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2015薪资保密制度
第1篇：薪金保密制度
一、目的：
1、1、规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。
二、范围：
2、1、本办法适用于公司全体职工的薪资操作过程；
2、2、本办法适用于监督全体职工的薪资保密行为；
2、3、本办法适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。
三、定义：
3、1、薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人事、财务人员。
四、权责：
4、1、〈薪资保密管理办法〉制定——————————————————————-人事行政部
4、2、〈薪资保密管理办法〉审批————————————————————-总（副）经理
4、3、〈薪资保密管理办法〉执行——————————————————————-全体职工
4、4、〈薪资保密管理办法〉监督——————————————————————-总（副）经理及财务部
五、具体内容：
5、1、薪资保密的整体要求：
5、1、1、薪资操作过程的保密性；
5、1、2、全体职工不打听别人的薪资水平；
5、1、3、全体职工不向别人透露自己的薪资水平；
5、1、4、任何职工发现薪资泄密情况都能及时汇报，相关部门处理及时有效。 5、2、确保薪资保密的总体步署：
5、2、1、公司制定《薪资保密管理办法》，并由财务部监控其实施情况； 5、2、2、由人事行政部向全体职员宣导薪资保密制度，并实时监控；
5、2、3、人事行政部派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密；
5、2、4、加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。
5、3、为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作以下规定：
5、3、1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；
5、3、2、新进人员经权限主管确定薪资后，须在第一时间将薪资资料交于人事行政部人事专员处；
5、3、3、人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后，将薪资资料保存于薪资资料专用柜；
5、3、4、调薪资料（包含转正调薪、周年调薪等）经核准后，应由薪资核算员统一保存于薪资资料专柜中；
5、3、5、各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总（副）经理核
准，否则，人事专员有权不予受理；
5、3、6、除总（副）经理外，任何人不得查阅其他部门人员薪资资料；
5、3、7、财务人员在发放薪资时应保证薪资保密。
5、4、为规范职工的薪资保密行为，现作以下规定：
5、4、1、各部门负责人在与新进人员确定薪资时，应及时宣导薪资保密意识；
5、4、2、新进人员入职后，由人事行政部在职前培训中宣导薪资保密制度，必要时要与员工签订薪资保密协议；
5、4、3、人事行政部应对全体在职职工进行薪资保密制度的培训工作；
5、4、4、人事行政部会不定期到职工当中了解薪资保密情况；
5、4、5、公司制定薪资泄密举报制度，欢迎广大职工参与检举薪资泄密情况，并对有功人员给予奖励。
5、5、为确保公司薪资保密制度得以实施，现作以下规定：
5、5、1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，给予当事人记大过一次处理；
5、5、2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，给予当事人即时开除处理，必要时可追加经济责任赔偿；
5、5、3、全体职工不得询问其他职工的薪资情况，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；
5、5、4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；
5、5、5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实，给予当事人立即开除处分，并不给予任何经济补偿；
5、5、6、公司欢迎广大职工揭发、检举薪资泄密事件，凡检举薪资作业人员违反薪资保密制度，造成薪资泄密的，一经查实，给予检举人记小功一次；凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。
六。制定、变更与作废：
6、1、本办法为公司薪资保密管理制度，由人事行政部编写，经总（副）经理审批后公布实施，修改、废止时亦同；
6、2、本办法自x年x月x日起实施。
第2篇：员工工资保密协议
为实行规范化管理，注重"以人为本、树立正气、促进工作"原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度：
一、薪酬资料的管理原则
1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。
3、因发放薪酬而接触薪酬资料的必须严格遵守保密制度。
二、相关部门责任和义务
1、人力资源部：
人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门；
2、财务部门：
（1）财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬；
（2）财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。
三、保密程序
1、薪酬表编制保密程序
（1）编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；
（2）负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开
。
第3篇：薪酬保密制度
每个企业都有薪酬管理制度，更多的企业还是热衷于薪酬保密制度，但目前而言还是会与很多员工产生不同的意见。企业薪酬制度对于每位员工相当重要，对保密制度的看法，有以下内容：
薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是其根本的出发点是相同的，即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不要打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，有的公司还要求员工在承认工资保密条款的制度表格上签字，如果泄露导致公司内部的混乱，将会被开除。这些规定实际上是禁止员工在企业内讨论自己或者别人的薪酬。尽管人们在私下还是会不断的打听别人的收入，因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的：关心别人的薪水远甚于关心自己的薪水，但是薪酬保密制度确实模糊了不公平的界限，在这里"掩耳盗铃"居然起到了重要的作用。 从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的，因为：第一，公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工稳定的、可持续的发展。
第二，保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入（或其他奖励）时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度，割断了收入信息与绩效信息的直接联系，员工容易产生错误的感觉，这些错误的感觉会妨碍激励水平的提高。保密的薪酬制度不能保证分配公平，人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资，所以实际的工资差距被缩小，削弱了收入和绩效的相关性所带来的激励效果。保密的薪酬制度同样无法保证程序公平，一个对员工不能明确的分配程序谈不上对员工有多大的激励作用。
第三，公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下，自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到，公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化，有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。
第四，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。根据沟通理论，在组织中，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。由于没有正式的沟通渠道，只好"曲线救国"，于是小道消息也就油然而生了。非正式沟通的目的往往不是传达信息，而是表达沟通者的感情，于是小道消息自然带有沟通者的主观色彩，很难保证其客观真实性。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产生和延续创造了有利条件。如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道，小道消息会一直持续下去。如果组织能够公开薪酬制度这样敏感的问题，不仅开辟了一个正式公开的沟通渠道，同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任的。公开讨论薪酬往往使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满意度。另外，如果一个组织的薪酬体系是公平和公正的，收入公开会提高员工对收入和收入差距的满意度。
第五，保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，从而产生更大的不公平。组织应奖励高绩效者而不是其他"高明"的政治手腕，所以公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时，群众的眼睛是对公司管理最好的监督。
最后，员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡，在员工为组织付出自己努力的同时，有权利了解组织中其他人收入，因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。
既然种种理由
支持了薪酬制度的公开化，那么是不是薪酬制度一定要公开呢？为什么有那么多的企业热衷于采取保密的薪酬制度呢？
首先，这些企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩，如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、消费倾向、销售基础的差异，往往会在很大程度上决定他们的销售额，而这并不能反映他们的个人业绩和努力。另外，绩效的差异常常由体制造成，在这种情况下，很难确保薪酬制度的公平性，组织经常是奖励环境而不是绩效，这相当于由于天气好而奖励气象预报员。保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。因此（），企业可以考虑在薪酬制度（尤其是操作层和技术层）基本公开的情况下，对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。 其次，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入到薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改变时，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持，否则，薪酬还是保密为妙。
第三，许多员工希望他们的工资是保密的。讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。员工
享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。
最后，保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。因为他们不必对所有的工资差异作出解释。公开的薪酬制度会使管理者趋向于将工资差距最小化，更平均地分配收入。但现实不是这样，员工的绩效并不是平均分布的，而是倾向于正态分布，因此工资收人的差距也是不可避免的。为了让管理层减少麻烦，心安理得，薪酬保密制度是一个有效途径。特别是对于工资差距非常大的企业，保密的薪酬制度往往是管理上的一个法宝，因此也就不奇怪为什么众多的企业选择了保密的薪酬制度。
在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑中国企业的特殊性。首先，中国人的封建意识，以及小农平均主义的意识很强烈，大家更习惯于"大锅饭"，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人"好面子"的特点，不习惯公开接受收入的差距。其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度。
总体来说，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是大方向。
第4篇：薪资发放保密制度
制定薪资发放保密制度的目的是维护公司及员工的权益，培养全体员工以贡献争高薪的良好工作作风。下面是一份某企业的薪资发放保密制度，供参考。
1、每月8日之前，薪资专员根据公司员工的考勤记录、业绩考核得分编制前一月薪资发放表。
2、薪资发放表逐级审批后，由薪资专员负责申请支票于10至15日将员工前一月薪资额打入员工个人银行卡中，薪资不得代领。
3、员工可在银行对帐单上确认薪资的发放和领取，每月人力资源部给员工本人提供薪资单，薪资单要求以密封形式发放，薪资单不得代领，若薪资有不明之处，员工可以直接到人力资源部查明，不得自行理论，薪资专员核实情况后，进行修订。
4、薪资专员及薪资审批人员对薪资负有保密责任，不得将任何人的薪资向外透露。
5、薪资专员必须在电脑上加密。
6、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪资状况。
7、薪资专员负责所有薪资表的存档，要严格遵守公司薪资保密制度。
8、所有个人因薪资有错误需查询薪资表的，负责保管薪资表的人员只能提供其个人的薪资表，与其无关的薪资情况一律不得显示给查询人。
9、各部门新进人员的薪资核定，人力资源招聘经理及部门负责人、主管领导负有保密责任。
10、公司薪资除董事会成员、总经理、财务总监、人力资源部部长、财务部经理外，一律保密。所有公司员工不得随意透露员工的薪资发放情况，如有违反，处罚如下： 10、1探询他人薪资者，依奖惩管理制度记过；
10、2吐露本人薪资者，招惹是非者，依奖惩管理制度记大过；
10、3评论他人薪资者，招惹是非者，依奖惩管理制度解除劳动合同。
第5篇：薪资保密的必要性及主要措施
许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。但就目前各企业的实际情况来看，薪资保密还是非常有必要的。
薪酬保密制度
第一节 总 则
第一条 为维护公司利益，完善薪酬管理体系，加强薪酬保密管理，营造良好的文化氛围，特制定本制度。
第二条 总经理、财务总监、薪资专员以及参与工资核算、审核、审批的相关人员可知晓本公司全体员工薪酬，分管副总可知晓其分管序列员工薪酬，其他人员均无权知晓他人工资、档级。
第三条 本制度适用于公司所有员工。
第二节 薪酬资料管理原则
第四条 各部门员工的薪酬资料只有在其所在部门负责人、主管领导、财务总监、总经理处查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
第五条 员工不能将自己的薪酬透露给他人，如对自己的薪酬有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。
第六条 因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。
第七条 相关部门的责任和义务
1、人力资源部
⑴人力资源部负责薪酬制度的制定、实施、监督工作；
⑵人力资源部设专人负责对薪酬进行解释和管理，其他部门（财务除外）和个人无权对薪酬进行解释。
2、计划财务部
⑴计划财务部需指定专人负责薪酬的管理和发放，其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬；
⑵计划财务部负责解释本部门涉及的薪酬项目（如保险金、福利、加班工资等），但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目；
⑶计划财务部对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。
第三节 保密程序
第八条 保密程序
1、薪酬表编制保密程序
⑴所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；
⑵负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开；
⑶编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密；
⑷编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其它事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档；
2、薪酬审批保密程序
⑴人力资源部薪酬专员将薪酬表报送计划财务部审核时，必须以加密或密封的形式亲自送达财务部负责人，不得找人代为转交；
⑵人力资源部薪酬专员将经计划财务部审核的薪酬表报送总经
理审批时，必须以加密或密封的形式亲自送达。
3、薪酬发放保密程序
⑴人力资源部薪酬专员将审核签批后的员工薪酬明细表报送到计划财务部；
⑵计划财务部将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行统一发放。
⑶人力资源部薪酬专员必须在工资发放后的当天将员工个人薪酬条发放到员工本人，不得代领。
⑷如员工个人薪酬条与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，请员工及时与人力资源部薪酬专员联系。
4、薪酬调整保密程序
⑴对于新聘员工，分管副总和部门负责人对薪酬归位的水平、档级有建议权；
⑵对于员工调薪，分管副总对员工新的薪酬水平、归位档级有建议权。
每月应发放的薪酬总额由计划财务部根据审批的薪酬审批表存入开户银行。
第四节 保密责任、处罚措施
第九条 保密责任
1、人力资源部薪酬专员及财务部薪酬审核人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露；
2、薪酬专员必须对有关薪酬资料等电子版加密；
3、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况；
4、人力资源部所有薪酬表的存档，薪酬专员要严格遵守公司薪酬保密制度；
5、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，薪酬专员只能提供其个人的薪酬表，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
第十条 处罚措施
1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现，情节轻微未造成不良影响的，每发现一次工资下调一档，连续3次给予解聘处理；对于造成不良影响、情节严重发现一次即给予解聘处分；
2、人力资源部和计划财务部人员非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予300—500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同；
3、公司发放现场秩序由工资发放人员监督管理，发放工资时有人违反现场纪律，如发现有代领或者其他违反保密要求的财务人员应及时制止或采取相应的措施，一经发现视情节严重程度扣罚财务工资发放人员200—300元，扣罚所在部门主管300元。
第五节 附则
第十一条 本制度未涉及到的事宜按照公司有关制度执行。 第十二条 本制度自公布之日起执行，解释权归人力资源部。
公司薪酬管理规定（2016版）
第一章、 总则
第一条、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条、本制度旨在客观评价员工业绩和能力的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条、本制度适用公司所有人员（总经理除外）。
第二章、薪酬内容与结构
第四条、工资总额构成
公司采取月薪制，正式员工全部薪酬分为固定工资、浮动工资及附加工资。
1、固定工资：基本工资、岗位工资。
2、浮动工资：绩效工资、业务提成。
3、附加工资：特殊津贴、公司福利、年终效益奖金和特殊奖励。
第五条、固定工资
一、基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。公司全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元）
二、岗位工资
岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。公司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元）
员工岗位采取一岗多薪制，每年年底根据上年度的考核得分情况，考核优秀者可以晋级，考核不合格者则降级。
绩效月度考核结果总分/12＞90分则晋级，绩效月度考核结果总分/12≥70分则不变动级别，绩效月度考核结果总分/12≤69分则降级。
第六条、浮动工资
一、绩效工资
绩效工资与员工每个月的工作努力程度、工作结果、公司业绩相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按员工的个人绩效考核规定执行并不定期进行调整，由部门主管、总经理采用鉴定或面谈方式进行。
二、业务提成。
从事销售业务的员工。签订销售合同并收回客户款后，业务提成于下月工资日一次性发放。员工正常离开公司的，应按本规定计发。
业务提成=项目合同款*提成比例【员工不得透露薪资】
第七条、附加工资
一、特殊津贴：
为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额。
特殊津贴为过度性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴。
二、公司福利
公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除，其它福利发放条件及标准按照国家有关规定执行。
三、年终效益奖金
1、年终效益奖金指获得100%奖金基数的金额，本年度公司营业收入100%完成预定目标时员工所获得的年终效益奖金数量。
年终效益奖金发放金额：（X=本年度公司营业收入完成比例）
X>=100%：员工发放全额标准年终效益奖金
50%=＜X＜100%：员工年终效益奖金=A*标准年终效益奖金
X＜50%：取消发放员工年终效益奖金
2、特殊情况处理：员工因申请病事假全年累计超过8个工作日，扣除年终效益奖金的5%，超过12个工作日者扣除年终效益奖金的10%，在此基础上每增加一天，扣除年终效益奖金的10%。超过20个工作日者及福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）无年终效益奖金。
3、工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算；未过试用期的员工无年终效益奖金。
4、离职员工及已申请离职并批准的员工均不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司总经理批准认可的离职时间为准。
5、业务性质员工不享受年终效益奖金。
四、特殊奖励。
除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，给予表现突出的员工认可。公司可视实际情况设立具体奖项。例如：先锋奖、优秀员工等奖励。
奖励金额在100～2000元之间。
第三章、薪酬调整
第八条、年度性调薪，公司依据上年度获利情况和员工年度考核绩效综合得分情况而定，年度调薪于每年的四月份进行。
第九条、年度性调薪对象为在公司连续服务满一年以上的员工。
年度调薪条件：①根据上年度公司销售收入增长状况。②转正员工。③考察员工上年度工作表现情况，无记过处分的。④年度考核得分情况。⑤上年请事假（病、婚、丧假除外）合计少于8天等情况。⑥本岗位工作任务。⑦本岗位职务等。
第十条、调薪程序：员工调薪由公司部门主管口头提出申请，报公司总经理审批后，即可实施调薪。
第十一条、调薪额度
公司原则上依各人的职务、能力、劳动强度、绩效得分、勤怠、学历等情况来决定加薪的标准。加薪的额度应在公司岗位工资范围内，每年调薪起调100元/月，涨幅最多不超过原工资的20%，特殊情况由公司总经理审批同意。 第十二条、降薪情况：①工作岗位调整，工作难度和强度减小。②工作业绩连续考核不合格。③严重违反公司规章制度。④职务降低或撤消。
第十三条、降薪的时间：员工实际情况符合降薪的，经公司总经理审批同意后。即可降薪。
第四章、试用期及加班规定
第十四条、试用期规定
一、公司员工试用期一般为一个月，销售人员试用期为六个月。试用期间表现突出者，可由员工本人递交书面申请给其直接上级，报经总经理审批通过后，即可提前结束试用期，执行相应的岗位薪酬标准。
二、员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资。
三、试用期工资一般为岗位固定工资部分的70%。且试用期内不享受正式职工所发放的各类补贴。
四、试用期期间的考核依据由各部门主管和行政人事部根据实际情况确定。 第十五条、加班费
1、每位员工应合理安排工作，于上班时间内完成本职工作。公司原则上不提倡加班，如需留在公司加班，应于加班当日下班前（18:00）或者提前一日向主管说明，申请并获得批准。
2、员工自己要求的加班属自愿行为，公司除适当补贴餐费外，无加班费，且不可抵扣请假、正班或因考勤扣除的时间；凡属公司要求的加班行为，可安排补休或按相关规定计算加班费。特殊岗位如设计，策划等可与主管协商，酌情调整。
3、未依本规定提前审批的加班，一律视为个人行为。
第五章、薪酬的发放
第十六条、公司财务部门根据员工月固定工资、浮动工资和附加工资计算，在每月10号发放。业务提成奖金发放时间按客户回款后于下个月度10号发放。如遇节假日公司可以对发薪日作临时的调整但不构成公司的延迟发薪。
第十七条、须直接从工资中扣除的部分：
1、人工资所得税；
2、缺勤扣除额；
3、社会保险、住房公积金个人负担部分。
第六章、实施细则
第十八条、员工薪资属于机密，每个员工负有保密义务，不得向他人泄露薪资信息，也不得查阅或问讯他人的薪资信息。违反规定将罚款100元，严重者将解除劳动合同。
第十九条、行政人事部、财务部门专职人员在编制员工档案、薪资表及发放工资时，需确保薪资资料在编制、传递、保存和销毁过程中处于密封状态（电子文档应当加入登陆密码）。
第二十条、未经总经理的批准，员工严禁向其他部门员工及单位外部人员透露相关薪资资料，但对薪金享有知悉权的人员除外。
第二十一条、根据《劳动法》第四十七条的规定：公司有权根据本公司的经济效益，依法自主确定本公司的工资分配方式和工资水平。
第二十二条、本方案自颁布之日起实施，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。
第二十三条、本方案由行政人事部负责解释、修改和调整，由总经理审批。 第二十四条、相关支持文件
1、《员工手册》
XXXX有限公司
行政人事部
2016年3月31日
员工薪酬福利管理制度
Q/ HQ 3.1.3.4—2014
一、目的
为了适应物业服务公司组织结构调整的要求，使员工能够与企业共同分享发展所带来的收益，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，同时体现公司注重员工成长发展的规划，特制定薪资薪酬福利管理体系。
二、 适用范围
本规程适用于西安华旗物业服务有限公司员工薪资福利管理工作。 本规程规定了员工薪资福利管理的要求和方法 三、相关定义 3.1薪酬福利体系原则
符合法律和公司规范，保持人员薪酬福利规划与公司发展目标实现的同步，保障员工公平获得报酬的权益，保障各类奖惩、激励的合法及其效率，促进物业服务公司的发展和员工收入的持续增长。
3.1.1坚持效率优先、兼顾公平的分配原则 3.1.1.1与组织构架相配套；
3.1.1.2 因事设岗，因岗配人，以岗定薪；
3.1.1.3 薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。 3.1.2坚持考核上岗、易岗易薪的原则
3.1.2.1完成任务突出者，可予以晋级或加薪；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，可降低其工作岗位，和岗位薪酬。
3.1.2.2工作表现及业绩突出者，如无适当的职务晋升机会给予时，可在进行薪酬晋级，以资激励。
3.1.3坚持靠技能上岗位，凭绩效拿薪酬的原则
实行同岗多级制。即可以在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以增加其薪酬待遇。
3.3工资的计算方法： 3.3.1工资发放日：
每月15日为工资发放日，发放上月工资。 以员工在一个自然月中的实际工作天数为工资计发单位。【员工不得透露薪资】【员工不得透露薪资】
3.3.1.1实发工资＝应发工资－扣除项目
3.3.1.2应发工资＝基本工资+岗位工资+绩效工资+福利工资+奖励+有偿服务提成 3.1.1.3福利工资＝工龄工资＋话费补助＋餐补+其他福利
3.1.3.5扣除项目：如缺勤扣款、迟到早退旷工扣款、处罚扣款、代扣代缴个人所得税、社保等
3.1.3.6试用期工资：（基本工资+岗位工资+绩效工资）×80%
3.3.2福利工资项目包括工龄工资、工作餐津贴、通讯津贴，专项津贴（出车津贴）。 3.3.2.1工龄工资=工龄津贴标准×本企业连续工龄（以年为单位） 工龄工资流程如下：
入职满1年的，50元/月；入职满2年的，100元/月； 入职满3年的，200元/月；入职满4年的，300元/月； 入职满5年以上，400元/月。
3.3.2.2员工餐补助：公司人员餐费补助10元/天，满勤按300元/月。 3.3.2.3话费补助：
3.3.2.3.2 补助办法：
3.3.2.3.2.1话费补助在工资中发放。
3.3.2.3.2.2当月15日前入职的管理者按全月话费补助发放，16日-25日入职的管理者话费补助减半发放，25日之后入职的当月不享受话费补助，自次月起享受话费补助。
3.3.3绩效工资
3.3.3.1 绩效工资占定岗工资总额的20%
3.3.3.2员工绩效工资根据员工每月的工作状态及成果指标所作出的量化考核后，按考核成绩发放绩效工资。
3.3.4奖励
3.3.4.1 物业总经理每月拥有3000元奖励权限。
3.3.4.2 物业总经理根据员工每月工作情况对员工进行奖励。 3.3.4.3 根据《员工行为奖惩办法》实施细则执行。
3.3.5有偿服务提成：对于全体员工提供的有偿服务后的纯利润进行计提。
3.3. 5.1有明确经办人的按照有偿服务金额的30%，给经办人计提有偿服务提成；部门主管计提10%；物业总经理助理计提5%；总经理支配5%。
3.3.5.2无明确经办人、有明确部门的按照有偿服务金额的30%，给部门计提有偿服务提成，费用公开，由部门主管组织进行部门员工活动；部门主管计提10%；物业总经理助理计提5%；总经理支配5%（需要部门人员共同合作完成的有偿服务，按照部门进行提成）。
3.3.5.3属多部门共同完成的有偿服务项目，经办人填写《有偿服务分配单》经物业总经理助理签字核实，报总经理审批后，计提有偿服务提成，部门多名经办人按照有偿服务金额的30%评价分配，部门主管平均分配计提10%，物业总经理助理计提5%，总经理支配5%。
3.3.6年终奖奖励 3.3.6.1年底十三薪：
3.3.6.1.1年底双薪以员工所在岗位的定岗工资（基本工资+岗位工资+绩效工资）为基础，以1的权重比例计算标准，根据该员工当年度在西安华旗物业服务有限公司工作的期限为发放标准，即：
定岗工资*（实际工作月份/12个月）=年底十三薪 3.3.6.2年终奖
3.3.6.2.1年终奖以公司经营收益状况和目标责任书完成情况确定。
3.3.6.2.2年终奖分配方法：由物业总经理研究确定分配方案并上报董事长审批。 3.3.6.3实际工作月数应按足月计算，不足全月的月份不予计算。
3.3.6.4员工全年的病、事假超过5天、含5天扣除100元；超过10天含10天扣除200元，超过15天含15天扣除300元，以此类推，当累积满30天，则无年终奖。
3.3.6.5员工在发十三薪和年终奖日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将
不得享受以上年底奖励。
3.3.6.6发放日期：适逢春节法定假前的最后一个发薪日发放。 3.3.7其他补助：
3.3.7.1 婚庆礼金与丧葬慰问金。 3.3.7.1.1 适用范围：
a、公司正式员工，且入职满一年的可享有公司规定的婚庆礼金，不满一年的可享受标准婚庆礼金的50%。
b、公司正式员工的
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