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财务收入管理制度
1、村级一切收入必须全额及时缴入会计服务中心为各村开设的账户，统一管理。具体包括：上级补助收入、扶贫资金收入、各项捐赠收入、一事一议资金、村级集体资产出租或承包收入以及村级其他零星收入。
2、收入行为一经发生，必须在5日内缴入账户，坚持先收后支,严禁以收抵支。所有收入在规定时间内未入帐的，由经手人承担相应的纪律和法律责任.。
3、收入票据必须使用各县农经局统一要求的票据。其中“一事一议”要附有村民代表会议记录复印件，任何村和个人不得自制、自购其他收款收据。
4、坚持“量入为出”的原则，严禁村级负债发生，确因特殊情况需要负债的，须经村民代表会议表决通过并报街道办事处批准。
收入管理制度
第1条 为加强公司的收入管理工作，确保各项收入的记录及时、准确，根据公司的有关规
定，特制定本制度。
第2条 收入主要包括主营业务收入、营业外收入、投资收益和其他业务收入。
主营业务收入：公司主要营业业务的收入，包括产品销售、劳务输出等。
营业外收入：固定资产盘盈、处置固定资产净收益、出售无形资产收益、非货币性交易收益、
罚款净收益、确实无法支付的应付账款以及教育费附加返还等。
投资收益：各项投资创造的收益。
其他业务收入：材料销售、固定资产出租、无形资产转让、提供非工业性劳务等取得的收入。
第3条 各项收入的确认原则按照权责发生制执行。
（1）产品销售的收入按照以下条件确认。
1）商品所有权的主要风险和报酬已转移给购货方。
2）与交易相关的经济利益能够流入公司。
3）相关的收入和成本能够可靠计量。
产品销售收入按照签订的销售合同或协议金额确定，现金折扣在实际发生时确认为当期费用；
销售折让在实际发生时冲减当期收入；已经确认收入的商品发生销售退回时，应冲减退回当期的收
入。
（2）劳务输出的收入按照以下条件确认。
1）同一年度内开始并完成的劳务，应在完成劳务时确认收入。
2）劳务的开始和完成分属不同会计年度的，在提供劳务交易的结果能够可靠估计的情况下，
公司在资产负债日按完成劳务输出的百分比确认相关劳务收入。
3）在提供劳务交易的结果不能可靠估计的情况下，企业应在资产负债日按已经发生并预计
能够补偿的劳务成本金额确认收入，并以相同金额结转成本；若预计已经发生的劳务成本不能得
到补偿，则不确认收入，将已经发生的成本确认为当期费用。
4）提供劳务的总收入应按公司与接受劳务方签订合同或协议的金额确定。现金折扣在实际
发生时确认为当期费用。
第4条 营业外收入：固定资产盘盈、处置固定资产、罚款收入等营业外收入，应由公司统
一申请报批、处理，并由公司直接记录。
第5条 其他业务收入：原则上参考以上产品销售、劳务输出确认收入的办法并根据实际重
于形式的原则加以确认。其中原材料的销售，应经公司总经理审核批准后按销售处理，按实际销
售价款开具销售发票，并确认为收入；固定资产的出租和无形资产的出租由公司根据资产状况，
经总经理审批后统一办理，相应收入由财务部直接确认。
第6条 本制度自公布之日起施行。
公司资金内部控制制度（样稿）
[日期：
2010-11-18]
度。
第2条 货币资金管理必须由专人负责，除出纳人员外，其他人员不能收付资金。货币资金
管理必须遵循钱账分管原则（出纳员和会计必须由不同人担任，出纳员登记现金日记账、银行存来源： 作者： [字体：大 中 小] 第1条 为管好现金、银行存款和其他货币资金，确保公司资产的安全、有效，特制定本制
款日记账，会计管理总账、明细账）、印鉴与票据分管原则，且入账要及时完整，不得设置小金
库、账外资金和使用白条子。不得用转账支票套换现金，不得将公司的现金存入个人账户。
第3条 库存现金不得超过××元，超过限额应尽量在当日送存银行；当日来不及送存，应
当存入保险箱。金额超过××万元，应须派人值勤。支票必须存入保险箱。出纳员每天要盘点库
存现金，核对账目，并编制报表。
第4条 对于资金收入和银行存款，通过会计记录对出纳工作进行控制、监督，具体规定如
下。
（1）票据实行联号控制，由××负责管理。出纳员在领用收据时，应填写登记表记录时间、
号码，经财务主管批准签字后方可领用，用完之后必须进行销账处理。发票必需指定专人开具并
由主管会计进行核查，核查内容为号码是否齐全、有无套空填写和有无涂改痕迹等。
（2）收款时注意事项。公司收到任何支出都必须出具收据或发票，核查收款无误后，加盖
“现金收讫”章和公司“财务专用章”。收据一式三联：第一联存根，第二联交款人，第三联财
务记账，三联必须同时复写，不能遗漏。发票为机打。
第5条 资金支出具体规定如下。
（1）资金支出必须经过总经理审批，会计要审核手续是否齐全，如固定资产要有现金以外
的审批手续。
（2）现金支出的范围为××元，超过该值应使用支票。
（3）资金支出领款人必须在付款凭证上签名，核查无误后加盖“现金付讫”或“银行付讫”
章，并及时登记入账。
第6条 出纳员每天要根据货币资金的收支情况，分别登记现金日记账和银行存款日记账，
并结出余额，每周每月定期制订周报表和月报表，报表要由主管会计审核。
第7条 以上规定自公布之日起实施。
××公司财务部
（2）对经济效益的预测包括以下内容： 产品的可销价及变动情况；营业费用的开支预测及
利润水平；编制下期销售计划及资金回笼计划。
二、 营业收入确定的原则： 公司己将商品所有权上的主要风险和报酬转移给买方，不再对
该商品实施继续管理权和实际控制权，相关的收入己经收到或取得了收款的依据，与销售该
商品有关的成本能够可靠地计量时，确认营业收入的实现。
三、 营业收入的日常管理： 本公司以销售部为本公司全权委托的销售业务经办部门，建立
严格的管理制度。
1、销售部门：
（1）产品销售工作由总经理直接分管，市场部具体业务操作。
（2）产品销售形式：全部为现款现货。
（3）严格执行销售合同（销售合同见合同管理制度）。
2、结算程序：
（1）销售产品必须由销售部门出具销售发票，并按税务局统一规定执行。
（2）对货款的回笼：财务部门负责收取货款，其发票内容应与合同相符，收清货款后方可在
发票上加盖财务发票专用章。
（3）成品仓库根据财务部门加盖章的提货单，按提货单内容负责发货。
3、退货手续：
（1）退货必须根据销售合同办理，若合同规定不退货则不予办理。【收入管理制度】
（2）货物退回进仓库前应及时办理退货手续，并经仓库严格的验收无误后入库登账，同时方
可办理有关手续及财务的结算手续。
4、财务核算：
（1）财务部门负责营业收入的明细核实，财务部门应建立分品种规格的销售明细账，注明库
存数量、销售价格及成本情况，以及时正确地核算销售成果。
（2）对往来账款中的拖欠货款，财务部有责任督促销售部门及时回笼，对拖欠时间较长的应
向领导汇报，以及时解决。
（3）严格仓库的管理，对产成品明细账应及时与仓库核实，定期进行盘点，对盘盈、盘亏、
毁损的产品认真核实，并根据规定进行审批及财务处理。
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料仓库
品仓库
车C、B
资产的计价：
购入的，按买价加上运费、保险费、包装费及安装费用等直接计入。
行技术改造进入在建工程核算的，按照在建工程中所发生的全部支出计价（含各种审核后决算及银行贷款利息等）。
原有固定资产基础上改建、扩建的，按原价加上改扩建发生的支出减去改建过程中变价收入后的金额计价。
固定资产按同类固定资产重置完全价计价。
资产内部控制办法：
资产实行归口分级管理：
的管理统一由办公室统一管理。
分级管理要求：
务部要建立固定资产档案，按类别、名称、规格型号、数量、金额、使用部门、存放地点等建立明细卡片账）。
设立专门人员对固定资产进行管理，并建立部门使用固定资产台账，做好日常维护保养，保证正常运转的良好状态。
务部要定期进行核对账目，确保固定资产 账、卡、物三相符。
资产的日常管理：
用单位不得随意移动，借出固定资产更不得自行拆除或拆除零部件挪作它用。
口管理部门编制固定资产更新改造及大修理年度计划，按有关程序报批后执行更新或大修，确保固定资产正常运转。
口管理部门负责固定资产的转移、租借、盘点及清理的日常工作。
口管理部门核定固定资产的需用量，确定是否需增减量，并监督检查考核设备利用率和完好率。
口管理部门负责各类固定资产的分类、编号、订牌、建立固定资产档案及台账。
务部门负责全公司的固定资产统一核算，办理固定资产购建、调拔、盘盈、盘亏、报废等财务手续。
资产增减变动的管理：
资产的新建、购置、调入调出、盘盈盘亏、封存报废等均按公司制定的归口管理制度执行。
定资产进行改建、扩建、改装改造，应由使用部门提出申请，做出计划，经归口管理部门审查批准后方可实施，属重大项目须经总实施。
设备在立项后，对原固定资产需报废者，使用部门必须办理报废手续，填制报废的凭证，经归口管理部门审核后方可领用新设备。 备完工后，使用部门应及时办理竣工手续，认真填列设备清单，经归口部门审核后交财务部建账，进行固定资产明细核算，同时打行三级管理。
第1篇：合理的薪酬管理制度
职位分析
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
薪资结构设计
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
实施和修正
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。
具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
设计方法
薪酬设计的方法：
首先，明确公司的总体薪酬策略；
根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；
根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；
指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；
根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；
设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。
对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。
薪酬设计需要注意的问题
1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。
2、避免平均主义。有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几；或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。
3、薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。
4、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。
5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪；而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。
第2篇：薪酬福利制度第一章总则
第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额（
第六条工资总额包括下列六个部分：
1计时工资；
2计件工资；
3奖金；
4津贴和补贴；
5加班加点工资；
6特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
1对已做工作按计时工资标准支付的工资；
2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
3新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
2按工作任务包干方法支付给职员的工资；
3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括：
1任务（定额）奖；
2超额奖；
3创收奖：
4节约奖：
5管理奖；
6劳动竞赛奖；
7其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括：
l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
2附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目：
1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
2职员保险和
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