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问题一：中国企业员工培训现状
一、中小企业员工培训存在的问题
1．管理者不重视培训。一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式赶过场， 多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。
2 管理者不了解受训员工真实的需求。管理者在对员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。
3 培训方法单一。企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授．还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法， 培训内容与实际相脱节，培训效率低下。
4 培训课程没有针对性。由于企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求．向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。
5 培训控制、效果评价滞后。某些企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。 6 缺乏科学、合理的员工培训制度。某些企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业．员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。
二、中小企业员工培训问题的原因分析
1 中小企业员工培训处于内外交困的局面。在内部， 中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门 有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用，在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训』极度贫乏。
2 中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足。许多中小企业经营者认为员工培训』是一项“不经济” 的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到”立竿见影” 的效果 投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。
3 中小企业人力资源管理者自身素质有待提高。中小企业缺乏高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理。
4 中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。要做好员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人 工作任务和企业组织本身三方面的优化。
三．改进中小企业员工培训的建议与对策
1 提高中企业管理者的管理能力。在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的中小企业管理人才。中小企业管理者可以通过讲座 视听、研讨 情景模拟、案例分析 导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识，提高管理能力。
2 加强中小企业内部有关制度建设。要完善员工培训制度，应对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱惑力的发展前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。培训是人力资源
开发的最重要的手段，培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。
3 积极拓展培训制度内涵。企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象． 岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。
4．创造自觉学习的氛围。企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化，进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源，关键要从转变观念人手，通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识，进行系统化的培训机制建设，对培训过程进行科学的设计，对培训结果有效利用，以学习型文化来引导企业的员工培训行为。
二、我国民营企业员工培训现状及对策
一、民营企业员工培训的现状分析
1．民营企业对员工培训的目的性不明确。培训目的不明确表现的最明显的就是参加培训的对象没有划分，往往一个培训课程，不分决策层、中层管理、基层管理和业务管理，也不分管理人员、技术人员、生产人员，大家全部都来参加。这样的培训不具有针对性，最终只能流于形式，走过场。
2．民营企业对员工培训重视不够。一个完整周期的员工培训足需要花费企业相当大的资金，这对很多民营企业而言都是一个不小的成本。而投入产出比在没有明确回报率的情况下，很多民营企业的人力资本投入就呈现大幅度减少的趋势。
3．民营企业培训技术和方法较为落后。我国民营企业员工培训目前仍较多采用简单的课堂式教学，老师讲，员工听，侧重讲授、忽略训练。
4．民营企业没有科学有效的培训评价体系。目前民营企业的培训评价体系，要不就被彻底忽视，要不就根本不知道该如何进行有效的评价。之所以出现这种情况，是因为员工培训的效果往往是难以量化的。有些民营企业对员工培训进行的评价以定性资料为主要评价依据，然而定性资料缺乏客观性，又与员工绩效难以直接挂钩，这样的评价体系就难以产生应有的效果。
二、民营企业员工培训的原因分析
1．民营企业员工管理不规范。民营企业往往规模较小，实力较弱，缺乏健全的组织结构，规范的管理制度。许多民营企业主认为中国人力资源非常丰富，根本不需要规划，因此从来不把人力资源规划和开发当成一个问题。可是事实上，中国当前人口虽多，但完全或很大程度上符合本企业发展要求的人才还是很难找到的。同时，民营企业发展的特点使得企业内部员工素质常常比较低下，再加上民营企业一般没有认识到长期的、系统的、有计划的进行员工培训将会使企业有更好、更快的发展前途，从而使企业在激烈的市场竞争中具有更大的竞争力，因此员工培训往往得不到应有的重视。
2．民营企业人力资源管理者自身素质的限制。目前，有相当部分的民营企业根本没有人力资源部门来负责员工的培训，相关的工作都是由办公室来执行，这就使得该项工作缺乏专业性。即使在企业内部设立了人力资源部门的，相关管理者的个人素质和业务能力也不高。民营企业缺乏高素质的人力资源管理人才，这就使得员工培训工作难以高效地开展起来。
3．民营企业员工流动性较大。各级员工流动性大的特点就使得民营企业不敢对员工进行培训，因为培训后人员的流出，特别是管理人员和专业技术人员的流出，不仅带走了商业、技
术秘密，还会带走客户，使企业蒙受直接经济损失，而且还加大了企业人力重置成本。因此，民营企业更愿意将精力和注意力集中在市场和新产品的研发上，而不愿意投入到员工培训中去。
三、民营企业员工培训的对策分析
综合以上种种问题和原因的分析，本文对民营企业员工培训提出如下解决的对策及建议：
1．民营企业领导要转变观念，充分认识员工培训的重要性。民营企业的领导应该首先在思想意识深处认识到员工培训的重要性。尤其是家族式民营企业对员工的培训，不仅可以提高员工的素质，还能有效地缓解家族式企业中家族内外成员之间的矛盾。培训能有效地改变家族成员与非家族成员之间的关系，因为在家族企业中，家族成员与非家族成员之问往往是上下级关系，由于所处的位置、角度不同，极容易产生摩擦。通过培训，家族成员的素质得到提高，使得两者之间的关系逐步趋于平衡，这也很好地缓解甚至消除他们之间的隔阂。
2．建立科学的员工培训体系。要建立科学的员工培训体系，针对不问阶段、不同层次、不同岗位员工的特点来开展培训工作。
(1)加强对人力资源专业人员的培训
民营企业的培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。
(2)加强对知识型员工的培训
如果知识型员工发现在培训上没能满足自己上升的要求，就很有可能会考虑在这个企业是否有良好的发展机会，如果没有，就有可能会考虑离开。因此，民营企业要充分了解知识型员工的这些特点，为其提供合适的培训机会，以满足他们对事业发展的追求。
(3)加强对中层管理者的培训
要求中层管理者培训具备充分的角色认知和管理意识，要能很好的权衡和理顺各种关系。所有这些客观要求，都为企业中层管理者培训提供了内容依据和参考。民营企业要加强对中层管理者的培训，就要及时了解当前企业中层管理者的状况，分析他们培训的具体需求，最后再确定培训的目标和关键点。只有实实在在能够帮助中层管理者解决问题的培训，才能引起他们的共鸣，并最终取得预期的培训效果。
3．建立有效的培训评估和风险防范机制
民营企业既不能因为培训有风险就放弃员工培训，更不能因为培训重要就放弃对自身风险的防范。只要建立起有效的培训评估和风险防范机制，才可以获得员工培训的最大效益。 4 企业员工培训的对策
(1)克服“培训回避症”。 (2)转变培训观念。 (3)分析培训需求。 (4)强化培训评估。(5)建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训。
目前国有企业人力资源培训存在的问题
1.培训投资严重不足。据一个对282家国有企业的调查了解，员工培训投资经费只有工资总额的2.2％(职1二人均教育经费仅49.5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。
2培训体系不健全，模式单调。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42％的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64％的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上。在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
3．培训实践效果差。培训实践的效果主要是指两方面，一方面为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果。另一方面为训
而无用的培训。培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。
4．企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合。培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。
5．缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制。目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
6．培训形式单一，师资队伍缺乏。企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真实的培训需求。
二、我国企业员工培训机制构建对策
根据目前我国企业人力资源培训中普遍存在的问题以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，我国企业人力资源培训的基本思路应是：
1．确立“以人为本”的培训理念
国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
2企业对人力资源培训的投人。投入要适当且有收益。
3．建立完善的人力资源培训体系
(1)建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。
(2)掌握培训需求信息
一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位（工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训培训者和受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。 f3)制订培训计划和进行培训经费预算
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
f4)实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了
意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。
f5)评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。
问题二：影响培训的因素：
1. 培训内容的选择
2. 培训师的选择
3. 员工因素的影响
4. 培训方式的影响
5. 培训环境的影响
SHENZHEN POLYTECHNIC
姓 名
专业班级
论文名称
指导教师 毕 业 论 文
毕业论文（设计）任务书
专业（班）：姓名：● 课题名称、主要内容和基本要求
●进度安排
● 指导教师评语
指导教师签名：
●评阅教师评语
评阅教师签名：
● 毕业论文（设计）成绩
答辩小组组长签名：
2011 年5 月 16日
浅谈企业员工培训
摘 要
经济的发展,企业间竞争的加剧,使得企业对于提升竞争力的需求更趋迫切,而提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径,因而员工培训日益引起了企业的重视。企业培训是企业持续发展的动力源泉. 文章分析了企业的员工培训的重要性以及内涵, 分析目前企业培训存在的问题,分析了培训对企业的促进作用,并对当前培训中的低效状况进行了培训需求分析,然后从系统的观点提出了构建有效培训模式的步骤。科学地选择受训者以及建立科学的培训评估体系.
关键字:企业员工培训 重要
目 录
引言………………………………………………………………………5
一．培训教育的重要性…………………………………………………6
二．企业员工培训普遍存在的问题……………………………………6
(一) 管理者方面的问题……………………………………………6
1.管理者的思想观念未转变，未制定科学、合理的培训制度…6
2.培训控制力，效果评价滞后……………………………………6
(二).培训者方面的问题……………………………………………7
1.培训师的自身素质影响………………………………………7
2.培训师不了解受训者…………………………………………7
3.培训方法存在失误，重理论轻实践…………………………7
(三).受训者方面的问题……………………………………………7
1.靠不住的员工忠诚………………………………………7
2.受训员工选择不当………………………………………7
3.受训员工的投机心理……………………………………7
4.培训成果转化难…………………………………………7
三. 增强企业员工培训工作有效性的对策……………………………8
(一)企业领导人首先要转变观念…………………………………8
(二).建立严格的培训制度…………………………………………9
培训的重要性和作用
从概念上讲，培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的提高目标。
培训是对企业现有人力资源进行有效开发，开发内容包括对人员的智力、技能的开发，调动人员的积极性增强组织凝聚力，为企业未来发展阶段合理人力资源配置提供基础支撑作用。
培训的重要性和作用
发达国家，大多数企业都有一套严格的培训措施，并为此花很多钱，为什么要这样做呢？
因为培训就是生产力。美国权威机构监测，培训的回报率一般在33%左右。比如，摩托罗拉公司面向全体雇员提供每年至少40小时培训，调查表明：摩托罗拉公司每1美元的培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。世界上最大的包裹投递公司UPS认为公司最有价值的资产是就是忠诚能干的员工，员工的工作承诺可以通过两长期存在的公司政策而实现，其中之一便是培训。所以通过培训不但能增强人员的技能和水平，还可以增强员工对企业的安全感和归属感，培养更强的忠诚度。
同时，培训一方面是企业行为，另一方面国家有明文规定和要求。在《中华人民共和国劳动法》第八章专门就职业培训进行了单独章节的要求，第六十八条明确指出：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
培训的作用至少有以下三点：
一是通过培训改善管理者或员工的工作方法提高工作能力，实现快出人才，多出人才，出好人才的良性发展局面；
二是通过培训调整在发展中人与岗位职责与要求之间的差距或矛盾，实现员工与岗位之间的良性互动与成长；
三是通过培训是提高员工积极性及传递、培育组织文化的有力手段。
培训的系统性
随着企业及全社会对培训重要性的认同，各类学历教育、计算机应用及语言等技能培训、管理培训及生产培训的需求市场越来越大，各类培训机构如雨后春笋般生机勃勃地成长着。但经常听见企业管理者抱怨：“员工积极性不高，不知道怎么办”，“培训花了不少钱，效果一般”。
事实上，懂得培训并善于培训的管理者并不多，在一些人的概念中，请一些知名教授学者来企业讲课或去参加社会各种价格不菲的专题讲座，这就是培训了。
企业培训是人力资源投资中重要的一项内容，最终目的是提高员工技能、素质、观念，进而提高业绩水平改善工作态度，为企业创造更多价值。但培训操作不当，不但达不到提高员工素质的基本要求，而且极大地浪费人力资源、时间、金钱等。由此看来，培训是综合性很强的系统工作，如果没有做好前期培训内容与企业经营目标及需求及培训对象的匹配工作，是很难保证培训效果的，就会出现培训时讲得热闹，培训后效果甚微的现象。
在培训开始之前，首先要做调研。一是看看公司管理者与员工最希望开展哪些方面的培训或是存在哪些有待解决的问题，二是选择培训讲师或培训机构。对于高层管理者需要提高管理方面的知识，而你却让他们参与技能培训就有些不妥了。员工业务流程不太熟悉，那么我们就可以选择内部培训而不需请外面的老师来做营销培训。
二是调研的基础上要制定培训计划。通过上面的调查和分析，将会了解企业目前最需要给员工培训哪方面的知识，针对现有的问题制定针对性的培训计划。
三是关注培训中参与学习者的反应，并对学习者的效果进行考评。如果是技能性培训，可以通过考试来检验；如果是营销技巧的培训，只能借助业绩的变化来观测。及时进行培训的总结，积极为以后培训工作的有效开展提供经验。
所以科学系统的培训既能节省企业的人力、物力、财力和时间，还能达到促进管理水平提高增进效益的目的。
培训方式的选择
在拼产品、拼品牌、拼展厅、拼广告、拼价格、拼关系之后，不少企业发现员工素质决定了这些拼杀武器的效果，于是大家都开始请讲师对自己的企业员工进行培训，我们要怎么做才能提高培训效果呢？
培训的效果取决于培训的内容及培训方式的综合考虑与选择，它与企业的经营目标、培训对象、实际存在问题、企业需求等有关。考虑好这几方面之间的要求，培训的效果就有了很好的保证。
如果培训与以下四个要素紧密相连，培训的效果就会得到保障。
一是企业培训要充分考虑企业的经营目标。
二是将培训员工的培训目的与培训内容有机结合。比如面对高层管理者进行培训时，主要进行经营观念和思维的更新和提升，对于中层管理者进行培训时主要着重强调在工作如何授权、执行力及沟通技巧等的培训；对于基层员工特别是生产工人着重进行质量管理理及操作技能的培训；对于市场营销人员重点进行营销技巧等相关业务知识的培训。
三是将培训的趣味性与培训者的工作实际中的实用性相结合。
四是注意培训计划的准备工作，好的培训计划是支持以上三点实现的的关键。
培训从培训老师身份上分类，可分为内部培训和外部培训；从培训形式讲，又可有八种培训方法，下面做一简述：
一是讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
二是视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
三是讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
四是案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
五是角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
六是自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法存在监督性差的缺陷。
七是互动小组法：主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
八是网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。是培训发展的一个新趋势。
总之，系统科学的培训既是企业人力资源管理与开发中的基础工作，也是为企业可持续发展提升竞争力的有效手段，不断在工作中应用培训拓展能力、更新观念，同时在企业的持续发展中不断深化培训的促管理增效益的目的。
CHRP论文选登——我国中小企业人力资源培训问题的分析与思考
2009-12-01 10:26 来源: 作者： 网友评论 0 条 浏览次数 598
作者：周 琪【一是管理者,没有正确认识培训的重要性,没有制定科学合理的培训制度,培训不够系统】
摘要：本文从我国中小企业的培训管理角度入手，通过对培训中产生的问题进行深入分析，指出重视和加强员工培训的必要性及其重要意义，提出有针对性的培训发展管理对策与建议，从而促进我国中小企业人力资源管理的不断发展与完善。
关键词：人力资源，中小企业，员工培训
纵观世界经济发展，可以看出，企业的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源管理作为企业管理的一部分，在其发展中起着决定性的作用。特别是培训，作为人才开发的手段，它能不断提高员工队伍的素质和竞争力，是使企业不断获得发展的关键。
随着企业管理理念的不断提高与转变，许多大型企业已经认识到培训的重要作用，有效的培训可以提高企业效益，提升企业的竞争力。然而对于我国中小企业来说，人力资源管理仍处于起步与发展阶段，企业培训还没有形成一套完善的体系，战略性和前瞻性不够，培训方式方法的缺乏，导致培训不仅浪费人力、财力、物力，往往在培训效果上也是收效甚微。基于培训管理中体现出的问题，本文将就其问题本身和原因进行分析和探讨，为中小企业员工培训提供参考，从而为进一步提升企业员工素质和企业竞争力提供人才上的保障。
一、我国中小企业员工培训的现状与问题分析
（一）对培训的重要性缺乏认识，视员工培训为成本
1、缺乏正确的培训观念
现代人力资源管理与传统的人事管理不同，它把员工视为一种资源，认为员工培训和开发是一种重要的投资行为。而一部分中小企业，其高层管理人员由于自身文化水平不高或者管理意识淡薄，片面性地将培训看作是一种无用的成本，是否进行培训对企业的运作没有任何影响，对培训的重要性还没有一个充分的认识。
2、培训的资金投入难以保证
许多企业没有考虑到人力资源培训是一种立足于未来的投资，仅满足于现有的员工知识和技能，认为培训的投入小于产出，很多培训只是走走形式，没有真正投入资金重视员工培训。
中小企业自身发展不稳定，只有当效益好的时候才对员工进行培训，当企业效益不好的时候，往往首先裁减的就是员工培训资金。此外，中小企业人员流动性强，企业培训有一定人才流失的风险，因此企业更愿意把有限的资金投入产品研发，而不愿进行培训投资。
（二）缺乏专业的人力资源管理团队和培训人员
1、中小企业缺乏独立的人力资源部门
相当一部分中小型企业没有自己独立的人力资源部门，人力资源管理工作往往交给办公室行政人员来执行，只是将人力资源管理作为简单的人事工作来进行，缺乏员工培训的专业性。
2、缺乏高素质的人力资源内部培训讲师
一些设立人力资源部门的企业，其人力资源师资队伍自身素质不高，专业化程度不够。或者好几百人的企业，只有1-2位人力资源管理者，身兼招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系多方面的职责，因此难以承担整个企业的培训任务，企业的培训力不从心。
（三）缺乏规范的培训规划和培训制度
1、缺乏年度培训计划
大部分中小企业没有认识到长期、系统培训的重要性，没有形成规范、有效的培训规划，企业想要培训就培训，没有形成总体的企业年度培训计划。即便有些企业制定了培训规划，但却很难真正有效执行，管理上的不规范导致培训工作无法顺利开展。
2、缺乏完善的培训制度
很多中小企业没有一套系统的培训制度作为人力资源培训管理的支撑，对于培训的计划、要求、实施、评估等没有明确规定，造成培训的随意性较大。往往出现的问题就是培训没有约束力，一部分管理者和受训人员认为，虽然培训是企业的规定，但也只限于走走过场、完成任务就可以了，不必看重达到什么效果。
（四）缺乏培训需求分析
1、培训目的与内容模糊，缺乏针对性
需求分析是培训的首要和必经环节，然而有许多中小企业在进行培训前，没有进行合理的培训需求分析，培训的目标和需要达到的效果十分模糊。员工是否需要进行培训，培训哪些内容，往往是由上级领导主观决定，缺乏科学合理的调研。很大程度上，由于缺乏需求分析，培训决策存在很大的随意性，往往一项培训只为凑足人数，规定不管哪个部门都必须参加，没有人员的针对性。同时，也有可能在一项培训中出现多个主题，而不讲求内容的针对性。长此以往，员工会感到培训没有意义，只为应付而走走形式，没有真正从培训中获得知识和技能，往往也浪费了大量的人力、财力和物力。
2、过分注重技术培训，轻视管理培训
许多中小企业往往从自身直接利益角度出发，认为销售和技术研发等培训会给企业带来直接的利益，但是却忽视了管理方面的培训需求。企业各个部门是相辅相成的，管理在企业中起到的是支撑作用，如果缺乏管理方面的培训会造成企业内部管理混乱，从而各项工作不能协调一致，影响企业的有序发展。
（五）培训方法单一，技术落后
中小企业由于自身企业资源的局限性导致培训仍处于简单的课堂教学，以老师讲，学生听的模式为主，主要是知识的传授，往往忽视了实际操作的训练。
与此同时，由于培训讲师自身素质不高以及师资力量缺乏，往往使得培训的内容和方法陈旧，与实际脱节。对于受训者来说，不仅不能学到最新的知识和技术，而且不利于相互沟通，无法调动员工参与的积极性，在这种情况下，人力资源培训效率低下。
（六）企业培训评估机制不健全
1、忽视培训评估的作用
许多中小型企业的培训易变成追求潮流的产物，往往搞得声势浩大，但却又容易流于形式。缺乏培训评估就是许多企业将培训视作成本的重要原因，培训投资是否产生效果，是否得到回报根本无人得知。对于注重自身投资利益的高层领导来说，这既花费了钱财，又收效甚微，因此会觉得培训是一项亏本的买卖，从而不愿意进行下一项培训的投资。
2、忽视评估的反馈与应用
培训评估的层面包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。企业的最终目标是要通过培训达到员工工作表现的变化和企业业绩的提高。而许多中小企业只注重培训过程的管理，没有对培训质量进行掌控，忽视了培训评估中的反馈与交流。往往很多中小企业的评估过于片面，考核方式局限于纸笔考核，而忽视了行为的反馈，没有进一步深入发掘或者进行培训
前后各项数据的纪录和比较分析，从而无法明确培训是否成功有效。
（七）中小企业人员整体素质偏低，培训参与度不高
一部分中小企业员工素质较低，对于自身发展安于现状，不求上进，认为培训与自身无关，容易产生对培训不理解、不配合的情况。此外，一些年龄较大老员工，本身受教育程度不高，不愿学习和吸收新知识，害怕自己不能通过培训考核而被企业淘汰，对培训产生抵制情绪。这些都容易导致人力资源培训受到阻碍，影响培训的顺利开展。
二、关于我国中小企业员工培训问题解决策略的思考
（一）转变观念，明确企业培训的重要性
1、加强对培训重要性的认识
中小企业必须认识到培训在企业中起到的重要作用。培训可以使员工吸收新的知识、技术，提高工作效率，发挥潜能，为企业创造更大的效益。同时，培训也可以使员工感受到组织的关心和重视，增强对企业的归属感，减少企业优秀员工的流失率，从而降低人力成本方面的风险。
2、对培训进行长期投资，加强培训资金保障
中小企业必须要用长远发展的眼光来看待培训，把培训作为一种长期投资。企业需要构建人力资源培训与开发的资金保障机制，确保培训资金及时到位，并且用在刀口上。
（二）加强人力资源专业队伍建设
1、设置独立的人力资源管理部门
许多中小企业还处在人事管理阶段，往往行政人事不分家。对此应该改变现有的组织结构，设立独立的人力资源管理部门，为组织的培训工作提供专业化的建议与支援。
2、加强人力资源专业人员的培养
引进先进的管理理念，对现有人力资源管理人员加强专业性的培训。基于中小企业资金缺乏的问题，可以将一部分培训外包转变为内部讲师授课，同时要注重企业内部讲师的培养，建立高素质的内部培训讲师队伍，使企业培训更具有针对性和适用性。
（三）建立科学、规范的培训体系，完善培训制度
中小企业要明确自身人力资源培训的开发方向，根据企业规模、组织结构以及战略目标等来制定长期的培训规划，建立科学、系统、完善的培训体系。
此外，要加强中小企业
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