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公司职能部门是什么部门
在百度的解释中，职能部门是指“组织中对下属单位具有计划、组织、指挥权力的部门”。通俗地说，就是一个负责“管事”的部门。在任何一个组织中，要想提高效率，就必须将“做事”与“管事”分开，这是科学管理之父泰勒在100年前出版的《科学管理原理》一书中强调的最基本原理。谁违反了这一个最基本原理，就必将受到惩罚。中国足球之所以永远都冲不出国门，就是因为不懂得这个最基本的科学管理原理，“自己去打球又自己做裁判”所致！
按照科学管理原理，在企业里，市场部、财务部、人力资源部、PMC部、品质部、技术部等等都属于“职能部门”，市场部负责市场调研与制订市场计划，人力资源部负责人力资源的开发与管理，PMC部负责制订生产计划和物料计划，技术部则负责工艺技术标准的制订与管理，品质部则负责产品质量的控制。而营销部、生产部则统称于“业务部门”，负责具体的业务运作与生产实施，这是现代化大生产的最基本要求。
职能部门都是管事的，业务部门才是做事的，这才符合科学管理原理。中国以前的企业都喜欢实施“厂长负责制”，一个厂部既负责制订生产计划、质量标准，也负责自己搞生产弄品质，自己管自己，然后计划完不成就调整计划、品质达不到就降低品质标准。一个厂长既当爹又当妈，然后，就什么都当不了，再然后，这些企业慢慢地就都倒闭了。 毫不讳言，所有职能部门都是企业的成本，所以，中国企业都不愿在职能部门建设上加大投入，生怕多花了一份成本。但是，没有职能部门的企业，最终都将支付最大的成本，甚至包括破产。遗憾的是，很多短视的中国企业几乎都看不到这一点。而在政府机构中，因为所有成本都是纳税人支付的，所以，职能部门就泛滥成灾，职能部门的设置没有最多只有更多，最后，就中了“三个和尚没水喝”的魔咒，最终导致任何职能部门也都发挥不了作用，这就是中国式管理的悲哀！
MPa是压力单位：M是词头表示10^6；Pa=N/m^2
kN是力的单位：kN=1000N
公斤力是非法定单位，应该用千克力来表示，就是一千克质量的物体所有的重力：千克力=kg*g=9.8N (后面的那个g是重力加速度，一般取9.8m/s^2)
1MPa=1N/mm2
P=F/S，注意单位转换
1MPa=0.1kN/cm2
P=F/S
很正确啊，
P压力 pa
F力 N
S面积 m2（平方米）
首先要明确一个概念:KN是力的单位——“千牛”，MPa是压强单位——“兆帕” 工程运算中经常用到的是Kgf——“千克力”也叫“公斤力”是力的单位，1Kgf=9.8N Kgf/cm2为压强单位
换算关系为1MPa=10Kgf/cm2，
1Mpa=1N/mm2
可利用公式P=F/S计算，其中P 的单位为MPa（兆帕），F的单位为N（牛顿），S的单位为mm²（平方毫米）
1kn指的是一千牛顿 1kpa是表示一千帕斯卡的压强单位
两者存在比值上的关系，一个是压强，一个是力
不是同一个物理量
由压强关系 p=F/S
p为压强，F为压力 S为作用的面积
那么有 1kpa等于1kn做用在一立方米下产生的压强
1MPa=1000KPa=1000KN
1.0MPa=1000000Pa=1000000N/m2=1000KN/m2
中文名称：压强 英文名称：pressure 其他名称：压力强度
1
定义1：流体沿某一平面的法线方向作用于该面上的每单位面积上的力，力的方向指向被作用的面。
应用学科：航空科技（一级学科）；飞行原理（二级学科）
定义2：作用于单位面积上的压力。
应用学科：
水利科技（一级学科）；水力学、河流动力学、海岸动力学（二级学科）；水力学（水利）（三级学科）
压强是表示压力作用效果（形变效果）的物理量。在国际单位制中，压强的单位是帕斯卡，简称帕（这是为了纪念法国科学家帕斯卡Blaise pascal而命名的），即牛顿／平方米。压强的常用单位有千帕、千克力/平方厘米、托。一般以英文字母「p」表示。
大气压的发现
在17世纪那个时候，德国有一个热爱科学的市长，名叫格里克．他是个博学多才的军人，从小就喜欢听听伽利略的故事；爱好读书，爱好科学；一直读到莱比锡大学．1621年又到耶拿大学攻读法律；1623年，再到莱顿大学钻研数学和力学．他读了三所大学，知识面很广，上知天文，下识地理；什么数理、法律、哲学工程等等，无所不知，无所不通．因此，他能在军旅中过活；又可在政界中立足；更能在科学界发言．他是1631年入伍，在军队中担任军械工程师，工作很出色．后来，投身政界，1646年当选为马德堡市市长．无论在军旅中，还是在市府内，都没停止科学探索．
1654年，他听到托里拆利的事儿，又听说还有许多人不相信大气压；还听到有少数人在嘲笑托里拆利；再听说双方争论得很激烈，互不相让，针锋相对．因此，格里克虽在远离意大利的德国，但很抱不平，义愤填膺．
他匆匆忙忙找来玻璃管子和水银，重新做托里拆利这个实验，断定这个实验是准确无误的；
相关图片
再将一个密封完好的木桶中的空气抽走，木桶就“砰！”的一声被大气“压”碎了！有一天，他和助手做成两个半球，直径14英寸，即30多厘米，并请来一大队人马，在市郊做起“大型实验”． 这年5月8日的这一天，美丽的马德堡市风和日丽，晴空万里，十分爽朗，一大批人围在实验场上，熙熙嚷嚷十分热闹．有的说这样，有的说那样；有的支持格里克，希望实验成功；有的断言实验会失败；人们在议论着，在争论着；在预言着；还有的人一边在大街小巷里往实验场跑，一边高声大叫：“市长演马戏了！市长演马戏了—”格里克和助手当众把这个黄铜的半球壳中间垫上橡皮圈；再把两个半球壳灌满水后合在一起；然后把水全部抽出，使球内形成真空；最后，把气嘴上的龙头拧紧封闭．这时，周围的大气把两个半球紧紧地压在一起．格里克一挥手，四个马夫牵来八匹高头大马，在球的两边各拴四匹．格里克一声令下，四个马夫扬鞭催马、背道而拉！好像在“拔河”似的．
“加油！加油！”实验场上黑压压的人群一边整齐地喊着，一边打着拍子．4个马夫，8匹大马， 2
都搞得浑身是汗．但是，铜球仍是原封不动．格里克只好摇摇手暂停一下．然后，左右两队，人马倍增．马夫们喝了些开水，擦擦头额上的汗水，又在准备着第二次表现．格里克再一挥手，实验场上更是热闹非常．16匹大马，死劲抗拉，八个马夫在大声吆喊，挥鞭催马……实验的上的人群，更是伸长脖子，一个劲儿地看着，不时地发出“哗！哗！”的响声．突然，“啪！”的一声巨响，铜球分开成原来的两半，格里克举起这两个重重的半球自豪地向大家高声宣告：“先生们！女士们！市民们！你们该相信了吧！大气压是有的，大气压力是大得这样厉害！这么惊人！……”实验结束后，仍有些人不理解这两个半球为什么拉不开，七嘴八舌地问他，他又耐心地作着详尽的解释：“平时，我们将两个半球紧密合拢，无须用力，就会分开．这是因为球内球外都有大气压力的作用；相互抵消平衡了．好像没有大气作用似的．今天，我把它抽成真空后，球内没有向外的大气压力了，只有球外大气紧紧地压住这两个半球……”．
通过这次“大型实验”，人们都终于相信有真空；有大气；大气有压力；大气压很惊人，但是，为了这次实验，格里克市长竟花费了4千英镑．
编辑本段相关解释
定义
① 一物理学中把垂直作用在物体表面上的力叫 做压力。
二压强是表示物体单位面积上所受力的大小的物理量。
②标准大气压为1.013x10^5(10的5次方) Pa，大气压的数值相当于大约76cm水银柱所产生的压强，就是大气压的大小。
(3)公式：P=F/S （压强=压力÷受力面积） P—压强(单位：帕斯卡，符号：Pa) F—压力(单位：牛顿，符号：N) S—受力面积(单位：平方米，符号：㎡）
F=PS (压力=压强×受力面积)
S=F/P (受力面积=压力÷压强）
（ 压强的大小与受力面积和压力的大小有关）
对于压强的定义，应当着重领会四个要点：
⑴受力面积一定时，压强随着压力的增大而增大。（此时压强与压力成正比）
⑵同一压力作用在支承物的表面上，若受力面积不同，所产生的压强大小也有所不同。受力面积小时，压强大；受力面积大时，压强小。
⑶压力和压强是截然不同的两个概念：压力是支持面上所受到的并垂直于支持面的作用力，跟支持面面积，受力面积大小无关。
压强是物体单位面积受到的压力。跟受力面积有关。
⑷压力、压强的单位是有区别的。压力的单位是牛顿，跟一般力的单位是相同的。压强的单位是一个复合单位，它是由力的单位和面积的单位组成的。在国际单位制中是牛顿/平方米，称“帕斯卡”，简称“帕”。
③影响压强作用效果的因素
1.受力面积一定时，压力越大，压强的作用效果越明显。（此时 压强与压力成正比）
影响压力作用效果的因素 试验
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2.当压力一定时，受力面积越小，压强的作用效果越明显。（此时压强与受力面积成反比）
(5)1Pa的物理意义：1平方米的面积上受到的压力是1N。(1牛顿的力作用在一平方米上) 1Pa大小：一张平铺的报纸对水平桌面的压强,3粒芝麻对水平桌面的压强为1Pa
注：等密度柱体与接触面的接触面积相等时，可以用 P=ρgh
P—液体压强—Pa.
ρ—液体密度—千克/立方米(kg/m3)
g—9.8N/kg(通常情况下可取g=10N/kg)
压力和压强
任何物体能承受的压强有一定的限度，超过这个限度，物体就会损坏。
压强 试验
物体由于外因或内因而形变时，在它内部任一截面的两方即出现相互的作用力，单位截面上的这种作用力叫做压力。
一般地说，对于固体，在外力的作用下，将会产生压(或张)形变和切形变。因此，要确切地描述固体的这些形变，我们就必须知道作用在它的三个互相垂直的面上的力的三个分量的效果。这样，对应于每一个分力Fx、Fy、Fz、以作用于Ax、Ay、Az三个互相垂直的面，应力F/A有九个不同的分量，因此严格地说应力是一个张量。
由于流体不能产生切变，不存在切应力。因此对于静止流体，不管力是如何作用，只存在垂直于接触面的力；又因为流体的各向同性，所以不管这些面如何取向，在同一点上，作用于单位面积上的力是相同的。由于理想流体的每一点上，F/A在各个方向是定值，所以应力F/A的方向性也就不存在了，有时称这种应力为压力，在中学物理中叫做压强。压强是一个标量。压强(压力)的这一定义的应用，一般总是被限制在有关流体的问题中。
垂直作用于物体的单位面积上的压力。若用P表示压强，单位为帕斯卡（1帕斯卡=1牛顿/平方米）
液体压强
液体容器底、内壁、内部的压强称为液体压强，简称液压。
（一）液体压强原理（帕斯卡定律）的产生帕斯卡发现了液体传递压强的基 本规律，这就是著名的帕斯卡定律．所有的液压机械都是根据帕斯卡定律设计的，所以帕斯卡被称为“液压机之父”．
在几百年前，帕斯卡注意到一些生活现象，如没有灌水的水龙带是扁的．水龙带接到自来水龙头上，灌进水，就变成圆柱形了．如果水龙带上有几个眼，就会有水从小眼里喷出来，喷射的方向是向四面八方的．水是往前流的，为什么能把水龙带撑圆？
通过观察，帕斯卡设计了“帕斯卡球”实验，帕斯卡球是一个壁上有许多小孔的空心球，球上连接一个圆筒，筒里有可以移动的活塞．
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液体压强 试验
把水灌进球和筒里，向里压活塞，水便从各个小孔里喷射出来了，成了一支“多孔水枪”
帕斯卡球的实验证明，液体能够把它所受到的压强向各个方向传递．通过观察发现每个孔喷出去水的距离差不多，这说明，每个孔所受到的压强都相同
帕斯卡通过“帕斯卡球”实验，得出著名的帕斯卡定律：加在密闭液体任一部分的压强，必然按其原来的大小，由液体向各个方向传递
（二）液体压强（帕斯卡定律）的原理 我们知道，物体受到力的作用产生压力，而只要某物体对另一物体表面有压力，就存在压强，同理，水由于受到重力作用对容器底部有压力，因此水对容器底部存在压强。液体具有流动性，对容器壁有压力，因此液体对容器壁也存在压强。 在初中阶段，液体压强原理可表述为：“液体内部向各个方向都有压强，压强随液体深度的增加而增大，同种液体在同一深度的各处，各个方向的压强大小相等；不同的液体，在同一深度产生的压强大小与液体的密度有关，密度越大，液体的压强越大。”
（三）液体内部压强：
一、同种液体
1、向各个方向都有压强
2、同一深度处，压强一致
3、深度越深，压强越大
二、不同液体
同一深度，密度越大，压强越大
公式：p=ρgh 式中g=9.8N/kg 或g=10N/kg, h的单位是m , ρ的单位是kg/m3 , 压强p的单位是Pa.。
如果题中没有明确提出g等于几，应用g=9.8N/kg，再就是题后边基本上都有括号，括号的内容就是g和ρ的值。
公式推导：
压强公式均可由基础公式:p=F/S推导
P=F/S=G/S=mg/S=ρVg/S=ρShg/S=ρhg=ρgh F=ρ液gv排 h是深度。
由于液体内部同一深度处向各个方向的压强都相等，所以我们只要算出液体竖直向下的压强，也就同时知道了在这一深度处液体向各个方向的压强。这个公式定量地给出了液体内部压强地规律。
深度是指点到自由液面的距离，液体的压强只与深度和液体的密度有关，与液体的质量无关。
（四）什么是液体压强
1.液体压强产生的原因是由于液体受重力的作用。若液体在失重的情况下，将无压强可言。
2.由于液体具有流动性，它所产生的压强具有如下几个特点
(1)液体除了对容器底部产生压强外，还对“限制”它流动的侧壁产生压强。固体则只对其支承面产生压强，方向总是与支承面垂直。
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事业单位是什么意思_事业单位是指哪些单位
大家知道事业单位是什么意思吗？又知道事业单位是指哪些单位吗？不知道的话就和乔布简历小编一起来了解一下呗！
关键词：事业单位是什么意思，事业单位是指哪些单位
所谓事业单位，指的就是由政府用国有资产设立的社会服务组织，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。事业单位主要是一些公益性单位及非公益性职能部门，它们的主要宗旨是实现政府职能、公益服务。
事业单位会参与社会事务的管理里，履行的职能主要是管理和服务，它的上级部门多是政府行政主管部门或者政府职能部门，所做的决定常具强制力，工作人员工资来源常为财政拨款。事业单位的登记在编制部门进行。事业单位与职工签订聘用合同，发生劳动争议后，事业单位进行人事仲裁。
与企业单位相比，事业单位不以盈利为目的，财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。事业单位主要包括有以下单位：
1、教育事业单位包括高等、中等、基础、成人教育事业单位等。科技事业单位有自然科学研究事业单位，社会科学研究事业单位，综合科学研究事业单位等。
2、文化事业单位、演出事业单位、艺术创作事业单位、图书文献事业单位、文物事业单位、群众文化事业单位、广播电视事业单位、报刊杂志事业单位、编辑事业单位、新闻出版事业单位
3、医疗事业单位、卫生防疫检疫事业单位、血液事业单位、社会福利事业单位、托养福利事业单位、康复事业单位、殡葬事业单位
4、体育事业单位有体育竞技事业单位、体育设施事业单位等。交通事业单位有公路维护监理事业单位、公路运输管理事业单位等。
5、园林绿化事业单位、市政设施维护管理事业单位、农林牧渔水事业单位、动植物防疫检、水文事业单位、环境保护事业单位等等。
事业单位是什么意思_事业单位是指哪些单位
单位类型有哪些
机关型法人、社团型法人、企业型法人
有事业单位、企业单位、社会团体
单位类型一般有：1.国有企业 2.国有控股企业 3.外资企业 4.合资企业 5.私营企业(又称民营企业) 6.事业单位(包括医院,学校等国家公益性单位,这些单位基本自己盈利国家扶持) 7.国家行政机关(包括税务局,民政局,环保局等,这些属于国家行政机关) 8.政府(这个就是中国共产党委员会和政府)
单位经济类型怎么写?
推荐答案
接受单位性质有如下几类
党政机关 科研设计单位 高等教育单位 中等、初等教育单位 医疗卫生单位 艰苦行业事业单位 其他事业单位 国有企业 三资企业 艰苦行业企业 其他企业 部队 国家基层项目
单位经济类型 地方基层项目 农村建制村 城镇社区 待就业 不就业拟升学 其他暂不就业 自主创业 自由职业 其他灵活就业 升学 出国、出境 其他
看看你的企业注册类型就知道了，主要分为
内资企业
国有企业
集体企业
股份合作企业
联营企业
有限责任公司
股份有限公司
私营企业
其他企业
港、澳、台商投资企业
合资经营企业(港或澳、台资)
合作经营企业(港或澳、台资)
港、澳、台商独资经营企业
港、澳、台商投资股份有限公司
外商投资企业
中外合资经营企业
中外合作经营企业
外资企业
外商投资股份有限公司
我国有哪些经济类型及特点？【部门指的什么意思】
我国经济类型划分新标准出台
1992年12月18日，据国家有关权威部门透露，我国开始按照新的标准划分经济类型。新的标准将我国经济成份划分为9种类型。
国有经济是指生产资料归国家所有的一种经济类型，是社会主义公有制经济的重要组成部分。包括中央和地方各级国家机关、事业单位和社会团体使用国有资产投资举办的企业，也包括实行企业化经营，国家不再核拨经费或核拨部分经费的事业单位和从事经营性活动的社会团体，以及上述企业、事业单位和社会团体使用自有资金投资举办的企业。
集体经济是指生产资料归公民集体所有的一种经济类型，是社会主义公有制经济的组成部分。包括城乡所有使用集体投资举办的企业，以及部分个人通过集资自愿放弃所有权并依法经工商行政管理机关认定为集体所有制的企业。
私营经济是指生产资料归公民私人所有、以雇佣劳动为基础的一种经济类型。包括所有按国家法律、规定登记注册的私营独资企业、私营合伙企业和私营有限责任公司。
个体经济是指生产资料归劳动者个人所有，以个体劳动为基础，劳动成果归劳动者个人占有和支配的一种经济类型。包括所有按照国家有关规定登记注册的个体工商户和个人合伙。
联营经济是指不同所有制性质的企业之间或者企业、事业单位之间共同投资组成新的经济实体的一种经济类型。联营经济只包括具备法人条件的紧密型联营企业。
股份制经济是指全部注册资本由全体股东共同出资，并以股份形式投资举办企业而形成的一种经济类型。股份制经济主要有股份有限公司和有限责任公司两种组织形式。全民、集体、联营、私营企业等经济组织虽以股份制形式经营，但不以股份有限公司或有限责任公司登记注册的，仍按原有所有制性质划归经济类型。
外商投资经济是指国外投资者根据我国有关涉外经济的法律、法规，以合资、合作或独资的形式在大陆境内开办企业而形成的一种经济类型。外商投资经济包括中外合资经营企业、中外合作经营企业和外资企业3种形式。
港澳台投资经济是指港、澳、台地区投资者依照中华人民共和国有关涉外经济的法律、法规，以合资、合作或独资的形式在大陆举办企业而形成的一种经济类型。港、澳、台投资经济参照外商投资经济，可分为合资经营企业、合作经营企业和独资企业3种形式。
其它经济是指以上8种类型之外的其他经济类型。随着经济体制改革的深化，可能会出现新的经济形式，或遇到不易划清的，可列入其他经济类型。
我国按照新的标准划分经济类型。新的标准将我国经济成份划分为9种类型、 国有经济、集体经济、私营经济、个体经济、联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济、其它经济、
其它经济是指以上8种类型之外的其他经济类型。随着经济体制改革的深化，可能会出现新的经济形式，或遇到不易划清的，可列入其他经济类型
本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。 以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想
1、部门考核体系的设计
a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标
确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。
b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法
定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。
c.部门关键绩效考核指标的来源
现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。
一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。
（1）公司级目标
公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务指标，职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率，就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元，那么对于生
产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考核标准。但对于部门来说，公司目标的分解是一个过程，需要转换、分解成为容易测量的考核指标。
公司用hoshin plan作为他们的目标分解工具。hoshin plan是一套策略规划与执行表，在上下级之间连接，从而让目标“接力棒”一级一级交到不同人手中。人力资源部经理小江以他的目标分解为例。他去年一个目标是统一集团绩效考核，而这个目标关键考核指标即KPI，是全集团绩效考核覆盖率达到100%。为此，他的策略是：第一季度发布集团统一绩效管理办法；上半年试点效果满意度达80%；第三季度前完成全集团下半年目标下达。 小莉是小江的绩效主管，小李接过“接力棒”，他的目标是：实现集团绩效管理覆盖率100%，这占他年终绩效考核20%的权重。为此他的策略之一是：做好绩效管理宣传，通过绩效快报和培训使员工对绩效管理有更深入的了解。其中他的kpi关键指标是：及时发布绩效管理快报，任务是发布5期绩效管理快报。这项工作的完成，占他绩效考核权重的10%。 小江说：“每个层级的目标都这样层层分解，从公司战略，到高管目标，到中层管理者策略，到员工任务和工作。接力棒从高落实到低，传递到企业的神经末梢——员工。” 而对于难于分解的目标，如果是非量化目标，可以把它转化为策略，通过做一些具体事，从贡献到这个目标的实现。这些事情就是可衡量的，再制定KPI。
同时认为：“策略规划与执行表是分解的工具，工具之外，最重要的是人的理解，因此，目标分解过程，一定要上下级参与和沟通，而不是简单地派任务。为此，管理者就要掌握目标分解的能力和技巧。”
某部门经理说：“目标分解讨论一般按步骤
进行。首先感谢员工参加，并综述目标讨论的重要性；接着，向员工介绍我们部门要实现的目标有哪些，而员工工作参与将对完成这些部门具有怎样的重要意义；之后，一定要先征询员工如何看待这些目标的，他们有什么看法和意见；然后，经理人应该从自己把握的角度，介绍自己对目标的想法；这中间或许会产生一些不同点，经理人和员工要对其中的分歧进行商讨，最终一定要达成一致。完成最关键的目标统一步骤后，就要把如何实现这些目标所要采取的任务、行动确定下来。确定好任务行动后，落实到表格上，员工签字承诺。这样完成了目标分解讨论流程，最后，经理人还要表达对员工完成任务的信心。”
（2）岗位职责或部门职责
考核标准的第二个来源是岗位职责或部门职责。岗位职责或部门职责可以回答以下问题：公司为什么设立本部门和本岗位？本部门或岗位应该行使哪些职权？本部门或岗位做哪些工作能够对公司完成年度目标有所帮助？
部门或岗位职责是通过工作分析得出来的，一个部门要完成许多项工作，我们可以把这些工作分成三种类型：必须做的（must）、应该做的（ought）和适宜做的（need）。而考核指标的设置就是从中找出必须做、应该做的工作，提
炼、加工成为可考核的指标。这些工作应能够涵盖部门或岗位80%以上的工作内容。职能部门的日常行政管理，业务支持等工作的目标通常无法直接体现在公司经营的目标里面，它们的绩效指标主要体现在岗位职责中。下面以人力资源部为例说明考核指标的设置
表4-1 人力资源部考核指标设置表
必须做（M类工作） 应该做（O类工作） 适宜做（N类工作）
如果结果没有达成，公司/部门将导致重大挫折 工作对提高工作绩效是必要的。
工作结果对提高工作绩效有益。
（通常不必设置在考核指标中）
1、建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施；
2、编制、设计公司人力资源发展规划和员工职业发展规划；
3、招聘、甄选、录用、配置公司员工；
4、建立并组织实施公司员工绩效管理体系、薪酬体系、培训体系；
5、办理公司员工人事调动、保险等各种人事手续，协调劳资关系。 1、管理劳动合同、人事档案；
2、培训、指导、安置待岗职工上岗再就业；
3、定期组织工作分析和职位评估； 1、保管各类人事报表；
2、每周一召开业务例会；
3、保持办公室清洁等事务性工作。
4、调查跟踪竞争对手人力资源配置状况。
根据企业类型和发展的不同阶段，三类工作的划分和绩效指标的设置也会相应变动。如建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施，在企业初创期属于必须做的工作，但发展到一定阶段后，各类管理制度和业务流程已逐渐完善，它就成为应该做或适宜做的工作。另外，如果企业在某方面管理比较薄弱，或企业领导对某方面工作特别重视，此类工作就有可能从适宜做转变为应该做的（例如调查跟踪竞争对手人力资源配置状况），或由应该做的转变为必须做的工作（如定期组织工作分析和职位评估）。
不同岗位承担了不同的职责，公司对管理层和员工采取了多层次、个性化的考核体系。 高层管理者考核体系通过平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。而中层及一般员工则通过业绩、行为／态度、能力三方面来考核。 管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现，将影响我们的奖金，甚至职位。
对中层管理员工和一般员工的考核，分为业绩、行为／态度和能力三部分。其中
员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。有限公司有8项定性指标，其中行为／态度指标3项，能力指标5项，全公司统一。定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。如，评价员工客户导向思维：0～2分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度；个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发；交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。4～5分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。”【部门指的什么意思】
但经理人认为一个员工在客户导向思维上是0～2分，而不是4～5分时，也不能完全*主观判断，关键事件记录是解决办法。所谓关键事件法，就是通过观察，书面记录下员工有关工作成败的“关键性”事实，作为事后评价的依据。例如在某项定性指标打分时，员工给自己4分，经理给了3分。如果员工不服，*什么来判断呢？就是关键事件记录。你到底做了什么，什么事情做好了，什么事情没做好，员工自然无话可说。
（3）上级、客户的需求与期望
对于一个部门来说，有些工作是上级领导临时交办的紧急性任务，还有许多工作是为公司内外部客户提供服务的。例如总经办经常接到上级领导交办的临时性任务，配合公司领导处理一些突发事件。他们要与企业各个部门打交道，企业中凡是其提供服务的部门和人员都是内部客户；同时还肩负着接待公司来宾，处理与政府、媒体、同业之间的公共关系等职责，这些外部单位、人员即为其外部客户。那么，上级领导、企业内、外部客户对总经办工作的需求与期望也就成为考核指标的来源。
d.部门关键考核指标的计算
根据公司各部门对企业贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重（部门权重），并据此核定该“部门的月度考核分值”，即 “部门月度考核分值=公司月度考核分值×部门权重”。
e.部门关键考核指标的设计原则
（1） 考核指标能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化。
能够对所有的绩效指标进行量化当然好，但对于职能部门来讲是不现实的。利用职能部门常规性工作较多的特点，可以将常规性工作细化、流程化，转化成行为性的指标体系，就可以衡量职能部门或岗位的业绩。例如：对于行政秘书这一岗位，日常公文的保管是其工作中的一项重要职责，但要考核文件保管工作的成效不能*保管文件的数量来决定，可以将文件保管这一常规性工作从流程上细化。
图4-2 行政秘书公文保管工作流程示意图
（2） 考核指标的制定应遵循SMART原则。
即考核指标应该是具体的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可达成的（ACHIEVABLE）、现实的（REALISTIC）、有时间限制的（TIMEBOUND）。
（3） 考核指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且应该具备可操作性。
f.部门绩效考核的关键指标
（1）工作业绩：是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则，并结合本系统、本部门近期工作总体安排，所制定的月度工作计划完成情况。生产部门主要考核其产量，营销中心主要考核其销售额、回款额，财务部主要考核其投资回报率、资金周转率、现金流，采购仓储部主要考核其货物出入库数量、货物周转率，等等。绩效权重占部门得分的80%。
（2）部门整体工作能力：是指部门员工的整体工作技能，部门负责人工作能力包括以下五方面：监控能力（审核、监督、指导分管部门工作的能力及效果）、策划能力（判断、决策、规划达成意愿的能力，工作有构想，能创新）、解决问题能力（与其他部门工作配合情况，理顺工作关系，解决实际问题，影响和说服他人的工作能力）、应变能力(适应内外部环境变化和处理突发事件的能力)、组织领导能力（领导、指导、激励部属工作的能力，带领分管部门及其员工达成及完成工作目标任务的能力）。部门员工的工作技能包括四方面：执行能力（及时准确执行公司管理规章制度、上级指令的能力）、理解能力（理解上级工作意图,并能举一反三、触类旁通的能力）、协调和解决问题能力（与其他部门、本部门员工团结协作，工作无扯皮现象，影响和说服他人的工作能力）、适应能力（适应内外部环境变化和处理突发事件的能力） 。绩效权重占部门得分的5%。
（3）产品与服务质量：生产部门是指生产的产品是否符合国家颁布的质量标准，产品一次合格率的比例；营销中心是指为市场一线各地办服务的工作效率、工作质量；管理部门是指为生产经营部门提供的服务质量。绩效权重占部门得分的5%。
（4）顾客满意度：是指公司外部各有关业务单位对公司各相关部门工作的满意度以及公司内部各部门之间的相互工作满意度。绩效权重占部门得分的5%。
（5）工作时效与费效比：是指本部门完成工作的实践效率，是否能在规定的时间完成计划任务，以及完成工作所花的费用同为企业带来效益之比是否划算。绩效权重占部门得分的5%。
g.考核指标的评价
（1） 设定考核标准与评估等级
没有标准的目标是无法考核的，目标体系确立之后，还需要设定评价标准。评价标准指的是考核指标应该达到什么水平，做到什么程度。标准可以是定性的，也可以是定量的，或者以上级认可的最能反应目标本质的标准为依据。定性的评价标准是难以用数字定量，只能用状态表达的指标。如及时性、可*性、创新性、
行政部门工作包括的内容：
行政管理：
1、会议、活动组织：
负责公司企业文化建设，包括公司内、外部各类公关、宣传、演示、文体等活动的组织、宣传、安排工作；负责公司各类会议的组织、安排、服务工作。
2、物品管理：
负责公司办公用品、低值易耗品、办公设备的采购、登记、核查管理工作；制定办公用品计划，报主任审批；做好每月的分发、调配、保管工作，建全登记制度，做到帐物相符。
3、环境卫生：
负责公司及现场指挥部办公秩序和环境卫生的监督管理工作。
4、安全保卫：
负责公司的安全保卫工作。制定安全防火制度，负责公司防火、防盗等安全保卫工作；安排节假日保洁、保安的值班。
5、食堂供餐：
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