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企业期望员工敬业，员工期望什么？
不管哪个企业，都期望自己的员工敬业、自己的员工能够为企业赚钱。但是，员工凭什么要敬业？
有不少企业感叹现在的员工不如以前敬业了，象以前全心投入工作的人少了。事实是，时代真的变了，如果我们还用老一套的办法来指望员工敬业，确实不可能了。那么，现在这个时代，究竟怎么样才能让员工即便不是“拼命”干，也可以为企业赚钱做出贡献呢？我认为，做到“信任和授权、公正和透明、学习和成长、灵活和乐趣以及参与和回馈”很重要。
1、信任和授权。
信任，可以使人感到被尊重；信任，可以使人感到自身的价值；信任，也会使人发挥出自己的积极性；信任的价值毋容置疑。但是，谁都知道，相信一个人很容易，问题是信任了一个员工，给了授权后，而他/她辜负你怎样办？在我们的现实生活中，确实有不少人因为信任别人而上当、受骗的，在这样的情况下，很多人不得不提起警惕而不敢轻易相信别人，甚至出现了以怀疑的目光、举动对待他人。其实，我的看法是，虽然社会上有不良之徒，但一如既往的信任他人仍是我们的社会所需要的。大多数情况下，一个人被信任后，所爆发的积极性、从而产生的贡献是巨大的。当然信任，不代表一开始就将关乎企业生命的事情交给一个不熟悉的人，信任可以从小事开始，慢慢放大。信任也是授权的基础，授权一定是在信任的基础上给出的，如果没有授权，企业是不可能做大的。
2、公正和透明。
在一个企业里，员工常常说我要的是公平，为什么做同样的事，他的工资、奖励比我多？这事为什么给他做、不给我做？为什么这事批评的是我、不是他？除了一些员工的心态有问题外，关键还是看一个企业有无公正、透明的制度，特别是老板能否“一碗水端平”。
老板只用自己的人、只信任自己认为可以信任的人，那么一定会存在一部分员工是没有积极性的，没有积极性，当然也就不愿意为企业做出贡献。
3、学习和成长。
现在的社会，员工们可以接受到各种各样的信息，他们不仅会在企业内交流，他们还会在社交圈交流，这使得他们的眼界变高、变宽，为此，员工希望他们的工作具有挑战性和有意义；更希望掌控自己的职业生涯和发展。
为此，一个企业要留住关键员工，能够让员工为你卖命，你就要给予员工学习、成长的机会。你的组织和岗位设计、任务安排要充分考虑是否有挑战性；要让员工可以在工作中有成长。
4、灵活和乐趣。
由于现代社会财富在增加，“富二代、富三代”的人越来越多，他们到一个企业工作，已经不仅仅是看“钱”了，他们更在乎工作环境、在乎工作与生活的平衡。为此，现代企业要取得高绩效，也要更加重视工作的设计、工作环境的设计，现在越来越多的企业采用了弹性工作、在家办公；象Google这样的公司将公司的工作场所设计得象家、象休闲、娱乐场所的也越来越多。如果员工们觉得工作是乐趣，那他们就更愿意将自己的时间花在工作上。
5、参与和回馈
现代的员工关注自我，追求存在感和价值感。微博、微信和社交媒体、自媒体的出现，让现代的员工更加注重自我存在感、参与感，员工不仅会对企业的事情“说三道四”,对社会、对国家的事情也会“说三道四”,为此，无论哪个企业想封住员工的参与感，想不让员工“评头论足”,实在是难以做到了。
既然难以不让员工参与，还不如鼓励员工参与，在我看来，不仅要让员工参与企业的任何事情，还要对员工积极的参与给予认可和回馈。
很多聪明的企业，已经开始将企业取得的成果、利润与员工分享，象华为就在这方面做出了榜样。
善有善报，只要企业能多一点从人性的角度去考虑员工所需要的，那收到的回报一定是巨大的。
开拓市场，对内狠抓企业管理、保证质量，以市场为导向，面对今年全球性金融危机的挑战，抢抓机遇，销售部全体人员团结拼搏，齐心协力完成了本年度的销售工作任务，现将本年度工作总结如下：
一、2010年销售情况
2010年我们公司在北京、上海等展览会和惠聪、发现资源等专业杂志推广后，我公司的xx牌产品已有一定的知名度，国内外的客户对我们的产品都有了一定的认识和了解。2010年度老板给销售部定下****万元的销售额，我们销售部完成了全年累计销售总额****万元，产销率95%，货款回收率 98%。
二、加强业务培训，提高综合素质。
产品销售部肩负的是公司全部产品的销售，责任之重大、任务之艰巨，可想而知。建立一支能征善战的高素质的销售队伍对完成公司年度销售任务至关重要。“工欲善其事，必先利其器”，本着提高销售人员综合业务素质这一目标，销售部全体人员必须开展职业技能培训，使销售业务知识得以进一步提高。今年公司添用了网络版速达3000财务管理软件，销售和财务管理可以清晰的及时性反映出来。我们销售人员是在xx市xxxx科技有限公司的培训下学习成长的，所学习的专业知识和公司内部信息都是保密的，大家必须持有职业道德。老板是率领销售部的最高领导者，希望加强对我们员工的监督、批评和专业指导，让我们销售人员学习更多的专业知识，提升技术职能和自我增值。2010年我学习了iso内部审核培训和会计专业知识培训，并获得了国家认可的证书。这一年来我们利用学习到的管理知识、方法在我们公司生产管理中充分实践，其显示效果是满意的。
三、构建营销网络，培育销售典型。
麦克风线材销售是我公司产品销售部工作的重点，销售形势的好坏将直接影响公司经济效益的高低。一年来，产品销售部坚持巩固老市场、培育新市场、发展市场空间、挖掘潜在市场，利用我公司的品牌著名度带动产品销售，建成了以xx本地为主体，辐射全省乃之全国的销售网络格局。
四、关注行业动态，把握市场信息。
随着电子产品行业之间日趋严酷的市场竞争局面，信息在市场营销过程中所起的作用越来越重要，信息就是效益。销售部密切关注市场动态，把握商机，向信息要效益，并把市场调研和信息的收集、分析、整理工作制度化、规范化、经常化。产品销售部通过市场调查、业务洽谈、报刊杂志、行业协会以及计算机网络等方式与途径建立了稳定可靠的信息渠道，密切关注行业发展趋势；建立客户档案、厂家档案，努力作好基础信息的收集；要根据市场情况积极派驻业务人员对国内各销售市场动态跟踪把握。
五、再接再厉，迎接新的挑战。
回首一年来，我们销售部全体业务人员吃苦耐劳，积极进取，团结协作取得了良好的销售业绩。成绩属于过去，展望未来，摆在销售部面前的路更长，困难更大，任务更艰巨。我们销售部全体业务人员一致表示，一定要在2010年发挥工作的积极性、主动性、创造性，履行好自己的岗位职责，全力以赴做好 2010年度的销售工作，要深入了解电子行业动态,要进一步开拓和巩固国内市场，为公司创造更高的销售业绩。
1 企业对员工的期望
1.1 忠诚服务企业
1）忠诚是所有企业员工必备的职业素养；
2）工作能力越用越强，才干越练越强；
3）在公司里就要做一名称职的员工；
4）忠诚于自己，才能努力工作；【对公司的期望】
5）正确理解“剥削”。
“忠诚”是所有企业员工必备的职业素养。只有具备了“忠诚”的素质，才会以企业为家，真正关心企业的兴衰成败，认真思考企业经营发展之道，才愿意将自己的全副身心奉献给企业，以自己有能力为企业的发展壮大添砖加瓦为荣。这是一个人的职业素质和个人操守的集中体现，而与职位高低和薪资多少没有多大关系。
跳蚤是每个人都十分厌恶的，它终生都在动物之间蹦来跳去，吸食其所寄居动物身上的血，而且一有时机就另换主人，漂泊无定。它从来也不知道感恩，以为别人为其提供食物养料乃是天经地义、理所当然，它却不必承担任何责任，不用付出任何东西。在职场中，有种人的行为就与跳蚤非常相似，我们可以称之为“职场跳蚤”。
这种人总是以“骑驴找马”的心态对待工作，信奉“领多少工资做多少事”。他们不明白，能力是越用越强，才干是越练越精。所以，他们总是吝于付出，做什么事都要留一手，担心自己的才干越用越少似的，一心等着找到一个让他满意的工作，然后才愿意全力以赴地去工作。
这种人常常会以一种局外人的眼光观察企业，审视企业是否有前途，
公司推行的策略是否可行，老板对待员工的方式是否让他满意。他们总是观点多于行动，平时滔滔不绝，对事情总有自己的一大堆看法和建议，但一旦真正要他负责把事情做好，他却又推三阻四、借口满天飞。对他们来说，多工作一分钟都是种莫大的损失。企业不过是过渡阶段的免费旅店，不必认真。“对事不认真、对物不珍惜、对人不感恩”，这就是对他们的生动刻画。他们的眼中就只有自己，他们的目标是以十二分的投入寻找下一个工作的机会，而自己正在做的却不是他应该做的。恰像一句俗语说的：“吃着碗里的，看着锅里的!
那么，是不是不管什么企业都要和它同生共死，不管做什么工作都要做一辈子，这样才可以称得上忠诚?当然不是。社会现实千变万化，市场上也是鱼龙混杂。大多数企业或企业主的经营都是合情、合理、合法的，这是我们必须承认的；但是，毋庸置疑，也有相当一部分企业主的经营理念不可取，其管理员工的方式是为世人所诟病的，有的人甚至认为剥削是天经地义的，这个时候，你就要果断地离开他，到更好的天空去翱翔。否则，就是愚忠。任何事情都是双向的：企业有选择员工的权利，相应地每个人也有挑剔企业的权利。任何人在为企业效力的时候，一定要记住这同时也是在为自己的未来做铺垫。既然如此，我们究竟该如何理解“忠诚服务企业”的内涵呢?
在我看来，所谓“忠诚服务企业”，就是要有忠诚于优秀的工作态度。 有些事情可能是你无法决定的，也是你无法改变的，比如企业的经营方针和策略；有些事情则是你可以做的、能够做的，就应该尽自己最大的努力去做，而不应推诿拖沓，比如个人的良好工作态度，就不应该随着企业的转换而有所不同，而应始终贯彻“追求优秀”的工作精神。
这种态度应该伴随一个人工作的始终，不管在什么地方，也不管是在什么企业。只要你决定在企业里工作，就要永远保持这样的精神状态。在其位就要谋其政，不管企业是大是小，是正处于高峰还是已经岌岌可危，你都应该竭智尽忠，贡献你的最大力量，而不可尸位素餐，甚至以之 为跳板或过渡的客栈。
在实际工作中，常常听到有人这样说：“唉呀，就这样的破公司，值得你这样拼命干吗!”这种话好像言之确凿，确实很糊弄人。但是，你呆在公司里工作是别人强迫你的吗?究竟是什么原因让你留下来?或许你会说，“习惯了”，“不想换工作”，“其他的工作也不好找”，等等。这其实都是些以自我为中心编派的理由，根本站不住脚。如果留下来的决定是你亲自经过深思熟虑作出的，那你就应该全力以赴，表现出忠于优秀、追求卓越的工作态度，否则还不如早作决定离开，因为任何公司都不想要得过且过、游手好闲的员工。
相信很多人都听说过煮青蛙的故事。如果把青蛙放在冷水锅里，再逐渐对冷水加热，由于温度的变化很缓慢，青蛙对此没有多少感觉，到温度升到足够高时，它已跳不出来了；另外一种方法是把青蛙直接扔进热水锅里，由于受的刺激特别大，青蛙立刻就从锅里跳了出来，从而免遭了一场灭顶之灾。
有些人之所以离开以前的企业，可能是因为觉得那里的工作环境过于严厉，让人受不了。然而，正如煮青蛙的故事所揭示的，越是严酷的自然环境，越能刺激一个人的生存能力，从而把它从噩运中解救出来，而表面上温情似水的环境，则很可能就会消磨你对外界严酷的生存环境的感应，从而使你丧失应有的警惕，陷入死亡陷阱。
所以，越温情的企业，极有可能越残酷，它将从根本上吞噬你的生存能力，扼杀你的意志，而那些表面看来对员工要求很严格，工作环境也许不是十分好的企业，则可以训练一个人的耐力，锻炼他的素质，从而在根本上提高他的生存能力，拓宽他的发展之路。
一个对自己都不忠诚的人，是不可能忠诚于自己的家人和朋友的。所谓“忠诚于自我”，就是说要对自己负责，要让自己活得有意义、有价值，而不是自暴自弃、得过且过。只有真正忠诚于自我，才能以诚待人，才能以诚实的心态面对工作。
但是，在现实中，却总有许多人不敢正视问题，遇到麻烦绕开走，对待工作总是敷衍了事，这就是不忠诚于自我的表现。这种人总以为可以瞒骗上级或同事，哪里知道旁观者清，被蒙蔽的只是他自己。
近年来，总有人请我去作讲演。在台上时，我可以逐渐看出台下的几百名听众中，哪些人是在专心听讲，哪此人心不在焉，那些偷阅书报的人就更不用提了。我上大学的时候，也曾因为偷看书报而被教师发现斥责，我当时就总也不明白，掩饰得这么好，老师是怎样发现的?现在我真正明白了。
同样的道理，主管表面上好像并不注意员工的言行，实际上他们每时每刻都在密切观察下属的动向。人们总是想得到成功的“窍门”，以便事半功倍，但很多人又总是误解了“窍门”的真正含义。真正的“窍门’’并不是那种表面的花哨工作，而是像鸭子滑水般，默默地努力，看上去缓慢，实际上处理起事情来也是快捷高效。在不慌不忙中一切都料理得当，这样的人才是真正懂“窍门”的人。
“天助自救者”，只有忠诚于自我，才能努力工作，最大限度地发挥自
己的能力。
此外，要真正做到忠诚于自我，对自己的未来负责，还有必要正确理解“剥削”这个概念。
被剥削的滋味当然不好受，且令人憋气，高呼“王侯将相，宁有种乎”，这也是可以理解。但是，我们不妨换个角度来看这个问题，如果没有人来“剥削”你，那就意味着没人用你，你愿意看到这种局面吗?市场经济就像自然界一般，有羊有狼，狼就是吃羊的，或者说，羊生来就是被狼吃的，天经地义，无可置疑。在市场经济条件下，老板就是“剥削”员工，“剥削”他人的，这是一方面；另一方面，市场经济是天生的平等派，它给予每个人“剥削”别人的机会。光埋怨老板是不能改变这个自然法则的，也不能解决什么问题。
你如果觉得自己忍受不了这种过分的“剥削”，想自己“剥削”自己，当然可以自己当老板，但事前还是掂量一下自己的实力和周围的社会环境。否则，你可能是竹篮打水——一无所获，情况严重的还可能“赔了夫人又折兵”，钱没赚到，反倒背了一大堆债。所以说，所谓的“剥削”，在相当程度上讲，是不成立的，不正确的。老板出钱办公司，这是拿他一生奋斗的心血作赌注，他必须承受各方面的风险和压力。而打工则不需要承担太多风险，一般都能旱涝保收。
当然，你如果想做个高级打工者，或者高级经理人，就要端正心态，正确对待“剥削”。你必须明白，老板“剥削”你，就是在用你。只有在被人用的过程中，你的社会价值才能体现出来，你的自我价值才能彰显。换句话讲，你欲要求上进，就要尽力去争取被“剥削”的资格，这样，才能充分发挥你的价值。
对公司的个人建议
来公司也已经二月了，对公司的各种工作，以及公司的各位同事也有了一定的了解。我们公司虽小，但我们的发展潜力不小！我想继续在这里待下去，想见证小公司强大的过程！我期望能将这份工作当作自己的事业来做，因此，我会尽全力帮助它发展的方法，或许不够成熟、或许不够完善，但至少我参与了它的成长！
1:公司应该制作一份专门的培训文件。个人建议可以将新进员工的培训分为三个阶段：a.对企业文化和公司产品的学习过程（一至二天），b.对具体工作流程的学习过程（一至两周）c.试上岗（即试用期）（一至二个月）。这三个过程都可以淘汰机制。
2:然后就是新同事的培训，如何让同事在工作中发挥最大的潜力、最有效率的工作，并稳定的在公司做下去。个人建议采取“人管人”的制度、一层管一层，让每一位同事都具有管理者的心态，这个公司想不好都难!（人管人也是建立在制度上面的） 所以，建议公司可在适当的时候开设一些个人管理的培训课程，以及一些团体活动，增加同事值钱的联系和培养团队精神。
3：多收集客户使用的产品，公司的产品多样化，不紧紧限制在一款产品的多样化。（比如我们公司的产品CPU现在还只规划了D525的）。
4：建立公司的网络形象。拥有公司自己的网站（以后可以建立网络信息部主要负责网站的建设和日常更新；以及资源收集、整合的同事也归这个部门）。还有在大网站有拥有我们自己的网络门店，进行网络销售。
5：公司还应建立一个局域网，主要是客户资料档案管理和储存（不管以后员工离职或别的，依然能享受自己的客户后续销售提成）。每个员工都拥有自己的登录帐号，并且根据每个人的职责不同，设置个人页面的访问和操作权限。这样不管过多久，查阅客户相关信息都能够非常方便。
以上便是我对公司的一些个人建议，建议可能还有很多不足，希望能对公司有一定的帮助。
建议人：彭国庆
2012年7月2日
对公司各部门的建议
销售部门：
1：多挖掘新客户，不需要把目光盯在老客户身上。多开发市场。
2：通过各种渠道了解客户的兴趣爱好。自己也吸收下，能在下次与客户见面沟通产生共鸣、有更多的话题。
客服部门：
1：多篇挖掘新的客户资源、开发新的行业。
2：离职和换岗人员需要交接好、接手的同事沟通好客户，以免客户丢失。 3：正在招客户人员„„。
技术部门：
1：收集全国各地的生产和代工厂商。不局限在深圳；
2：尽早做出自己的产品数，产品要多样化。（现在公司的产品还只有170*170尺寸，D525CPU，6COM，双网口（CF，PCI*1）.
3:公司网站。
对公司现状的一些意见和建议
到公司将近一周时间，除了花费大量的时间进行员工资料、公司基本情况的搜集和整理，同时也对公司各部门各类设施进行了初步的了解，发现目前公司存在不少的问题急待解决，但公司的发展与规范不是一天两天就能做到，必须经过长期的有效管理才能看到效果。现将各部门问题分别列出，请领导明示，哪些问题是最为迫切最需要得到彻底改变的，才能据此作出相应的计划，逐步实施。
一、环境卫生状况
公司整体环境较差，包括办公室、食堂、部分仓库等。其中门卫室的门、窗、玻璃、 护窗、地面积尘积垢严重，墙面多处蜘蛛网；公共区域四处可见烟头纸屑；员工手里夹烟头着到处四处游走无人管理；食堂区油污严重，墙面、洗菜池、花坛、地面因长时间积尘积油已经看不出原色；抽油烟机上的油垢恐怕需要专业清洗的人员才能彻底洗干净；部分办公室桌面杂乱无序，地面烟头杂物随处可见。等等
建议
1、 重新修整公司卫生管理制度，划定卫生清扫区域，并纳入工资考核，做到责权利分明；
2、 规范办公室实行卫生轮值制度；办公桌上不许摆放与工作无关的杂物；若需离开办公室，桌面文档资料必须收好避免外泄；不允许在办公场所吃饭吃零食；
3、 设立专门的吸烟区域，并醒目标识;凡发现在非吸烟区吸烟者，一次提醒二次警告从第三次开始进行经济处罚；
4、 将公司所有闲置的杂物进行清理并归整，将有使用价值的物品统一并分类放置，做好记录以备用；一方面清理了环境，另一方面可以腾出空间、房间以备公司发展需要；
5、 食堂的剩饭剩菜必须更换处理方式，现在直接把油污排入沟中，到夏天会惹来蝇蚊飞舞，细菌滋生，直接影响公司形象及产品品质。
二、人员管理方面
考勤制度未能明确执行，说实话，到今天为止我都没有看到一份完整而有效的考勤制度，也一直未能明白为什么出勤天数和上下班时间是不统一的。员工出入管理、非公司人员出入管理、来访人员管理制度未实施记录备案；员工上岗离岗想来就来想走就走；宿舍入住员工情况无人管理，等等
建议：
1、 重新制定考勤制度；可以考虑增加一些人性化的管理条例，但全员平等，不能有特殊化；建议使用指纹考勤或打卡机考勤，可以更有效的对员工考勤情况进行管理与控制；
2、 加强员工人事管理，员工入职离岗休假返岗必须记录在案；
3、 实行员工出入、非公司人员出入、来访人员来访车辆登记制度，由门卫岗位执行；
4、 实施绩效考核制度，将不服从公司安排不适合公司发展的员工清退，保证员工队伍的工
作效率。
5、 逐步建立员工培训机制，对新员工上岗培训、安全生产培训、老员工新产品工艺培训、
制度培训等，提升员工素质。
6、 宿舍统一安装门锁，房间编号管理，房间钥匙实施公司统一管理，员工领用制度；将空
房间进行整合，以备新员工入职使用。由综合办公室设专人管理，房间数、床位数、已入住人数、入住人姓名均有记录可查。同时进行宿舍区水电管理，保障用水用电安全，杜绝各类隐患。
三、信息管理方面
建议
1、 员工资料、经销商资料、供应商资料、产品资料、各职能部门联系人资料完整等需要定
期更新，并设立实施保密制度；
2、 公司重要文件、文档、证照的归整与存档由专人管理，并建立保管制度；
四、生产管理方面
只是在厂长的带领下匆匆在生产车间转了一圈，时间前后不到十分钟。眼里看到了一 些问题，但因自己本身对生产工艺生产流程还不是十分的了解，所以不敢妄加评论。但感觉生产工艺纪律欠规范，对员工违规或违反操作规程造成的损失界定不明确，各种处罚措施不明确；生产管理制度不够健全，如缺少一些物件定置管理制度、应急事故处理制度、设备维护保养点检制度等。部分员工的工作服很脏了，满是油污；个别员工自由出入生产车间未进行再次消毒等等。
五、费用管理方面
各项行政办公费用无明细，无记录，要相关数据必须请财务从系统中调出。车辆管理比较混乱，出车缘由出车人收货方油耗行驶里程没有记录，运行成本难以控制；申购采购流程不完整，以致造成不必要的浪费；等等
建议
1、 办公成本控制——含水、电、燃气、电话费、办公用品等费用管理与控制，由综合部负责管理并实施；
2、 车辆费用管理——实行派车单制度，以达到车辆损耗油耗驾驶员工作量的控制；
3、 生产成本控制——严格按照工艺流程和操作规范执行，实现奖惩分明。原料采购方面加强对供应商的筛选与约束，以保证产品品质。
六、库房管理
包装物摆放不规整，没有分类分区、定点存放；无标识；无三防设施。存放食品添加剂的仓库杂物太多，墙面灰尘很多，打辣椒的设备表面污垢很厚。
建议：建立仓库管理制度，强制要求管理员定期进行清扫及设备的维护。
七、检验室
1、检验室房间顶渗水，墙面潮湿，马上到春天了，容易导致霉菌的产生，以影响检验效果；
2、检验室外的储水池要安排定期清洗消毒，否则实验器皿清洗不到位，反而将水中的细菌带到待检样品的，后果更是不堪设想。
建议：
1、
2、
其他方面：
1、建议公司内部装电话分机，以加强各部门之间信息沟通，减少，同时可以降低运行成本；
2、定期召开部门负责人会议，加强各部门之间沟通与配合。要求各部门负责人提交每周或每月工作计划，以制定绩效考核目标；
3、建议各部门建立开早会的制度，时间控制在五分钟以内，由各部门负责人在员工上班前交待工作内容和注意事项，了解员工情况及建议并及时与相关部门沟通；
4、对经常需要对外联络的管理人员，特别是与销售工作相关的员工，建议印制名片。成本不高，但对树立公司形象、宣传公司产品能起到一定的辅助作用；
5、给管理人员一定限额的授权，逐级审批。限额内的物品采购可以由部门负责人决定，以分散采购压力。在严格的审批制度与财务制度的监管下，公司资金合理使用能够得到保障，同时管理人员也能因得到信任而增强责任感；
6、逐步在公司推行5S或6S管理，不期望员工能立马接受，但至少可以慢慢将现代化的管理理念渗透给员工，以期推进公司的规范管理。
以上是本人入职一周来仅凭观察所得来的一些想法和建议，也许有太多不妥或者不符合公司实际情况的思路，仅供参考。【对公司的期望】
对检验室的房顶作防水堵漏处理； 由生产部安排人员对检验室外的储水池定期进行清理消毒，以保证水质安全。
CEO对下属的八个期望
拉里·博西迪：公司的CEO若能清楚地表达自己对手下高管人员的以下八种愿望，就可以在公司的管理团队中和他们建立一种建设性的关系，从而能不断地提高团队的绩效，带领团队走向持续的成功。
某压缩机制造公司在过去的一个生产
季度里连续接到两个客户对产品质量的投诉，总经理王锋认为研发和生产总监肖阳没有切实履行工作职责，并在上周的公司例会上对肖阳进行了严厉的批评，语气十分尖锐。而肖阳并不这样认为，他认为总经理王锋过于重视现有产品的质量，而忽视了对新产品的研发，这样下去对公司的发展十分不利，同样也在上周的会议上，肖阳针对王锋的批评做出了强烈回应，毫不留情地指责王锋的经营思路是错误的，会让公司在将来处于被动的不利局面。
对于肖阳的这种表现，王锋感到很生气，他过去一直欣赏肖阳，但这种“挑衅”还是让他难于接受，而且王锋认为肖阳并不清楚自己的经营思路，由于压缩机生产不是公司所属集团的主营业务，所以公司缺乏研发资金，只有通过生产并销售现有的这种产品才能积累资金来开发新产品，而这需要严格保证现有产品的质量。由于这次会议上的冲突，王锋和肖阳之间关系顿时紧张起来，肖阳甚至有了想要跳槽的想法。而事实上，公司的发展离不开肖阳以及其他高管人员对自己这一决策的支持和配合，因此王锋在努力化解这次冲突，再加上肖阳也主动找王锋沟通，两人之间的关系得到了缓和，但这次的冲突还是给公司的发展带来不小的影响。经过这次事件以后，王锋开始思考怎样才能和下属建立良好的关系。
众所周知，CEO和高管人员之间的关系是决定一个团队能否带领公司取得成功的重要因素。那么CEO怎样才能和手下的高管人员建立起良好的关系呢？霍尼韦尔的前任董事长兼CEO拉里·博西迪根据自己多年的观察与研究，指出公司的CEO若能清楚地表达自己对手下高管人员的以下八种愿望，就可以在公司的管理团队中和他们建立一种建设性的关系，从而能不断地提高团队的绩效，带领团队走向持续的成功。
期望一：
尊重并支持CEO的工作
从上面的案例来看，尽管肖阳是出于公司发展的目的，在经营思路上和总经理王锋产生冲突的，并不涉及个人利益上的纠葛。但是，作为下属，肖阳当面反对王锋做出的决策，向他发难，没有给王锋作为公司决策者应有的尊重，让他感到十分难堪。即使肖阳所坚持的公司发展思路是正确的，也应该在尊重王锋的基础向他建议，而不是自以为是，固执己见，当面驳斥总经理的决策。作为一个公司领导者，是难于容忍这样不尊敬自己的现象的。
CEO作为整个公司的领导，代表着公司在行使职权和做决策，对公司的所有员工负责。CEO希望获得所有下属的尊重，希望下属不仅尊重他所拥有的职权，还会对他的人格魅力和工作成就产生由衷的敬佩。就公司的管理层而言，对CEO的尊重是CEO和公司的高管团队建立和谐关系，思想行动保持一致的基础，每一个CEO都希望自己手下的高管人员能够尊重自己，支持自己的工作。 期望二：
勇于提出创意，帮助CEO做决策
拉里·博西迪讲过这样一个故事：他刚到联合信号工作时发现，由于公司的业绩持续低迷而导致了整个公司的员工士气非常低落，于是他就一直在想用什么办法能够提高员工的士气，振奋员工的精神斗志。一天，他手下的一位管理人员建议：每天中午的午饭时间，在公司里摆上汉堡和热狗等食品请大家一块品尝，再请一支乐队伴奏，并且要发出很大的声音，从而让公司的所有员工感到乐观和振奋，提高士气，增强对公司的业绩必定会好转的信心。对于这个创意，公司的其他高管都纷纷反对，认为这个想法是陈词滥调，难于实行。但是，拉里·博西迪采用了这个创意，并且实施的效果相当不错。
创新是一个组织在激烈竞争的环境中维持生存和获得发展的有力武器，那些具有创新精神和革新能力的人员会被组织视为宝贵的财富。公司的CEO希望自己手下的高层管理人员具有创新和革新精神，能够勇敢的表达自己的创意，以帮助自己做出有效的决策，从而有效地解决问题。 期望三：
密切关注并善于预测环境的变化
今天的组织面临的是不断变化的复杂环境，组织及其成员不能恪守现状，对环境的变化不闻不问，那样就只能坐以待毙。CEO希望高管人员能够对周围世界的变化保持高度的警惕，主动地收集信息，弄清楚周围的环境正在发生着什么样的变化以及这些变化将会对公司产品的市场占有率、竞争力等产生什么样的影响，从而做出更好的决策。另外，客户关系是组织的财富，CEO还希望下属们能够积极地关注公司的客户，了解他们正在发生什么样的变化，面临什么样的竞争，技术革新和周围环境的变化会对他们产生什么样的影响等等，从而更好地维护和发展与客户的关系。 凡事预则立，不预则废。对于一个组织而言，竞争对手、顾客、外部供应商以及其他利益相关者、与组织密切相关的法规的制定和废止等等变化的环境因素都会影响组织的战略制定和实施，如果不能很好地对它们进行预测的话，就不能准确得把握机遇，有效地规避风险，这不仅会影响组织前进的步伐，甚至会危及组织的生存。
因此，作为公司的高层管理者，CEO希望他们关注周围的世界正在发生些什么，要求他们具有前瞻精神，能够预测这些事件将如何影响公司及行业竞争，从而能够有备而战、抢占市场先机。 期望四：
勇敢实践富有创新的管理理念和管理方式
某汽车零部件制造企业为了提高自己的产品质量，降低成本，以便同其他同类厂家争夺国内几大汽车生产商的大额订单，公司总经理决定引进目前十分流行的六西格玛质量控制方案。方案的引进过程并不顺利，遇到了主管质量控制的生产副厂长王某的强烈抵制，他认为公司实施多年的质量控制系统比较健全有效，没必要改变它，并且担心引入六西格玛质量控制方案后，一方面由于员工不会使用而需要投入大量的时间和金钱去对他们进行培训，这不但没有降低成本，反而使成本增加许多，另一方面即使对员工进行了培训，但他们不愿使用这个新的质量管理方案而使它无法发挥应有的作用。为了使新方案顺利推行，在几经劝说没有成功的情况下，该公司的总经理不得已更换一个拥护新方案的副厂长。
在今天复杂竞争的环境中，变革是常态，CEO希望下属能够锐意进取，敢于领导承担富有挑战性的新项目，尝试各种新的管理理念和管理方式，主动适应并推动组织的变革。具有这种进取意识
的下属往往能得到领导者的赏识和提拔，而惧怕和阻碍变革的下属就只能落得个出局的结果，如同王某的下场一样。
期望五：
乐于和其他人/部门合作
在十分强调合作的今天，组织中仍然会出现成员之间或是部门之间不愿合作的现象。例如，某软件公司的研发部门和销售部门在工作的流程上前后紧随，工作关系应该说是十分密切。但是这两个部门的关系却很微妙，经常会为一些问题产生纠纷，发生冲突。产品畅销，没有顾客投诉的时候还好，但只要公司开发的某种产品没有实现预期的销售目标时，这两个部门就相互推脱责任，销售部说研发部没有听取自己反馈的意见，开发的产品不符合市场需求，而研发部说销售没有投入足够时间、资金和精力去宣传和销售这款产品。结果，本来能够通过两个部门合作一起解决好的问题，往往因为在谁对最后结果负责的纠缠中，增加了问题的复杂性，也拖延了解决问题的时间。最后给整个公司带来不必要的损失。
这家公司的销售部门和研发部门都只是维护自己部门的利益，没有站在整个组织的角度思考问题，进行合作。而今天的组织面临的环境越来越复杂，单靠个人或一个部门的力量已经无法处理错综复杂的信息并采取切实高效的行动，因此很多组织都迫切要求通过合作来开展工作。CEO希望高管人员不能只顾自己或自己部门的利益，而要乐于合作，以公司长期利益为重。 期望六：
努力进行终身教育，获得自我的持续提升
公司的CEO希望下属能够进行终身教育和发展，不断地开发和提升自己。学习的方式有多种，他们不一定非得回到学校的课堂，还可以通过其他方式来接触新事物和新理念。那些关注自身成长和发展的下属不仅能够应对未来的挑战，还能得到上级的赏识和提拔。
还拿那家汽车零部件生产企业来说，王某在被替换下来之后，情绪和意见很大，公司的总经理希望他能振作起来，就安排他去接受了一系列关于变革和六西格玛方面的培训。通过培训，王某意识到自己遭遇职业挫折的原因，对公司实行的新的质量控制方案由反对改为支持和拥护。由于替代者在生产副厂长的位置上表现得很出色，而王某对这家企业有很深的感情，因此也不愿辞职离开公司，于是他就主动承担起对员工进行新的质量控制方案操作培训的工作，由于业绩突出，再加上以前的工作成就，王某被提拔为公司主管生产的副总，实现了职业发展的又一次突破。 期望七：
积极地指导和培养下属
CEO希望高管人员不能只顾自己的发展，而忽视对团队成员的培养。他们要关心所带团队的员工个人发展，积极地给员工提供指导和帮助，亲自参与对员工的评估中去，给他们提供及时、具体的反馈信息，协助他们更好地完成工作，促进他们的职业发展。
很多公司都把能否有效开发下属作为高层管理人员的一个考核内容。例如，IBM在判定一个管理者是否能为组织带来持续的动力时，有一条标准就是能否指导和开发优秀人才，它的内容包括：提供具有建设性的工作表现的反馈；帮助提拔下属，即使这样会使人才从自己的团队转到另一个IBM团队也要如此；积极、现实地向下属表达对其潜能的期望；激发下属以发掘他们的最大潜力；
与自己的直接下属合作，及早分配以培养为目的的任务；帮助下属学会如何成为一个有效的领导者；辅助下属发挥自身的领导作用；以自身正确的行为鼓励重视学习的氛围。【对公司的期望】
期望八：
能够一如既往地做到以上七个方面
通常，有些管理者在环境有利的情况下，比如市场比较稳定时能够对周围的环境保持清醒的认识，也可以预测未来的变化和发展，还可以不断地提高自己和团队成员的能力，促进了团队的发展，取得了成功；而一旦环境转向不利，市场需求变得多元复杂时，他们就无法把握环境的变化，对未来的变化趋势感到困惑和缺乏信心，也不能很好地激励团队成员。相反，另一些管理者能够在团队工作面临危机时，快速反应，果断变革，采用新的管理理念和管理方式带领团队脱离困境，取得进步；然而当情况好转，团队处于稳定的上升时期时，他们却不能有效地激励团队成员，无法带领团队取得持续的进步。
对于上述七个期望，CEO希望高管人员不管在顺境中还是逆境中都能做到，不论环境发生怎样的改变，都能带动团队的持续发展和进步。
如何判断面试中公司是否是您期望的公司
—新职教育 一直说面试是一个双向选择的过程，既是公司面试你，也是你考察公司的机会，求职者如何在面试中判断公司好坏?并在面试中判断公司发展前景?
那在面试中如何判断公司是您所期望的公司呢?
面试前做一些准备：
首先，在接到面试通知后，应该设法通过这个途径是了解公司的企业文化、现状、发展前景，以及是否有清晰明了的未来规划。
其次，结合自己的职业规划去提一些问题。
去面试的时候可以观察以下几个方面：
1、公司的位置。公司是在闹市区，还是偏远的郊区?是在商务区，还是住宅区?
2、办公环境如何。办公室的环境怎么样呢?是简陋的，还是温馨的?是大众，还是个性?
3、工作氛围如何。走进这家公司给你什么印象，是像嘈杂的菜市场，还是安静的“图书馆”?员工之间是否有交流?
4、员工的素质。前台是怎么接待你的，对你的态度如何?路过的员工态度是冷漠，还是友善?
5、面试官的水平。面试官的问题是否专业?态度是否好?
以上种种都可以看出一家公司是否如标榜的那样好，是低调的“土豪”，还是金玉其外败絮其中的“土鳖”。
面试中要把握最后一问，了解公司、了解未来上司：
1、公司对我所应聘的岗位有什么样的培养计划吗?
2、公司对这个岗位有什么样的期望?希望我可以做到什么程度呢?
3、上一任在这里做了多久，什么原因离开?
4、你对上一任工作的满意和不满意在哪些方面?
5、你觉得一年甚至两年以后，我在这个职位上可能会是什么状态?
这些问题都是让求职者可以了解公司对这个岗位的期望，这样，你就可以得出一个有利的判断――自己是否适合这个工作，是否适合上司。
提问的先后顺序最好是：公司发展――个人发展――领导风格或薪水。如果一次招聘有几轮面试，薪水问题，应该留在最后一轮或者是问人力资源部门，而不是问上司或者老板，因为上司或老板了解得可能并不具体，没法给一个确切的回复。
把以上所有综合起来，就可以判断这家公司是否适合你了
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