请病假三天内（含三天）不扣发全勤奖，三天以上扣发全勤奖；当月请事假半天以内（含半天）不扣发全勤奖，超过半天便扣发全勤奖；凡属旷工即扣除全勤奖；按考勤规定的调休、补休或休有薪假享有全勤奖。 5.6.3员工岗位、薪级变动后，从生效之日开始执行新岗位的薪资相关标准。
5.6.4新进员工未满一个月离职者，当月薪资按实际工作天数予以发放，计算方式：［试用期薪资（不享有提成）］/每月应出勤天数×当月实际出勤天数；新员工未满3天离职的，不计发薪资。 5.6.5薪资制发：行政部负责统计员工考勤及奖罚情况，人力资源部负责统计技能等级评定、绩效等级评定的结果，并制定薪资表；财务部负责提成的计算并核发薪资。 5.6.4薪资发放时间为次月的20日（遇节假日顺延）。 5.7 薪酬制度保密
5.7.1公司薪酬保密，任何员工不得泄露，违者公司将按《保密制度》给予严厉处罚。 5.7.2本制度由公司人力资源部负责解释，现行有关薪酬管理制度与本制度相抵触的，以本制度为准。 5.8薪酬制度的修改
薪酬制度事关政策性、原则性，更关系到企业的稳定和发展，所以任何对薪酬制度的
修改、完善、补充都必须上报人力资源部，经总经理批准后方可实施，以确保薪酬制度的权威性和延续性。 6.0工作文件
6.1 《技能等级评定管理制度》 6.2 《绩效等级评定管理制度》 6.3 《考勤管理制度》
6.4 《生产一线员工提成管理制度》 6.5《保密制度》 7.0相关表格
7.1《人事变更单》 7.2《技能等级评定表》 7.3《绩效等级评定表》
员工薪酬办法及考核标准
(一) 薪酬办法
一、 经营班子、部门正职实行高难度经营目标基础上的年薪制；
1． 适用范围：经营班子、部门经理
2． 工资模式：采用结构工资制。年薪与其业绩挂钩，其工【岗位薪酬与岗位工资】
资与年度经营利润成正比
3． 经营班子的年薪由董事会决定；部门经理的年薪由公司
经营班子制定；
4． 月度基础工资按月预发，经营班子的月度基础工资=年薪
*40%/12，部门经理的月度基础工资=年薪*50%/12； 5． 目标任务工资，根据年度经营状况，年终核算发放。 二、 部门正职以下管理人员实行业绩评价基础上的月薪制
1． 适用范围：公司签定正式劳动合同的所有员工； 2． 工资模式：采用结构工资制； 3． 月薪=岗位工资+效益工资 4．
岗位工资按级别定，效益工资=岗位工资*系数*(绩效考
核得分/100)。内部管理人员的级别按月考核、一年一定；营销人员的级别按月考核，连续3个月完成任务上调一级，连续3个月未完成任务下调一级，连续6个月未完成任务转为临聘。 三、 非正式员工的薪酬模式
1． 适用范围：未签定正式员工劳动合同的临时工； 2． 工资模式：协议工资或者谈判工资制；
3． 总办会同所属部门对非正式员工的工作业绩、营销成果、
出勤情况汇总，确定其实发工资。
四、 薪酬发放：
每月月初发放岗位工资，月底发放效益工资。 五、 代理商薪酬按《代理商协议》操作。
附：员工薪酬表
(二)公司员工绩效考核办法
为了更好地加强公司的日常管理，公司实行分级管理制，公司人员根据各自的职责，各尽其职，各尽其能。在管理过程中实行分级负责制。公司原则上只对各部门负责人进行考核，由部门负责人对员工实行考核。由办公室汇总。 一、 考核原则：
采用百分制考核办法，从重点工作计划及日常工作两大方面进行全方位考核，其中重点工作计划占20%，日常工作占80%。 二、考核内容：
1、 重点工作计划：（20分）
每位员工必须创造性的开展工作，每月至少提出一项重点工作计划，并想办法完成。
2、日常工作：（80分） ① 岗位职责执行情况：（50分） ② 执行制度：（20分） ③ 协作情况：（5分） ④ 团队精神：（5分） 三、考核方法：
1、 每月考核一次，年终作总考核。
2、 月度考核结果决定效益工资的发放；年度考核结果决定年终
奖及来年上岗依据。
附：考核表：
附：员工薪酬表
销售代表:底薪2500（农资）
销售经理： 3500+提成+年终奖
技术员：3000-4499元（农资）
技术部经理：4000-7000+提成+年终奖（工作经验5年） 业务员：底薪2000-3000（农资）
财务：4000-6000（农资）
仓管：2500-3000
前台：2000-3000
行政：2600-3500(农资)
总助：3000（农资类）
财务：3000（农资股份有限公司）
总监： 5000-6000+提成+年终奖（信息技术类） 副总：4000起+提成
瑶康 办公室 销售3000 办公室主任 3500
2015制造型企业员工岗位等级评定及薪资最新方案
1、目的
1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。
1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。
2、范围
本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。
3、工资给付
3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。
3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除： （1）员工本人工资的个人所得税；
（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款； （3）员工个人负担的社会保险费用； （4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定 4、1等级分类
级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C） 4、2岗位等级评定的基本要求
4、2、1岗位等级评定时间、方式信程序
司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。
4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2）
（1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%，总分100分。技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。 （2）五级岗位等级评定测试项目：技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、40%、25%，总分100分。若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。
（3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。 4、2、3员工等级评定的年审
评定后的员工每年要进行复审，由行政人事部组织，年审时间可与评定时间同步，各相关部门配合，行政人事部根据各等级的评定标准结合员工当年的绩效、表现进行审核，若无明显不符合事项，则年审通过。否则由行政人事部出具降级报告，说明降级理由，按评定等级的审批程序经相关领导审批后生效。若员工有记过或以上的严重违纪行为，或者工作态度、绩效等出现严重的不良反应，影响较大，员工所在部门或行政人事部可提出申请经相关领导审批后对该员工即时降级，不必等到年审时间再降级。
5、薪资基本结构 5、1定义
（1）固定工资：员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪资； （2）奖金：根据公司和员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励； （3）加班费：员工正常工作时间以外劳动所获得的报酬； （4）津贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴；
（5）福利：公司提供的公共政策，主要是为了保障员工的基本利益，促进员工工作和生活环境健康和谐。 5、2薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）
5、3员工薪级表
5、4岗位等级与固定工资、薪级对应表
5、5奖金：包含月度奖金和年终奖金
5\、6固定工资与奖金比例
公司将依据企业发展和外部环境变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的比例。
5、7员工津贴项目：特殊岗位、保健、通讯、交通、恶劣环境、节假日津贴等，按照公司制定的相关薪资和福利制度执行。
5、8福利：按照法规的规定为员工缴纳社会保险，其他福利按公司规定执行。 6、新员工固定工资起薪原则：
6、1用人单位负责人、行政人事部及主管领导依据岗位价值、社会保障工资、人才市场行情、公司需求紧张程度、公司支付能力、物价指数变化、新员工工作能力、工作风险、以往工作业绩以及工作年限、学历等因素确定岗位等级及薪级。确定薪级后，固定工资可取薪级对应的工资数额，该工资数不超过级差数的50%。
6、2新员工正常工资所获得的工资收入（固定工资+奖金）不得低于当地最低工资标准。 7、工资调整
7、1年度工资检讨与调整。每年第一季度进行年度工资检讨，可依据公司业绩增长水平、劳动力市场价格、政府指导的最低工资标准、当地物价水平等拟定薪资调整方案。方案包括当前工资总额、预计增减额、平均增减比例、固定工资与浮动工资的比例变化，实施方法等形成书面报告公司审批。
7、2岗位等级变动后的薪资调整。员工岗位等级经过评定后，行政人事部将评定结果报送总经理审核，总经理确认其薪级并进行相应薪资调整。
7、3岗位等级不变情况的薪资调整。目前一个岗位等级有几个薪级，各部门及行政人事部或根据该员工的绩效、个人发展等综合因素对其固定工资进行调整，调整范围在该岗位等级对应的工资区间内浮动（也可维持不变），调整后要报送公司分管领导和总经理审批。
7、4调整原则
7、4、1员工工资处在岗位等级所对应的固定工资区间上限的，在没有晋升岗位等级或调整岗位前一般不得加
薪。
7、4、2岗位（职务）变动后，固定工资依据岗位价值不同应作相应调整。
7、4、3年度病、事假累计一个月以上三个月以下者，当年调整幅度不宜超过正常幅度的70%；年度病、事假累计三个月以上者，不参加调薪。
7、4、4薪级向上调整时一般逐级递增；降薪级不设下限。
7、4、5对未到考核期，工作成绩突出或公司急需的人员可由主管领导上报绩效考核材料，经行政人事部考核认定，报总经理审批后办理调薪手续。
7、4、6新员工入职，试用期满后，如果录用，可适当进行一次工资调整。 7、4、7所有的调薪，批准之日的当月执行。 8、员工薪资体系各部门职责分配
8、1公司行政人事部：负责提供员工薪资规划总体（框架）制度或指引，并协助各部门推行本工作；对各部门的相关工作情况进行必要的支持、跟进监控并向分管领导提供相关工作信息。
8、2各部门经理：对岗位进行分析，提供有关岗位的任职要求，为岗位评估和薪资调整提供重要依据；关注员工工资调整，促进员工工薪明证调整的规范化、常态化；组织实施本部门的绩效考核及对应薪资调整。
9、附则
9、1本指引的解释说明权属公司行政人事部。最终决定、修改和废除权属公司。 9、2本指引的未尽事宜可参阅公司制定的薪资制度和补充文件。 9、3本指引的实施时间为 年 月 日。 相关文件：
附件1、《员工职等评定申报表》
附件2、申报等级考核、评定标准（参考标准）
岗位定评薪资差异化管理方案
一、 目的
为加强内部管理，激励员工的工作积极性，优化公司薪资结构，体现岗位劳动差异，建立“适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，实现薪资的合理分配，激励员工爱岗敬业，建立员工能上能下、合理流动和岗位竞争的机制，增强企业发展核心竞争力，实现企业生产经营目标。 二、 适用范围
物业部新晋员工，适用于科长以下员工。 三、 评分对象要求
由队长或以上级别根据面试者实际进行评分，评分为100分/人。根据定评办法进行相应加减评分，实行考核分直接与员工薪资挂钩原则实现有效激励。面试结束后的3个工作日将评分结果提交公司人资部。 三、薪资结构
岗位工资+等级工资 四、 定评项目
见表1：
说明：1. 表2：
表3：
表4：
说明： 五、 定评办法 一、 定评对象 二、面谈制度。
定评人应和被定评人进行面谈得出，在确认上期考核结果同时，共同确定下期工作目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门,见附表。 三、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工得分分布比例应与下表相符合：
备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由管理层对各部门作出客观评价。 六、 例外情况处置
未能涵括在本方案内的特殊情况，需及时上报公司部长以上级别领导提并决定。
薪酬管理实训【岗位薪酬与岗位工资】
某企业“岗位技能工资”制度设计方案
系 名： 专业班级： 学 号： 学生姓名： 实训内容： 实训地点： 实训日期：
工资管理制度
① 工资管理制度：
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、奖励工资。 第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
第六条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费等。 三. 工资系列【岗位薪酬与岗位工资】
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、技术人员、非技术人员、专业技术人员四类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 四. 工资计算方法
第十三条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+岗位工资+工龄工资+学历工资 浮动工资=业绩考核奖+年终奖+特殊贡献奖+全勤奖
第十四条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。 ②工资调整制度：
五. 薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
六. 关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标
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