【www.gbppp.com--私藏美文】
营改增后，劳务派遣”or“人力资源外包”如何区分 《财政部、国家税务总局关于进一步明确全面推开营改增试点有关劳务派遣服务、收费公路通行费抵扣等政策的通知》（财税〔2016〕47号，以下简称47号公告）对于劳务派遣和人力资源外包的税收政策进行了明确，由于两者概念相近，导致纳税人对此可能会有混淆，对文件规定容易产生误解。本文对此分析如下：
一、劳务派遣和人力资源外包的法律概念
1、劳务派遣
《中华人民共和国劳动合同法》规定，
“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。” 因此，被派遣人员是劳务派遣企业的“人”，而不是用人单位的人。白话理解，就是劳务派遣公司花费成本费用养活员工，将员工派出去工作，挣得是“人”的钱。相对的，人力资源外包，挣的是“干活”的钱。
2、人力资源外包
人力资源外包，简称HRO.指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
人力资源外包属于劳务外包的一种，与劳务派遣有本质的区别。
简单理解，本应由客户人力资源部门做的工作，比如招聘员工，培训员工，发放工资社保公积金等，但将这些工作外包给第三方，人力资源外包企业挣的是服务费用，其性质属于经纪代理服务。
二、销售额计算方式不同
1、劳务派遣：扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后为计税销售额。
说明：社保公积金，是劳务派遣公司以自己企业名义为员工办理登记并缴纳；
劳务派遣是从销售额中扣除上述项目，即所谓的“差额征收”政策。
2、人力资源外包：不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。
说明：社保公积金，是发包企业以自己名义为员工办理社保公积金登记，但由人力资源外包企业代为发放。
人力资源外包销售额中不包括上述项目，即其本身不构成销售额。工资和社保公积金等是客户负担，人力资源外包企业仅仅是代为缴纳，所以其并不构成销售额。所以，人力资源外包，不存在销售额差额征收政策。
类似于融资性售后回租的销售额的政策，销售额是“不包括”本金，而不是“扣除”本金。
三、劳务派遣和人力资源外包的税务政策
1、劳务派遣税务政策
47号公告规定，
“劳务派遣服务，是指劳务派遣公司为了满足用工单位对于各类灵活用工的需求，将员工派遣至用工单位，接受用工单位管理并为其工作的服务。”
纳税人提供劳务派遣服务，可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法计征增值税。
劳务派遣，按照36号文件的人力资源服务计征增值税。
注意：36号文中对于人力资源服务的定义，“人力资源服务，是指提供公共就业、劳务派遣、人才委托招聘、劳动力外包等服务的业务活动”，其中的劳动力外包，并不是指47号公告所述的人力资源外包。
差额征税总结：
一般纳税人选择差额征税，5%征收率；
小规模差额征税，5%征收率；
非差额征税总结：
一般纳税人全额按照适用税率6%；
小规模纳税人全额按照征收率3%.
2、人力资源外包税务政策
47号公告规定，
“纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。向委托方收取并代为发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金，不得开具增值税专用发票，可以开具普通发票。
一般纳税人提供人力资源外包服务，可以选择适用简易计税方法，按照5%的征收率计算缴纳增值税。“
人力资源外包，属于36号文的经纪代理服务。
总结：
一般纳税人可选择简易计税5%征收率
小规模纳税人简易计税3%征收率
注意，其销售额中均不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。
四、总结
从上分析，劳务派遣企业是派遣“自己”的人，在用工单位工作，挣得是人的钱；人力资源外包企业是承揽客户单位的部分工作，挣得是“活”的钱，两者概念不同，适用税务政策不同，前者按照人力资源服务，后者按照经纪代理服务。前者可以选择销售额差额征税，后者无销售额差额征税，因其销售额中本身就不含代为缴纳的工资社保公积金等。
龙源期刊网 .cn
劳务派遣和劳务外包财务处理区别对比 作者：季邵华
来源：《新会计》2014年第07期
【摘要】本文阐述了劳务派遣和劳务外包的会计处理方法及其异同点，并分析了两种方法的税务核算，进而提出几点合理的建议。
【关键词】劳务派遣 劳务外包 纳税筹划 对比
劳务派遣和劳务外包是两种完全不同的用工方式，表面上看两者都是用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，但两者在法律上有着根本的不同，前者适用于《中华人民共和国劳动法》，后者适用于《中华人民共和国合同法》。两者在责任主体、合同标的、适用法律方面有着根本的区别，在会计处理和税务核算上两者也有显著区别。在实践中仍有很多单位模糊两者之间的区别，本文在财务处理方面分析了两者之间的差异并提出一些建议。
一、劳务派遣和劳务外包在会计处理方面的区别
1.《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。”在劳务派遣模式下，与劳动者建立劳动关系的单位和用工单位是相分离的，与劳动者建立劳动关系的不是实际用工单位，而是派遣单位，这是一种基于派遣单位、用工单位、劳动者间的三方民事关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式，必须依照《劳动合同法》第五十七条规定，由专门设立从事劳务派遣经营的专业性企业执行。基于上述法律规定，笔者认为，劳务派遣合同的结算对象是“人”，用工单位购买的是“劳动力的投入”，派遣单位收到用工单位的报酬，是用工单位支付给派遣单位提供派遣服务的对价，是对买入“劳动力投入”的报酬，依据会计准则关于收入的确认条件，“收入是指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入”，该笔款项应全额计入企业的主营业务收入。劳务派遣收入可以划分为两个部分：一为派遣员工的工资薪金（包括各种社会保险费和公积金，但不包括福利费）；二为劳务派遣企业的管理费。派遣企业可在“主营业务收入”科目下，增加两个二级科目，即“管理费”和“劳务费”科目，将其分别核算。这样做的好处是：派遣收入能准确地与成本相配比，并且有助于单位的营业税核算。有的派遣单位仅将管理费部分作为收入，劳务费部分列支“其他应付款”，给员工发放工资时冲减“其他应付款”科目，这意味着派遣单位仅将自己视为替用工单位代发工资的角色，这种做法不符合财务规定。
在成本方面，由于派遣单位和派遣员工签订劳动合同，所以应和本部管理人员一样，将被派遣员工的工资和保险费列支“应付职工薪酬——工资”科目和“应付职工薪酬——社会保险费”科目，结转成本时，由于派遣职工是给派遣公司直接带来收益的一线员工，应将其转入“成产成本”科目，而本部管理人员的工资和保险费应转入“管理费用”科目。
劳务派遣与服务外包以及承揽在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》修正案出台之后，很多劳务派遣公司就开始酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定，而首当其冲的，就是采用服务外包或承揽的方式。因此，为了避免劳务派遣单位假借服务外包或承揽之名行劳务派遣之实，本条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需要按照劳务派遣处理，防止了劳务派遣的非法变种。可以想象，当劳务派遣披上外包的外衣，相关的劳动争议也就必然会发生。
区分劳务派遣和劳务外包确实是一个难题，一般来讲，我们很难通过一两个识别因素就能准确区分派遣和外包，需要我们发挥自由裁量权。
一般来说，可以综合以下几个方面进行分析判断
第一个是审查承包公司的工商登记记载的经营资质。看承包单位有无相关劳务承包的经营资质，营业范围是什么。
第二个是审查承包公司的会计和纳税情况。劳务承包一般是以全部的营业额计税的，而劳务派遣一般要除去人工工资和社会保险费进行计税。
第三个是审查承包公司的劳动管理控制过程。如果用工单位对承包单位的劳动者的劳动过程行使指挥、监督和管理权，那么就可以认为这是假外包，真派遣。这是一个关键判定点。
第四个是看劳动者工作结果归属和风险承担。一般来讲，如果用工单位承担承包单位劳动者的工作的结果和风险，那么它就更象是劳务派遣。
另外我们再参考几个判断标准
一是看劳务公司是否从事过劳务派遣工作，也就是说看他的主体干净不，是否一直就做劳务承包。
二是看劳务承包协议是面否提到员工权益问题。劳务承包协议应该只涉及承包业务相关问题。
三是看双方原来是否签订过派遣协议，协议是否履行完毕，
才启动的劳务承包，还是直接将劳务派遣协议转化成劳务承包协议。
四是看承包单位的劳动者在用工单位的生产经营场所是否使用了用工单位的生产设施设备；
五是看承包单位的收来源。劳务派遣公司一般收取的是服务费，而劳务承包公司主要收取的是成果费。
公司为何实行劳务外包?(实行劳务外包有什么好处?)
一、从单位用人方面来看，矛盾转化，风险少化
1 、规避劳动纠纷，维护用人单位信誉
人才派遣最重要的一点就是：被派遣用人单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣员工的劳动关系隶属于人才派遣中介机构。这样，作为被派遣用人单位避免了与被派遣人员劳动(人事)纠纷的发生，从而大大节省了被派遣用人单位的管理精力，使其专心于事业本身的发展。
同时，由于第三方人才中介的加入，其专业性、规模性和服务性助于有效化解劳动(人事)纠纷。
2 、确保员工素质，分散用人风险
用人单位和派遣员工是服务关系，其对所用的人才是“可进可退、能上能下”，其“用人不养人”的灵活用人机制，大大降低和分解了单位的用人风险。人才市场利用其在人事、劳资业务方面的优势，可以使企业大大降低人力资源的投资风险。
二、从人力资源的角度来看，微观弱化，宏观强化【劳务外包纳税】
1 、人事管理便简，提高企业管理效率
被派遣单位不需设立专门人员、机构对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员从聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理户口落实、建立员工档案，到员工工资、奖金的统计、发放，以及各类社会保障建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源
管理事务性工作均可以由派遣中介机构负责完成。这样，单位人力资源部可以有更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理， 使企业真正实现 "用人不管人，增效不增支 "的最大人力资源管理效益。
2 、用人机动灵活，提高员工管理效能
用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣的形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员。单位用人进出灵活，不受编制限制，派遣人员进出手续都由派遣中介进行专业化服务，充分展现被派遣单位择人的自主权和个人择业的自主权。 3 、避免人才流失，提高企业竞争力
派遣员工的人事档案由中介中心集中调集和管理。在合同期，中心对派遣员工制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证派遣员在合同期安心工作，打消了用人单位担心人才在安排之中出现流失和“跳槽”的顾虑。
实现人才派遣以后，人力资源部可以从琐事中解脱出来，集中精力从事人力资源战略规划和开发等宏观方面的事情。
三、从效益方面来看，成本外化，利益内化
1 、降低管理成本
首先，用人单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对派遣员工进行管理，由派遣中介完全承担这一任务，为用人单位节约了管理成本。其次，可大幅降低常规性人力资源管理费
用支出，如：人事招募广告、退休资遣费等等。再其次，由于用人的机动性，用人单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工(工资只能涨不能降)的支出要大大降低。
2 、降低纳税成本
依照《税法》，企业所支付给员工的工资超出应纳税工资额部分，需缴纳企业所得税，这对于企业来说，是一笔很大的支出项目，增加了用工成本。而人才派遣的用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将支付给员工的工资和福利通过人才派遣机构转发，改变企业的纳税税种性质，改善企业生产成本核算科目，为企业降低成本。
企业在租赁员工之前对员工工资超额部分缴纳企业所得税，在租赁人员之后，却变为缴纳营业税。为什么会有纳税税种性质上的变化?是因为企业在通过人才派遣机构租赁人员后，将发放给员工的工资转付给人才派遣机构，可以作为提供应税劳务单位缴纳营业税，而不用缴纳高额的企业所得税；此外，员工的租赁费可以作为服务费，直接计入生产成本，不用纳税。由此可见，人才租赁能够帮助企业改善生产成本核算科目，为企业实现成本外化，利益内化。 3 、降低改革成本
首先，对需要裁减冗员和改制的企业来讲，通过人才派遣的形式将“硬性裁员”转化为“软性裁员”，实现了“换岗不下岗”，大大减少了对改编改制下岗员工的安置成本。其次，派遣中介帮助用人单位解决各种历史遗留问题，而只是定期对企业收取一次性的管理费用，这样大幅降低了对派遣员工的交易成本。
实行人才派遣，通过最大程度地降低管理、纳税和改革三种成本，从而直接或间接地带来了企业效益的最大化。
2012年12月28日，第十一届全国人大常委会通过了对《劳动合同法》的修订决定。其中明确规定“劳务派遣用工是补充形式”，“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例”。
2014年1月20日人力资源和社会保障部部务会通过了《劳务派遣暂行规定》，并于2月26日颁布，从3月1日起实施。该规定明确要求：“企业劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的10%”； 并同时规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”。
劳务承揽和劳务派遣是两种自然存在的，独立的社会经营活动，其中的共同之处在于都是以人力资源“活劳动”为内核，但两者还是存在一定的差异性，其中不仅涉及到宏观层面上的商业模式、交易方式、组织结构、管理权限等，而且也涉及到微观层面的劳动者的工作岗位、权益等。
一、劳务承揽概念界定和内涵
（一）劳务服务概念与内涵
劳务服务，就是以“活劳动”形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动。简单来说，活劳动，就是以劳动者的的劳动能力（包括体力、智力劳动和智慧劳动），为他人提供某种特殊使用价值的劳动。这种劳动不是以实物形式，而是以活劳动形式提供某种服务。这种服务可以是满足人们精神上的需要，也可以是满足人们物质生产的需要。
劳务范围很广，根据提供的服务类型分为：
①生活服务。指直接为人们生活提供的服务。如：饮食、理发、浴池、旅店、影院、剧院等。这种劳务，生产和消费同时发生。②生产服务。指为生产和再生产过程提供的服务，它是生产过程在流通过程的继续。如：运输、保管、包装、维修、呼叫、软件开发、档案录入保管、各类事务代理代办等。这种劳务，也是生产过程和消费过程同时发生。
（二）劳务承揽概念
劳务承揽，是指用人单位将非核心业务的生产、经营、服务等活动委托给承揽单位，由承揽单位按照承揽合同的要求以人力资源“活劳动”为内核，辅以技术、资本、土地、基础设施等生产资料的共同投入，通过完成产品的生产、或服务的提供，来获得相应报酬的一种经营活动。
以“活劳动”形式提供的劳务服务是劳务承揽活动的核心基础，其表现形式是“组织与组织”的关系，而非“组织与个人”的关系，即在标准的劳务承揽模式下，委托单位、承揽单位和劳动者三方之间的关系是直线型的。委托单位与承揽单位之间是基于契约的民事关系; 承揽单位与劳动者之间是基于劳动合同的劳动关系;委托单位与承揽具体工作任务的劳动者之间既不存在劳动关系，也不存在直接管理关系。
劳务承揽是合法的经营方式，只要具有工商注册登记的经营范围,就可以从事劳务承揽经营活动。
（三）承揽的法律依据
承揽是一种社会经济活动，并具有特定的法律地位。
按照我国《合同法》第251条规定：承揽是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同，其内容包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
日本对承揽也有相类的法律规定，根据日本《民法典》第六百三十二条规定：“承揽是当事人一方完成约定的工作，相对人按照约定就其工作结果付与报酬，具有法律效力”。
在承揽活动中，主要是定作人出于降低经营成本，充分整合和利用现有外部资源等多种原因，将相关业务环节、或工作流程、或事务、或服务，以项目的形式委托承揽人完成的市场交易活动。从企业经营活动的发起来看，“委托”是贯穿企业生产经营活动的主线之一。作为委托方的定作人会出资将部分业务环节交给特定的承揽人来完成以获得相应的收益。
（四）劳务承揽双方需要达到的要求
硬件指标：劳动力、资本、土地、技术等生产要素的投入，原材料的供给、生产流程或工艺标准、产品尺寸或规格、服务质量以及评价等。
软件指标：双方的管理制度、协调方案、风险管控等。
（五）劳务承揽的特点
就劳务承揽的运作模式而言，承揽单位主要是通过以人力资源“活劳动”为核心资源来参与市场竞争和社会分工。在通常意义上而言，劳务承揽应该属于人力资源服务产业的业务范畴，主要具有以下特征：
1、承揽单位为单一雇主
承揽单位与从事承揽业务的劳动者之间的劳动关系是雇主和员工的一重劳动关系，承担完全的雇主责任。【劳务外包纳税】
2、劳务承揽的核心是劳务服务
劳务承揽是以人力资源“活劳动”为核心的经营管理模式。在劳务承揽实践中，承揽单位一般是与委托单位建立信任关系，通过培养并提升员工在劳务服务中的专业技能，进而降低用工成本并提高用工效率，从而获得相应的收益。
3、劳务承揽需要生产要素投入
按照《合同法》二百五十三条规定，承揽单位需要投入必要的生产要素，但是主要侧重以人力资源“活劳动”以及管理、技术等的投入为主，辅以相关场地、设施、设备的租赁。在承揽业务的完成中，同时还要投入项目管理人员、专业技术人员、信息化系统管理工具、生产工具、资本、基础设施设备等生产要素，这些生产要素的投入是劳务承揽项目能够顺利实施的重要保证，除非与委托单位另有合同内容约定。
4、劳务承揽需要承担管理责任
从劳务承揽的管理实践来看，承揽单位全权负责委托业务的管理和协调，并对委托业务实施全程管理，主要包括三方面内容：一是现场管理，包括：考勤、排班、交接班、生产或服务提供活动组织、安全巡查、设备巡查、班组会议、统计分析管理等；二是对劳动力的人力资源管理；三是后勤保障管理。委托单位则根据承揽合同的规定，在承揽合同执行期间承担部分监督管理工作。《合同法》第二百六十条明确规定：“承揽人在工作期间，应当接受定作人必要的监督检验。定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作”。5、劳务承揽交易依据为工作量
劳务承揽的交易模式以最终产出的工作量为依据。《合同法》第二百五十二条规定：“承揽合同的内容包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供、履行期限、验收标准和方法等条款”。在劳务承揽中，通常是以业务项目的最终价值来结算，即通过承揽合同基于约定或明确业务成果的质量和数量要求，对承揽单位的业务成果——产品或服务进行购买。
这也从《合同法》第二百六十二条相关条款中得到体现：“承揽人交付的工作成果不符合质量要求的，定作人可以要求承揽人承担修理、重作、减少报酬、赔偿损失等违约责任”。
二、劳务承揽与劳务派遣的特征比较
（一）核心资源的关联性与区别
劳务承揽与劳务派遣的相同点在于，二者都是基于人力资源“活劳动”为核心资源的经济活动。
在劳务承揽中，承揽企业是通过项目管理人员、专业技术人员、精益劳动力管理系统工具、生产工具、资本、技术、基础设施设备等更多的生产要素的投入，加上现场管理、人力资源管理、后勤保障管理完成劳动力经营来形成完整的价值链。
在劳务派遣中，劳务派遣企业仅仅需要投入劳动力这种单独的生产要素。
在获得收益方面，劳务承揽追求的是人均效率和“质”的提升，而劳务派遣则是追求“量”的扩张。劳务承揽活动中，承揽企业会通过提高劳动者素质和精益化管理，提升劳动效率，增加工作任务量等来获得收益，而劳务派遣则仅仅是通过员工数量的绝对增加来获得收益。
（二）劳动关系的区别
在劳务派遣中存在的用工企业、用人企业和被派遣劳动者间的三角关系，存在三种法律关系（即劳务派遣单位与用工单位的民事合同关系、劳务派遣单位与劳动者的劳动关系、劳动者与用工单位之间的劳务关系），劳务派遣单位让渡了对被派遣劳动者的使用权，而用工单位让渡了劳动关系的建立权但未放弃对劳动者的管理权。劳务承揽只存在着两方主体，即委托单位和承揽单位之间的直线关系，双方属于民事合同关系，一般通过承揽合同等进行业务。
（三）监督管理的区别【劳务外包纳税】
在监督管理方面，无论是劳务承揽还是劳务派遣都具备对员工的监督管理职能。其中的差异在于，劳务派遣活动中对被派遣员工的监督管理是由劳务派遣单位和用工单位来共同执行的，存在管理职能的二元分离。劳务派遣单位向用工单位输出劳动力后，不介入劳动者生产经营活动的现场管理，对劳动者的劳动产出结果不承担责任，一般只负责源头和终端管理，即被派遣员工的招聘、录用，以及解聘等，而用工企业则负责中间过程管理，例如，薪酬、绩效等。
劳务承揽则是完全由承揽单位来执行全过程管理，通过承揽单位生产或经营业务后，直接在现场对劳动者的工作活动和行为进行精益劳动力管理，因此凡是涉及员工的一切管理活动，都和承揽单位无法分离。
（四）资质要求的区别
劳务派遣的资质是来自于法律规定的准入要求，例如，按照《劳动合同法》规定的经营许可证制度和注册资本不得少于200万元的法人实体，实行特许经营。
劳务承揽则是针对具体的业务形态，要求具有相应业务的经营范围，可以是个人，也可以是法人或者其他实体。在具体的业务形态中，涉及业务项目的具体功能，技术标准等会存在相应的资质要求。
（五）合同内容的区别
在合同具体内容的条款上，劳务派遣和劳务承揽也会存在一定的差异。在劳务派遣合同中，主要是会提及具体的岗位要求，需要人员的数量，用人企业不具体分配被派遣劳动者的工作内容，而是由用工企业分配具体工作，并进行日常管理、考核。
劳务承揽的合同条款，按照《合同法》第二百五十二条制度规定：“承揽合同的内容包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供、履行期限、验收标准和方法等条款”，主要是涉及具体的业务情况、交易方式等，并不会涉及到劳动者等微观的细节内容。（六）合同标的的区别
劳务承揽是劳务经济合同，而劳务派遣则是人力资源服务合同。劳务承揽费用构成包括是业务达成数量×单价，核算的依据会考虑人工成本（其占比约为70－80％），设备的投入与折旧，以及其他附属费用包括技术投入，运营维护等。
劳务派遣则是由劳务派遣单位向用工单位收取服务费，用工单位向劳动者支付的劳动报酬由劳务派遣单位代发，不作为劳务派遣单位的营业收入。
（七）劳动者保护的区别
劳务承揽中的承揽企业承担合同约定责任，委托单位不承担连带责任，而劳务派遣中的用工单位则要承担连带责任。
劳务承揽合作，委托单位和承揽单位之间是商务合同关系，委托单位不与劳动者签劳动合同，与劳动者签劳动合同的是承揽单位。
在风险处理方面，劳务派遣的生产经营项目风险由用工单位承担，劳务承揽由承揽单位独自承担。一般而言，劳务派遣，用人单位只承担劳动关系责任而不承担劳动结果方面的责任，如果出现工伤等，由用人单位和用工单位共同承担连带责任。在劳务承揽中，承揽企业对其雇佣的劳动者承担全部劳动法律法规确定的权利义务。劳务派遣适用《劳动合同法》等劳动法律法规，主要是劳动关系法律责任和部分经济责任。劳务承揽的双方适用《合同法》、《民法通则》等民事法律，主要是完全的民事责任。
（八）计酬方式的区别
劳务派遣是按工资福利计算，劳务承揽是按委托项目的价值计算。
劳务派遣是按照派遣的人数、核定的工资标准和管理服务费用标准进行结算，其合同标的是“人”，用工单位买的是“劳动力”。
劳务承揽是按照约定的结算单价和完成的工作量进行结算，一般是按照“计件定价”的原则，设定质量评价标准来进行结算。
（九）纳税形式区别
劳务派遣适用差额征税，而劳务承揽必须按照其开出发票金额全额纳税，发票的类型也包含多种，如劳务费、服务费、物业管理费、搬运服务费、业务承包、业务代办费等。
三、业务外包与劳务承揽的特征比较
业务外包定义：也称资源外包、资源外置，是指企业整合用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
简单来说，业务外包是指利用外部最优秀专业化资源来完成传统上本来一贯由内部人员和资源完成的业务的一种战略安排。
业务外包与简单的分包不同，它是以核心竞争能力为中心，重新构建企业的结构和外部关系。
根据业务外包的定义，业务外包是广义的商业模式，包括：生产性外包、服务外包、业务流程外包、智力外包和智慧外包等。
“业务外包”已成为我国广泛使用的通用商业术语。但我国并没有“外包法”， 在实际运营操作中缺乏法律依据。目前我国关于业务外包的法律只有《中华人民共和国合同法》。根据《合同法》对业务合同管理的规定，我国有法可依的业务外包形式主要有：“租赁、承揽、委托、仓储、运输、承包、分包”等商业模式。
因此，根据《合同法》对承揽的规定，劳务承揽是业务外包的一种主要商业模式。这种商业模式的合作对象主要是人力资源公司。究其原因，主要是人力资源公司拥有以下四个方面的最优秀专业化资源：一是以人力资源活劳动为核心价值；二是以劳务服务为主要内容；三是以信息化精益劳动力管理为治理目标；四是以项目制和人单合一为经营机制。提升劳动者隐性劳动力，实现劳动力效益最大化。
劳务外包
劳务外包现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。
劳务外包定义
现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。必须说明的是，像烽火猎聘公司等提供的猎头服务的工作应该
也属于外包的范畴之内，只是这类外包的工作更专业化一些。
外包的意义 当您遇到这样的人事烦恼：员工的录用及调档，社会保险金和公积金的转移等操作费心费时；各种人事办事机构和政策复杂多变，一旦人事工作出了差错，容易让公司遭受法律麻烦和经济损失；企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人事经理往往鞭长莫及„„劳务外包公司提供一系列专业和高效的人事事务外包，为您：规避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人事管理的高度和核心竞争力。
外包事务
一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包；国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。
劳务派遣与劳务承揽的区别
承揽，当事人一方为他方完成一定的工作，他方在验收后支付约定的报酬的民事法律行为。其中当事人一方为承揽人，他方为定作人。通常有（物品）加工承揽
1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务承揽适用合同法。
2.劳务承揽单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）
本文来源：http://www.gbppp.com/jd/419038/
推荐访问:劳务外包合同 劳务外包方案